La Société GUTENBERG NETWORKS, Société par actions simplifiée au capital de 6.135.703,56 euros, ayant son siège social 11 avenue André Morizet à Boulogne-Billancourt - 92100, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 403 179 781.
Ci-après dénommée la Société,
D’une part, Et
Délégué syndical central CFDT ;
Délégué syndical FILPAC CGT ;
PRÉAMBULE
Les nouvelles technologies de l’information conduisent à impulser des nouvelles dynamiques visant à travailler autrement par l’émergence de nouveaux outils et formes de travail.
Perçu par les salariés comme un élément clé de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme une nouvelle forme de travail offrant au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses fonctions tout en permettant un maintien du lien social dans la Société.
Cette modalité d’exécution de la prestation de travail s’est développée afin de faire face à l’épidémie de Covid-19 dans toutes les sociétés, y compris au sein de la Société Gutenberg Networks. La Société a en effet décidé d’y recourir pour toutes les activités compatibles avec ce mode d’organisation, afin de garantir la protection des salariés et assurer la continuité de l’activité avec la mise en place d’une Charte télétravail le 15 octobre 2021.
Ce contexte, exceptionnel, a mis en exergue l’opportunité de pérenniser et encadrer ce mode d’organisation du travail pour les collaborateurs dont l’activité est compatible avec le télétravail.
En effet, le télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue.
Dès lors, la Direction a décidé, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, d’instituer le télétravail dans le cadre du présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
Confirmer le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de la Société Gutenberg Networks et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possibles ;
Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION – OBJET ET DÉFINITIONS
Article 1 : Champ d’application et objet
Le présent accord s’applique au sein de la Société Gutenberg Networks sous réserve des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.
Le présent accord a pour objet d’encadrer le recours au télétravail qui pour rappel n’est pas un droit acquis et suppose, par principe, l’existence d’un accord ou d’une Charte.
Il annule et remplace l’ensemble des précédentes dispositions ayant existé au sein de la Société.
Article 2 : Définitions
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
2.1. Le Télétravailleur
Le télétravailleur désigne le collaborateur qui effectue du télétravail.
2.2. Jour travaillé
Un jour travaillé s’entend comme un jour au cours duquel la prestation de travail est effectuée directement depuis la Société.
2.3. Jour télétravaillé
Un jour télétravaillé s’entend comme un jour au cours duquel la prestation de travail est effectuée depuis un lieu autre que la Société.
2.4. La résidence habituelle
Conformément à la définition retenue par l’URSSAF, la notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le collaborateur réside pendant les jours travaillés.
TITRE II : SALARIÉS ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Sont éligibles au télétravail les salariés de la Société Gutenberg Networks remplissant les conditions suivantes : Être titulaire d’un CDI ; Être titulaire d’un CDD / contrat d‘intérim supérieur à 3 mois ; Avoir au moins 3 mois d’ancienneté sur le poste, peu importe le type de contrat ; Exercer son activité à temps plein ; Exercer son activité à temps partiel à condition que la durée contractuelle soit au moins égale à 80 % de la durée collective du travail applicable dans la Société. Travailler au sein d’un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ; Occuper un emploi ne nécessitant pas une présence physique constante dans les locaux pour effectuer ses missions ; Savoir utiliser les outils informatiques, les logiciels associés à son activité, les outils numériques collaboratifs ; Pouvoir exécuter la prestation de travail en toute autonomie et hors des locaux de la Société. Avoir un espace de travail adapté permettant l’exercice du télétravail dans des conditions d’efficacité et de productivité individuelles équivalentes au travail dans les locaux de la Société ainsi que de confidentialité des données traitées ; Être exclusivement dédié à l’exercice de ses fonctions pendant toute la durée du télétravail ; Disposer des équipements informatiques nécessaires et notamment d’une connexion internet stable à débit suffisant :
Les collaborateurs en CDI non équipés de PC ou Mac portables et qui sont éligibles au télétravail seront équipés par la Société, dans la mesure du possible, dans un délai maximum de 2 mois après leur demande d’accès au télétravail acceptée.
Lors d’un CDD ou d’un contrat d’intérim l’attribution d’un ordinateur portable se fera en fonction des stocks disponibles.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement de proximité renforcé au sein de la Société.
Les Responsables Hiérarchiques ayant dans leur équipe des formations par alternance et/ou des stagiaires devront obligatoirement assurer une présence physique continue par un membre de l’équipe dès lors que l’alternant et/ou le stagiaire est en entreprise.
Le télétravail suppose que le salarié dispose d’une capacité d'autonomie et de compétences suffisantes dans l'exercice du métier lui permettant d'organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ainsi, le salarié qui ne disposerait pas de ces aptitudes ou qui, plus généralement, rencontrerait des difficultés professionnelles serait par principe exclu du dispositif du télétravail.
