La Société GUERBET, Société Anonyme dont le siège social est situé 15, rue des Vanesses – 93420 Villepinte – FRANCE, représentée par M. en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines des Opérations Techniques dûment habilités à l’effet des présentes,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société GUERBET :
M. pour la Confédération Française de l’Encadrement (C.F.E / C.G.C),
M. pour la Confédération Générale du Travail (C.G.T),
M. pour Force Ouvrière (FO),
D’autre part.
Ci-après dénommées collectivement « les parties »
Il est conclu le présent accord :
Préambule :
Dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, la Direction et les Organisations syndicales avaient conclu le 26 janvier 2022 un accord à durée déterminée d’une durée d’un an relatif au télétravail.
Cette négociation était intervenue dans un contexte marqué par la crise sanitaire sans précédent, au cours de laquelle le recours massif au télétravail avait été imposé pour les postes qui le permettaient. S’appuyant alors sur le retour d’expérience des salariés, la Direction avait réfléchi à une nouvelle organisation temps de travail présentiel/distantiel favorisant l’efficacité organisationnelle.
Après cette première année qui avait valeur d’expérimentation, les différents retours d’expériences ont amène la Direction à proposer un ajustement du modèle de télétravail, et ce afin de maintenir l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et pour poser entre les deux une limite devenue, insuffisamment prononcée, inopportunément équivoque et de plus en plus inextricable, favoriser le droit à la déconnexion, consolider notamment la création du lien social, renforcer le travail d’équipe transversal et simplifier l’organisation des réunions de travail en présentiel,
Ainsi, la Direction de Guerbet et les Organisations Syndicales se sont rencontrées les 31 janvier, 9 février et 6 mars 2023, pour échanger sur les modalités de renouvellement du télétravail.
A l’issue de ces négociations, aucun accord collectif portant sur des dispositions relatives au télétravail n’avait été conclu. Les dispositions avaient donc été définies unilatéralement par la Direction pour une durée indéterminée. Au travers de cette DUE, la Direction manifestait son souhait de maintenir une politique télétravail favorable pour les collaborateurs et réaffirmait l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail.
Considérant que la DUE portant sur les dispositions relatives au télétravail ne correspondait pas aux attentes des salariés, une demande de réouverture des négociations a été initiée par la CFE-CGC et encouragée par FO et la CGT.
Soucieux de maintenir un dialogue social constructif, la Direction a organisé une réunion le 10 avril 2024.
Nonobstant les enjeux inhérents à cette négociation, les parties ont, dans un respect mutuel, exposé leur vision respective, réaffirmant ainsi de fait, que le dialogue social est un facilitateur, un acteur de la recherche de solution nécessaire au fonctionnement de Guerbet et à son adaptation.
Ainsi, les revendications portées par chacune des Organisations Syndicales Représentatives (CFE-CGC, FO et CGT) ont servi de base aux échanges traversant les propositions et les contrepropositions des parties. Bien que les positions entre les Organisations Syndicales et la Direction restassent divergentes, les discussions ont permis de souligner des congruences suffisantes pour justifier l’organisation d’une deuxième réunion qui a eu lieu le 10 juin 2024.
Au terme de cette seconde et dernière réunion, les Organisations Syndicales ont manifesté de façon claire et non équivoque que le modèle retenu par la Direction (3 jours de présence et 2 jours de télétravail) ne correspondait pas, selon elles, aux attentes des salariés. Pour autant, constatant les améliorations sur l’augmentation des cas de dérogation autorisant un jour de télétravail additionnel d’une part et la volonté de repositionner le bon sens au cœur du processus d’appréciation des cas d’exception d’autre part, les Organisations Syndicales ont accepté de signer un accord à durée déterminée d’une année avec des points de contrôle semestriels.
CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Champ d’application de l’accord
Article 2. Objet de l’accord
Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 4.
Commission de suivi et clause de revoyure
Article 5. Dépôt et publicité de l’accord
DISPOSITIONS PARTICULIERES LIEES A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL DANS LA SOCIETE GUERBET
Article 1. Définition du télétravail
Article 2. Conditions d’éligibilité au télétravail
Article 2.1. Conditions liées aux activités exercées dans l’emploi et à l’organisation de l’activité Article 2.2 Conditions liées au salarié Article 2.3 Prise en compte des situations particulières Article 2.4 Conditions liées au domicile
Article 3. Modalité de mise en œuvre du télétravail
Article 3.1 Demande du salarié Article 3.2 Examen de la demande Article 3.3 Options de mise en œuvre du télétravail Article 3.3.1. Principes communs à l’ensemble des options Article 3.3.2. Le télétravail dit régulier Article 3.3.3. Le télétravail ponctuel
Article 4. Déroulement du télétravail
Article 4.1 Période d’adaptation Article 4.2 Modification ponctuelle et suspension exceptionnelle des jours de télétravail Article 4.3 Réversibilité
Article 5. Organisation du télétravail
Article 5.1 Organisation générale Article 5.2 Temps de travail Article 5.3 Plage horaire de contact
Article 6. Equipement mis à disposition et frais associés
Article 6.1 Equipements de travail Article 6.2 Participation de l’employeur aux frais professionnels Article 6.3 Participation de l’employeur aux équipements professionnels
Article 7. Santé et sécurité
Article 8. Confidentialité et protection des données
Article 9. Droits et devoirs du télétravailleur
Article 10. Suivi de l’accord et dialogue social
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (et des stagiaires) de la Société Guerbet.
