ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre
L’association, HAD du Littoral Boulogne-Montreuil dont le siège social est situé à CAMPAGNE LES HESDIN (121 rue de Saint André, 62 870 CAMPAGNE LES HESDIN Représentée par Agissant en qualité de
d’une part,
Et
L’organisation syndicale CFE – CGC représentée par en sa qualité de.
d’autre part.
Préambule
La Direction de l’association HAD du Littoral et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association. La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cet accord fait suite à l’accord conclu le 17 mars 2022 portant sur la même thématique. L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’association HAD du Littoral, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail. Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis du code du travail.
PARTIE 1 – Cadre général des objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1.1 – Analyse / Diagnostic partagé Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle et salariale des femmes et des hommes, la Direction et le délégué syndical se sont appuyés sur :
les éléments figurant dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)
Embauches en 2024 : 19 femmes et 4 hommes Les femmes sont surreprésentées dans nos effectifs sur l’année 2024 la moyenne est de 76.42 femmes pour 7.50 hommes. Les Femmes représentent 91% de notre effectif et les Hommes 9%. Au 31/12/25, elles étaient 74 pour 10 hommes. Formations : 64 femmes ont été formées en 2024 soit 83% des femmes pour 9 Hommes en 2024 soit 100% si on compare avec la moyenne des femmes et des hommes de 2024 au sein de la structure Qualification : 94.56% des cadres sont des femmes contre 5.43% sont des hommes. 90.21% des non-cadres sont de femmes et 9.79% des hommes. Aucune demande de temps partiel n’a été demandée par un Homme en 2024, en moyenne sur l’année 12.80 femmes ont bénéficié d’un temps partiel allant de 50% à 95%
Rémunération au 31 /12/ 24 BDESE : 31/12/2024 FEMME HOMME GENERAL SALAIRE DE BASE MINIMUM NON CADRE 1 261,30 € 1 801,84 € 1 261,30 € SALAIRE DE BASE MINIMUM CADRE 1 711,14 €
1 711,14 € SALAIRE DE BASE GLOBAL 1 261,30 € 1 801,84 € 1 261,30 €
31/12/2024 FEMME HOMME GENERAL SALAIRE BASE MEDIAN NON CADRE 1 801,84 € 2 010,62 € 1 801,84 € SALAIRE BASE MEDIAN CADRE 2 367,86 €
2 367,86 € SALAIRE BASE MEDIAN GLOBAL 2 010,62 € 2 010,62 € 2 010,62 €
les résultats figurant dans l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes de l’année 2024 publié en 2025 (Annexé au présent accord)
Critère 1 : Indicateur relatif à l'écart de rémunération (40 points), est non calculable en 2024 car l’effectif des groupes retenus est inférieur à 40% de l’effectif pris en compte pour le calcul des indicateurs.
Critère 2 : Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles (35 points), est non calculable en 2024 car il n’y a pas eu d’augmentations individuelles au cours de la période.
Critère 3 : Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (15 points), est non calculable en 2024 car il n’y a pas eu augmentations salariales pendant la durée du ou des congés maternité et adoption.
Critère 4 : Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points), est non calculable en 2024 car les femmes sont sur représentés. ( 91% de l’effectif)
Notre index 2024 est donc non calculable
Le diagnostic s’est opéré également par l’appréciation des indicateurs précédemment définis ; figure en annexe, l’analyse des résultats de chacun des indicateurs attachés aux objectifs précédemment convenus. Le diagnostic réalisé laisse apparaître certaines situations où il existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes, et notamment :
L’emploi plus important des femmes quelque soit le poste occupé : Cet écart trouve son explication dans la nature même de l’activité de l’Association, du contexte actuel de pénurie de personnel soignant et du déséquilibre homme/femme en matière de formation au niveau national (IFSI, formation IDE et Aide-soignant…).