Il revient aux Responsables Hiérarchiques de s'assurer que les demandes de télétravail soient compatibles avec les critères d'éligibilité mentionnés ci-dessus. En cas de désaccord, il appartient au collaborateur de saisir la Direction des Ressources Humaines et de se rapprocher de leurs Représentants élus ou Délégués Syndicaux pour résolution.
Article 4 : Les postes éligibles
Les postes de travail non télétravaillables en raison de la nature de leurs activités :
Hôtesse d'accueil et chargée de Services Généraux
Assistante administrative
Alternants / Stagiaires ;
Styliste ;
Photographe.
Régie photo
Métiers du magasin et stockage (Content Factory) à l’exclusion des activités de la gestion des échantillons digitaux.
Les postes de travail pouvant télétravailler maximum 12 jours par mois :
Chefs de projet et développeurs « Outils et Solutions numériques » au sein de la Direction innovation et IT.
L’ensemble des autres postes de travail non mentionnés ci-dessus peuvent télétravailler
maximum 2 jours par semaine. Les salariés étant à temps partiel à hauteur de 80%, bénéficierons de 1 jour de télétravail.
Les jours de télétravail seront définis en fonction des besoins de l’activité et en accord avec les Responsables Hiérarchiques sur l’ensemble des jours de la semaine. Les jours de télétravail définis seront définitifs néanmoins, il sera possible de modifier de manière exceptionnelle les jours définis au moins 3 jours en amont avec l’accord du Responsable Hiérarchique.
Les Responsables Hiérarchiques devront définir un jour de présence obligatoire pour maintenir la cohésion entre les équipes et permettre aux membres de ces dernières de se réunir néanmoins, une présence continue d’un membre de l’équipe sur site est obligatoire.
Les Responsables Hiérarchiques devront une fois les jours de télétravail définis, transmettre le planning définitif à la Direction des Ressources Humaines. TITRE III : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Par principe, le télétravail s’exerce en France métropolitaine, au domicile habituel du salarié.
Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France métropolitaine. Sont notamment visés les lieux suivants : Autre établissement de la Société ou du groupe Omnicom ; Résidence secondaire ; Lieu de coworking en se munissant d’une assurance responsabilité civile professionnelle et d’une assurance multirisques professionnelle.
En cas de changement de domicile principal, le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt, avec un délai de prévenance d'un mois la Société en indiquant sa nouvelle adresse. Le nouveau domicile ou lieu où se réalise le télétravail devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l'exercice du télétravail.
Pour ces différents lieux de travail, le salarié s’engage à disposer et à fournir les justificatifs préalables à tout changement de lieu :
D’un lieu de travail conforme (cf. article 6).
D’une couverture assurance habitation (cf. article 7).
D’une installation technique et électrique conforme (cf. article 8).
Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié doit disposer d’une pièce lui permettant : D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et dans le respect de la confidentialité des échanges ; D’exercer son travail conformément aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; De disposer d’une connexion internet haut débit ainsi que d’un réseau téléphonique de qualité ; Être exclusivement dédié à l’exercice de ses fonctions pendant toute la durée du télétravail ; D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. D’une couverture assurance habitation (cf. article 7).
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences et de la transmettre à la Direction des Ressources Humaines.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par ces formalités. Le non-respect de ces règles entrainera une perte d’éligibilité au télétravail, et des sanctions disciplinaires pourront être envisagées.
Article 7 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. En cas de changement d’assurance ou de modification des conditions d’assurance le salarié s’engage à fournir une nouvelle attestation.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Article 8 : Conformité des installations électriques
Le salarié devra, préalablement à son passage en télétravail, s’assurer d’une installation électrique conforme.
Une éventuelle mise en conformité devra être vérifiée et réalisée à la charge du salarié.
Dans ce cadre, le salarié atteste de la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de la Société pour la mise en place du télétravail.
Le non-respect de ces règles entrainera une perte d’éligibilité au télétravail.
TITRE IV : MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 9 : Mise en place d’un commun accord
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles (cf. article 14), le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la Société et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.
Un collaborateur est en droit de refuser d'être en télétravail et ce refus ne constitue ni un motif de sanction ni un motif de licenciement.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire. Article 10 : Mise en place sur demande du salarié
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande écrite via le formulaire en annexe du présent accord auprès de la Direction des Ressources Humaines soit par : Courrier recommandé ; Courrier remis en main propre ; Courrier électronique.
Cette demande devra être accompagnée des éléments mentionnés à l’article 6, 7 et 8 du présent accord.
La Direction des Ressources Humaines après étude de la demande avec le Responsable Hiérarchique du salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
La demande est étudiée au regard : Des conditions fixées par le présent accord ; De sa faisabilité technique ; De sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs de service pour des raisons objectives qui pourrait être la nature des dossiers traités, l’appartenance à une équipe spécifique, une impossibilité technique, une désorganisation réelle de l'activité, la gestion de certains clients, une autonomie insuffisante du salarié.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée par la Direction des Ressources Humaines.
