Accord Collectif en faveur de l’emploi des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH)
2023 – 2026
Entre
La
Société HARIBO RICQLES ZAN, société anonyme dont le siège social est situé au 67, Boulevard Capitaine Gèze, 13014 MARSEILLE,
Représentée par M. XXX, Président du Directoire, et M. XXX, Directeur des Ressources Humaines.
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives de la Société HARIBO RICQLES ZAN
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central Le syndicat FO, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les échanges pris par la Direction lors de deux réunions du 25 juillet 2023 et du 24 octobre 2023 représentée par XXX, Président du Directoire, XXX, Directeur des Ressources Humaines, XXX, Responsable santé & sécurité, et XXX DRH Adjointe.
Lors des deux réunions, les organisations syndicales représentatives étaient représentées par M. XXX, M. XXX, M. XXX, M. XXX, et M. XXX pour le syndicat CGT ; M. XXX, M. XXX et M. XXX pour le syndicat CFE-CGC, M. XXX et M. XXX pour le syndicat FO.
La seconde réunion du 24 octobre 2023 a permis de repréciser les engagements pris par tous les interlocuteurs, et de réaffirmer que le plan d’actions est un objectif partagé.
Art. I – CHAMP D’APPLICATION - OBJET
Pour rappel, la loi du 11 février 2005 pour l'Egalité des Droits et des Chances, la Participation et la Citoyenneté des Personnes Handicapées oblige les entreprises de plus de 20 salariés à atteindre un taux d’emploi minimum de travailleurs handicapés de
6 %.
Les différentes actions décrites dans le présent accord ont pour objectif de faire évoluer le taux d’emploi de salariés en situation de handicap au sein de l’Entreprise, de contribuer aux changements des mentalités et de favoriser une meilleure qualité de vie au travail des personnes concernées.
A la date de signature de cet accord, le taux d’emploi de travailleurs handicapés chez HARIBO RICQLES ZAN est de
3,4%. L’objectif est d’atteindre le taux de 6% à la fin du présent accord triennal.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de HARIBO RICQLES ZAN.
Art. II - DÉFINITION DU HANDICAP
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 pour l’Egalité des Droits et des Chances, la Participation et la Citoyenneté des Personnes Handicapées, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Cette définition traduit la multiplicité des handicaps. Elle démontre le caractère situationnel du handicap et invite à mener pour chaque situation une analyse en vue d’apporter si nécessaire une solution spécifique, individuelle et/ou collective. Rappelons également qu’au nombre des grands principes introduits par la loi du 11 février 2005 figure la notion de compensation du handicap comme moyen de rétablir une égalité des chances.
Les bénéficiaires du présent accord
Les bénéficiaires sont ceux mentionnés à l’article L 5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs ayant la reconnaissance de travailleur handicapé attribuée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDPAH) du département de résidence,
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente (IPP) au moins égale à 10%,
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la Sécurité Sociale, ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
Les personnes mentionnées à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre (notamment les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité, les sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service, les victimes civiles d'un acte de terrorisme…),
Les titulaires de la carte d’invalidité,
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Cet accord, retiendra, pour désigner l’ensemble des bénéficiaires de l’obligation d’emploi légale, le terme de «
personnel en situation de handicap ».
Précision dans les notions de RQTH Vs Inaptitude Vs Invalidité
Il s’agit de concepts juridiques différents, même si leurs champs et périmètres d’application peuvent se recouvrir partiellement.
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est délivrée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées siégeant au sein de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). Le collaborateur est libre ou pas de faire état de sa RQTH à son employeur. La RQTH est une démarche personnelle qui ne peut être portée que par la personne elle-même. Elle peut rester confidentielle. C’est au libre choix de la personne concernée. Elle est généralement attribuée pour une période déterminée et son renouvellement nécessite que le collaborateur engage une nouvelle démarche. La RQTH, si elle est communiquée à l’employeur, permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place par l’entreprise afin de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap. Il n’existe pas de lien systématique entre RQTH, aptitude ou/et inaptitude, la RQTH démontrant simplement que le salarié concerné peut avoir des besoins spécifiques pour travailler.
