SA Habitat du Nord, RCS Lille 456 503 556, 46 rue des Fusillés 59493 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Président du Directoire
D’une part
Et
L’organisation Syndicale CFE - CGC, représentée par Monsieur XXXXXX, délégué Syndical CFE-CGC, assisté de Monsieur XXXXXX – Suppléant CFE-CGC
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame XXXXXX, déléguée syndicale FO, assistée de Madame XXXXXX – Titulaire FO
D’autre part Préambule
Le présent avenant est rédigé conformément à l’article 8.3 Révision de l’accord, de l’accord d’entreprise sur le télétravail à durée indéterminée signé le 17 mars 2022.
Le retour d’expérience sur plus de deux années a permis d’établir des axes d’amélioration quant à ses modalités d’application. Il a notamment été mis en relief la nécessité de renforcer l’articulation entre le maintien d’une stabilité organisationnelle et managériale de l’entreprise et les intérêts individuels des collaborateurs.
Cet avenant veille à ce que la poursuite du télétravail permette un renforcement de l’équilibre entre les périodes de présence sur site et celles de travail à distance afin de conserver le lien social nécessaire et de préserver la continuité des activités professionnelles. Il veille également à l’équité entre les différentes catégories de personnel et plus spécifiquement entre le personnel ayant des activités administratives et le personnel de terrain.
Par ailleurs, au regard de l’évolution de la législation, cet avenant permet de se mettre en conformité avec les textes les conditions de passage ou d’accès en télétravail :
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement.
Des travailleurs handicapés.
Des salariées enceintes.
Des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail (Loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023)
Modification ou complément des articles de l’accord initial
II.1. Modification de l’article 2.1 de l’accord initial
L’article 2.1 Définition du télétravail à domicile rédigé comme suit :
2.1 Définition du télétravail à domicile
Comme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ».
Le lieu de télétravail est uniquement la résidence principale du salarié, c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager et la DRH en aient été informés précédemment. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.
Ne relèvent pas de cet accord :
Le télétravail mis en œuvre dans le cadre d’une recommandation de la médecine du travail
Le télétravail occasionnel accordé par le manager pour limiter les déplacements lieu de RDV – lieu de travail
Le travail réalisé depuis un site distinct de celui du lieu de travail habituel du salarié
Si ces cas ne relèvent pas de cet accord, il y a lieu cependant d’avertir le service Ressources Humaines.
Est désormais rédigé comme suit :
2.1 Définition du télétravail à domicile
Comme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ».
Le lieu de télétravail est uniquement la résidence principale du salarié, c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager et la DRH en aient été informés précédemment. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.
Ne relèvent pas de cet accord :
Le télétravail occasionnel accordé par le manager pour limiter les déplacements lieu de RDV – lieu de travail
Le travail réalisé depuis un site distinct de celui du lieu de travail habituel du salarié.
Si ces cas ne relèvent pas de cet accord, il y a lieu cependant d’avertir le service Ressources Humaines.
II.2. Complément à l’article 2.2 de l’accord initial
L’article 2.2 Salariés éligibles au télétravail est complété par les paragraphes suivants :
2.2 Salariés éligibles au télétravail ……
Dès lors que leur poste y est éligible, les salariées enceintes, les travailleurs handicapés et les salariés en congé de présence parentale bénéficient de modalités appropriées d'accès au télétravail :
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service Ressources Humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Les femmes enceintes pourront, sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord notamment en matière de jours télétravaillés, dès le 5ème mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé de maternité, dès lors que leur poste y est éligible. Tout refus devra être motivé par écrit.
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche pourront, sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord notamment en matière de jours télétravaillés dès lors que leur poste y est éligible.
Toute autre situation faisant l’objet d’une recommandation faite par le médecin du travail sera examinée par le service Ressources Humaines en collaboration avec la médecine du travail.
II.3. Modification de l’article 3.8 de l’accord initial
L’article 3.8 Circonstances Exceptionnelles rédigé comme suit :
3.8 Circonstances Exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’intempéries, de menace d’épidémie, de pollution, de grèves ou cas de force majeure…, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Est désormais rédigé comme suit :
3.8 Circonstances Exceptionnelles
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
II.4. Modification de l’article 4.1 de l’accord initial
L’article 4.1 Nombre de jours travaillés, rédigé comme suit :
4.1 Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le télétravail sera organisé sur le principe général de l’alternance hebdomadaire. Ainsi, un salarié à temps complet bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers ou par demi-journée par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. Pour un temps partiel à 80%, le salarié devra travailler en présentiel au moins 2 journées par jour entier ou par demi-journées.
Les principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le manager et le salarié. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunions d’équipes, visite médicale…).
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus au télétravail, il ne pourra pas les reporter la semaine suivante.
Est désormais rédigé comme suit :
4.1 Nombre de jours travaillés en présentiel et en télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le télétravail sera organisé sur le principe général de l’alternance hebdomadaire. Ainsi, un salarié à temps complet bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins
4 jours entiers ou par demi-journée par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. Pour un temps partiel à 80%, le salarié devra travailler en présentiel au moins 3 journées par jour entier ou par demi-journées.
Les principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le manager et le salarié. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunions d’équipes, visite médicale…).
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus au télétravail, il ne pourra pas les reporter la semaine suivante.
Date d’application du présent avenant
Les dispositions du présent avenant prendront effet
à compter du 01/01/2025 et ce pour une durée indéterminée.
Articles non modifiés
Les autres articles de l’accord initial sont inchangés.
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Le présent avenant est, à la diligence du représentant de l’entreprise, déposé de façon dématérialisée, auprès de la DREETS (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes.
Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.
La mention de cet avenant ainsi que le lieu où il peut être consulté figurera ensuite aux emplacements réservés à la communication du personnel.
L’avenant sera publié sur le site intranet de l’entreprise.
