ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société GUILBERT PROPRETE Société par actions simplifiée au capital de 200 000 € RCS BOBIGNY 745851303 Dont le siège social est au 134 avenue Henri Barbusse 93140 BONDY Représentée par M., en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’UNE PART,
Le syndicat FO, représenté par :
M., Délégué Syndical
M., Délégué Syndical
M., Déléguée Syndicale
D’AUTRE PART,
Le syndicat CGT, représenté par
M., Délégué Syndical Central
M., Délégué Syndical
M., Délégué Syndical
M., Délégué Syndical
A l’issue des réunions paritaires des 16 octobre et 13 novembre 2025
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT.
Table des matières
PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION 3 TITRE I - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE5 ARTICLE 1 – Situation comparée femmes-hommes : Outil de mesure et de diagnostic 5 ARTICLE 2 – Les données statistiques essentielles et les mesures existantes5 TITRE II - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE8 ARTICLE 3 – Améliorer la mixité dans les filières à surreprésentation d’un des deux sexes8 ARTICLE 4 – Favoriser l’accès pour tous à la formation 9 ARTICLE 5 – Développer la promotion professionnelle, la classification et la qualification11 ARTICLE 6 – Assurer les conditions préalables à la réalisation d’un travail de qualité par tous12 ARTICLE 7 – Garantir un niveau de salaire équivalent entre les sexes14 ARTICLE 8 – Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 16 ARTICLE 9 – SENSIBILISATION 19
TITRE III – CONCLUSION DE L’ACCORD20 ARTICLE 10 – Portée du présent accord20 ARTICLE 11 – Suivi et promotion des actions20 ARTICLE 12 – Entrée en vigueur, publicité et durée de l’accord21
ANNEXE – indicateurs de suivi22
PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental, affirmé avec solennité dans le préambule de la Constitution de 1946. Ce principe est réaffirmé dans par le Code du travail et constitut un levier de performance et de cohésion pour.
Le secteur du nettoyage, caractérisé par une forte présence féminine et des métiers souvent contraints par des horaires atypiques, reste exposé à des situations d’inégalités professionnelles, qu’il s’agisse d’accès à la formation, d’évolution de carrière, de conditions de travail ...
Consciente de ces enjeux, et soucieuse d’aller au-delà des seules obligations légales, l’entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir une culture de l’égalité et de la mixité à tous les niveaux de son organisation. Cet engagement s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale et traduit la conviction que la diversité des parcours et des talents constitue une richesse pour la performance collective.
La mixité au travail représente une véritable richesse : elle favorise la complémentarité, l’équilibre social et l’efficacité économique. Pourtant, les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes persistent. Elles trouvent leurs origines dans des représentations socioculturelles profondément ancrées, dans la segmentation des parcours de formation et d’orientation initiale, ainsi que dans des comportements qui dépassent largement le seul cadre professionnel.
Si des avancées notables ont été réalisées, portées par l’évolution des mentalités, le renforcement du cadre juridique et l’engagement des partenaires sociaux, un Index Egalité Homme Femme à 99/100 en 2025, le sujet reste au cœur du dialogue social pour nourrir la réflexion et définir les actions de progrès à mener.
En affirmant ces principes, l’entreprise souhaite associer l’ensemble de ses collaborateurs et partenaires sociaux à une dynamique durable d’égalité et de progrès social.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (article L.2242-8 du Code du travail) pour l’égalité réelle des femmes et des hommes prévoit que l’entreprise négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
La négociation doit porter notamment sur :
les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ;
le déroulement des carrières ;
les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
la mixité des emplois ;
la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
De nombreuses actions dans les domaines ci-dessus ont déjà été menées dans l’entreprise conduisant à la mise en œuvre de mesures concrètes, grâce à l’application de nos précédents accords (2013 et 2019) et bien avant même la conclusion de ceux-ci.
TITRE I - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE
ARTICLE 1 – Situation comparée femmes-hommes : Outil de mesure et de diagnostic Conformément aux dispositions de l’article L. 2323-8 du Code du travail, l’entreprise établit chaque année une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière :
d'embauche,
de formation,
de promotion professionnelle,
de qualification,
de classification,
de conditions de travail,
de sécurité et de santé au travail,
de rémunération effective,
d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les entreprises soumises à l’obligation de produire un rapport de situation comparée doivent analyser les écarts de situation des femmes et des hommes dans les neuf domaines listés ci-dessus.
