ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION et l’aménagement du temps de TRAVAIL DANS le cadre de LA MISE EN PLACE D’un FORFAIT en JOURS
AU SEIN DE LA SAC HABITAT EN REGION OCCITANIE
Entre les soussignés
HABITAT EN REGION OCCITANIE, Société de coordination,
Dont le siège social est situé 8, allée du Lauragais – 31 772 COLOMIERS Représentée par XXXXXXXXXXX en qualité de Directeur Général ;
D’une part,
Et
La majorité des deux tiers du personnel
HABITAT EN REGION OCCITANIE, constatée par le procès-verbal de consultation en date du 6 décembre 2022, (annexé au présent accord), dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
HABITAT EN REGION OCCITANIE est l’une des premières sociétés de coordination (SAC) HLM en termes d’importance dans l’Occitanie, née du regroupement fin 2020 d’acteurs majeurs du logement social sur les territoires de la Haute-Garonne, l’Aude et le Gard. La volonté de la SAC est de constituer une structure « légère », permettant la mise en œuvre de compétences obligatoires et facultatives, telles que précisées pat l’article L423-1-2 du CCH, et d’explorer des coopérations et mutualisations bénéficiant à ses membres.
C’est dans ce contexte de création fin 2020 et d’un début d’activité sur le 1er semestre 2021 que la SAC HABITAT EN REGION OCCITANIE a recruté son premier salarié en novembre 2021 et a souhaité mettre en place un accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans le cadre de la mise en place d’un forfait en jours approuvé selon les dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail.
La Direction a ainsi proposé la mise en place d’un dispositif de forfait-jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie et tout en maintenant un certain équilibre vie professionnelle/vie privée.
C’est ainsi que la Direction a présenté et transmis au personnel un projet d’accord le 15 novembre 2022 et organisé une consultation le 6 décembre 2022 au terme de laquelle le projet d’accord a été approuvé.
Le présent accord a pour objet de définir l’aménagement du temps de travail qui sera applicable aux salariés à compter du 1er janvier 2023.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc121323368 \h 1 TITRE I - ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE – FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc121323369 \h 3 Article 1 - Salariés concernés PAGEREF _Toc121323370 \h 3 Article 2 - Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc121323371 \h 4 Article 3 - Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc121323372 \h 4 Article 4 - Respect du droit au repos PAGEREF _Toc121323373 \h 4 Article 5 - Jours Non Travaillés (JNT) PAGEREF _Toc121323374 \h 4 Article 6 - Dépassement de forfait PAGEREF _Toc121323375 \h 5 Article 7 - Forfait annuel « réduit » PAGEREF _Toc121323376 \h 5 Article 8 - Modalités de rémunération PAGEREF _Toc121323377 \h 6 Article 9 - Arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc121323378 \h 6 Article 10 - Absences PAGEREF _Toc121323379 \h 6 Article 11 - Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc121323380 \h 7 Article 12 - Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc121323381 \h 7 Article 13 - Usage des outils numériques PAGEREF _Toc121323382 \h 8 TITRE II- DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc121323383 \h 9 Article 1 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc121323384 \h 9 Article 2 – Suivi – interprétation de l’accord PAGEREF _Toc121323385 \h 9 Article 3 – Révision PAGEREF _Toc121323386 \h 9 Article 4 – Dénonciation PAGEREF _Toc121323387 \h 9 Article 5 - Publicité – Dépôt PAGEREF _Toc121323388 \h 10
Rappel de la définition du temps de travail effectif, du temps de pause et temps de repos :
Il est rappelé que la durée du travail effectif est, en application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le
temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les temps de pause, les congés payés, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, paternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.
Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
TITRE I - ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE – FORFAIT JOURS
Article 1 - Salariés concernés Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du Service ou de la Direction auquel ils sont intégrés ;
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Niveau G5 « Responsable d’activité technique – projet » à G8 « Directeur de département » tels que définis par la Convention Collective HLM de référence IDCC 2150 et titulaire d’un contrat de travail.
Les parties décident que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, tout évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles. Article 2 - Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l‘objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat). La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de Jours Travaillés (JT) dans l’année ;
la rémunération forfaitaire annuelle brute correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la Direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 3 - Aménagement du temps de travail Les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés) travailleront dans la limite de 212 jours par année civile sur une période de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N (incluant la journée de solidarité). Le nombre de Jours Travaillés (JT) pour chaque salarié sera précisé dans la convention individuelle de forfait. Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre maximum de Jours Travaillés (JT) en application de chaque convention de forfait.