Article 2. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet d’organiser les conditions de recours au télétravail, hors contexte de crise sanitaire.
Cet accord prévoit deux modalités de télétravail :
Le télétravail régulier correspondant à deux jours de télétravail par semaine, associé à trois jours de présence par semaine sur le lieu de travail.
Le télétravail ponctuel correspondant à enveloppe mensuelle de 4 jours maximum de télétravail.
Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et les dispositions prévues s’appliquent sur cette durée. Il entrera en vigueur au terme de Jeux Olympiques et Paralympiques Paris 2024.
Article 4. Commission de suivi et clause de revoyure
Au plus tard à l'issue du premier semestre suivant l’entrée en application de l’accord, les parties à l’accord conviennent de se réunir pour adapter le cas échéant l’accord.
Dans le même cadre, une commission de suivi sera planifiée avec les Organisations Syndicales afin de faire le bilan du recours au télétravail exceptionnel.
Article 5. Dépôt et publicité de l’accord
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par tous moyens et sera publiée sur l’intranet Guerbet Inside.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
le présent accord sera déposée sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et adressée par voie postale au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.
Il sera également affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel de la Société Guerbet et mis à la disposition de chacun sur l’Intranet de l’Entreprise.
L’accord sera reproduit autant de fois qu’il est nécessaire pour le remettre à chaque membre du personnel qui en fera la demande.
DISPOSITIONS PARTICULIERES LIEES A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL DANS LA SOCIETE GUERBET
Article 1. Définition du télétravail
Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Le fait de travailler à l’extérieur en ayant accès au réseau de l’entreprise ne suffit pas en soi à caractériser le télétravail (par exemple lors de déplacement professionnel). Le télétravail à domicile n’affecte en rien le statut de salarié, il modifie seulement l’endroit où le travail est effectué. Il est rappelé que les situations de suspension de contrat de travail pour quelque cause que ce soit (congés, maladie…) ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Article 2. Conditions d’éligibilité au télétravail
Il est rappelé que le télétravail prévu au présent accord est une possibilité offerte par l’entreprise et que sa mise en œuvre résulte d’une démarche volontaire du salarié. De ce fait le salarié doit s’assurer au préalable qu’il bénéficie de l’ensemble des conditions propices pour pouvoir réaliser le télétravail.
Article 2.1. Conditions liées aux activités exercées dans l’emploi et à l’organisation de l’activité
La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Le recours au télétravail suppose la possibilité de réaliser son activité professionnelle, en tout ou en partie, dans un lieu autre que le site de rattachement des activités.
Sont donc exclues les activités nécessitant une présence physique du collaborateur sur le site et ne pouvant être effectuées en télétravail.
En conséquence, l’éligibilité du salarié au télétravail s’apprécie en fonction des critères suivants :
Exercer un poste et une activité requérant un bon niveau d’autonomie (apprécié pendant la période d’adaptation confère article 4.1 « période d’adaptation ») ;
Disposer de la possibilité de regrouper sur une journée des activités pouvant être exercées à distance par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (PC portable) ;
Disposer d’une activité « déportable », ne requérant pas la présence physique du salarié à son poste de travail (activités ne nécessitant pas l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise) ;
Disposer d’une activité compatible avec l’organisation du service : ainsi, le départ en télétravail ne doit pas porter préjudice au flux normal des opérations dont le collaborateur à la charge.
Le salarié devra disposer des accès informatiques permettant l’utilisation d’outils et informations nécessaires pour la tenue du poste en télétravail.
Enfin, il est de la responsabilité de chaque établissement distinct de définir ou de modifier, en concertation avec les élus, dans le cadre des réunions ordinaires ou extraordinaires du Comité Economique et Sociale, les activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ce sujet devra être abordé en instance a minima une fois par an.
Article 2.2 Conditions liées au salarié
Pour pouvoir être éligible au télétravail, le collaborateur quelle que soit sa catégorie socio - professionnelle, doit, en outre, remplir les conditions cumulatives suivantes :
Exercer ses fonctions en France métropolitaine
Être en CDI, CDD, alternance ou en stage
Exercer son activité :
A temps plein
ou
A temps partiel d’au moins 80% dont le temps de travail est réparti sur 4 jours par semaine (4/5eme par semaine).