Cette analyse constitue un outil global de diagnostic permettant de constater la situation de l’entreprise au regard des différents domaines énoncés par le législateur et d’appréhender leur évolution.
a entendu faire de ce rapport un outil de gestion pertinent et opérationnel en affinant les données traitées, en lui donnant une présentation facilitant sa lisibilité et en y associant des commentaires d’analyse.
ARTICLE 2 – Les données statistiques essentielles et les mesures existantes
ARTICLE 2.1 – Constat
Le rapport de situation comparée comporte un ensemble de données chiffrées indispensables à la conduite d’une réflexion sur les actions à poursuivre dans le cadre du développement de la politique de gestion des Ressources Humaines et notamment dans son volet égalité femmes/hommes.
Ainsi, l’analyse du rapport relatif à l’année 2024 mettait en évidence les éléments essentiels suivants :
une répartition de l’effectif global de l’entreprise équilibrée entre les femmes 56.78 % et les hommes 43.22 % ;
un taux d’embauche en faveur des femmes
des femmes qui bénéficient d’un accès à la formation en cohérence avec leur représentation dans l’effectif ;
l’absence de discrimination entre les femmes et les hommes, au niveau des familles professionnelles ;
une précarité qui ne pèse pas particulièrement sur le personnel féminin
Ces éléments confirment l’efficacité la politique menée par l’entreprise pour favoriser la mixité et l’égalité professionnelle.
ARTICLE 2.2 – Mesures existantes
Des dispositions spécifiques ont été prises depuis longtemps visant à faciliter l’intégration, les conditions de travail et l’évolution professionnelle de ses salariés quel que soit leur sexe.
Ainsi, notamment, parmi les domaines d’action identifiés par le législateur, les actions suivantes ont été menées dans le cadre des précédents accords :
En matière d’emploi :
Adhésion à la charte de la diversité
Refonte des dossiers de candidature
Utilisation d’un logiciel de recrutement et d’aide à l’embauche spécialisé dans le suivi des candidatures,
Formations de l’ensemble de la direction des ressources humaines sur le recrutement et l’accueil des alternants
Participation à des forums d’emplois
En matière de formation :
Définition d’un programme de formation des managers du Groupe
Communication sur le CPF, nouveau dispositif de formation
Développement des formations de courte durée, dans les locaux ou en privilégiant les organismes situés sur la zone d’implantation de la société afin de faciliter la participation des salariés aux formations
En matière de promotion, de classification et de qualification :
Mobilités transverses
Simplification de la trame d’entretien annuel d’évaluation spécifiques et adaptées aux différents métiers
Déploiement et digitalisation du dispositif de l’entretien professionnel
En matière de conditions de travail et de qualité de vie au travail :
Travaux de sécurisation du siège
Formation des encadrants à la sécurité
Travaux d’emménagement de salle de réunion et de repos
Déménagement des agences de La Madeleine, Vitrolles, Bordeaux et Arras (locaux plus grands, plus adaptés à notre métier et prévoyant des bureaux plus spacieux)
Location d’un entrepôt pour les produits et le matériel à Marcel Dassault (Bondy) afin de réduire la distance entre le siège et le magasin pour nos inspecteurs et chefs d’équipe
Achat de matériel informatiques, bureaux et sièges ergonomiques
Investissement dans des machines plus perfectionnées afin de limiter les TMS
En matière de rémunération :
Mise en place d’outil de suivi des rémunérations
Suivi des collaboratrices et des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle sur une période de trois années consécutives
Correction des écarts de salaire femmes-hommes sur une même catégorie d’emploi significatifs injustifiés
En matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée :
Signature d’un accord sur le droit à la déconnexion
Négociation du travail en journée avec les clients dans la mesure du possible
souhaite poursuivre ses efforts par la mise en œuvre d’actions visant à pérenniser et consolider la situation.
Il convient également de mettre en place et de renforcer des actions adaptées afin de corriger les déséquilibres qui subsistent malgré les avancées déjà réalisées.