En cas de désaccord portant sur un refus à partir d’éléments complémentaires, le salarié peut solliciter par écrit la Direction des Ressources Humaines et se rapprocher de leurs Représentants élus ou Délégués Syndicaux afin que ces derniers réexaminent son dossier. La Direction des Ressources Humaines apporte au salarié une réponse définitive et motivée.
Pour information, la trame de demande de télétravail est jointe au présent accord.
Article 11 : Mise en place sur proposition de la Société
La Direction a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Le salarié dispose d’un délai raisonnable après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail.
En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants sont mises en
place pour accompagner ce passage en télétravail.
A défaut d’acceptation par l’une ou l’autre des parties, le collaborateur demeure à son poste sans télétravail, C’est-à-dire sur son lieu de travail habituel. Il est expressément rappelé que le refus d'accepter de télétravailler ne peut en aucun cas constituer en soi un motif de sanction disciplinaire ou un motif de rupture du contrat de travail.
Une nouvelle demande de télétravail pourra être formulée par le collaborateur à tout moment et dans les conditions du présent accord.
Article 12 : Formalisation de l’accord et information du salarié
Le passage en télétravail, au sens du présent accord, est formalisé par un avenant au contrat de travail.
L'avenant fixe les conditions d'organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comprend notamment les informations suivantes :
Le cadre collectif existant, à savoir le présent accord ; La répartition des jours travaillés en télétravail et dans les locaux de la Société ; Le cas échéant, la durée de la période d'adaptation ; La date de prise d'effet du télétravail ; Le lieu de télétravail du salarié, qui correspond à son domicile principal ; La pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec la Société ; Les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ; Les équipements, à leurs règles d’utilisation, à leurs coûts et aux assurances, etc. ; Les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans la Société.
Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à la Société relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles.
Un avenant au contrat de travail sera remis pour signature à chaque télétravailleur, cet avenant comprendra un exemplaire du présent accord.
Pour information, la trame d’avenant télétravail est jointe au présent accord.
Article 13 : Changements de fonctions
Lors d'un changement de fonction, le maintien du télétravail n'est pas de droit. Il est procédé par le Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l'abandon du télétravail par la personne concernée.
Article 14 : Recours au télétravail exceptionnel
Conformément aux dispositions légales applicables, des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, un épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de la Société Gutenberg Networks pour la seule durée des évènements exceptionnels, dans le respect des conditions légales. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Dans cette situation les parties formaliseront leur accord par simple échange de courriers électroniques entre la Direction et le salarié.
TITRE V : CONDITIONS D’EXECUTION DU TÉLÉTRAVAIL
Article 15 : Règles d’organisation du télétravail
15.1. Afin d’éviter l’isolement du télétravailleur, il est convenu de limiter le télétravail à 2 jours par semaine maximum.
Le télétravail sera limité à 12 jours par mois maximum pour les Chefs de projet et Développeurs « Outils et Solutions numériques » au sein de la Direction innovation et IT.
15.2. Les jours de télétravail sont répartis d’un commun accord entre le télétravailleur et son Responsable Hiérarchique, sur proposition de l’un ou de l’autre, de manière à :
- Garantir des conditions de travail adaptées aux tâches confiées ; - Préserver une interactivité optimale entre les services, avec des temps collectifs en présentiel ; - Prendre en compte les nécessités découlant de l’activité.
Les jours de télétravail définis entre le salarié et son Responsable Hiérarchique seront définitifs et ne pourront faire l’objet d’un report. Il est à ce titre précisé que : Un jour de présence fixe au sein de l’équipe devra être définis par les Responsables Hiérarchiques ; Les jours de télétravail ne peuvent varier d’une semaine sur l’autre sauf pour les cas mentionnés à l’article 4 et 14 du présent accord ; Les périodes de télétravail sont prises par journée entière. Le Responsable Hiérarchique proposera un planning prévisionnel avec des jours fixes de télétravail afin d’assurer une présence continue de son service sur site pendant toute la semaine ; La Direction des Ressources Humaines s’assurera que les plannings transmis par les Responsables Hiérarchiques soient cohérents pour assurer une présence homogène sur site pendant toute la semaine.
Article 16 : Période d’adaptation
L'avenant de mise en place du télétravail régulier peut prévoir une période d'adaptation fixée à 3 mois maximum. Cette période permet à chacune des parties de vérifier la compatibilité entre les activités du salarié et le télétravail.
La période d'adaptation s'entend sur la base d'un travail effectif. Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d'adaptation d'une durée équivalente à celle de la suspension.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée soit par : Courrier recommandé ; Courrier remis en main propre ; Courrier électronique.