Une charge mentale plus importante à gérer pour les femmes : Cet écart s’explique par l’exigence plus affirmée d’un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les femmes qui, encore par habitude, doivent notamment gérer le planning des enfants à charge.
Article 1.2 - Objectifs Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées. Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de l’HAD du Littoral et l’organisation syndicale se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article R. 2242-2 du code du travail, notamment en matière :
de rémunération effective,
d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
de formation,
de santé et sécurité
Article 1.3 - Moyens
L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux : - Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; - Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
PARTIE 2 – Objectifs de progression et actions à mener
Chapitre 1 - Objectifs et mesures favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, pour les femmes comme pour les hommes
Article 1.1 - Objectifs Aujourd’hui, le constat est le suivant : Les réunions professionnelles sont planifiées de telle manière qu’elle ne se terminent pas au-delà de l’horaire de travail des salariés. Certaines formations peuvent toutefois commencer un peu tôt pour les salariés amenés à gérer le transport des enfants à l’école. Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’association HAD du Littoral s’engage à poursuivre ses bonnes pratiques en matière de réunion et à prendre les dispositions adaptées en matière de formations internes afin que l’organisation de la vie professionnelle n’empiète pas trop sur la vie personnelle. Les parties rappellent opportunément que des dispositions ont déjà été négociées sur le travail de nuit afin de prendre pleinement en considération l’organisation du travail des salariés qui y sont soumis. Article 1.2 – Actions et indicateurs 1.2.1/ Veiller à ce que les réunions et formations professionnelles internes débutent à un horaire raisonnable
Mesure à mettre en œuvre : Programmer le début des réunions et des formations internes entre de 9h et 10h et continuer de faire en sorte que les réunions et formations ne se prolongent pas au-delà de 17h.
Indicateurs retenus : taux des réunions et formations internes débutant avant 9h et/ou se clôturant après 17 heures
Méthode de calcul : nombre total de réunions sur l’année (CLIN CLUD CME CDU COPIL Qualité/GDR COMEDIMS COPIL SI) et des formations internes, versus nombre de réunions et formations internes débutant avant 9h et/ou se clôturant après 17 heures
Moyen de collecte des informations : responsable Qualité
1.2.2/ Veiller à ce que le thème de la conciliation vie professionnelle/vie privée soit abordé lors des entretiens annuels
Mesure à mettre en œuvre : Aménager la trame des entretiens d’appréciation afin d’y faire apparaitre le thème conciliation vie professionnelle/vie privée
Indicateurs retenus : Date de présentation au CSE de la nouvelle trame des entretiens, soit avant le 28 février 2026
Nombre de comptes rendus d’entretien abordant le thème parmi les femmes et les hommes
Méthode de calcul :
Nombre d'entretiens réalisés chaque année civile abordant le sujet / nombre total d'entretiens menés x 100 Ratio abordant des problématiques = nombre de personnes évoquant des difficultés pour concilier vie privée-vie professionnelle / nombre total de personnes abordant le sujet x 100 Ratio par genre = nombre de femmes évoquant des difficultés pour concilier vie privée et vie professionnelle / nombre total de femmes abordant le sujet x100 versus Nombre d’hommes évoquant des difficultés pour concilier vie privée et vie professionnelle / nombre d’hommes abordant le sujet x 100
Moyen de collecte des informations : grille d’entretien d’appréciation – DRH
Chapitre 2 - Objectifs et mesures relatifs à la santé sécurité
Article 2.1 - Objectifs Aujourd’hui, le constat est le suivant : 17 femmes ont déclaré un AT en 2024 contre 2 hommes soit 89.17% sont des femmes et 10.53% sont des hommes Afin d’assurer la sécurité et la santé au travail des femmes et des hommes, l’association HAD du Littoral s’engage à étudier la proportion des hommes et des femmes touchés par un accident du travail et à s’assurer de la mise en œuvre d’actions correctives efficaces.