TITRE II - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE
Il s’agit de la détermination des objectifs de progression, des indicateurs associés à la réalisation desdits objectifs, ainsi que des mesures permettant de les atteindre dans les domaines d’actions retenus conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 3 – Améliorer la mixité dans les filières à surreprésentation d’un des deux sexes
ARTICLE 3.1 – Objectif de progression
augmenter la mixité des recrutements dans les filières à surreprésentation masculine ou féminine, dans le souci d’un meilleur équilibre entre les collaborateurs femmes et les collaborateurs hommes et, ce, quelle que soit la filière.
Le recrutement est fondé exclusivement sur les compétences, l’expérience et les qualifications requises pour le poste. Selon les filières et les métiers, le marché du travail peut parfois présenter une proportion limitée de candidatures féminines ou masculines. C’est par exemple le cas sur les métiers les plus techniques, comme laveurs de vitres, AQS, ATQS et Chef d’équipe.
Il convient donc de se fixer des objectifs à la fois volontaristes et réalistes, de telle sorte que les surreprésentations constatées se rééquilibrent et, dans tous les cas de figure, ne s’accroissent pas.
ARTICLE 3.2 – Mesures en matière de recrutement et d’accès à l’emploi
Garantir des offres d’emploi rédigées sans stéréotype de genre
Une stratégie de communication en vue de développer l’attractivité de la marque employeur est mise en œuvre. L’INHNI et la Fédération des Entreprises de Propreté sont également engagés dans la féminisation de ces métiers en communiquant mieux.
Les communications institutionnelles de l’entreprise permettent de promouvoir ses engagements et son bilan en matière de diversité. Elles mettent également en avant les métiers et les carrières chez, ainsi que leur ouverture à la mixité.
L’entreprise met à profit toutes les opportunités de communication dans la presse pour valoriser sa politique de ressources humaines et affirmer publiquement son engagement en faveur de l’égalité des chances.
L’organisation choisit de relayer, à travers la presse, sa politique de ressources humaines afin de porter sur la scène publique son engagement pour l’égalité des chances.
Garantir l’absence de discrimination à l’embauche
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ces critères sont principalement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
réaffirme que son processus de recrutement respecte les principes ci-dessus, visant à exclure toute discrimination.
Il est précisé que ces règles s’imposent également à l’ensemble des prestataires auxquels peut être amené à faire appel pour mener à bien ses recrutements ainsi qu’à ses sous-traitants.
Les offres d’emploi et définitions de fonction sont rédigées avec une attention particulière à la neutralité des termes, garantissant ainsi une égalité des chances entre femmes et hommes, en interne comme en externe.
Donner leur chance aux jeunes générations
L’entreprise intègre chaque année entre 10 et 20 jeunes étudiants dans tous les métiers, mais particulièrement en partenariat avec l’INHNI afin de construire des relations durables et de sensibiliser les jeunes sur les opportunités de carrière au sein de la filière propreté. Ces jeunes ont l’occasion d’échanger avec nos salariés issus de la promotion interne, ce qui permet un échange de savoirs faire indéniable. souhaite poursuivre sur cette voie en participant de manière plus régulière à des forums d’emplois destinés aux jeunes et par la diffusion de vidéos métiers sur son site internet.
continuera d’accueillir chaque année des élèves en classe de troisième afin de les initier au monde des entreprises. Les élèves bénéficient d’un véritable programme de découverte de nos métiers. Ils sont accompagnés durant une semaine au sein des différentes fonctions dont ils découvrent les particularités.
Pour cela, une campagne de formation des managers à la non-discrimination sera déployée dans le cadre de la signature de l’accord.
ARTICLE 4 – Favoriser l’accès pour tous à la formation
ARTICLE 4.1 – Objectif de progression
Depuis toujours, la formation professionnelle des collaboratrices et des collaborateurs de l’entreprise constitue un investissement essentiel garant de la performance de l’entreprise et de la pérennité des emplois.
Le rapport de situation comparée montre que l’accès des femmes à la formation est conforme à leur proportion dans l’effectif de l’entreprise.