La Société s'engage, quant à elle, à rencontrer le salarié dans le cadre d'un entretien afin de motiver sa décision. Le salarié retrouve alors un mode d’organisation en présentiel.
Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.
Le télétravailleur demeure un salarié de la Société.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de la Société ; Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. Il est rappelé que favoriser le lien social entre salariés et ne pas dégrader les échanges, les réunions se font en visioconférence avec une caméra opérationnelle.
Article 18 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction ce statut, se rendre obligatoirement dans les locaux de l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : Réunion de service, d’équipe ou d’information ; Formation ; Rendez-vous, notamment, client, fournisseur, tiers, audit, administration ; Entretien ou réunion de communication avec la hiérarchie ; Intégration d’un nouvel arrivant au sein d’un département ; Présence d’un alternant et/ou d’un stagiaire que le salarié a la responsabilité de former compte-tenu de ses fonctions.
Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre. Article 19 : Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
La Direction rappelle que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de la Société. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de la Société.
En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de 3 jours par semaine et à hauteur de 8 jours par mois pour les Chefs de projet et développeurs « Outils et Solutions numériques » au sein de la Direction innovation et IT.
Sur préconisation du Responsable Hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines étudiera avec bienveillance les demandes d’aménagements particuliers.
Dans certaines situations exceptionnelles et sous réserve d’obtenir l’accord de l’employeur, les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de la Société ne sont pas applicables aux salariés qui justifient être placés dans une situation particulière.
Article 20 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la Société Gutenberg.
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence dans la Société et de celui réalisé en situation de télétravail.
La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans la Société ou exerce sous forme de télétravail.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande des Responsables Hiérarchiques.
Article 21 : Régulation de la charge de travail
21.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. Le Responsable Hiérarchique et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par les Responsables Hiérarchiques qui veillerons notamment à ce que : Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par : La tenue des entretiens périodiques.
21.2. Plages horaires de disponibilité
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, le télétravailleur doit demeurer connecté et joignable durant les journées télétravaillées par téléphone sur son numéro professionnel, par le biais de sa messagerie électronique et par tous autre moyen de communication professionnel.
Cet engagement conditionne la mise en œuvre du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de l'équipe concernée ou des relations interservices.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu'il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables aux salariés.
Pendant ces plages horaires, le salarié effectue son travail, doit être joignable dans un délai acceptable et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Il devra également participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie régulièrement.
Toute absence, même temporaire de son lieu de télétravail devra faire l’objet d’une autorisation préalable de son Responsable Hiérarchique.
21.3 : Entretien
périodique
A l'occasion de l'EGA, un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son Responsable Hiérarchique au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment : La charge de travail du salarié ; Les conditions d'activité du télétravailleur ; Le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, le respect des durées minimales des repos, l'articulation entre vie privée et professionnelle.
En complément de l'entretien annuel, chaque salarié pourra demander l'organisation d'un entretien en vue d'aborder les thèmes précédemment énoncés.
21.4 : Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l'organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d'alerter immédiatement son Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines par écrit en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiés.
A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Le compte-rendu sera distribué à l’ensemble des parties présentes à l’entretien et aux Responsables Hiérarchiques.
21.5 : Dispositif de veille
Un entretien peut-être organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l'entretien organisé au titre du dispositif d'alerte lorsqu'un Responsable Hiérarchique : Estime qu'un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; Constate que les durées maximales d'amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie ;
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 22 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail de la Société Gutenberg Networks doivent exercer leur droit à la déconnexion. Article 22 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté correspondront aux horaires de travail applicables aux salariés.
Article 23 : Suspension temporaire du télétravail
L’exercice du télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction, du Responsable Hiérarchique ou à l’initiative du salarié dans les hypothèses suivantes : Formation ; Surcroît exceptionnel d’activité ; Effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service ; Panne de matériel nécessaire au télétravail.
Le cas échéant, la Société organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
Article 24 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
TITRE VI : FIN DU TÉLÉTRAVAIL
Article 25 : Caractère réversible du télétravail
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de la Société.
La Société comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. En cas d'impossibilité majeure ou des circonstances exceptionnelles ne permettant pas la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé, soit à l'initiative du Responsable Hiérarchique, avec l'accord du salarié, soit la demande expresse du salarié.
L’information de l’autre partie est réalisée soit, par : Courrier recommandé ; Courrier remis en main propre ; Courrier électronique avec accusé de réception.
Un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à la Société.
Article 26 : Suspension du rythme de télétravail
Il est admis de manière exceptionnelle, que tout salarié peut formuler une demande de suspension temporaire du télétravail avec l’accord écrit de son Responsable Hiérarchique.