Avoir une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC)
Disposer d’une autonomie professionnelle
Article 2.3 Prise en compte des situations particulières
Femme enceinte
A l’exception des salariées travaillant en équipe successive alternante, les femmes enceintes peuvent bénéficier, à leur demande, d’un accès facilité au télétravail. Pendant sa grossesse et sous réserve d’en avoir informé la société, une salariée enceinte pourra demander à bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail régulier par semaine à partir du 4ème mois de grossesse. Cette demande devra être portée à la connaissance du Manager, du RRH et du CSRH.
Salarié bénéficiaire de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Il est rappelé que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet. Le Service des Ressources Humaines portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap, pour l’aménagement de leur organisation en télétravail, en lien avec le médecin du travail. Le référent handicap pourra assurer un suivi spécifique. Le poste de travail du salarié en situation de handicap pourra être aménagé et adapté à la situation du salarié sur avis du médecin du travail. Les frais découlant de ces aménagements seront supportés par l’entreprise.
Le salarié avec survenance d’un problème de santé soumis à avis médical
Les salariés présentant des problèmes de santé pourront faire l’objet d’un aménagement de leur poste de travail sur avis et prescription de la médecine du travail. Cette possibilité pourra être mise en œuvre seulement après étude du dossier avec la médecine du travail. Les situations seront étudiées au cas par cas.
Le salarié proche aidant
Il est également rappelé que le télétravail pourra être autorisé pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial sur remise des justificatifs prévues au 3° et 4° de l’article D 3142-8 du code du travail. L’aidant familial désigne la personne venant en aide à l’une des personnes suivantes, laquelle présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié devra justifier, conformément aux dispositions légales, de son lien familial avec la personne aidée.
Grève de transport
Il est également rappelé que le télétravail pourra être autorisé en cas de grève des transports en commun. Cette disposition s’applique quel que soit la nature du mouvement social dès lors qu’il entraine une perturbation importante de la circulation des transports en commun entre le domicile du salarié et le lieu du travail.
Intempéries
Dans les situations de fortes intempéries contraignant la circulation routière ou les transports en commun, le télétravail pourra être autorisé. Cette disposition s’applique également dans les hypothèses d’alerte météorologique, c’est- à-dire d’un bulletin d’avertissement de l’imminence d’un phénomène météorologiques dangereux communiqué par météo France. Sont donc visés les situations de « vigilance rouge et orange » telles que, sans que la liste soit exhaustive, d’épisode neigeux, avis de tempête avec vents très violents etc…
Au-delà des situations sus évoquées (voir supra à l’article 2.3 « dispositions particulières… s») le responsable hiérarchique peut approuver du télétravail exceptionnel et ponctuel individuel en cas par exemple – liste non exhaustive - d’incapacité temporaire du salarié pour se déplacer, d’urgence personnelle, panne impromptue du véhicule…).
Cette disposition s’applique pour toutes les situations irrésistibles (c’est-à-dire implacable, inéluctable, irréfragables) et imprévisibles (c’est-à-dire imprédictibles, impondérables, inattendues).
Dans ces situations, le salarié devra dans l’outil dédié (aujourd’hui OPS dans SmartRH) appuyer sa demande de télétravail exceptionnel en apportant toutes les explications utiles à la compréhension de sa demande.
En cas de refus, le manager devra expliquer en retour sa position.
*** Dans ces situations particulières, le recours au télétravail pourra être autorisé, en accord avec le manager et/ou le service des Ressources humaines, selon des modalités d’organisation des jours en télétravail différentes que celles prévues au présent accord. Les autres dispositions resteront pleinement applicables.
Article 2.4 Conditions liées au domicile
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du télétravailleur, déclaré comme tel à l’Entreprise pour sa situation administrative. Le télétravail pourra également s’exercer depuis une autre adresse que celle du domicile principal déclaré. Le télétravailleur devra au préalable en informer son responsable hiérarchique et le CSRH par tous moyens. Le télétravail hors de France métropolitaine n’est pas autorisé. Pour être éligible au télétravail, le lieu de télétravail doit être équipé d’un accès internet permettant le débit montant et descendant suffisant pour assurer l’activité en télétravail.
Le salarié doit s’engager sur l’honneur à :
Dédier un espace adapté au travail depuis son domicile,
Déclarer à son assureur habitation, l’activité de télétravail et être couvert pour les éventuels dommages causés à ses biens. Le télétravailleur s’engage à renouveler cette déclaration auprès de son assureur chaque année.
Communiquer à l’Entreprise tout changement d’adresse qui entraînera un réexamen de sa situation de télétravail.