Afin de renforcer cette politique, s’engage à maintenir un équilibre dans le nombre de collaboratrices et de collaborateurs formés, en veillant à ce que cette répartition soit proportionnelle à leur représentation par sexe et par statut au sein de l’effectif.
veille également à ce que les femmes et les hommes puissent accéder aux mêmes formations, qu’il s’agisse du développement de leurs compétences individuelles et professionnelles ou de l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
ARTICLE 4.2 – Mesures en matière de formation
Modernisation de l’outil de paie et de comptabilité
L’investissement dans de nouveaux outils métiers est indispensable afin que l’entreprise poursuive sa croissance et garantisse la fiabilité de ses données et services. La comptabilité et la paie sont deux métiers impactés par les évolutions technologiques et un investissement important doit être fait en termes de logiciels et de formation.
Ces changements, qui constituent un véritable tournant pour l’entreprise doivent être accompagnés par une formation renforcée et de qualité pour l’ensemble du personnel H/F amené à utiliser ces outils.
Mieux informer pour mieux former
L’ensemble des formations suivies dans l’année par le collaborateur sont connues de lui-même et de son manager. Ces informations permettent de constituer le plan de développement des compétences de l’année N+1 en adéquation avec les axes stratégique de l’entreprise.
Rendre les collaboratrices et des collaborateurs actrices et acteurs de leur évolution professionnelle
Nouvelle diffusion d’une communication sur le système du CPF et l’intérêt d’y recourir ;
Création d’un guide présentant la marche à suivre pour créer son compte CPF et déposer sa demande ;
Garantir un suivi qualitatif des formations dispensées
Les Parties rappellent le principe de ne pas solliciter les collaboratrices et les collaborateurs pendant leur période de formation afin de garantir un suivi qualitatif de la formation.
ARTICLE 5 – Développer la promotion professionnelle, la classification et la qualification
ARTICLE 5.1 – Objectif de progression
Par promotion, il convient d’entendre tout changement de niveau/échelon et/ou passage dans un poste plus qualifié à l’intérieur d’un même niveau échelon impliquant l’acquisition de compétences expertes ou élargies.
ARTICLE 5.2 – Mesures en matière de promotion, de classification et de qualification
Garantir l’absence de discrimination tout au long du parcours professionnel
Les critères de détection des potentiels internes sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
Ils excluent toute référence à l’âge ou à l’ancienneté, afin d’éviter de pénaliser notamment les femmes ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.
L’évaluation repose exclusivement sur les compétences, l’efficacité et la performance.
Ces principes fondamentaux seront systématiquement rappelés aux managers chargés d’identifier et d’apprécier le potentiel de leurs collaboratrices et collaborateurs.
Soutenir les collaboratrices et collaborateurs dans leurs projets d’évolution professionnelle.
Les entretiens annuels et professionnels constituent un moment privilégié permettant à chaque collaboratrice et collaborateur d’exprimer ses attentes et sa vision concernant son avenir professionnel.
En dehors de ces rendez-vous, les salarié·e·s souhaitant évoluer, même sans projet défini, peuvent solliciter un accompagnement personnalisé auprès de leur responsable des ressources humaines afin d’explorer les perspectives de mobilité au sein de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à examiner avec attention l’ensemble des candidatures internes et à fournir une réponse argumentée à chacune d’elles. Lorsque cela s’avère pertinent, une mobilité pourra être facilitée par la mise en place d’un programme de formation destiné à combler les compétences manquantes, à condition que l’écart avec les exigences du poste demeure raisonnable.
Il est également rappelé que les collaboratrices et collaborateurs à temps partiel bénéficient pleinement des dispositifs de développement des compétences et des qualifications, leur garantissant des perspectives de carrière équivalentes à celles offertes aux salarié·e·s à temps complet.
Promouvoir la promotion interne
La promotion interne dans une entreprise de nettoyage est un levier fort de motivation, fidélisation et professionnalisation des équipes. Dans un secteur où les postes sont souvent perçus comme peu évolutifs, valoriser la progression est un vrai atout RH. Mettre en avant les success stories de collaborateurs promus est un exemple de communication qui sera mis en place.
continuera à favoriser l’évolution de ses collaboratrices et ses collaborateurs en diffusant systématiquement les offres d’emploi à pourvoir aux collaboratrices et aux collaborateurs via le site internet – afin de donner de la visibilité aux opportunités d’évolution.