Article 4 - Respect du droit au repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 5 - Jours Non Travaillés (JNT) Afin de ne pas dépasser le forfait annuel en jours travaillés fixé à l’article 3, les salariés disposent de Jours Non Travaillés (JNT) dont le nombre devrait en principe varier tous les ans afin de tenir compte des jours fériés placés sur des jours de la semaine différents en fonction des années.
Pour autant, dans un objectif de simplification et pour permettre une meilleure gestion des Jours Non Travaillés (JNT) attribués à chaque collaborateur, les parties conviennent d’attribuer un nombre fixe de Jours Non Travaillés (JNT) par an qui est plus favorable que le décompte des JNT chaque année « au réel ».
En conséquence, afin de ne pas dépasser le forfait de 212 jours, les salariés, pour une présence sur la totalité de l’année bénéficieront d’environ
16 Jours Non Travaillés (JNT) pour une année complète de travail.
Concernant les modalités de prise de Jours Non Travaillés (JNT), les jours seront pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié.
En outre, la prise de Jours Non Travaillés (JNT) sera
déterminée par le salarié en fonction des contraintes de sa fonction et après validation de la direction générale, sans que les collaborateurs concernés ne puissent poser plus de 5 Jours Non Travaillés (JNT) consécutifs, sauf accord de la direction général.
Les demandes d’autorisation d’absence à ce titre doivent être déposées en respectant un délai de prévenance de huit jours calendaires et doivent être validées par la hiérarchie au préalable. Le collaborateur doit toutefois obligatoirement tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ces Jours Non Travaillés (JNT).
En tout état de cause, afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, il est convenu que les Jours Non Travaillés (JNT) de l’année civile N devront être soldés au 31 décembre de l’année d’acquisition N .Le compteur de Jours Non Travaillés (JNT) étant remis à zéro au 31 décembre N. Il est précisé que les collaborateurs bénéficiant d’un solde positif de Jours Non Travaillés (JNT) à l’issue de la période de référence (soit, au 31 janvier de l’année N+1), pourront déposer lesdits Jours Non Travaillés (JNT) sur leur Compte Epargne Temps (CET), sous réserve de respecter le plafond fixé annuellement. En cas de départ en cours de période les Jours Non Travaillés (JNT) restant seront soit pris, soit payés dans le solde de tout compte.
Article 6 - Dépassement de forfait
Il est précisé qu’en tout état de cause et, conformément aux dispositions légales prévues par le Code du travail, le nombre de Jours Travaillés (JT) dans l'année ne peut excéder 235 jours.
Article 7 - Forfait annuel « réduit » Le nombre de Jours Travaillés (JT) par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence (212 jours). Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse la Direction peut prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Une telle situation impliquera nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit x (nombre de jours de repos suppl. pour un forfait temps plein / nombre de jours du forfait temps plein
Le nombre de jours ainsi recalculé de manière proportionnelle, sera arrondi au 0,5 le plus proche (décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur – décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur).
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait temps plein.
Article 8 - Modalités de rémunération Les salariés au forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours tels que les temps de déplacement, les temps d’astreinte ou encore le travail de nuit. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. Article 9 - Arrivée et départ en cours de période de référence
9.1 - Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
À titre d’exemple, le nombre de jours de repos pour un forfait de 212 jours travaillés en 2022 du 1er janvier au 31 décembre se calcule comme suit : 365 (nombre de jours dans l’année) – 212 (jours de travail au titre du forfait) -25 (CP) – 105 (samedis et dimanches) – 7 (jours fériés chômés) = 16 jours de repos Le nombre de repos est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure.
9.2 - Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…). Article 10 - Absences Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. Par ailleurs, les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = salaire mensuel / nbre de jours ouvrés du mois.
Exemple de calcul : Pour le mois de janvier 2022, un salarié en forfait jour qui a été absent un jour se verra appliquer une retenue de salaire calculée comme suit : salaire mensuel /21 (jours ouvrés) = retenue pour 1 jour
Article 11 - Décompte de la durée du travail Le nombre de Jours Travaillés (JT) sur l’année et le nombre de Jours Non Travaillés (JNT) feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique.