Article 3. Modalité de mise en œuvre du télétravail
La demande de mise en œuvre du télétravail s’apprécie en fonction de la situation du collaborateur au moment où il engage le processus. Ainsi, une première demande (demande initiale de télétravail) ou une nouvelle demande de télétravail (du fait de la cessation du télétravail après un changement de poste) fait l’objet du processus complet d’examen.
Article 3.1 Demande du salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et le manager concerné, et est formalisé par un document écrit (courriel).
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en formuler la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique. A cet effet, il complète au préalable la demande qui sera mise en ligne sur l’intranet, comportant un volet « auto-diagnostique ». Cet auto-diagnostique lui permettra de vérifier son éligibilité au dispositif, de se questionner sur la pertinence de sa demande, de mieux cerner ses motivations, les atouts et contraintes du télétravail (Cf. annexe 1). Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser le formulaire de demande de télétravail à son responsable hiérarchique, en mettant en copie le RRH.
Article 3.2 Examen de la demande
La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le manager. L’entretien doit permettre de vérifier la compatibilité entre la situation du salarié et le collectif de travail dans le cadre de la mise en place du télétravail. Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard de l’auto-diagnostique préalablement rempli servant de base aux échanges durant l’entretien, de la possibilité de disposer d’un ordinateur portable et de la déclaration sur l’honneur dument complétée et signée. Le manager est invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service, des postes déjà tenus en télétravail, des absences existantes dans le service certains jours de la semaine et des contraintes techniques liées à l’activité. La mise en place du télétravail pourra être refusée ou limitée sur décision du manager et du RRH en cas de cumul d’absences sur le lieu de travail qui pourrait obérer le bon fonctionnement du service ou la continuité d’activité. Le manager indique son avis sur la demande de télétravail à l’issue de l’entretien :
Lorsque l’avis est favorable, le manager formalise son accord par courriel et le transmet au collaborateur, copie le RRH.
Lorsque l’avis est défavorable, le manager en indique les raisons par courriel motivé au salarié concerné, copie au RRH.
En cas de désaccord entre le collaborateur et le manager, le RRH pourra être saisi pour réexamen de la demande. Après de nouveaux échanges et accord avec le manager du collaborateur concerné et éventuellement son N+2, le RRH confirmera ou infirmera la décision par mail. Dans tous les cas de figures, la décision devra être motivée par écrit. Si la cause du refus disparait, le collaborateur pourra présenter une nouvelle demande auprès de son manager. Les demandes ayant eu lieu dans le cadre du précédent accord et ayant donné lieu à la mise en œuvre ou au refus du télétravail restent applicables.
Article 3.3 Principes de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail s’organise au sein de l’entreprise selon deux modalités :
Modalité 1 : le télétravail régulier
Modalité 2 : le télétravail ponctuel
Ces modalités sont exclusives l’une de l’autre.
Article 3.3.1. Principes communs à l’ensemble des modalités
Le manager est responsable de planifier la présence de ses équipes sur site et donc d’organiser le télétravail en se basant sur l’analyse des besoins et objectifs opérationnels de son département.
Il est rappelé que le choix du ou des jours de télétravail est établi sur proposition du collaborateur et accord du manager. Une fois l’accord obtenu, le salarié s’engage à saisir dans Smart RH ses jours de présence et de télétravail.
La Direction rappelle que les jours de télétravail ne sont pas fixes et qu’ils doivent prendre en compte la nécessité de service.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail générées seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 3.3.2. Le télétravail dit régulier Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’activité exercée sur le lieu de travail est fixée, quel que soit l’aménagement du temps de travail,
à trois journées entières par semaine, soit deux jours de télétravail maximum sur la même semaine.
Pour les salariés à temps partiel à 80 % dont les horaires sont répartis sur 4 jours, trois journées entières par semaine sur le lieu de travail, soit une journée de télétravail par semaine. Les trois jours de présence obligatoires ne peuvent donc pas être effectués par demi-journée.
Les jours de présence du collaborateur priment sur les jours de télétravail. Ainsi, les périodes de suspension du contrat de travail (RTT, congé, maladie etc) n’impactent pas l’obligation de présence de
trois jours du collaborateur, à l’exception des journées de formation ou de déplacement professionnel considérés comme des journées de présence. A titre d’exemple, dans l’hypothèse d’un congé d’une durée de deux jours, le collaborateur a l’obligation de se rendre sur son lieu de travail les 3 jours restants.
Article 3.3.3. Le télétravail ponctuel
Le télétravail ponctuel est ouvert aux salariés :
Dont l’activité ne permet pas d’organiser de manière régulière la prise de jours de télétravail ;
Dont l’activité professionnelle peut être regroupée à minima sur une journée de télétravail ;
Et disposant préalablement d’un pc portable, de manière permanente ou temporaire.