L’entreprise réaffirme son engagement dans l’accompagnement des salarié.es vers des formations qualifiantes. (CQP Agent machiniste, CQP Chef d’équipe, Titre professionnel de propreté).
Le changement de statut fera l’objet d’un suivi régulier et sera communiqué via les indicateurs de suivi retenus lors de la présente négociation.
ARTICLE 6 – Assurer les conditions préalables à la réalisation d’un travail de qualité par tous
ARTICLE 6.1 – Objectif de progression
Favoriser l’épanouissement professionnel des collaboratrices et des collaborateurs constitue une condition essentielle pour garantir la qualité du travail et répondre à des exigences croissantes.
prend l’engagement de :
Porter une réelle attention à la sécurité et à la santé des collaboratrices et des collaborateurs
Favoriser la diversité et garantir l’équité
Assurer les conditions nécessaires à la réalisation d’un travail de qualité par tous
Créer des moments de partage et de convivialité
ARTICLE 6.2 – Mesures en matière de conditions de travail
Offrir des espaces de travail agréables et collaboratifs
Attentifs aux nombreuses études menées sur les espaces de travail, a lancé une réflexion et met en œuvre le réaménagement de ses locaux.
Des travaux dans les différents services seront progressivement réalisés afin de rénover les espaces de travail et d’améliorer les conditions de travail des collaboratrices et des collaborateurs. Ceux-ci seront d’ailleurs autant que possible consultés afin de leur proposer les aménagements les plus en adéquation avec leurs besoins.
Ces actions concernent également nos agences en Province.
Prise en comptes des conditions de travail spécifiques
Consciente des spécificités de certains postes et certaines situations physiques, s’engage à mettre en œuvre chaque fois que nécessaire, toutes les actions légales obligatoires et tous les accompagnements possibles.
Ainsi lorsque le collaborateur est exposé à un des facteurs de pénibilité au sens légal, réalisera les déclarations légales et réglementaires requises afin de faire reconnaitre cette exposition.
Par ailleurs, lorsque la collaboratrice ou le collaborateur est en situation de handicap, elle ou il pourra se rapprocher de la référente handicap afin :
D’une part, de se faire aider et accompagner pour le montage du dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH);
D’autre part, d’aménager et adapter le poste de travail en conséquence, dans la mesure du possible.
ARTICLE 6.3– Mesures en matière de sécurité
Particulièrement attentive à la sécurité de ses collaboratrices et de ses collaborateurs, toutes les actions nécessaires à cette fin seront mises en œuvre et partagées avec la représentation du personnel lors de la Commission de santé sécurité et condition de travail (CSSCT).
s’engage également à réaliser des actions de sensibilisation aux gestes de premiers secours, de sécurité incendie, de sécurité et SST.
ARTICLE 7 – Garantir un niveau de salaire équivalent entre les sexes
ARTICLE 7.1 – Objectif de progression
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Le rapport de situation comparée annexé au présent accord montre que la rémunération moyenne mensuelle par statut entre les hommes et les femmes est relativement similaire. Les écarts ont été réduits grâce au travail mené dans l’application du précédent accord ou s’expliquent par la différence du métier occupé.
Le niveau de rémunération à l’embauche dépend de critères objectifs comme la classification, le métier, le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle et/ou la formation.
Ainsi, il est garanti un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités et d’expérience professionnelle et/ou de formation.
La politique de rémunération, en particulier les augmentations individuelles, s’appuie également sur des critères objectifs garants du respect du principe d’égalité salariale : compétences, responsabilités, résultats professionnels et performance individuelle, comportement, et ce bien entendu indépendamment du sexe du salarié.
De ce fait, s’assurera qu’aucun écart injustifié ou discrimination de quelle que nature que ce soit ne se crée dans le temps.
ARTICLE 7.2 – Mesures en matière de rémunération
Garantir l’équité salariale
La Direction des Ressources Humaines s’assure de la cohérence des propositions des managers notamment sur le plan de la politique salariale globale de l’entreprise et du respect des principes d’égalité salariale.
