LA SOCIETE H4, Société par Actions Simplifiée, au capital de 80 0278 711 €, ayant son siège social situé à MONTIGNY LES METZ (57 950) – 17 Rue Venizélos , immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Metz sous le n° Siret : 833.977.325.00020 , représentée par M en qualité de Président,
En sa qualité de société dominante du Groupe DEMATHIEU BARD FRANCE
d’une part
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives sur le Groupe, à savoir :
la CGT, représentée par M,
Coordonnateur syndical dûment mandaté par la confédération par courrier du 12 Décembre 2018. d’autre part
Dans le cadre de l’accord Groupe relatif à la Qualité de Vie au Travail, les parties ont convenu de mesures permettant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. Les parties ont ainsi convenu de la mise en place d’une nouvelle organisation de travail qu’est le Télétravail à domicile.
Conformément aux préconisations du législateur, les parties ont donc convenu des présentes dispositions, lesquelles ont pour objet de cadrer et définir les modalités de mise en place du Télétravail au sein des entités du Groupe DEMATHIEU BARD.
CHAPITRE PRELIMINAIRE : PERIMETRE D’APPLICATION ET DEFINITION
Article 1 : PERIMETRE D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés des sociétés du Groupe DEMATHIEU BARD France défini ci-dessous, exerçant leur activité professionnelle en France Métropolitaine et dans les Départements d’Outre-Mer, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui peuvent les concerner.
Définition du Groupe
Le Groupe DEMATHIEU BARD France s’entend au titre du présent accord de la réunion des sociétés françaises suivantes détenues par la société H4, société tête du Groupe, à savoir :
Adhésion de plein droit
Le périmètre du Groupe pourra être modifié par la possibilité d’adhésion de plein droit de nouvelles entreprises au présent accord sous réserve qu’elles soient détenues directement ou indirectement majoritairement par une ou plusieurs entreprises déjà parties à l’accord et de droit français.
Un avenant constatera la volonté d’adhésion de cette nouvelle société, signé par les seuls représentants employeurs et salariés de la société concernée. L’avenant d’adhésion fera également l’objet d’un dépôt auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E.. L’adhésion emporte l’acceptation expresse du présent accord, ainsi que l’accord des sociétés déjà adhérentes. L’adhésion s’effectue pour la durée du présent accord restant à courir et pour la totalité de ses dispositions.
Sortie automatique du périmètre
Une société sera considérée comme sortie du périmètre Groupe dès lors qu’elle ne sera plus contrôlée majoritairement directement ou indirectement par une ou plusieurs entreprises déjà parties à l’accord et de droit français. La sortie du périmètre du Groupe DEMATHIEU BARD entraînera de plein droit pour la société concernée son retrait de l’accord à la date de sortie du périmètre.
Article 2 : DEFINITION
Le télétravail à domicile désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail et dans le cadre du présent accord, une forme d’organisation du travail selon laquelle une activité, qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’employeur, est effectuée par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Article 1 : PRINCIPE
Le télétravail à domicile est une faculté ouverte aux salariés. Il est soumis au volontariat des collaborateurs et ne saurait être un droit automatiquement ouvert aux salariés ou une obligation à la charge de l’employeur.
La mise en œuvre du télétravail doit être un moyen d’optimiser l’équilibre vie professionnelle et vie privée tout en maintenant efficacité et qualité du travail fourni. Le télétravail doit également tenir compte avant tout des nécessités opérationnelles, techniques et organisationnelles. Il ne doit pas être un frein à la vie du service. C’est la raison pour laquelle toute demande devra être acceptée par le manager et le RRH/DRH compétent ainsi que, le cas échéant, la direction d’agence/de service. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée au manager de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Ainsi, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. L’autonomie du salarié signifie que ce dernier est capable de s’auto organiser, c’est-à-dire de planifier ses activités et d’organiser lui-même sa charge de travail afin de finaliser les missions demandées ou objectifs fixés. Le salarié autonome est également capable de prendre des initiatives, il identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes. Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que savoir gérer son temps de travail et maîtriser des applications informatiques indispensables à son activité. Compte tenu de la nature de notre activité de terrain, les fonctions exigeants par nature une présence physique permanente dans les locaux ou sur les chantiers ne pourront se voir appliquer le dispositif de télétravail. C’est la raison pour laquelle une liste des métiers pouvant bénéficier du dispositif du télétravail sera arrêtée par la Direction des Ressources Humaines chaque année à l’ouverture de la campagne des entretiens annuels. Celle-ci pourra évoluer d’une année sur l’autre.