Le Responsable Hiérarchique peut annuler une journée de télétravail (dans ce cas le salarié peut demander son report sur la même semaine). Dans ce cas, le Responsable Hiérarchique du salarié devra formaliser par courriel sa demande auprès du salarié, avec un délai de prévenance de 48 heures sauf circonstance exceptionnelle.
Le Responsable Hiérarchique peut suspendre pendant une courte durée (uniquement en cas de suspension : période de 8 semaines maximum consécutives ou non au cours de l'année civile) le télétravail pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service (remplacement d'un salarié absent, travaux urgents, réunions collectives, etc.). Dans ce cas, la suspension est formalisée par un courriel du Responsable Hiérarchique du salarié avec en copie, la Direction des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance de 15 jours sauf circonstance exceptionnelle.
Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles le justifiant.
Toute modification plus substantielle ou durable du télétravail est soumise à l'accord des deux parties et doit faire l'objet d'un avenant écrit. TITRE VII : HYGIENE ET SÉCURITÉ
Article 27 : Sante et sécurité du télétravailleur
La Société s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établi par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.
Le salarié informe de tout arrêt de travail ou absence dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
TITRE VIII : ÉQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Article 28 : Équipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, la Société Gutenberg met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : Un ordinateur portable, qui est le même que celui d’ores et déjà mis à disposition du salarié pour travailler dans ou hors des locaux de la Société avec sacoche ; Un téléphone portable, qui est le même que celui d’ores et déjà mis à disposition du salarié pour travailler dans ou hors des locaux de la Société. À la demande : souris, clavier, casque et/ou autre matériel spécifique « métier » avec accord préalable du Responsable Hiérarchique.
Ces équipements sont la propriété exclusive de la Société Gutenberg Networks. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur sous un délai de 5 jours ou en cas de départ de la Société à la fin de son contrat de travail.
La maintenance est régulièrement effectuée par l’entreprise. À cette fin, le salarié rapporte, sans délai et sur simple demande, le matériel dans les locaux. Le service informatique peut éventuellement prendre la main à distance, le salarié en ayant été informé au préalable et participant à l’intervention.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe la Société sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Le service informatique n’intervient pas au domicile du salarié, que ce soit pour dépanner ou assurer la maintenance de l’équipement. Il pourra être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de la Société.
Le service informatique n’intervient pas sur les problèmes de périphériques personnels ou de connectivité rencontrés par le salarié. Le salarié contacte son fournisseur d’accès si le service informatique juge qu’un problème ne relève pas de sa compétence.
Lorsqu’une panne résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par la Société ou personnels, le salarié doit reprendre dans la mesure du possible son travail dans les locaux de la Société, dès que possible ou au plus tard le lendemain de la survenance de la panne.
Article 29 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par la Société doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la Charte informatique en vigueur au sein de la Société.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Article 30 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de la Société.
Toute utilisation non conforme des équipements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Article 31 : Prise en charge des frais liés au télétravail
Les frais récurrents engagés par le salarié dans le cadre du télétravail sont remboursés par la Société sous la forme d’une allocation forfaitaire.
Cette allocation est de 13 euros mensuels sous réserve de la validation des jours de télétravail par le Responsable Hiérarchique.
Ce montant est renseigné dans le bulletin de paye et versé le mois suivant.
Ce défraiement a une nature de frais professionnels. Il n’est donc soumis ni à cotisations sociales, ni à CSG-CRDS, ni à impôt sur le revenu.
La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe la Société sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier.
TITRE IX : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES POUR CERTAINES CATÉGORIES DE SALARIÉS
Pour l’ensemble des cas mentionnés ci-dessous, toute demande dûment justifiée sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines et le Responsable Hiérarchique.
Article 32 : Mesures facilitant le télétravail pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé Les parties rappellent que conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, l’accord portant sur la mise en œuvre du télétravail doit également préciser les modalités d’accès des salariés en situation de handicap à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6. Ainsi, il est convenu entre les parties que les salariés qui bénéficient d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour lesquels la mise en œuvre de télétravail pourrait faciliter un maintien dans leur emploi et dès lors que cela est confirmé par avis du médecin du travail, pourront alors se voir octroyer un télétravail d’une durée supérieure à celle prévue à l’article 4 du présent accord. Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, la Direction retient les mesures suivantes selon l’adaptation du poste reconnue : Un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ; La mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils).
Article 33 : Mesures facilitant le télétravail pour les salariées en état de grossesse
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariées en état de grossesse, la Direction retient les mesures suivantes : Les salariées en état de grossesse pourront à compter du 5ème mois de grossesse augmenter leurs jours de télétravail avec l’accord du Responsable Hiérarchique en tenant compte des contraintes d’organisation du service.
Ce changement devra faire l’objet d’une information auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Article 34 : Mesures facilitant le télétravail pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, un droit au télétravail est accordé pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d'un proche. Selon l’article L.113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles dispose que « Est considéré comme proche aidant d'une personne âgée son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. ». Le salarié pourra également être qualifié de proche aidant d’un enfant et/ou de son conjoint dans le respect des critères mentionnés à l’article ci-dessus.
