Relatif à la Mise en place du Forfait Annuel en Jours
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société GUYOT énergies, 190 rue Monjaret de Kerjegu 29200 BREST Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président,
d'une part,
ET
Les salariés de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre de son développement, l’Entreprise prévoit d’adapter son organisation du temps de travail en 2025. L’objectif est d’allier flexibilité et performance tout en garantissant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle pour les salariés.
Pour répondre aux exigences de réactivité et d’adaptabilité, la Direction souhaite mettre en place de nouveaux dispositifs offrant plus de souplesse dans l’aménagement du temps de travail. Cette démarche vise aussi à renforcer l’attractivité de l’Entreprise tout en maintenant une forte orientation clients.
Dans cette logique, la Direction souhaite proposer des
conventions individuelles de Forfait Annuel en Jours à l’ensemble de ses cadres, qui dans nos organisations, ne sont manifestement pas contraints à des horaires collectifs de service et sont autonomes pour adapter l’organisation de leur emploi du temps.
En conséquence, l’objectif de cet accord est d’instaurer une organisation de travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle d’un plus grand nombre de salariés mais également des impératifs organisationnels et économiques de l’entreprise.
Le présent accord vise à définir les modalités de
mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
SOMMAIRE
I - Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
Salariés concernés
Convention Individuelle de forfait annuel en jours
II - Principes généraux applicables au forfait annuel en jours
2.1. Nombre de jours travaillés 2.2. Jours non travaillés (JNT) 2.2.1. Nombres de JNT annuels 2.2.2. Prise de JNT 2.3. Forfait annuel en jours réduit 2.4. Conditions de prise en compte des absences 2.4.1. Incidences des absences 2.4.2. Incidences des entrées/sorties en cours de période 2.5. Lissage de la rémunération 2.6. Décompte des jours travaillés
III - Modalités de suivi de la charge de travail
3.1. Amplitude des journées de travail et temps de repos 3.2. Evaluation et suivi de la charge de travail 3.2.1. Suivi mensuel 3.2.2. Suivi semestriel
Entretien annuel de suivi de la charge
IV - Droit à la déconnexion
4.1. Définition du droit à la déconnexion 4.2. Lutte contre la surcharge informationnelle 4.3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques 4.4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
V - Dispositions finales
5.1. Durée de l’accord 5.2. Suivi et rendez-vous 5.3. Révision 5.4. Dénonciation 5.5. Dépôt et publicité
I - Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
Salariés concernés
Au sein de l’Entreprise, il est convenu, conformément aux critères possibles fixés par l’article L. 3121-58 du code du travail, que
tous les salariés cadres au sens de la classification des emplois dans la convention collective, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Ces cadres, bien que soumis aux directives de leur responsable hiérarchique pour la réalisation de leurs missions, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Il est établi que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
1.2. Convention Individuelle de forfait annuel en jours
La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours requiert l’accord express des 2 parties et la signature d’une
convention individuelle de forfait annuel en jours.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de mise en application, arrêtée au 1er avril 2025.
II - Principes généraux applicables au forfait annuel en jours
2.1. Nombre de jours travaillés
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est fixée à
215 jours travaillés par an (journée de solidarité non comprise), pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence. Il est rappelé que ce forfait est plus favorable que celui défini par la loi à 218 jours travaillés par an.
La période de référence du forfait s’étend du
1er juin année n au 31 mai année n+1 de chaque année.
Précisions pour la période de mise en place :
Par exception, et uniquement pour la 1ere année de mise en œuvre, la période de référence ira du 1er avril 2025 au 31 mai 2026 pour les salariés présents dans l’entreprise avant le 1er juin 2025.
Pour tous les autres collaborateurs, la période de référence ira du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
En raison de l’autonomie dont ils disposent, notamment dans la prise de leurs congés payés, il est précisé que les collaborateurs soumis au forfait en jours devront renoncer au bénéficie des jours de congés payés supplémentaires de fractionnement en cas de prise de jours de congés en dehors de la période légale.
2.2. Jours non travaillés (JNT)
2.2.1. Nombre de JNT annuels
Le nombre de jours travaillés, fixé à 215 jours, compris dans le forfait ne varie pas d’une année sur l’autre. Le
nombre de jours non travaillés est quant à lui variable et calculé chaque année en fonction des aléas du calendrier et notamment du nombre de jours fériés correspondant à un jour normalement travaillé.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) sera déterminé pour une année complète de travail comme suit :
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congé maternité, congé paternité…) et les jours éventuels pour évènements particuliers (jours mariage/PACS, jours décès…) qui viennent s’imputer sur le plafond de jours travaillés.
Le nombre de jours de repos de la période de référence à venir, sera communiqué aux salariés concernés tous les ans, avant le 1er juin.
Précisions pour la période de mise en place :
Pour la période transitoire de mise en place, prévue pour les salariés déjà présents dans l’entreprise, allant du 1er avril 2025 au 31 mai 2026, le nombre de jours non travaillés sera fixé à 11.5 JNT pour une période de référence complète.