A cet effet, le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de Jours Travaillés (JT). Le salarié est tenu de déclarer chaque mois, sous la responsabilité de l’employeur et via un relevé de temps sous format d’un tableau Excel, les Jours Travaillés (JT) et de Jours Non Travaillés (JNT) pris au cours du mois écoulé. Au moment de cette déclaration, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Cette déclaration, sera transmise à son responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Le supérieur hiérarchique recevra le salarié en cas d’alerte liée à des dépassements occasionnés par une surcharge de travail ou des temps de repos non pris. Par ailleurs, l’employeur établit en fin d’année un document faisant figurer distinctement les Jours Travaillés (JT), les Jours Non Travaillés (JNT), les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés ou conventionnels.
Article 12 - Suivi de la charge de travail
Suivi de la charge de travail
L’organisation du travail du salarié au forfait-jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie notamment par le biais de l’examen du décompte mensuel des Jours Travaillés (JT) établi par le salarié, pour garantir que sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité restent dans des limites raisonnables, qu’il bénéfice des temps de repos légaux et permet au salarié de concilier au mieux activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Dispositif d’alerte
Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement son responsable hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le responsable hiérarchique en lien avec le salarié, trouvera alors des solutions d’organisation, qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Entretiens
Les supérieurs hiérarchiques des cadres au forfait jours seront chargés de recevoir ces derniers individuellement tous les ans.
Ces entretiens de suivi du forfait en jours seront également mis en œuvre et formalisés conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié. L’entretien aborde les thèmes suivants :
les objectifs fixés et atteints sur la période de référence ;
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié (abordée au cours d’un seul entretien par période de référence).
En plus de ces entretiens, le salarié qui pressentirait en cours d’année une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale, pourra, à tout moment, solliciter son supérieur hiérarchique pour un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Article 13 - Usage des outils numériques Afin de garantir les temps de repos, les salariés s’engagent à faire un usage limité des moyens de communication technologique mis à disposition par l’entreprise. Pour rappel, les outils de communication téléphonique et informatique sont mis à disposition dans le cadre d’un usage et d’une utilisation professionnelle. A ce titre, chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés chômés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Les collaborateurs n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes couvertes par ce droit à déconnexion. Même si le salarié peut décider librement de se connecter en dehors des plages habituelles de travail, il est rappelé que cette connexion doit rester exceptionnelle. En effet, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
TITRE II- DISPOSITIONS FINALES Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du1er janvier 2023.
Article 2 – Suivi – interprétation de l’accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord pourra être établi à la fin de la seconde année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera mis à disposition des parties liées à la négociation du présent accord.
Les modalités d’application et les éventuelles difficultés d’interprétation du présent accord pourront être portées à la connaissance de la Direction sur simple demande écrite des salariés concernés.
La position retenue fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et sera diffusé à l’ensemble des salariés.
Durant cette période, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure d’interprétation.
Article 3 – Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Il devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 4 – Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés conformément aux dispositions légales prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donne lieu également aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail.
Article 5 - Publicité – Dépôt
Le présent accord sera déposé dans les conditions suivantes :
Deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » du ministère du travail,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Par ailleurs, un exemplaire sera laissé à la disposition de chaque salarié par la Direction Générale de l’entreprise.
Fait à Colomiers, le 6 décembre 2022.
XXXXXXXXXXXXX
Directeur Général
Pièce jointe : Le PV de consultation du personnel du 6 décembre 2022 approuvant le présent accord est annexé à cet accord
ANNEXES :
PROCES VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES
SUR L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION et l’aménagement du temps de TRAVAIL DANS le cadre de LA MISE EN PLACE D’un FORFAIT en JOURS
AU SEIN DE LA SAC HABITAT EN REGION OCCITANIE
Date, lieux et heure de la consultation :
La consultation s’est déroulée le 6 décembre 2022 à 16H dans le bureau de XXXXXX au 8 allée du lauragais à Colomiers. Le matériel de vote a été mis à disposition.
Liste des salariés consultés :
Mme XXXXXXXX , XXXXX (cadre xx) âgée de XX ans, salarié de l’entreprise depuis le 2 novembre 2021.