Il est prévu une formule de télétravail à domicile selon un volume de jours mensuel. Le télétravail dit ponctuel pourra s’organiser dans la limite d’une enveloppe de 4 jours maximum de télétravail par mois, étant précisé que le nombre de jours et la fréquence relèvera de l’appréciation du manager en fonction de l’activité et des impératifs de continuité du service concerné.
Pour garder de la souplesse dans le dispositif, il est convenu qu’un simple courriel entre le manager et son collaborateur permettra, le cas échéant, de modifier la fréquence du télétravail ou la planification.
Le télétravail étant une faculté pour le collaborateur, il est rappelé que des jours de télétravail non pris, ne seront pas reportables d’une semaine sur l’autre.
Il relèvera également de la responsabilité de chaque service d’organiser le télétravail pour des salariés ne disposant pas de pc portable de manière permanente, par exemple par roulement ou par la détermination de jours fixes de télétravail.
Article 4. Déroulement du télétravail
Article 4.1 Période d’adaptation
Une période d’adaptation pourrait être envisagée pour un nouveau collaborateur en phase d’intégration ou un stagiaire/alternant.
En tout état de cause, la période d’adaptation ne pourra excéder trois mois. Durant cette période d’adaptation, le manager ou le salarié pourra unilatéralement arrêter, à tout moment, le recours au télétravail, par simple courriel sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.
Article 4.2 Modification ponctuelle et suspension exceptionnelle des jours de télétravail
Modification ponctuelle
Il est rappelé que le manager peut imposer une présence physique pour les besoins de l’organisation tels que réunions, séminaires, formation, visite médicale etc. En cas de problématique technique rendant impossible l’activité en télétravail, le salarié préviendra son manager de son retour sur site.
Suspension exceptionnelle des jours de télétravail
Le manager pourra demander la suspension provisoire exceptionnelle du télétravail pendant une durée maximum de 15 jours ouvrés (3 semaines), moyennant un délai de prévenance de 1 semaine (sauf cas de force majeure) en cas d’impératifs de présence sur le site (inspection ANSM…) ou pour des raisons d’effectif minimal de fonctionnement du service concerné.
Cette demande doit être motivée et adressée au collaborateur par courriel. Dans ces conditions, le télétravailleur, en accord avec son manager vient exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement.
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie. En tout état de cause, lorsque l’évènement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà du délai maximum initial, il sera fait application de la clause de réversibilité : le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieures applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Il est rappelé que la cessation ou la suspension du télétravail ne peut engendrer de quelconques droits, avantages ou frais.
Article 4.3 Réversibilité
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, les Parties peuvent, à l’initiative de l’une ou l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons. Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance de quinze jours au profit du salarié, en cas de :
Modification des conditions de travail liée à l’emploi ou à l’organisation du service ou à la mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Dysfonctionnement important dans la marche du service liée au télétravail ;
Non-respect des règles du télétravail.
Un réexamen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile principal afin de vérifier si les caractéristiques du nouveau domicile sont compatibles avec l’organisation du télétravail. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, spécifiquement mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Article 5. Organisation du télétravail
Article 5.1 Organisation générale
L'entreprise observe que le télétravail peut avoir un impact négatif sur le lien social entre les employés et préconise la mise en œuvre de mesures visant à maintenir une communication régulière et une collaboration efficace.
Ainsi, le manager veillera à maintenir le lien régulièrement avec ses collaborateurs en télétravail.
Par ailleurs, les normes de production, les critères de résultats et l’activité exigée du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Ils font l’objet du même suivi régulier de la part du manager. Le télétravailleur doit être joignable, dans les conditions définies à l’article 5.3 du présent accord et, en mesure de répondre aux exigences liées à son activité dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’Entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de l’Entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.
Pendant les journées de télétravail le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’Entreprise. A ce titre, l’amplitude et l’horaire habituel de travail ne sauraient être modifiés pendant les jours consacrés au télétravail.
Article 5.2 Temps de travail
Le droit à la déconnexion et le respect de l’équilibre vie professionnelle, vie privée s’appliquent également dans le cadre du télétravail. Ainsi, les jours de télétravail sont accomplis dans le respect des règles applicables en matière de durée maximale de travail, et de respect des repos quotidiens et hebdomadaire.
Les salariés cadres en forfait jours seront attentifs à leur volume d’activité durant les journées en télétravail et veilleront à organiser ces journées conformément aux règles légales et conventionnelles applicables (repos quotidien et hebdomadaire) ;
Les salariés cadres non soumis au forfait jours ou les salariés non-cadres, auront leurs jours de télétravail comptabilisés sur la base d’une journée complète selon leur temps de travail.