Pour les collaborateurs embauchés postérieurement au 1er juin 2025, il est précisé que la période allant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, ouvrira un droit à 10 JNT pour une période de référence complète.
2.2.2. Prise de JNT
Ces jours JNT sont posés par les salariés à leur convenance de manière fractionnée ou consécutive et en concertation avec la hiérarchie, en fonction de leurs activités et de la gestion de leurs emplois du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours JNT ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’Entreprise. Par conséquent, ils veillent à ne pas poser ces jours pendant des périodes soutenues d’activité.
Afin de permettre, le cas échéant, à la Direction d’organiser la continuité des services pendant l’absence des salariés en forfait en jours, il leur est demandé de respecter un
délai de prévenance de 10 jours calendaires avant la prise effective d’1 jour JNT fractionné et d’1 mois s’il s’agit d’absences de plusieurs jours JNT consécutifs. Ce délai pourra être réduit dans certaines circonstances avec l’accord de la Direction.
En effet, la Direction tient à ce que la plus grande initiative soit laissée aux salariés en forfait jours dans la prise de leurs jours JNT, ces derniers connaissant mieux leurs charges de travail du moment, et sont les mieux à même d’apprécier les dates auxquelles ils prennent ces jours JNT.
La procédure d’enregistrement des demandes d’absence au titre des jours JNT, est réalisée conformément à nos usages, à savoir : préalablement à l’absence et selon les délais de prévenance figurant plus haut, le salarié saisit sa demande dans le logiciel de gestion des temps.
Les jours JNT, doivent nécessairement être pris, si possible de façon régulière, par journée ou ½ journée entre le 1er juin année n au 31 mai année n+1 de chaque année.
En fin de période, les jours JNT ne feront l'objet d'aucun report sur l'année suivante, et ne pourront être monétarisés.
Le salarié contribuera à la journée de solidarité, actuellement fixée au Lundi de Pentecôte, à raison de 1 jour JNT.
2.3. Forfait annuel en jours réduit
Pour n’exclure aucun salarié, visé à l’article 1.1, de la possibilité de bénéficier du régime du forfait en jours, ou pour tenir compte de certains événements d’ordre personnel pouvant affecter la durée de travail des salariés concernés, il peut être conclu des forfaits en jours minorés en deçà de 215 jours (journée de solidarité non incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
2.4. Conditions de prise en compte des absences
2.4.1. Incidences des absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption, pour maladie et accident d’origine non professionnelle ou maladie et accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective applicable à l’Entreprise à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre du nombre de jours annuels à travailler et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective applicable à l’entreprise ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours JNT, comme suit :
2.4.2. Incidences des entrées/sorties en cours de période
Dans le cas d’une
période incomplète, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours JNT pour le salarié entré ou sorti en cours d’année est calculé au prorata temporis, soit comme suit :
En cas de départ en cours d’année :
Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er juin à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer (selon le calcul au prorata de sa présence), le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte. Il s’agit alors d’indemniser les jours JNT non pris avant le départ.
Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er juin à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer (selon le calcul au prorata de sa présence), le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte. Il s’agit alors de retenir sur le Solde de Tout Compte des jours JNT pris en surnuméraire.
En cas d’embauche en cours d’année :
Il sera précisé dans le contrat de travail du salarié le nombre de jours travaillés et le nombre de jours JNT dont il bénéficiera pour la période en cours.
2.5 Lissage de la rémunération
En contrepartie du forfait annuel en jours, le salarié perçoit une rémunération forfaitaire brute annuelle.
Il est précisé que, chaque mois, le salarié perçoit une rémunération mensuelle identique, qui ne varie pas en fonction du nombre de jours travaillés ou du nombre de jour JNT réellement pris au cours de chaque mois.
Les salariés présents, au moment de la mise en place du forfait annuel en jours, conserveront leur rémunération fixe annuelle brute précédente. La rémunération forfaitaire mensuelle qui leur sera proposée, intégrera, le cas échéant, les heures supplémentaires précédemment payées chaque mois.
Les jours JNT, en cas d’absence et pour quelque raison que ce soit, seront valorisés sur la base du calcul suivant : Valeur d’une journée de forfait = rémunération mensuelle brute / 22 Valeur d’une ½ journée de forfait = rémunération mensuelle brute / 44
Par exception, il est précisé que la valeur théorique en heure d’une journée travaillée ou d’un jour JNT, (exemple : heures de délégation d’un élu au forfait annuel en jours) sera établie à 8h soit 2 demi-journées de 4h.
2.6. Décompte des jours travaillés
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée chaque période par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que du nombre de journées non travaillées, de toute nature, constatées au cours de la période de référence (repos hebdomadaire, congés payés, JNT, …).