L’aptitude au poste de travail est vérifiée par le médecin du travail.
L’invalidité est une notion définie dans le Code de la Sécurité Sociale. La pension d’invalidité a pour objet de compenser pour partie la perte de salaire d’un collaborateur à qui le médecin conseil a reconnu une catégorie d’invalidité, et qui a perdu au moins les 2/3 de sa capacité de travail ou de gain. Elle est attribuée seulement après un accident ou une maladie invalidante d'origine non professionnelle.
En revanche, un titulaire d’une carte d’invalidité, quel que soit son régime de protection sociale, bénéficie des dispositions prévues dans l’accord. Le titulaire d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain, est BOETH. La CMI mention « invalidité » est attribuée aux personnes ayant un taux d’incapacité d’au moins 80% ou aux personnes bénéficiant d’une pension d’invalidité de 3ème catégorie.
Art. III – LES ACTEURS CLÉS ET LEUR RÔLE
La réussite de l’accord et des actions engagées repose sur l’implication de tous les acteurs à tous les niveaux pour permettre un meilleur accueil, une meilleure intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. À ce titre, l’entreprise s’engage à mener un bilan au dernier trimestre 2024 pour mesurer l’engagement collectif de la société. Les résultats de ce bilan seront partagés avec les organisations syndicales représentatives signataires de cet accord, et présentés en CSE C.
La Ligne Managériale
Les managers de Haribo Ricqles Zan doivent respecter les engagements de l’accord. En déclinaison de la politique de la société définie dans le présent accord, ils sont responsables sur leur périmètre des conditions de mise en œuvre. Ils impulsent une dynamique auprès de leurs équipes établissements sur toutes les dimensions de l’accord (embauche, intégration, formation, maintien dans l’emploi, …). Plus globalement, la ligne managériale et la fonction RH jouent un rôle clé dans la réussite de l’intégration, de l’évolution professionnelle, du retour ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap. La ligne managériale s’appuie sur la fonction RH, le service de santé au travail, et l’Ambassadeur Handicap. Les managers de personnes détenteurs d’une RQTH pourront bénéficier, s’ils le souhaitent, d’une formation plus spécifique sur la posture à adopter concernant ce collaborateur spécifique. Une sensibilisation sera mise au plan de développement des compétences 2024 pour
toute la ligne managériale de HARIBO RICQLES ZAN et THELFAR. Elle sera organisée sur les 18 mois suivant la signature du présent accord par un organisme extérieur.
Une animation par département sera organisée lors de la semaine du handicap afin de mettre en lumière une bonne pratique d’un client, fournisseur, collaborateur, association… pour ce faire
un budget de 1 500€ (mille cinq-cents euros) sera dédié à cette organisation.
La SEEPH (Semaine Européenne Pour l’Emploi des Personnes Handicapées) 2023 (semaine 47) sera l’occasion de lancer la politique handicap Haribo Ricqles Zan. L’équipe Ressources Humaines, qui doit être le point d’entrée de tous les acteurs, doit bénéficier d’une
formation particulière. La Direction s’engage à ce qu’elle soit dispensée dans les 6 mois qui suit la signature de l’accord.
Les Ambassadeurs Handicap
Le présent accord acte l’identification et la nomination
d’Ambassadeurs Handicap qui auront, à terme, pour rôle de veiller au respect de l’application opérationnelle la politique Handicap de la société.
A ce titre, ils sont au contact direct des salariés et accompagnent les travailleurs en situation de handicap ou ceux qui pourraient être concernés par une reconnaissance de leur statut de travailleur handicapé. Ils conseillent et appuient sur leur périmètre les Responsables des Ressources Humaines (RRH), les managers, le service de santé au travail sur les questions relevant de l’emploi de personnes en situation de handicap à travers la cellule maintien dans l’emploi. Ils peuvent avoir pour rôle de :
Assister et conseiller les salariés concernés par une situation de handicap (avant et pendant l’obtention de la reconnaissance de handicap),
Accompagner les travailleurs en situation de handicap concernés, mais aussi toutes les personnes impliquées dans un processus d’intégration et/ou d’aménagement de situation de travail et/ou de reclassement en étant notamment au cœur de la mobilisation des aides et dispositifs de l’accord,
La coordination d’études et la réalisation d’aménagements des postes de travail,
La gestion des achats et des prestataires en lien avec les aménagements des postes de travail,
La représentation de la Mission Handicap auprès du CSE et de la Commission Sécurité et Santé du Travail (CSSCT),
Faire connaître l’accord et ses dispositions auprès de tous les collaborateurs de HARIBO RICQLES ZAN,
Contribuer au changement de regard en organisant, relayant ou en s’associant à des actions de communication et de sensibilisation,
Assurer une mission proactive d’appui et de conseil auprès des RRH, du CSE et/ou CSE C (si besoin).