Cette demande d’adaptation des conditions du télétravail devra faire l’objet d’un échange et d’un accord préalable du Responsable Hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la suite d’une demande écrite par le salarié aidant soit par, courrier recommandé, remis en main propre, courriel avec accusé de réception.
Article 35 : Mesures facilitant le télétravail pour les salariés en convalescence
Sur demande du salarié, en cas d’incapacité physique temporaire, ce dernier pourra être en télétravail occasionnel, quelques jours ou semaines, le temps de sa convalescence. Si l’arrêt est inférieur à 2 mois le salarié pourra être en télétravail sur préconisation du médecin traitait, si l’arrêt est supérieur à 2 mois, sur préconisation du médecin traitant et accord du médecin du travail.
TITRE X : DISPOSITIONS FINALES
Article 36 : Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de sa signature.
Une période de transition sera mise en place à compter de sa signature :
Pour le site de Boulogne jusqu’à 26 février 2024. Pour le site de Saint-Étienne jusqu’au 4 mars 2024 Pour le site de Bondues jusqu’au 11 mars 2024.
Article 37 - Suivi de l'accord et clause de rendez-vous Pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de se réunir 1 fois par an pour dresser un bilan de son application, pour identifier les éventuelles difficultés d'application et dialoguer sur les réponses à y apporter par voie de révision. Article 38 - Procédure de règlement des conflits Les différends qui pourraient survenir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.
Article 39 - Révision / dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera accompagnée d’une proposition de rédaction et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Dans un délai de 1 mois à compter de l’envoi du courrier de demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Article 40 - Dépôt et publicité de l'accord Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme Télé Accords du ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Fait à Boulogne-Billancourt, le 20 décembre 2023
Pour la Direction
Pour l’organisation syndicale CFDT
Pour l’organisation syndicale FILPAC-CGT
ANNEXE – FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL
Nom : Prénom : Adresse du domicile d’exercice du télétravail : Agence : Fonction : Responsable hiérarchique : Durée du travail : Temps plein 80%
Date de début de télétravail souhaitée :
Jour(s) de télétravail souhait(é) :
Choix des jours télétravaillés de préférence : Lundi – Mardi – Mercredi – Jeudi – Vendredi
Je m’engage à fournir une attestation sur l’honneur affirmant que mon domicile est conforme à l’exercice du télétravail ainsi qu’aux normes électriques en vigueur et détenir une assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail à domicile. Je m’engage à respecter l’ensemble des conditions de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la Société
Je dispose d’un ordinateur portable fourni par la Société Je ne dispose pas d’un ordinateur portable fourni par la Société
Date et signature du collaborateur :
MANAGER Responsable des Ressources Humaines Nom et Prénom : Avis Favorable Avis Défavorable (motif) :
Date et signature
Nom et Prénom : Acceptation : Refus (motif)
Date et signature :
ANNEXE – REFUS DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL
Prénom – Nom Adresse Code postal
Gutenberg Networks 11 avenue André Morizet 92100 Boulogne-Billancourt
À (Lieu), le (date)
Lettre recommandée avec accusé de réception n° / remise en main propre / courriel demandant accusé de réception
Objet : Refus de télétravailler
Madame, Monsieur,
Pour courrier en date du (mentionner la date) vous m’avez proposé de télétravailler. Pour diverses raisons d’ordre tant personnel que professionnel, je me vois contraint(e) de refuser votre proposition.
Je vous rappelle que le télétravail repose sur la base du volontariat, et que conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail « le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail ». De ce fait aucune sanction ne peut être prise à mon encontre du fait de mon refus.
Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
Signature
ANNEXE - AVENANT TÉLÉTRAVAIL
ENTRE :
La Société GUTENBERG NETWORKS, Société par actions simplifiée au capital de 6.135.703,56 euros, ayant son siège social 11 avenue André Morizet à Boulogne-Billancourt - 92100, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 403 179 781, représentée par Monsieur Thierry LEONARDO, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines.
[Civilité] [Prénom Nom] est lié(e) à la Société par un contrat de travail à durée indéterminée/déterminée en date du [date].
Ayant été dûment informé(e) des conditions du télétravail prévu dans l'accord collectif d’entreprise du [date] en vigueur au sein de de de Gutenberg Networks, [Civilité] [Prénom Nom] a manifesté sa volonté d’accomplir une partie de sa fonction de [fonction] en dehors des locaux de l’entreprise, à hauteur de (mentionner le nombre de jours).
La demande correspondant aux critères définis dans l’accord collectif d’entreprise, [Civilité] [Prénom Nom] ayant clairement exposé ses motivations avec l’accord de son responsable hiérarchique ainsi que de la Direction des Ressources humaines, la Société a répondu favorablement à sa demande.