L’usage du carnet bleu (système d’horaire variable), tant qu’il est en vigueur, s’applique en télétravail comme sur site, impliquant un point sur les horaires régulier et un accord préalable du manager sur les débits /crédit pour faciliter l’organisation du travail.
Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son manager. En cas d’incident technique, empêchant l’exercice normal de son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne continuité de l’activité.
Article 5.3 Plage horaire de contact
Le manager précisera (cf. formulaire en annexe) une plage horaire pendant laquelle le collaborateur devra être joignable par téléphone. Pour les salariés en régime horaire, la plage horaire correspondra à minima aux plages fixes de son site ou de son service. Pour les salariés au forfait jours, le manager veillera à ce que ses collaborateurs ne travaillent pas au-delà de 10 heures par jour dans le respect de l’accord du 8 mars 2001 sur le temps de travail et la Charte du droit à la déconnexion.
La Direction rappelle l’importance de la pause méridienne comprise entre 12h00 et 14h00 avec un minimum de 45 minutes.
Le manager et le télétravailleur veilleront à évoquer la charge de travail de manière régulière.
Article 6. Equipement mis à disposition et frais associés Article 6.1 Equipements de travail
Le télétravail nécessite également des équipements préalables au domicile :
Un espace de travail dédié ;
Un accès internet.
Pour les salariés éligibles au télétravail ponctuel, et ne disposant pas d’un ordinateur pc portable à titre permanent, il pourra être prêté un ordinateur pc portable (avec le bloc d’alimentation).
Ces équipements restent la propriété de l’Entreprise et doivent uniquement être utilisés conformément aux dispositions prévues par la charte informatique applicable au sein de l’entité Guerbet. Dans le cadre de son activité professionnelle, le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui qui lui est fourni par l’Entreprise. L’entreprise entretiendra le matériel mis à disposition. En tout état de cause le collaborateur est responsable du matériel qui lui est confié et s’engage à prendre soin de ce dernier, il en assure donc la bonne conservation. En cas de dysfonctionnement éventuel du matériel, vol ou destruction il s’engage à en avertir dans les plus brefs délais le service compétent au sein de l’Entreprise. En outre, le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’Entreprise.
Article 6.2 Participation de l’employeur aux frais professionnels Afin de compenser la part des frais liés à l’exercice de l’activité en télétravail, l’entreprise verse, une indemnité forfaitaire de 2,60 € par jour de télétravail, dans la limite maximum de 40 (quarante) euros par mois. Le suivi des jours déclarés sur Smart RH permet d’attribuer cette indemnité. Il est rappelé à cet égard que la saisie des informations permettant de se prévaloir de cette indemnité forfaitaire doit être effectuée en temps réel et en tout état de cause avant la fin du mois considéré.
Article 6.3 Participation de l’employeur aux équipements professionnels Les télétravailleurs souhaitant acquérir des équipements informatiques ou de matériels de bureaux pourront bénéficier d’une participation de l’entreprise à hauteur de 50% du prix de l’équipement dans la limite de 150€. Cette enveloppe constitue une dotation unique par salarié et est exonérée de charge. En conséquence, les salariés qui ont utilisé cette participation dans sa totalité par application du précédent accord, ne peuvent pas en bénéficier une seconde fois. Les salariés qui l’ont utilisée de manière partielle peuvent en bénéficier jusqu’à concurrence du montant de 150€. Pour bénéficier de cette aide, le salarié devra justifier l’achat correspondant par la remise d’une facture au Services des Ressources Humaines. Le salarié devra respecter le processus déjà en place s’agissant des notes de frais via l’outil Notilus avec approbation du service des Ressources Humaines. La participation porte uniquement sur des dépenses d’acquisition du mobilier (bureau, fauteuil, étagère, meubles de rangement, lampe de bureau) ainsi que des accessoires additionnels de matériels informatiques (clavier, souris, casque sans fil …).
Article 7. Santé et sécurité
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’Entreprise en matière de santé et sécurité au travail. Le télétravailleur s’engage à respecter ces règles. Conformément aux règles en vigueur l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. En cas d’accident, le télétravailleur s’engage à prévenir l’Entreprise, sauf cas de force majeure dans les 24 heures de la survenance. Par ailleurs, le strict respect des règles en vigueur, non seulement celles qui ont trait à la sécurité de nos salariés et à la prévention des risques professionnels est une préoccupation majeure, et un objectif de premier plan. Il est donc rappelé que le salarié doit pouvoir alerter son manager de son éventuel risque d’isolement. Dans la rubrique consacrée au télétravail dans l’intranet, il sera rappelé que le salarié peut également faire part de son sentiment d’isolement aux relais de prévention qui sont :
Les managers ;
Les responsables RH ;
Les relais d’écoute ;
Les représentants du personnel, notamment les membres de la CSSCT de chaque établissement ;
Le médecin ou l’infirmière du travail.
