Entre d'une part : L’association Habitat Jeunes Bassin d’Arcachon dont le siège social est situé au 14 place Thiers 33260 La Teste de Buch SIRET : 404 721 052 00052 Représentée par ………………………….. en sa qualité de Présidente de l’association et d'autre part : La CFDT Sante Sociaux 33 représentée par ………………………….. en sa qualité de Déléguée Syndicale
Préambule
Selon la définition actuelle du code du travail (article L1222-9 du code du travail, modifié par Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 68 (V)), le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuter dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravailleur est le salarié de l’association qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail tel que défini ci-dessus. Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’association Habitat Jeunes a souhaité mettre en place le télétravail. Le télétravail permet de moderniser la politique de management au sein de l’association. En effet, cela doit permettre d’améliorer la qualité de vie au travail des télétravailleurs (meilleure gestion du quotidien et diminution des trajets, amélioration de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle), tout en améliorant leurs performances professionnelles (développement de l’investissement du télétravailleur du fait de la confiance et de la liberté d’organisation qui lui sont accordées, possibilité de travailler dans un cadre plus serein, sans être dérangé, etc.). Cela constitue également une action en faveur du développement durable.
Cet accord d’entreprise fixe les conditions d’exécution du télétravail au sein de l’association. Article 1 - Champ d'application Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de l’association qui répond aux critères d’éligibilité prévus à l’article 2 du présent accord. Article 2 – Critères d’éligibilité Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Ancienneté minimum : 1 an
Nature du contrat de travail : CDI
Quotité minimale du temps de travail : temps partiel à 50%
Un prérequis nécessaire à la mise en place du télétravail, est que le salarié qui souhaite effectuer une demande de télétravail dispose d’un accès internet actif permettant l’effectivité technique de ce dispositif. Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du code du travail, sont les mêmes. Article 3 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au directeur par le biais d’un courrier ou d’un mail.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par le directeur, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur (durée du télétravail, lieu, plages horaires, date de démarrage…).
Le code du travail (art. L1222-11) prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés.
Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 4.1. - Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée. Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 8 jours calendaires. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail. Après la période d’adaptation :
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article 6.2.2 du présent accord. Un délai de prévenance de 8 jours calendaires doit alors être observé.
Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.
4.2. - Retour permanent à un emploi sans télétravail
4.2.1. - S’agissant du salarié
En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, il sera donné priorité au salarié télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette priorité s’exerce sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’association s'engage à porter à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette information se fera par écrit.
4.2.2. - S’agissant de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'association, déménagement du salarié ne permettant pas les conditions d’éligibilité, non-respect de la protection des données, non-respect des règles liées à l’organisation du travail… Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit. La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter soit :
De la 1ère présentation du courrier LRAR remis au domicile du salarié,
De la remise du courrier contre décharge,
De la réception du courriel avec accusé de réception.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail. 4.3. - Suspension temporaire du travail à distance Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants :
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation, d’audience, de réunions... nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger ;
en raison d’absences de x jours ou plus dans une semaine (maladie, congés…).
Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance de 48 heures. La suspension temporaire du télétravail est limitée au terme du motif de suspension. Les jours non télétravaillés dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés. Article 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué à l’adresse habituelle du salarié et/ou autre lieu dont l’adresse sera spécifiée dans l’avenant de mise en place du télétravail conclu avec le salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail à savoir que l’espace dédié au travail soit doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données compatibles avec l’activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’employeur en lui indiquant la nouvelle adresse en respectant un délai de 8 jours calendaires. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies. Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association. En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique.
Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel lié à ce dispositif.
Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail, soit 10h par jour et 48h par semaine.
Les durées minimales de repos, soit 11h par jour et 35h par semaine ainsi qu’un temps de pause de 20 minutes à partir de 6h de travail, consécutives et une pause de repas minimum de 30 minutes.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à l’employeur. Le non-respect des relevés déclaratifs du salarié constitue un motif pour mettre fin au télétravail. Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction. Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable (maximum 13heures par jour). La situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel de ces salariés. Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de satisfaire à la nécessité pour le télétravailleur de maintenir du lien avec l’association, une présence minimale au sein de la structure est requise. Dans cet objectif, il est convenu la fixation de plafonds de la façon suivante :
Le télétravail pourra être exercé par journée ou demi-journée
Un plafond maximal est fixé à 2 jours de télétravail par semaine pour les salariés à temps complet et 1 jours pour les salariés à temps partiel.
En raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux l’association pendant les jours prévus en télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement de la structure.
Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter des plages horaires de travail pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Ces plages horaires de travail seront déterminées dans l’avenant de mise en place du télétravail conclu avec le salarié concerné.
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie régulièrement.
Article 10 - Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile et après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur. Ledit matériel sera autant que possible celui mis à disposition par l’association.
Article 11 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille partiellement à son domicile et que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’entreprise/l’association mis à disposition.
L’association prend en charge le surcoût éventuel d’assurance lié à la couverture de l’activité professionnelle en partie en télétravail.
Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail.
Article 12 - Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution
Le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement. Le pic de pollution de l’air devra être associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements. Article 13 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Article 14 - Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravail. Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’employeur dans le délai applicable aux salariés présents au sein d’Habitat Jeunes.
Article 15 - Rappels généraux Accident du travail : Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Respect de la vie privée : l’employeur s’engage à respecter la vie privée de télétravailleur et notamment le droit à la déconnexion.
Les mesures suivantes doivent alors être observées par le supérieur et le salarié : le salarié est joignable uniquement aux heures définies par l’avenant ; le salarié est obligatoirement présent aux heures définies par l’avenant. Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier.
Article 16– Durée de l’accord, modalités de révision et de dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. Le présent accord peut être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7 du code du travail. Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre. La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d’un avenant. Le présent accord peut être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L. 2261-9 du code du travail. Toute partie signataire souhaitant le dénoncer devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre. La dénonciation prendre effet à l’issue du préavis de 6 mois. La dénonciation sera également déposée auprès de la DREETS de Novelle-Aquitaine.
Article 17 - Dépôt et notification de l’accord
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux. Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Le présent accord est établi en 4 exemplaires.
Fait à La Teste de Buch Le 24 juillet 2025
Pour Habitat Jeunes Bassin d’Arcachon,La CFDT Représentée par ……………………….Représentée par ……………………… Présidente de l’associationDéléguée Syndicale