Afin de les accompagner dans leur rôle, ils bénéficieront d’un accompagnement spécifique à travers une formation dispensée dans le trimestre suivant leur nomination et dispensée par un organisme extérieur. Afin de garantir une représentativité des collaborateurs HRZ, 10
Ambassadeurs seront nommés : un dédié à l’usine de Marseille, un à la TLM, un à la FDV, un à l’usine d’Uzès, un au Retail (avec un suppléant pour chaque entité).
Le service de santé au travail
Le service de santé au travail participe par leurs actions à la prévention et à la réduction des risques en lien avec le travail et la désinsertion professionnelle. Ils contribuent au maintien dans l’emploi. Ce rôle implique une coopération étroite et permanente entre médecins du travail, département ressources humaines, ligne managériale et les ambassadeurs handicap et dans le domaine de l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés. Le service de santé au travail a également un rôle de conseil et de préventeur auprès des travailleurs, des représentants du personnel, des CSE et de l’assistante sociale, notamment sur :
l'amélioration des conditions de vie et de travail dans les enceintes de l’entreprise,
l'adaptation des postes en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salariés,
la protection des travailleurs,
la prévention des risques psycho-sociaux.
Il conseille également le salarié en situation de handicap, en particulier pour l’orientation vers les structures et les acteurs agissant pour l’accompagnement des personnes en situation de handicap notamment aidant à la reconnaissance administrative d’une situation de handicap.
Les services de santé au travail jouent un rôle essentiel auprès des CSE et des CSSCT en apportant leur appréciation des conditions de mise en compatibilité entre un poste et une situation de handicap, et ce dans le respect des règles du secret médical.
Le médecin du travail agit en qualité de référent sur la durée de l’accord. Il a pour rôle principal d’apporter l’éclairage incontournable des services de santé au travail sur les projets.
Le CSE (Comité Social et Economique)
Selon l’article L2312-9, dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE […] procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, […] contribue notamment à […] l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Un ambassadeur handicap sera nommé parmi les élus du CSE C, il fera le lien avec les élus, les collaborateurs HRZ, les autres Ambassadeurs identifiés et la Direction.
Les organisations syndicales représentatives et signataires
Elles sont parties prenantes de l’élaboration de l’accord. Elles participent à sa déclinaison, notamment dans le cadre des différents niveaux de comités de suivi. Dans ces instances, elles sont force de proposition et facilitent une remontée d’informations du terrain.
La Direction des Achats
La Direction des Achats porte les ambitions de l’Entreprise en matière de poursuite du recours au secteur adapté et protégé. Elle peut solliciter l’appui de tous les acteurs internes et externes pour développer les outils, partenariats, formations nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés à l’accord. Elle a notamment la charge de mettre en œuvre les partenariats nécessaires et d’impulser la dynamique sur des segments d’achats à fort volume ou concernant le national. L’Entreprise sollicite d’ores déjà des ESAT et EA pour des prestations ponctuelles ou achats spécifiques.