Article 8. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il est soumis à la politique de confidentialité du Groupe. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail, ses données et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. Il s’engage à respecter les règles fixées par l’Entreprise en matière informatique et de protection des données (notamment dispositions RGPD) notamment en matière de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.
Article 9. Droits et devoirs du télétravailleur
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise. L’ensemble des textes et accords en vigueur dans l’entreprise leur sont applicables : les télétravailleurs bénéficient ainsi des droits et avantages légaux et conventionnels applicables sur leur lieu de travail habituel.
De même, le télétravailleur a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement sur son lieu de travail et est tenu de respecter les objectifs fixés dans le cadre de la relation de travail.
Article 10. Dialogue social
Il est rappelé que les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail.
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, et l’accès aux informations syndicales.
Les espaces syndicaux créent sur Guerbet Inside et mis en place dans le cadre du précédent accord relatif au télétravail afin de faciliter les échanges entre les collaborateurs et les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, restent applicables.
La Direction rappelle le fonctionnement du site intranet de l’entreprise, qui s’apparente à un réseau local. Il en résulte le placement des informations aperçues à de nombreuses reprises dans une rubrique spécifique « contenus tendance » pouvant dès lors être accessibles par l’intégralité des salariés.
A cet effet, et afin de respecter le principe de liberté de choix de chaque salarié, les organisations syndicales s’engagent, pour chaque information diffusée, de décocher l’option « supprimé du top tendance», étant précisé que cette condition est déterminante à la diffusion d’information de nature syndicale via l’intranet. A défaut de respect de cette disposition par les organisations syndicales, l’accès à l’intranet et l’information via l’intranet sera refusé.
Fait à Villepinte, le 17 juin 2024 en 5 exemplaires.
Pour la Direction de Guerbet
M. Directeur des Ressources Humaines Industriel
Pour les organisations syndicales représentatives
Délégués Syndicaux
Signatures
M. Déléguée Syndicale Central C.F.E/C.G.C
M. Délégué Syndical Central C.G.T
M. Délégué Syndical Central F.O
Annexe 1 – Demande de Télétravail régulier ou occasionnel La demande ci-dessous sera mise en ligne sur l’intranet.
PRÊT(E) POUR LE TELETRAVAIL ? Outil d'aide à l'analyse et de faisabilité de la demande de télétravail
Cet auto-diagnostique s’adresse aux collaborateurs souhaitant faire une demande de télétravail.
Nom :Cliquez ici pour entrer du texte. Prénom :Cliquez ici pour entrer du texte. Matricule : Cliquez ici pour entrer du texte.
Emploi :Cliquez ici pour entrer du texte.
Lieu de travail : Cliquez ici pour entrer du texte. Manager :Cliquez ici pour entrer du texte.
RRH :Cliquez ici pour entrer du texte.
Partie 1 : à compléter par le collaborateur Partie 2 : à renseigner par le manager à l’issue de l’entretien
PARTIE 1- A COMPLETER PAR LE COLLABORATEUR
Demande de télétravail régulier
J’ai pris connaissance de l’accord et je suis éligible à un travail régulier, je pourrai exercer mon activité en télétravail à hauteur de deux jours par semaine, soit 3 jours de présence sur mon lieu de travail habituel. Je déclarerai sur Smart RH mes jours de télétravail, et je conviendrai avec mon manager des plages horaires de contact.
J’ai pris connaissance que le forfait de prise en compte de dépenses personnelles ne sera mis en place qu’au prorata du nombre de journées en télétravail dans le mois.
Demande de télétravail ponctuel
Je peux organiser mon activité en télétravail à raison de 4 jours maximum par mois :
Je conviendrai avec mon manager des plages horaires de contact et de la fréquence de la journée en télétravail. J’ai pris connaissance que le forfait de prise en compte de dépenses personnelles ne sera mis en place qu’à proportion de 4 journées de télétravail par mois ou au prorata du nombre de journée en télétravail dans le mois.
Suis-je prêt(e) pour le télétravail ?
Je suis conscient que le télétravail :
Demande la même concentration que sur mon lieu de travail habituel ;
Implique un suivi direct limité, sans la présence d'un responsable et sans avoir besoin de contact quotidien pour maintenir une discipline de travail.
Demande de l'organisation et une capacité à planifier mes tâches, gérer mon temps et rendre compte de façon régulière et complète.
Comporte les mêmes exigences vis-à-vis des délais qui sont fixés que sur mon lieu de travail habituel.
Implique rapidité d'adaptation et capacité de gestion des changements qu'il induit.
Suppose de l'autonomie, sans besoin systématique de confronter ses idées avec les autres pour avancer.