Article 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le dispositif de télétravail est ouvert à tout salarié du Groupe DEMATHIEU BARD répondant aux critères d’éligibilité suivants :
Les intérimaires, stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au dispositif. Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilités précitées, peuvent être également refusées après examen les demandes formulées par les salariés :
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus doit être motivé dans les formes prévues à l’article 1 du chapitre III, particulièrement s’agissant d’un travailleur handicapé ou d’un collaborateur proche aidant (Art. L. 1222-9 Code du Travail).
CHAPITRE II – MODES D’ORGANISATION PROPOSES
Article 1 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
CHAPITRE III – MISE EN PLACE
Article 1 : AUTODIAGNOSTIC
Article 2 : PROCEDURE
Article 3 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 4 : OBLIGATIONS A LA CHARGE DU SALARIE
Article 5 : CHANGEMENT DE FONCTION, DE SERVICE, DE DOMICILE
CHAPITRE IV – FONCTIONNEMENT
Article 1 : PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITE
Article 2 : MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’ensemble de la politique RH lui demeure applicable. Le manager en télétravail doit communiquer à son équipe les jours pendant lesquels il est lui-même en télétravail en veillant à un délai de prévenance suffisant.
Article 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Organisation de l’activité du salarié en télétravail
Contrôle et gestion du temps de travail pendant le télétravail
Article 4 : EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Article 5 : FORMATION
Article 6 :
Article 7 : SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le règlement intérieur des entités du Groupe DEMATHIEU BARD s’appliquent aux salariés en télétravail.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile. Le salarié doit donc informer dans les 48 heures son manager ainsi que le service des Ressources Humaines en cas de survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. L’employeur, les représentants du personnel au Comité Social et Economique ainsi que les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail afin de s’assurer de la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail. S’agissant du domicile du salarié, l’accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Article 8 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le passage en télétravail constitue un changement dans l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié du collaborateur.
Le salarié en télétravail reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et convention collective). Le salarié en télétravail dispose ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Il bénéficie également des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, tels que l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. Les heures de délégation ne peuvent pas être prises pendant une journée de télétravail.
Article 9 : OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE
Le salarié en télétravail est tenu à une obligation de confidentialité.
A ce titre, il s’assure du respect de la confidentialité des informations et des documents à caractère professionnel qui lui sont confiés. Il est demandé au salarié en télétravail une attention particulière aux documents (courriers, plans, études) qu’il est amené à transporter/stocker à son domicile. Par principe il s’agit de documents confidentiels qui ne doivent être utilisés par lui ou par une tierce personne que pour la finalité pour lequel il a été établi. Dans le cadre de notre politique RSE et afin de préserver ce principe de confidentialité, il est préconisé à tout salarié en télétravail de fonctionner dans le cadre d’une organisation où l’ensemble des documents sont sous format numérique et conservés sur le réseau DEMATHIEU BARD.
CHAPITRE V – FIN TEMPORAIRE OU DEFINITIVE DU TELETRAVAIL
Article 1 : PERIODE D’ADAPTATION
Article 2 : REVERSIBILITE
Article 3 : SUSPENSION DU TELETRAVAIL
Article 4 : FIN DU TELETRAVAIL
CHAPITRE VI : CLAUSES LEGALES
Article 1 : CHAMP ET MODALITES D’APPLICATION
Article 2 : COMMISSION DE SUIVI
Article 3 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet à compter du 1er Avril 2019 pour une durée de quatre ans et 9 mois. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 Décembre 2023, et ce pour toutes les mesures dont il prévoit la mise en œuvre.
En conséquence, au terme du présent accord, nul n’est en droit de revendiquer le bénéfice de la mise en place d’une organisation en Télétravail, tel que prévu au présent accord.
Article 4 : REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente, seules habilitées à signer un avenant portant révision d’un accord de Groupe, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les règles de conclusion de l’avenant de révision sont celles énoncées par la loi. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.
Article 5 : DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail s’agissant d’un accord groupe. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Lorsque la dénonciation émane de la partie employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois. Une nouvelle négociation devra être engagée dans le délai de préavis de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. A l’issue de cette négociation, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord et signé des parties en présence. Les règles de conclusion de l’accord sont celles énoncées par la loi. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Article 6 : PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz et sous format électronique, auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. de la Moselle. Il sera mis à disposition au sein des établissements des sociétés et diffusé sur le site Intranet du Groupe.
A Montigny-lès-Metz, fait le 01er Avril 2019.
Pour la Société H4Pour la CGT
MM En sa qualité de PrésidentEn sa qualité de Coordinateur syndical