Ce décompte sera réalisé au moyen du logiciel de gestion des temps (Kelio), lequel permettra à chaque salarié concerné de valider mensuellement un état déclaratif faisant apparaître, au titre du mois écoulé :
Les jours effectivement travaillés ;
Les jours non travaillés quelle qu’en soit la nature (congés, JNT ou absence de toute nature) ;
III - Modalités de suivi de la charge de travail
3.1. Amplitude des journées de travail et temps de repos
Les salariés en forfait en jours organisent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et des exigences liées à leur activité.
Il est rappelé que les collaborateurs sous conventions individuelles de forfait en jours, ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, chaque salarié doit s’assurer, dans le cadre de l’autonomie dont il dispose, d’organiser ses journées de travail pour respecter une durée quotidienne de
repos minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’un minimum de 35 heures consécutives.
Eu égard à la santé du salarié, et même si celui-ci dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose. Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
3.2. Evaluation et suivi de la charge de travail
La Direction insiste sur le fait que le présent dispositif n’a ni pour objet, ni pour effet d’augmenter la charge de travail des salariés concernés par la mise en place des conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
Tout comme actuellement, les responsables hiérarchiques s’assurent que les missions confiées représentent une charge de travail compatible avec des durées de travail quotidiennes raisonnables. C’est pourquoi, chaque salarié est invité à s’exprimer librement pour présenter ses observations sur une éventuelle surcharge de travail qui lui est confiée. La hiérarchie est ainsi en mesure d’arbitrer, en cas de surcharge de travail temporaire, entre les priorités du moment ou mettre en place une nouvelle organisation ou renforcer les équipes, si cette surcharge s’avérait pérenne.
Pour éviter tout risque sur la santé du personnel concerné, des dispositifs permettant d’assurer le suivi et l’évaluation régulière de la charge de travail des salariés sont mis en place. Ces dispositifs permettent que le salarié et le supérieur hiérarchique communiquent périodiquement, notamment sur le sujet de la charge de travail.
3.2.1. Suivi mensuel
La charge de travail confiée au salarié fait l’objet d’un suivi mensuel au moyen d’un système auto-déclaratif sur le logiciel de gestion des temps.
Cet état mensuel sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique du collaborateur, pour contrôle et suivi.
Le salarié pourra assortir sa déclaration d’un commentaire adressé à son responsable, notamment en cas d’anomalie contenue dans l’état récapitulatif généré informatiquement, ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée de travail.
3.2.2. Suivi semestriel
A côté du dispositif mensuel, un bilan individuel semestriel (idéalement en décembre) sera effectué par chaque responsable hiérarchique pour évoquer avec le salarié au forfait en jours sa charge de travail et son organisation du travail.
En cas de constat de difficultés, le responsable organisera rapidement une analyse plus approfondie de la charge de travail et proposera des plans d’actions adaptés permettant de remédier à la situation.
Entretien annuel de suivi de la charge
Chaque année, à minima à l’occasion de l’Entretien Annuel, les salariés en forfait en jours échangeront spécifiquement avec leur responsable hiérarchique sur l’organisation de leur travail, l’amplitude de leurs horaires et leur charge de travail. Un volet du support d’entretien annuel permettra de formaliser cet échange.
Il permettra de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, et de la bonne répartition du travail dans le temps.
IV - Droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation du travail au bénéfice de l’Entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
4.1. Définition du droit à la déconnexion
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ;
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet…) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
Le droit à la déconnexion sera rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
4.2. Lutte contre la surcharge informationnelle
D’une manière générale et afin d'éviter la surcharge informationnelle et de favoriser la bonne gestion des informations multi-canal, il est recommandé de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions «Cc» ou «Cci» ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l'envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Utiliser le gestionnaire d'absence (répondeur téléphonique et messagerie électronique professionnelle).
4.3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l'amplitude de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Définir dans le «gestionnaire d'absence au bureau» la personne ou le service à joindre en cas d'urgence ;
Privilégier l'envoi des courriels durant le temps de travail ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors du temps de travail ;
Réfléchir à un plan de continuité du service en cas d'absence du collaborateur afin de ne pas alourdir sa charge de travail à son retour.
Il est également recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
4.4. Droit à la déconnexion
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées. Les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.
Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail il est considéré l'avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Le salarié n'a pas à y répondre avant.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnelle et être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
V – Dispositions finales
5.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative, sous réserve qu’il ait été ratifié à la majorité des 2/3 par le personnel de Société GUYOT énergies. Si le présent accord n’est pas ratifié, il sera considéré comme nul et non avenu.
5.2. Suivi et rendez-vous
En cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximal de trois mois après la publication des textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
5.3. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
5.4. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Si aucun accord de substitution n’est conclu, l’accord sera maintenu pendant une durée de 12 mois à l’expiration du délai de préavis.
5.5. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la Direction.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de BREST.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Cet accord sera tenu à la disposition des salariés au sein de l’entreprise.
