Accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours
ENTRE :
HANDDDLE SAS, dont le siège social est situé 19 rue Berthelot, 33130 Bègles, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 884 116 518, dûment représenté par …. en sa qualité de Directeur Général, agissant tant en son nom qu’au nom et pour le compte de ses membres présents et à venir,
Ci-après dénommée « La Société » D’une part,
ET :
Et les salariés de l’entreprise, consultés dans le cadre de la procédure de ratification prévue aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD SUIVANT :
PREAMBULE
Le présent accord a été mis en place pour répondre aux besoins de l'entreprise et des cadres autonomes dans l'organisation de leur travail. Plus précisément, la politique sociale de l'entreprise est guidée par le souci d'assurer auprès de l'ensemble des collaborateurs le bien-être au travail tout en préservant le développement et la compétitivité économique de l'entreprise.
La notion de bien-être au travail est un concept englobant qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d'épanouissement dans et par le travail, et se traduit en outre par un certain niveau d'efficacité pour l'entreprise.
Cette réflexion a amené les parties à négocier le présent accord destiné à répondre aux objectifs partagés suivants :
Contribuer à la performance, maintenir le développement et la pérennité de l’entreprise
Offrir une souplesse supplémentaire aux salariés en termes de répartition de leur durée du travail et un rythme de travail plus adapté aux souhaits et besoins physiologiques de chacun
Accroître l’attractivité des emplois
En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de la Société a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif aux conventions de forfait annuel en jours applicable aux cadres de l'entreprise.
Article 1 : Objet
Le présent accord a pour objet de mettre en place le forfait annuel en jours au sein de l’entreprise, en dérogeant aux dispositions de l’avenant du 13 décembre 2022 de la convention collective nationale Syntec qui limitent ce dispositif aux cadres à partir de la position 2.3 ou percevant une rémunération supérieure à 120% du minimum conventionnel.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés cadres de l'établissement, quelle que soit leur date d'embauche et qu'il s'agisse de salariés en contrats à durée déterminée ou indéterminée et de salariés à temps plein ou à temps réduit, dès lors qu'ils remplissent les conditions ci-après définies.
Les cadres autonomes dont la durée du travail ne peut être prédéfinie sont éligibles au dispositif de forfait en jours. Par référence à l'article L.3121-58 du Code du travail, il s'agit des salariés suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Concrètement, les salariés ayant :
La qualité de cadre au sens de la convention collective dite SYNTEC et disposant de la capacité d'autonomie suffisante bénéficient du forfait jours.
Les salariés de l’entreprise classés Ingénieurs et Cadres à partir de la position 1.2 (coefficient 100)
D’une rémunération annuelle minimale égale à 120 % du salaire minimum du coefficient de rattachement prévu par la convention collective SYNTEC selon accord étendu à la date de signature du présent accord.
Le critère d'autonomie est apprécié par la Direction, en fonction de l'expérience du salarié et de la nécessité ou non d'un encadrement important.
Article 3 : Condition de mise en place
La convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant du contrat de travail.
Article 4 : Période de référence du forfait jours
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l'année civile, soit du I er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 5 : Durée annuelle du travail des salariés en forfait jours
En application du présent accord, et dans l'hypothèse d'une année complète, et d'un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, selon le décompte suivant : Année-type non bissextile :
365 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaire (samedis/dimanches)
25 jours ouvrés de congés payés
8 jours fériés ouvrés (moyenne des jours fériés hors samedi/dimanche) = 228 jours
10 jours de réduction du temps de travail (RTT) = 218 jours
Ce calcul n'inclut pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux éventuellement applicables au sein de la Société (congé maternité, congé paternité,... ) qui viendraient, si une mise en application était envisagée ou remplie à I'avenir, modifier le nombre de jours travaillés sur l'année.
En cas d'année incomplète, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines — 5 semaines de congés payés), soit : nombre de jours à travailler 218 jours * nombre de semaines travaillées/47 semaines.
Article 6 : Amplitude et repos
Etant autonome dans l'organisation de son temps de travail, le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec l'employeur, gère librement le temps à consacrer à l'accomplissement de sa mission. Le salarié doit veiller au respect d'une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Le salarié n'est pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Toutefois, afin d’assurer le bon fonctionnement des services et la continuité de l’activité, une plage de disponibilité minimale a été définie durant laquelle le salarié doit être joignable et disponible :
de 9h00 à 12h00
de 14h00 à 16h00
Cette plage de présence n’implique pas un décompte horaire mais garantit la disponibilité nécessaire à la coordination des équipes et aux besoins opérationnels.