Oui
Non
Je ne sais pas
J’ai une organisation personnelle qui me permet de travailler efficacement depuis mon domicile (pas de garde d’enfants, espace dédié…) ☐ ☐ ☐ L’environnement de mon logement est propice à l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail (calme, espace dédié..) ☐ ☐ ☐ J’ai conscience qu’en télétravail je dois respecter mes horaires habituels de travail et mes plages de repos ☐ ☐ ☐ J’ai conscience que le télétravail peut être suspendu en cas d’événement impondérable pour lequel la présence sur mon lieu de travail est requise (ex. inspection ANSM…) ou pour des raisons d’effectif minimal de fonctionnement du service concerné
☐
☐
☐ J’ai conscience que le télétravail suppose de l’autonomie sans besoin systématique de confronter ses idées avec les autres pour avancer ☐ ☐ ☐ J’ai pris connaissance de l’accord sur le télétravail et de la charte sur le droit à la déconnexion
☐
☐
☐
Quelle est l’organisation de mon activité professionnelle ? A remplir pour les demandes de télétravail ponctuel
Y -a-t-il des périodes sur le mois qui exigent ma présence sur site : Oui ☐ Non ☐
Si oui :Lesquelles ?Cliquez ici pour entrer du texte.
Pendant combien de temps ?Cliquez ici pour entrer du texte.
Mes fonctions exigent des déplacements fréquents : Oui ☐ Non ☐
Si oui :Plusieurs fois par semaine☐Plusieurs fois par jour ☐
Une fois par semaine☐De temps en temps ☐
J’ai l’habitude d’effectuer des réunions à distance : Oui ☐ Non ☐
Quelles sont les tâches que je pense pouvoir effectuer en télétravail ? Est -ce que je peux les regrouper sur une journée entière ? :
.............. ……………
Quelles sont les évolutions qu'une organisation en Télétravail impliquera dans la répartition de mes activités (par exemple mes relations avec l’équipe, le séquencement des différentes tâches à accomplir, délégation de certaines tâches, utilisation d’équipements spécifiques, accès à des dossiers spécifiques, …) :
Mes fonctions exigent de manipuler des données sensibles supposant un haut degré de confidentialité *: Oui ☐ Non ☐
Si oui : lesquelles ? Cliquez ici pour entrer du texte.
Quelles sont mes relations professionnelles ?
Je travaille avec : Manager ☐Collègues / équipe ☐Autres départements☐
Clients externes ☐Prestataires ☐Autres ☐
En relation avec mes interlocuteurs principaux j’utilise plutôt :
Téléphone ☐Le face à face☐Les mails☐Réunions en présentiel ☐Réunions en visioconférences☐Autres : ☐
Mes habitudes de travail avec mon équipe :
Je partage mon agenda : Oui ☐ Non ☐ Je suis un(e) habitué (e) des outils collaboratifs (Microsoft teams, One Drive…) et j’utilise fréquemment ces outils : Oui ☐ Non ☐
Avec mon manager, j’ai besoin d’échanger
1 fois par jour☐plusieurs fois par jour☐1 fois par semaine☐ Plusieurs fois par semaine☐1 fois par mois☐Autre : ☐
Quelle est ma motivation pour télétravailler ?
PARTIE 2 – A RENSEIGNER PAR LE MANAGER
AVIS DU MANAGER (à compléter à l’issue de l’entretien) 1. Avis du manager sur le souhait de télétravail du collaborateur
FAVORABLE
Commentaire :
Le collaborateur dispose : D’un PC portable : OUI ☐ NON ☐ D’un mobile professionnel : OUI ☐ NON ☐ Si réponse(s) négative(s) s’assurer de la possibilité de prêter du matériel
Plage horaire de contact : (à préciser par le manager)
DEFAVORABLE
Motif : Cliquez ici pour entrer du texte.
Document à transmettre par le manager au RRH à l’issue de l’entretien.
Annexe 2
Attestation sur l’honneur
Objet : télétravail
Je soussigné(e), M, Mme…………………………………….…certifie sur l’honneur que :
Je dispose d’un espace dédié adapté pour exercer mon activité en télétravail
Je dispose d’un abonnement internet bénéficiant d’un débit montant et descendant suffisant pour assurer les activités en télétravail
Je dispose d’une assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité en télétravail. Je m’engage à renouveler cette déclaration auprès de mon assureur chaque année
Je m’engage à communiquer à l’Entreprise tout changement d’adresse. Je suis informé(e) que ce changement entrainera un réexamen de ma situation en télétravail.
Fait à
Signature (à transmettre avec la demande en télétravail)
Le présent accord a pour objet d’organiser les conditions de recours au télétravail, hors contexte de crise sanitaire.
Le télétravail à domicile n’affecte en rien le statut de salarié, il modifie seulement l’endroit où le travail est effectué. 