Article 2.2 – Actions et indicateurs 2.2.1/ Affiner les paramètres permettant de caractériser la proportion de femmes et d’hommes touchés par un AT
Mesure à mettre en œuvre : Ajouter au tableau de suivi des AT les paramètres suivants : sexe/catégorie/métier
Indicateur retenu : taux d’accident du travail et indice de gravité par sexe
Méthode de calcul : Nombre d’AT & Nombre de jours d'arrêts cumulé / Nombre d’ AT, par sexe / catégorie / métier
Moyen de collecte des informations : déclarations d’accident du travail – DRH ou QUALITE
2.2.2/ Veiller à la réalisation des actions correctives possibles après chaque AT tant pour les hommes que pour les femmes
Mesure à mettre en œuvre : Effectuer une évaluation de chaque AT et assurer le suivi des actions proposées lors des CREX
Indicateur retenu :
nombre d’AT évalués versus l’ensemble des AT déclarés
taux d’accident du travail et indice de gravité par sexe
taux d’actions correctives et préventives mise en œuvre
Méthode de calcul :
Taux d’AT évalués : nombre d’AT évalués / nombre d’AT x 100 Taux d'actions = Nombre d’AT ayant donné lieu à des actions correctives et préventives / Nombre AT évalués x 100 Taux de gravité = (Nombre total de journées perdues/Nombre total d’heures travaillées)×1000
Ratio de genre = Nombre d’AT des femmes ayant donné lieu à des actions correctives / Nombre d’AT total ayant donné lieu à des actions x 100 versus Nombre d’AT des hommes ayant donné lieu à des actions correctives / Nombre d’AT total ayant donné lieu à des actions x 100 Efficacité des actions menées = suivi du nombre de récidive d'un AT après action
Moyen de collecte des informations : Suivi CREX
Chapitre 3 - Objectifs et mesures relatifs à la formation professionnelle
Article 3.1 - Objectifs Aujourd’hui, le constat est le suivant : 83.74% des femmes ont bénéficié d’une formation en 2024 dans leur domaine d’activité, et 100% des hommes Afin d’assurer l’équité entre les hommes et les femmes en matière de formation, chacun dans leur domaine d’activité et de compétence l’association HAD du Littoral s’engage à améliorer les outils de collecte d’informations et de programmation des formations.
Article 3.2 – Actions et indicateurs 3.2.1/ S’assurer que tous les salariés sont formés dans leur domaine d’activité
Mesure à mettre en œuvre : Sensibiliser les salariés sur l’intérêt des formations proposées
Indicateur retenu : taux de salariés formés dans leur domaine d’activité
Méthode de calcul : Nombre de formations réalisées dans leurs domaines d'activité par les Hommes et les Femmes, par rapport à la répartition Homme/Femme
Moyen de collecte des informations : plan de développement des compétences
3.2.2/ S’assurer que les salariés de retour de congé maternité / d’adoption bénéficient d’une sensibilisation professionnelle adaptée dans leur domaine d’activité, dans les 12 mois du retour.
Mesure à mettre en œuvre : Poursuivre le suivi des sensibilisations/formations réalisées et alerter le manager si besoin 9 mois après le retour du salarié.
Indicateur retenu : taux de salariés sensibilisés/formés dans leur domaine d’activité
Méthode de calcul : Nombre de salariés sensibilisés/formés à leur retour dans leur domaine d'activité versus le nombre de salariés de retour de congé maternité / d’adoption
Moyen de collecte des informations : plan de développement des compétences
Chapitre 4 - Objectifs et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Article 4.1 - Objectifs Aujourd’hui, le constat est le suivant les rémunérations sont identiques sur les mêmes métiers aussi bien pour les femmes et les hommes. Afin de rendre transparente l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l’association HAD du Littoral s’engage à mettre en œuvre des outils adaptés.
Article 4.2 – Actions et indicateurs 4.2.1/ Outil déterminant précisément les éventuels écarts de rémunération
Mesure à mettre en œuvre : un tableau mentionnant l’existence d’écart de rémunération entre les femmes – hommes par métier et par ancienneté à présenter au CSE une fois par an.