Au delà du temps de travail effectif, le salarié est tenu de respecter les règles relatives au repos hebdomadaire minimum :
11 heures de repos entre chaque journée de travail ;
35 heures de repos au titre du repos hebdomadaire (= 24h + 11h).
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, sous réserve que le salarié concerné ne travaille pas plus de 6 jours par semaine. Le travail d'un samedi ou d'un dimanche devra se faire dans le respect des dispositions légales et avec l'accord préalable de la Direction de la Société.
Il est précisé que ces limites ont pour seul objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d'en avertir sans délai la Direction afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 7 : Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit comme étant “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles” (art. L. 3121-1 C. travail).
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas, par principe, un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Sont ainsi notamment exclus du temps de travail effectif sans que cela constitue une liste exhaustive :
Le temps consacré au déjeuner, et au casse-croûte ;
Le temps nécessaire à l'habillage et déshabillage,
Les trajets domicile/lieu de travail et retour.
Article 8 : Jours de repos supplémentaires et réduction du temps de travail
Dans le cadre du régime du forfait annuel en jours, le salarié bénéficie de jours de réduction du temps de travail (RTT), en application de la législation en vigueur et de la convention collective applicable.
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. Le nombre exact de jours de RTT est communiqué annuellement par la Société.
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière et peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
A l'initiative de la Direction, notamment lors des ponts qu'elle aura décidé de faire collectivement chômer dans l'entreprise, une partie des repos seront fixés par l’entreprise. Le solde des jours de RTT, non affectés par la Direction, sera pris à l’initiative du salarié, avant la fin de l’année de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
La Direction peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Article 9 : Incidences des absences en cours d'année
Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra aussi réduire, de manière proportionnelle, le nombre des jours de repos au titre du forfait jours dû pour une année civile complète d'activité.
Article 10 : Incidences de l'embauche ou du départ en cours d'année
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos au titre du forfait jours calculé pour un salarié présent toute l'année sera proratisé. Ainsi, en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le salarié bénéficiera d'un nombre de jours de repos au titre du forfait jours calculé sur la base de sa période d'emploi, arrondi à l'entier le plus proche.
Article 11 : Rémunération octroyée aux salariés en forfait jours
La rémunération de chaque salarié au forfait annuel en jours est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.
Article 12 : Décompte, contrôle et suivi de la charge de travail
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif, étant rappelé que le décompte se fait sur l'année civile.
La durée du travail des cadres au forfait fera l'objet d'un suivi. La Direction utilisera le système déjà en place de suivi des jours travaillés, par voie déclarative, sous format numérique. Ce système permettra une comptabilisation des jours travaillés et des jours de repos des cadres au forfait jours sur une base annuelle. Par ailleurs, le suivi individuel des jours de repos sera communiqué chaque mois dans le bulletin de paie.
Un entretien individuel est organisé par l'employeur, au moins une fois par an, avec chaque salarié. Une partie de l’entretien portera sur :
la charge de travail du salarié
l'organisation du travail dans l'entreprise
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Lors de cet entretien, les participants devront s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. Cet entretien permettra notamment aux parties de s'assurer que les objectifs et missions fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel. En cas de difficulté, et notamment s'il apparaît au cours de l'entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d'un commun accord. A titre de suggestion, ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d'un allègement de la charge de travail ;
d'une réorganisation des missions confiées au salarié ,
de la définition des missions prioritaires à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l'autonomie dont le salarié dispose dans l'organisation de son travail.
Article 13 : Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant la Direction que le salarié, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien et pendant les congés et absences pour maladie. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour n’avoir pas répondu à des sollicitations en dehors des plages de travail normales.
Article 14 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature et il entrera en vigueur à compter de son dépôt auprès de la DREETS via la plateforme TéléAccords.
Article 15 : Révision
Toute disposition du présent avenant pourra faire l'objet d'une révision entre les parties habilitées à réviser le présent accord par application des dispositions légales.
Toute demande de révision doit faire l'objet d'un courrier avec demande d'accusé réception ou par remise en main propre contre décharge adressé à l'ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés.
Les dispositions soumises à révision doivent faire l'objet d'un accord dans un délai de 3 mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision est réputée caduque (sauf accord unanime pour proroger ce délai).
Article 16 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera par la Direction, auprès de la DIRECCTE (sur la plateforme dédiée à cet effet en deux versions (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et du Conseil des Prud'hommes compétents dans le cadre des dispositions légales.
Il sera, en outre, porté à la connaissance des salariés, par le Direction, par communication prévue à cet effet.
Fait à Bègles le 03 septembre 2025
En deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Signatures.
L’employeur :
Les salariés : Ratification par les salariés conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Les salariés de l’entreprise, ayant approuvé le présent accord.