(A titre d’exemple, l’entretien des espaces vert est réalisé à 80% par un ESAT pour l’usine de Marseille ; Toujours sur l’usine de Marseille, une commande de petite papèterie est réalisée chaque année auprès d’un ESAT.) Dans une volonté de créer de nouveaux partenariats, il est décidé que, dès que possible, lors des nouveaux appels d’offres portant sur les services généraux* au moins une structure STPA (secteur du travail protégé et adapté), comme ESAT ou EA serait sollicitée. Concernant les achats techniques, en fonction du type de prestation, comme des travaux ponctuels (type peinture, réorganisation de salle…), une réflexion sera menée sur la faisabilité de la réalisation de ces travaux par une ESAT, à compétences et qualité équivalentes. Concernant le co-packing, un ESAT est sollicité tout au long de l’année, depuis près de 15 ans ; ce partenariat représente une moyenne annuelle de près de 120K€, représentant 2.5% du CA total du co-packing ; l’Entreprise s’engage à maintenir ce niveau de sollicitation au global. En fonction du volume et de la complexité de prestations ponctuelles, l’Entreprise s’engage à solliciter des STPA, notamment, lors d’opérations commerciales ponctuelles en fonction de l’actualité. *hors leasing comme gestion de la flotte automobile, parc photocopieur HRZ, prestation de service IT… Une sensibilisation spécifique sera réalisée sur le sujet au plus tard dans les 6 mois qui suivent la signature de l’accord.
Les travailleurs en situation de handicap
Ils sont partie prenante de leur intégration, leurs parcours professionnels et leur maintien dans l’emploi. L’entreprise agit dans le cadre de la non-discrimination et œuvre pour tout aménagement permettant leur accès ou leur maintien dans l’emploi dans les limites de l’aménagement raisonnable selon les dispositions légales en vigueur (notamment la Convention internationale relative aux droits des personnes handicapées (CIDPH) et la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, transposées dans la loi n°2005-102 du 11 février 2005).
Art III - FAVORISER L’ACCÈS À L’EMPLOI ET RECRUTER DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
L’Entreprise s’engage à développer activement la politique d’intégration des travailleurs en situation de handicap en activant l’ensemble des leviers permettant l’évolution du taux d’emploi. L’Entreprise se donne comme objectif ambitieux d’atteindre les
6% de RQTH au 31 décembre 2026.
Une
cellule de maintien dans l’emploi sera créée et mise en place dès le lancement de cet accord. Elle est mobilisée lors de toutes décisions de maintien dans l’emploi, du recrutement pour garantir l’intégration du recruté, lors d’une déclaration de RQTH, ou lors de la survenue d’une inaptitude d’origine professionnelle ou non.
Elle sera composée de l’Ambassadeur Handicap du secteur de la personne concernée, du RRH, du service de santé au travail, d’un membre du CSSCT et de l’élu du CSE C identifié comme Ambassadeur.
Le rôle de la cellule est d’auditer, de proposer des solutions cohérentes avec les préconisations du service de santé au travail, et d’en définir l’application en accord avec la Direction représentée par le RRH.
Il est rappelé que tous les managers sont responsables de l’atteinte des objectifs de recrutement au regard de leurs besoins de renouvellement des compétences, de l’emploi et de leurs spécificités métiers.
Les recrutements peuvent se faire sur tous les emplois, collèges et niveaux de formation sans discrimination et pour tous types de contrat (CDI, CDD, CTT, alternance, stage). A cet effet, chaque candidature fait l’objet d’un examen particulier. L’embauche résulte de l’adéquation entre les besoins de l’entreprise, la recherche de compétences, l’aptitude et la non-discrimination. Un effort est mené dans les collèges Maitrise ou Cadre où le taux de recrutement reste faible. En complément des candidatures spontanées, l’Entreprise s’appuie dans sa recherche de candidatures sur un réseau de partenaires ou d’entreprises spécialisées, par exemple : Pôle Emploi, Cap Emploi, LADAPT, l’Agefiph, etc. ; elle participera également aux salons et forums ou pourra faire appel à des structures spécialisées.
Un audit des lieux (hors TLM) (avec par ordre de priorité les usines, puis les boutiques) sera réalisé. Des grilles dites d’employabilité seront mises en place pour analyser les besoins et contraintes spécifiques des sites ou encore des structures privées spécialisées. Elles seront réalisées avec l’appui d’un organisme extérieur et un point d’étape sera réalisé au fur et à mesure.