Ainsi, à l’occasion de chaque période de fixation des augmentations individuelles, il sera vérifié individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
Dans ce cadre, il est prévu de porter une attention particulière aux collaboratrices et aux collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle sur une période de trois années consécutives. Si cette absence d’augmentation est justifiée et que le collaborateur en fait la demande, il pourra être reçu par son manager, et le cas échéant, le responsable des ressources humaines référent qui lui en expliqueront les raisons.
Dans l’hypothèse où il serait diagnostiqué des écarts significatifs éventuels sur certaines catégories d’emploi occupées par des femmes, lesdits écarts seront analysés.
Au cas où des écarts de salaire importants seraient constatés, la Direction de apportera toute explication matérielle concernant les raisons objectives de ces écarts tels que la prise en compte de l’expérience, du niveau de compétences et plus généralement tout autre élément explicatif. Cette analyse permettra d’apprécier les éventuels écarts résiduels.
Soutenir les collaboratrices et les collaborateurs de retour de longue absence
Les événements liés à la parentalité (congé maternité, congé parental, temps partiel) feront l’objet d’une surveillance particulière afin qu’aucune discrimination ne soit faite aux collaboratrices et aux collaborateurs concernés et que leur rémunération ne soit pas affectée de la sorte.
ARTICLE 8 – Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
ARTICLE 8.1 – Objectif de progression
Le constat objet de l’article 2.2 montre l’attention particulière portée par la société à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, notamment par la mise en place d’équipements et de services appropriés.
Toutefois, il s’agit là d’un domaine sensible où les mesures adaptées apparaissent essentielles pour contribuer au développement de la mixité.
Ainsi, les parties signataires du présent accord entendent poursuivre les actions de nature à améliorer les conditions de travail et à faciliter le retour des collaboratrices et des collaborateurs à l’issue d’un congé maternité et d’un congé parental, en leur assurant si besoin les formations d’adaptation nécessaires pour une reprise et une poursuite opérationnelle de leur activité.
ARTICLE 8.2 – Mesures en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
Adapter les conditions de travail
Pour atteindre nos objectifs de développement d’une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle, les parties signataires du présent accord entendent mettre en œuvre les mesures concrètes suivantes :
Faciliter le travail à temps partiel choisi au-delà du troisième anniversaire de l’enfant, en limitant à une durée d’une année renouvelable le bénéfice d’un temps partiel. Il s’agit, par cette mesure, de permettre au plus grand nombre de pouvoir bénéficier d’un tel aménagement de leur temps de travail, tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.
Réguler l’utilisation des outils numériques en s’assurant du respect du droit à la déconnexion tel que prévu par l’accord de l’entreprise
La rentrée scolaire est un moment important tant pour les enfants que pour les parents. Afin d’accompagner les familles dans le cadre de cet événement, garantira le bénéfice d’une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de la journée de travail considéré pour les mères et les pères de famille dont l’enfant entre pour la première fois à l’école.
Faciliter le retour à la vie professionnelle
Au-delà des dispositions à l’article L 1225-27 du Code du travail, entend systématiser la mise en place d’un entretien de retour à l’issue d’une longue absence, afin notamment d’évaluer les besoins d’adaptation et/ ou de formation de l’intéressé(e).
Cet entretien sera systématiquement proposé à tous les collaboratrices et les collaborateurs au retour d’une absence de six mois minimums, quelle que soit la nature de cette absence.
Les Parties rappellent également que les salariés en arrêt maladie de plus de 30 jours ont la possibilité de demander un rendez-vous de liaison auprès du service des ressources humaine avant la reprise de son travail afin de maintenir le lien son employeur, tout en s’informant des mesures de prévention et d’aménagement possibles pour faciliter son retour au travail.
Mettre en place un dispositif d’entraide à destination des salariés aidants
La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 « permettant le don de jours de repos à un parent d‘un enfant gravement malade » a instauré un dispositif d’entraide reposant sur le volontariat des collaboratrices et des collaborateurs et l’accord de l’employeur.
Elle prévoit la faculté pour un collaborateur de renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un autre collaborateur de son entreprise, ceci afin de lui permettre d’être présent auprès de son enfant dont l’état de santé est d’une particulière gravité
(attestation du médecin obligatoire). Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie.