Les parties sont convenues de conclure le présent avenant conformément aux dispositions du Code du travail et de l’accord télétravail en date du [date], dont [Civilité Nom] déclare avoir pris connaissance.
Le présent avenant a pour objet de définir les conditions dans lesquelles [Civilité Nom] exercera son activité professionnelle en télétravail.
Ceci exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Durée de l’avenant et rythme du télétravail
1.1. Dans le cadre de son contrat de travail, [Civilité Nom] exercera, ses fonctions en télétravail à raison de (mentionner le nombre de jours).
A titre informatif, la fixation de ce(s) jour(s) étant définie de la manière suivante, en accord avec son responsable hiérarchique : [répartition].
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les jours de télétravail non pris ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine sur l’autre, hors situation exceptionnelle et/ou en raison de nécessités de service.
1.2. Cet avenant au contrat de travail est convenu pour une durée indéterminée. Il est rappelé que chaque partie pourra décider d’exercer son droit à la réversibilité. Il devra en aviser l’autre partie soit par, courrier recommandé, remis en main propre, courriel en respectant un délai de prévenance de 1 mois. [Civilité Nom] travaillera alors suivant les conditions antérieurement applicables au présent avenant.
L’exercice du télétravail étant attaché à la fonction occupée par [Civilité Nom], le maintien du télétravail fera l’objet d’un réexamen à l’occasion notamment d’un changement de fonction ou en cas de mobilité interne.
Article 2 – Lieu du télétravail
2.1.A sa demande, lors des jours de télétravail, [Civilité Nom] exercera ses fonctions à son domicile habituel situé à l’adresse suivante : [Adresse], [Ville] - [Code postal].
[Civilité Nom] pourra exceptionnellement travailler dans un autre lieu en France, sous réserve d’obtenir préalablement l’autorisation de son responsable hiérarchique et d’en informer la Direction des ressources humaines.
Si le télétravail a lieu occasionnellement dans un autre lieu que son domicile, [Civilité Nom] s’assure de la possibilité matérielle de le faire et en atteste auprès de la Société.
2.2. [Civilité Nom] s’engage à informer l’entreprise en temps utile de tout changement de sa situation susceptible d’avoir un impact sur l’exercice du télétravail. En particulier, [Civilité Nom] s’engage à notifier tout changement de résidence à la Direction des ressources humaines.
2.3. Durant ses journées télétravaillées, [Civilité Nom] doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise, moyennant un délai de prévenance de [au moins 2/3 jours francs], sauf cas exceptionnel dûment motivé justifiant une présence dans un délai plus rapproché.
Il pourra entre autres être demandé à [Civilité Nom] de se présenter dans les locaux de la Société à chaque fois que les nécessités de son travail le lui imposent (participation à des réunions internes, entretiens, formations, rendez-vous client…).
2.4. [Civilité Nom] déclare que les conditions d’occupation de son domicile ne sont pas incompatibles avec le fait d’exercer une activité professionnelle. [Civilité Nom] déclare disposer à son domicile des conditions de sécurité nécessaires et d’un espace adapté à l’exercice normal du télétravail.
Notamment, [Civilité Nom] atteste sur l’honneur de (1) la conformité des installations techniques et électriques de son domicile, et plus généralement, (2) de la conformité des lieux à l’exercice du télétravail (mise à disposition d’un espace dédié, ligne Internet haut débit).
2.5. [Civilité Nom] déclare également bénéficier d’une assurance multirisques habitation couvrant sa présence pour les journées de télétravail. L’attestation multirisques habitation souscrite par [Civilité Nom] auprès de son assurance est remise à l’employeur concomitamment à la signature du présent avenant.
[Civilité Nom] s’engage à renouveler la production de son attestation d’assurance selon une périodicité annuelle. A défaut, l’employeur pourra décider de mettre unilatéralement fin à la situation de télétravail.
2.6. Dans l’hypothèse où [Civilité Nom] devait exceptionnellement exécuter son activité professionnelle dans un autre lieu que son domicile habituel, il devra justifier que ce lieu répond aux conditions énoncées pour l’exercice conforme du télétravail.
Article 3 – Organisation du travail
[Civilité Nom] exercera ses fonctions en télétravail à raison (mentionner le nombre de jours).
La fixation de ces jours étant définie de la manière suivante, en accord avec son responsable hiérarchique : [répartition].
Dans certaines hypothèses, [Civilité Nom] pourra être exceptionnellement mobilisé pour se rendre dans les locaux de la Société ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire comme mentionné à l’article 18 de l’accord relatif au télétravail.
Article 4 – Durée du travail
L’ensemble des règles applicables à la durée du travail de [Civilité Nom], avant la mise en œuvre du présent avenant, demeure en vigueur.