Indicateur retenu : écart de rémunération en salaire de base brut en équivalent temps plein hors dimanche, nuit, etc
Méthode de calcul : comparatif du salaire de base brut en équivalent temps plein par métier et ancienneté équivalente
Moyen de collecte des informations : Bulletins de paie
4.2.2/ Outil permettant de s’assurer que les salariés de retour d’un congé parental ont bénéficié des augmentations éventuellement mises en place
Mesure à mettre en œuvre : Poursuivre le suivi des salariés en congé parental dans un tableau dédié pour alerter sur l’échéance de ces derniers et faire un point semestriel au CSE
Indicateur retenu : date de l’augmentation de salaire éventuellement due
Méthode de calcul : Comparaison des fiches de paye des salariés présents et des salariés ayant bénéficié d'un congé parental, la comparaison se fait sur les mêmes bases que l'indicateur de rémunération
Moyen de collecte des informations : Bulletins de paie et listing des salariés de retour de congé parental
PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Chapitre 1 - Mise en place et suivi de l’accord
Article 1.1 - Suivi du plan d’actions Un suivi sera effectué et présenté au Comité Social et Economique, avant la fin du premier trimestre de l’année civile N+1, pour analyser les résultats obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord. Il abordera les thèmes suivants : - Suivi du calendrier de mise en place des mesures, - Effets des mesures, - Suivi des objectifs et indicateurs. La Base de Données Economiques et Sociales sera régulièrement mise à jour.
Article 1.2 - Principe de bonne foi et loyauté La Direction s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence. Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence. Article 1.3 - Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’Égalité professionnelle Partant du constat que des inégalités de traitement entre les femmes et les hommes peuvent persister, la Direction de l’HAD du Littoral et l’organisation syndicale ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe, avant tout, par une évolution durable des mentalités. En effet, les inégalités sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations, comme de comportements qui dépassent le cadre du travail. Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord, et de sensibiliser les salarié(e)s et les managers, sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chapitre 2 – Formalités
Article 2.1 - Date d’entrée en application et durée de l’accord Le présent accord prendra effet à compter de son dépôt et de sa publication pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite. Article 2.2 - Mise en place de l’accord et champ d’application Le présent accord a été soumis pour avis au Comité Social et Economique qui a émis un avis favorable. Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais. Compte tenu du statut de syndicat catégoriel de la CFE CGC, signataire du présent accord, ce dernier concerne uniquement les salariés bénéficiant du statut cadres, agents de maitrise et techniciens ; pour une parfaite égalité entre tous les salariés de l’HAD, l’employeur s’engage à établir une charte unilatérale reprenant les objectifs de progression et actions ici négociés.
Article 2.3 – Révision de l’accord L’accord pourra être révisé après un délai minimum de 1 an à compter de sa signature. Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, l’employeur ou chaque organisation syndicale représentative partie à l’accord, ou y ayant adhéré ultérieurement, peut demander l’ouverture de négociations en vue de la révision de l’accord en application des dispositions légales en vigueur à la date de la demande. A l’issue du cycle électoral une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord peuvent demander l’ouverture de négociations en vue de la révision de l’accord. Une telle demande sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en main propre au représentant de chaque signataire de l’accord et/ou à l’employeur. Une demande d’ouverture de la procédure de révision donne lieu à convocation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives sur le niveau de négociation concerné, par l’employeur. Les négociations s’engageront dans un délai maximal d’un mois. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 2.4 - Dépôt et Publicité Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la structure. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne sur Mer. Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Campagne les Hesdin Le 11 Décembre 2025 En 5 exemplaires.
Pièces annexées :
Index égalité femmes-hommes 2024 publié en 2025
Analyse des résultats de chacun des indicateurs attachés aux objectifs précédemment convenus