Ainsi, peuvent bénéficier du dispositif, les collaboratrices et les collaborateurs qui nécessitent d’accompagner et d’être présents de façon soutenue auprès d’un proche malade :
enfant de moins de 25 ans (ou de plus de 25 ans mais dépendant) ;
conjoint, concubin ou partenaire pacsé ;
parent.
Ou en cas de décès d’un enfant ou d’un conjoint.
Seuls les jours qui correspondent à la 5ème semaine de CP peuvent être donnés.
Consciente de la part des salariés aidants qui progresse dans ses effectifs, a souhaité porter une attention particulière à ces collaboratrices et ces collaborateurs.
Pour mémoire, un salarié aidant est une personne qui vient en aide de manière régulière et non professionnelle à un proche en situation de fragilité (porteur d’un handicap, malade ou en perte d’autonomie lié à l’âge).
a souscrit à un dispositif d’accompagnement psychologique pour améliorer notamment la Qualité de Vie des collaboratrices et des collaborateurs aidants. Ce dispositif a notamment pour objet de :
Ecouter et analyser
Proposer un plan d’aide complet
Informer, conseiller et coacher...
Garantir le bénéfice d’examen médicaux dans le cadre de la PMA (procréation médicalement assistée)
La collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
ARTICLE 9 – Sensibilisations
Agissements sexistes
Il est rappelé que constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L 1142-2-1 du code du travail).
réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement (moral et sexuel) et d’agissements sexistes (verbaux ou physiques).
Par ailleurs, les référents harcèlement et agissements sexistes sont nommés et formés régulièrement de sorte qu’ils puissent informer et accompagner dans leur démarche des collaboratrices et des collaborateurs s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.
La Direction rappelle que toutes collaboratrices et tous les collaborateurs s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel doivent pouvoir faire connaitre leur situation. Des voies de recours multiples existent : les Ressources Humaines, les représentants du personnel, les référents harcèlement sexuel mais également le correspondant Ethique ou la ligne d’alerte éthique
Violence faites aux femmes et aux hommes
réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de violences. Consciente de son rôle social et de son devoir de protection envers ses salarié·e·s, l’entreprise s’engage à accompagner et protéger les collaboratrices et collaborateurs victimes de violences conjugales.
La Direction de l’entreprise s’engage notamment à mener au minimum une fois par an une action d’information et de sensibilisation auprès des collaboratrices et des collaborateurs afin de lutter contre les stéréotypes et favoriser la bonne écoute de ces situations. Ces actions pourront prendre la forme de newsletters, d’ateliers de sensibilisation, diffusion des contacts utiles (3919, services sociaux, associations locales) ...
Par ailleurs, il est rappelé que :
La cellule d’écoute psychologique ainsi que la médecine du travail sont à l’écoute de chaque collaboratrice et collaborateur qui souhaiterait partager une situation. Ils peuvent accompagner les collaboratrices et collaborateurs concerné(e)s en matière de formalités administratives et judiciaires, orienter vers des associations spécialisées ...
Dans ce cadre, si une collaboratrice ou un collaborateur souhaitait engager l’une de ces démarches, une attention particulière lui sera portée pour lui permettre, le cas échéant, de s’absenter de l’entreprise.
Cela permet non seulement de protéger les personnes concernées mais aussi de contribuer à la lutte sociétale contre ces violences.
Lutte contre la précarité menstruelle
L’entreprise s’engage à tisser un partenariat avec règles élémentaires afin de lever les nombreux préjugés autour des règles. Les règles ne doivent pas être un tabou en entreprise. Nous organiserons des collectes au sein de chaque agence afin de faire preuve de solidarité et mettrons en place des distributeurs de protection hygiéniques dans nos agences au siège des entreprises de l’UES.
TITRE III – CONCLUSION DE L’ACCORD
ARTICLE 10 – Portée du présent accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs de l’UES
Le présent accord instaure à la charge de l’entreprise une obligation de moyen.
ne saurait donc être tenu pour fautif si l’ensemble des mesures et objectifs qui figurent au présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.
