Accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours
ENTRE LES SOUSSIGNES La Société HARA LYON, SAS à associé unique au capital de 10.000 euros située au 27 cours Lafayette, 69006 Lyon, représentée par M XXXX, Agissant en qualité d’Associé unique et Président de la Société HARA LYON Ci-après dénommée “la Direction”
D’une part
ET L’ensemble du personnel de la Société HARA LYON consultés sur le projet d’accord, Ci-après dénommé « les salariés »
D’autre part
Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail :
PRÉAMBULE
En l’absence de délégué syndical et de comité social et économique, la Direction de la Société HARA LYON a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours. Au regard du constat que le recours au forfait jours permet une souplesse d’organisation pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos, le présent accord a pour objectif de définir précisément le champ d’application du forfait annuel en jours dans l’entreprise.
Le présent accord fixe également les modalités de suivi, de prise de repos et de droit à la déconnexion applicables aux collaborateurs en forfait jours et rappeler de manière plus large, les modalités de prise des congés payés et de renoncement aux jours de fractionnement, applicables à tous les collaborateurs, quel que soit leur statut.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu.
Les dispositions du présent accord dérogent donc de plein droit aux dispositions de la convention collective applicable contraire. En particulier, le présent accord déroge à l’article 4 du Chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 (modifié par avenant du 1er avril 2014) relatif à la durée du travail (en application de la loi du 13 juin 1999) dans les entreprises relevant de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC, en définissant les dispositions spécifiques du personnel dont le temps de travail est décompté en jours.
ARTICLE 1 :Modification du champ d’application des conventions de forfait annuel en jours défini par l’accord de branche « SYNTEC »
Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, de sa taille et des profils des salariés cadres, il apparaît nécessaire de permettre la mesure du temps de travail en jours à un plus grand nombre de salariés cadres. Afin d’élargir les possibilités d’accession au forfait annuel jours, le présent accord autorise la mise en place de forfaits annuels en jours pour les salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et exerçant des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui relèvent au minimum de la position 1.2, coefficient 100 de la classification des ingénieurs et cadres établie par la Convention Nationale Collective des Bureaux d’Études Techniques – Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés de Conseils. Pour se faire, le suivi des activités des salariés n’est pas réalisé par un relevé ou un décompte d’heures précis. La saisie des activités est réalisée de manière mensuelle et autonome par les collaborateurs de l’entreprise signifiant le nombre de journées travaillées dans le mois.
ARTICLE 2 :Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés est de 218 jours pour les salariés sur la période de référence de l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre), journée de solidarité incluse, pour les salariés à temps plein bénéficiant d’un congé annuel complet.
Le dispositif susvisé n'est applicable que s'il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Il est également possible de prévoir, par convention individuelle, un forfait-annuel en jours réduit. Le nombre de jours non-travaillés sera fixé au prorata de la durée annuelle de travail du salarié concerné. Les collaborateurs concernés par une convention de forfait annuel en jours réduit, bénéficieront des mêmes avantages, au prorata temporis de leur durée du travail, que les collaborateurs en forfait jours à 218 jours.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis, en tenant compte en particulier des droits réduits à congés payés et des jours fériés restant.
ARTICLE 3 :Jours de repos (RTT) sur la période de référence et traitement des absences
3.1 – Nombre de jours de repos « RTT » et répartition
Il sera attribué chaque année, un nombre de jours de repos intitulés « RTT » permettant de respecter les 218 jours de travail définis dans l’article 2, non compris les jours de congés payés, les congés légaux (notamment pour évènements familiaux…).
Ce nombre de jours de repos « RTT » a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier notamment des jours fériés, aux fins d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini à l’article 2.
Ces jours de repos « RTT » peuvent se décliner sous forme de demi-journée ou de journées. Ils peuvent être pris isolément, accolés entre eux et aux autres jours de congés.
La période de référence pour l’application du droit aux jours de repos « RTT » est fixée sur l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d'une même année.
Le nombre de jours de repos « RTT » auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence est calculé comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet :
365 jours calendaires auxquels sont soustraits − Nombre de jours de repos hebdomadaire − Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé − Nombre de jours de congés payés − Nombre de jours de travail au cours de l’année civile (218)
= Nombre de jours de repos « RTT »
Les jours de repos « RTT » doivent impérativement être pris du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de l’année N. Tout jour de repos « RTT » non pris durant cette période sera perdu.
La répartition des jours de repos « RTT » se fera de la manière suivante :
50% RTT salarié
50% RTT employeur
La Direction peut, lors de chaque période de référence, imposer jusqu’à 50% de jours de RTT sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. A partir du 1er novembre de chaque année, les jours de repos « RTT employeur » seront débloqués et mis à la disposition du salarié et libre d’utilisation jusqu’au 31 décembre de l’année N, sauf avis contraire de l’employeur. Les dates de prise des journées (ou des demi-journées) de jours de repos « RTT » seront proposées par le salarié à son supérieur hiérarchique le plus en amont possible, et au plus tard 7 jours avant la date envisagée.
3.2 – Salariés en forfait annuel en jours à temps partiel
Ils bénéficient d’un nombre de jours de repos « RTT » proportionnés à leur temps de travail effectif.
3.3 – Impact des entrées / sorties en cours d’année sur les jours de repos « RTT »
En cas d’année incomplète soit par arrivée soit par départ du collaborateur en cours d’année, la règle du prorata temporis sera appliquée, arrondie à la demi-journée supérieure pour l’attribution des jours de repos « RTT ».
Si le salarié est dispensé d’effectuer son préavis, le prorata du nombre de jours sera effectué à la date où le salarié aurait dû terminer son contrat s’il n’avait pas été dispensé de préavis.