Il est expressément rappelé que le télétravail ne peut avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée par [Civilité Nom] sauf les heures effectuées à la demande de la Direction.
Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.
Pendant la période de télétravail, pour que celui-ci soit un succès et se déroule dans les mêmes conditions que sur les lieux de travail collectif, [Civilité Nom] pourra être joint à tout moment sur son téléphone portable professionnel ou par visioconférence, et par messagerie électronique durant les plages horaires d’accessibilité qui correspondent aux horaires de travail applicables au salarié. Les absences ou déplacements durant ces plages sont soumis à l’accord préalable de la hiérarchie.
En dehors de ces plages horaires, le Salarié pourra utiliser son droit à la déconnexion notamment en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle.
Article 5 – Matériel nécessaire au télétravail
4.1. Dans le cadre du télétravail, il est mis à disposition de [Civilité Nom] le matériel suivant : Un ordinateur portable, qui est le même que celui d’ores et déjà mis à disposition du salarié pour travailler dans ou hors des locaux de la Société avec sacoche ; Un téléphone portable, qui est le même que celui d’ores et déjà mis à disposition du salarié pour travailler dans ou hors des locaux de la Société.
4.2. Le matériel mis à disposition de [Civilité Nom] par la société demeurant la propriété exclusive de la Société, il/elle s’engage à le restituer à l’issue du télétravail et à en faire une utilisation strictement professionnelle.
[Civilité Nom] s'engage en outre à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires avec le matériel qui lui est mis à disposition.
4.3. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, [Civilité Nom] devra en aviser immédiatement la Société.
[Civilité Nom] s’engage, sur demande de la Société, à transporter le matériel défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Article 6 – Confidentialité et protection des données
[Civilité Nom] s’engage à suivre l’ensemble des procédures de protection des données qui lui seront transmises par le service informatique et respecter la Charte informatique annexée au présent avenant.
[Civilité Nom] veillera en particulier à assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou accessibles, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer d’être le seul utilisateur.
Article 7 – Prise en charge des frais liés au télétravail
Les frais engagés par [Civilité Nom] dans le cadre de son activité de télétravail seront pris en charge dans les conditions prévues à l’article 32 de l’accord relatif au télétravail du [date].
Article 8 – Contrôle de la durée du travail - Évaluation de la charge de travail - Suivi du télétravailleur
La Société évaluera la charge de travail de [Civilité Nom] suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.
En toute hypothèse, l’organisation, la charge de travail et la répartition du temps de travail de [Civilité Nom] fera l’objet d’un suivi, et par la tenue d’un entretien spécifique en cas d’alerte de [Civilité Nom] afférente à des difficultés inhabituelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions en télétravail.
Dans ce cadre, [Civilité Nom] s’engage à alerter immédiatement la Société s’il/elle rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, notamment s’il/elle estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement.
Article 9 – Santé et sécurité
[Civilité Nom] reconnaît avoir pris connaissance des règles en matière de santé et sécurité des télétravailleurs et assure être elle/lui-même tenu(e) de cette obligation envers elle/lui-même.
[Civilité Nom] s’engage à adresser à la Société une déclaration sur l’honneur par laquelle il/elle reconnait que le lieu où s’exerce le télétravail répond aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
En cas de déménagement, intervenant dans les conditions prévues à l’article 2 du présent avenant, [Civilité Nom] s’engage à adresser une nouvelle déclaration sur l’honneur concernant la conformité de son nouveau lieu d’exercice du télétravail aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité (Cf. article 3 du présent avenant).
Articles 10 – Droits et devoirs du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.
[Civilité Nom] demeure un salarié de l’entreprise. [Civilité Nom] bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de la Société. [Civilité Nom] dispose des mêmes droits et avantages et est tenu(e) aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 11 – Réversibilité du télétravail
Chaque partie pourra décider d’exercer son droit à la réversibilité pour mettre fin au télétravail et organiser le retour de [Civilité Nom] dans les locaux de la Société.
Il faudra en aviser l’autre partie soit par, courrier recommandé, courrier remis en main propre, par courriel en respectant un délai de prévenance de minimum 1 mois. [Civilité Nom] travaillera alors suivant les conditions antérieurement applicables au présent avenant.
L’exercice du télétravail étant attaché à la fonction occupée par [Civilité Nom], le maintien du télétravail fera l’objet d’un réexamen à l’occasion notamment d’un changement de fonction ou en cas de mobilité interne.
Article 12 – Portée
Le contrat de travail de [Civilité Nom] tel que visé à l’exposé des présentes est maintenu dans toutes ses dispositions non contraires au présent avenant.
Fait en double exemplaire.
A (Lieux) le [date].
[Civilité Prénom Nom]
Responsable des Ressources Humaines« Lu et approuvé »