ARTICLE 11 – Suivi et promotion des actions
ARTICLE 11.1 – Indicateurs de suivi
Pour mesurer l’impact de la mise en œuvre des objectifs définis dans les articles 3 à 8 du titre II, les parties retiennent les indicateurs présentés dans l’annexe.
Ces indicateurs sont établis annuellement pour apprécier le niveau de réalisation des objectifs fixés et permettre les ajustements éventuellement nécessaires. Toutefois, si un indicateur semble nécessiter une attention plus particulière, les parties conviennent d’en faire un suivi semestriel.
Ces indicateurs seront intégrés dans la base de données économiques et sociales de l’entreprise.
ARTICLE 11.2 – Commission Egalité Professionnelle
La commission Egalité Professionnelle aura vocation à assurer le suivi de l’accord. Les membres de la commission égalité professionnelle sont désignés en CSE. En cas d’impossibilité de siéger dans cette commission pour un ou plusieurs de ces membres, celle-ci sera en tout état de cause composée de quatre représentants du personnel désignés par les délégués syndicaux.
La commission Egalité Professionnelle se réunira chaque année en juin afin de faire un suivi des indicateurs de suivi consolidés.
ARTICLE 12 – Entrée en vigueur, publicité et durée de l’accord
ARTICLE 12.1 – Entrée en vigueur et publicité de l’accord
Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
Il sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Les collaboratrices et les collaborateurs de seront informés de la conclusion du présent accord par tout moyen de communication habituellement utilisé dans l’entreprise.
ARTICLE 12.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.
Fait à Bondy en 4 exemplaires originaux, le 4 décembre 2025.
Signataires :
(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)
Pour la Direction
M.
Directrice des Ressources Humaines
Pour les Partenaires Sociaux
M.
Délégué Syndical, FO
M.
Délégué Syndical, FO
M. M.
Délégué Syndical, CGTDélégué Syndical, CGT
M.
Délégué Syndical, CGT
ANNEXES : INDICATEURS DE SUIVI
Domaines d’action
Indicateurs de suivi retenu (sur les 3 dernières années)
1. Embauche
Recrutements par sexe et par directions et par tranche d’âge
Recrutements au statut cadre par sexe et par directions et par tranche d’âge sur les 3 dernières années
Effectifs par sexe et par Direction et par tranche d’âge (individus)
Focus relations écoles (recrutements dans l’année stagiaire, apprentissage, contrat de professionnalisation)
2. Formation
Collaborateurs ayant suivi au moins une action de formation dans l’année par sexe, par statut et par âge (jeunes -30 ans et sénior +50 ans).
Evolution du nombre de salarié, par catégorie et par genre sur les 3 dernières années.
Nombre de salarié non formé
Domaines d’action
Indicateurs de suivi retenu (sur les 3 dernières années)
3. Promotion
Évolution de carrière : promotion (dont poste manager), mobilité interne, dans le groupe et changement de statut, par statut et par sexes, par tranche d’âge
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une nouvelle qualification par âge, sexe, direction
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire suite à un changement de qualification
Nombre de salarié ayant eu une modification de classification suite à une nouvelle qualification
Nombre de salarié ayant changé de qualification sans modification de classification
4. Qualification
5. Classification
6. Conditions de travail
Nombre de réunion CSSCT
Comptabiliser et lister tout changement dans les domaines suivants :
Locaux, matériels
Changement significatif des horaires de travail pour les équipes travaillant à l’heure,
7.Sécurité et condition de travail
Bilan accidentologie
Nombre de réunion CSSCT
Suivi absentéisme par direction
Aménagement RQTH par poste et en valeur
Nombre de formations dédiées à la sécurité par année au 31/12 de l’année précédente.
8.Rémunération effective
Comparaison des salaires F/H par niveau/échelon
Comparaison des salaires F/H par emploi-type
Nombre de collaborateur(trice) n’ayant pas bénéficié(e)s d’augmentation individuelle depuis 3 ans continues par sexe et par âge
Calcul de l’index égalité homme femme avec résultat par chapitre
9. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Répartition par statut, par sexe de la durée mensuelle de travail (individus)
Suivi de la question liée à l'équilibre vie professionnelle/ vie personnelle abordée lors des entretiens professionnels : Pourcentage de satisfaction /insatisfaction