Si le salarié demande d’être dispensé d’effectuer son préavis, le décompte sera établi à la date de départ de la société.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents seulement une partie de l’année civile se voient appliquer des règles de prorata identiques.
3.4 – Absences réduisant les droits aux jours de repos « RTT »
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion les droits à jours de repos « RTT ».
ARTICLE 4 :Rémunération
Les salariés ainsi concernés par le présent accord bénéficient d’une rémunération négociée individuellement de sorte que cette rémunération soit en rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées.
ARTICLE 5 :Décompte de la durée du travail
La société met à la disposition du salarié un outil informatique de gestion des temps et des activités indiquant le nombre, la date des journées ou demi-journées travaillées, et le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, RTT…). Cet outil est accessible en permanence aux collaborateurs. Le salarié complète régulièrement cet outil.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos, etc.) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont également pas concernés par les dispositions relatives au temps de déplacement professionnel qui rentrent de fait dans leur journée de travail. En revanche, ils sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures) ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.
ARTICLE 6 :Droit à la déconnexion
6.1 - Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés en forfait jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. À cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme notamment le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des plages habituelles de travail. Les collaborateurs sont encouragés à éviter autant que possible de se connecter aux outils numériques en dehors des plages habituelles de travail.
Les salariés (y compris ceux exerçant des fonctions managériales) sont invités à éviter autant que possible la consultation et l'envoi réguliers d'emails et/ou de messages téléphoniques en dehors des horaires habituels.
Toutefois, étant conscient de ce que certains salariés souhaitent pouvoir se connecter en dehors de ces plages de travail, afin de faciliter la gestion de leurs impératifs professionnels, et aussi de faciliter la gestion de leurs impératifs d'ordre personnel ou familial pendant les plages de travail, il est rappelé que le droit à la déconnexion n'implique pas une interdiction absolue de se connecter aux outils numériques.
Le cas échéant, les salariés (y compris ceux exerçant des fonctions managériales) sont encouragés à retenir une utilisation raisonnable de ces outils numériques afin de respecter leurs temps de repos et de congés.
Il est rappelé l’absence d’obligation du collaborateur de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de suspension du contrat de travail.
Ils sont invités, pendant ces périodes, à prendre toutes dispositions afin que les messages soient traités en leur absence par les salariés de l’entreprise demeurant en poste (emails automatiques d’absence indiquant les coordonnées des personnes à contacter ou d’une assistance du service ayant en charge de transférer les mails aux personnes présentes, renvoi d’appel sur les postes téléphoniques fixes vers une personne présente, message d’absence sur la messagerie du téléphone portable indiquant également les personnes à contacter…). Il leur est demandé de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sauf circonstances exceptionnelles, l’absence de réponse aux sollicitations intervenant durant les temps de repos ne pourra donner lieu à sanction ou reproche.
6.2 - Mesures/Actions de prévention
Lors de l’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Des informations spécifiques pourront également être mises en œuvre de manière plus ponctuelle (par exemple, à l’occasion du déploiement de nouveaux outils ou systèmes de communication à distance ou du passage en forfait jours d’un collaborateur).
6.3 - Traitement des éventuelles difficultés du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, il devra signaler, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique ou la Direction, par tout moyen en explicitant les motifs concrets des difficultés rencontrées.
ARTICLE 7 :Modalités de suivi régulier de la durée et de la charge de travail
7.1 - Suivi régulier de la charge de travail
Dans le cadre de l’organisation de l’entreprise, des échanges réguliers sont organisés par les managers (réunions d’équipes, points collectifs ou individuels d’avancement sur les missions en cours…). Ces échanges sont autant d’occasions permettant, pour les managers, d’organiser et de répartir la charge de travail tout au long de l’année, et pour les collaborateurs, de signaler les éventuelles difficultés à prendre en compte concernant leur charge de travail. À ce titre, ces échanges réguliers devront continuer à être privilégiés pour évoquer les éventuelles difficultés rencontrées (ou auxquelles les salariés pourraient être confrontés à court terme) et les solutions pouvant y être apportées.
7.2 - Entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Un entretien annuel sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation…), seront abordés avec le salarié sa charge de travail, ses temps de repos, l’organisation du travail, sa rémunération et l’équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle.
ARTICLE 8 :Congés payés et renonciation aux jours de fractionnement
Les salariés disposant de droits complets à congés payés doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. La Direction de la société encourage la prise du congé principal sur cette période. Toutefois, elle laisse la liberté aux salariés qui le souhaitent, de ne pas prendre l’intégralité de leur congé principal sur cette période, la Direction ayant à cœur de tout mettre en œuvre pour permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour chaque collaborateur. Dès lors, afin de maintenir des règles souples de prise des congés, il est convenu que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé par les dispositions légales ou par toute disposition conventionnelle, applicables au sein de la Société. Ainsi, toute demande de fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
ARTICLE 9 : Validation de l’accord
Le présent accord a été soumis à l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. À l’issue du référendum organisé le 4 avril 2025, l’accord a été approuvé à l’unanimité des salariés votants de l’entreprise.
ARTICLE 10 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord d’entreprise entre en vigueur à compter du 7 avril 2025 pour une durée indéterminée, après son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
ARTICLE 11 : Révision et avenant
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 12 : Dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
Article 13 : Dépôt et publicité
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon. La Société HARA LYON transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche.
Fait à Lyon, le 4 avril 2025
Pour la société HARA LYON
Elle même présidée par la société SUPERNOVA, Elle-même représentée par M XXXX, Gérant.