Déclaration d’une RQTH des collaborateur HRZ
La Direction part du constat que la notion de Handicap en entreprise est encore trop souvent méconnue voire tabou. Des collaborateurs(ices) peuvent être en situation de handicap et ne pas avoir fait de démarche pour une RQTH ou d’autres encore peuvent avoir une RQTH mais ne souhaite pas la partager avec leur manager et/ou la direction par crainte. C’est pourquoi
une campagne de communication sera lancée début novembre 2023 afin de sensibiliser tous les collaborateurs HRZ sur les questions du handicap.
Le recrutement
Comme pour tout salarié (quel que soit son contrat), le recrutement de personnes en situation de handicap se fonde sur les compétences de manière à offrir une approche non discriminatoire ainsi que les meilleures chances de réussite aux projets et parcours professionnels. Conformément aux préconisations de la DREETS, l’Entreprise se doit de prendre des engagements à la fois en volume et en pourcentage des flux. L’entreprise s’engage sur le recrutement :
Intégration de 11 collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi des TH en plus d’ici le 31 décembre 2026,
Progression de +0.8% par an à partir de 2024.
Par ailleurs, pour faciliter le respect de ces engagements, l’ensemble des parties prenantes poursuivront ou amplifieront les actions suivantes :
Réaliser des actions auprès de tous types de pourvoyeur de candidature comme les services publics de l’emploi, des associations spécialisées dans l’accompagnement du handicap, des écoles, des cabinets spécialisés permettant, par ce biais, d’atteindre le taux légal des
6%.
Conclure un partenariat avec Pôle Emploi (75 % des chercheurs d’emploi en situation de handicap sont suivis par Pôle Emploi, versus 25 % par le réseau spécialisé Cap Emploi),
L’entreprise s’associera avec des associations ou entreprises spécialisées.
Alternance et Stage
Le recrutement de stagiaire et d’alternant sera intégré dans l’objectif d’intégration des 11 BOETH au
31 décembre 2026.
L’Entreprise accorde une attention particulière aux demandes de versement de taxe d’apprentissage faites par des établissements d’enseignement qui reçoivent ou dédient certaines formations à des personnes en situation de handicap. L’Entreprise marque sa volonté de poursuivre et développer les partenariats avec les prestataires pertinents comme l’association tremplin ou la fédération 100% handinamique.
Recours aux CDD et aux intérimaires
Le recours limité par le respect du droit aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaires doit pouvoir s’adresser aussi aux travailleurs handicapés. Ces modalités d’accueil sont un moyen de contribuer à la professionnalisation de ses personnes, de sensibiliser la hiérarchie et plus largement les équipes à la question du handicap. Ces modalités d’accueil sont prévues par la loi et donnent lieu à la comptabilisation de ces travailleurs au prorata de leur temps de présence au titre de la réponse à l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap. Les prochains appels d’offres lancés par la Direction des Achats auprès des sociétés d’intérim mentionneront la volonté de l’entreprise d’accueillir des travailleurs intérimaires en situation de handicap.
Art. IV - LES CONDITIONS DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
L’Entreprise s’engage à mettre tout en œuvre afin de maintenir dans l’emploi une personne en situation de handicap qui peut survenir, notamment à travers la cellule de maintien dans l’emploi :
Lorsqu’une maladie surgit ou évolue en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident, maladie professionnelle, ou suite à un accident qu’il soit d’ordre privé ou au travail…),
Lors d’une évolution de l’environnement de travail (locaux, organisation, outils, etc…).
La maladie, les accidents de la vie, comme l’évolution de l’environnement de travail, peut fragiliser l’équilibre dans lequel se trouve la personne en situation de handicap, et qui lui permet d’exercer ses missions en exprimant au mieux ses compétences. Pour mieux anticiper ces impacts, il est crucial que les informations concernant le handicap et les besoins de compensation des salariés concernés soient connues pour être pris en compte au mieux, et assurer le maintien en emploi de ceux-ci. Par ailleurs, il est rappelé ici que l’employeur a l’obligation légale de prévenir la survenue de l’inaptitude au poste de travail par des aménagements divers prescrits par le médecin du travail. Il est rappelé également l'obligation renforcée de reclassement qui s’impose à l’employeur pour un salarié en situation de handicap, conformément à l’article L5213-6 du code du Travail. En cas d’inaptitude au poste de travail, l’employeur se doit d’instruire un processus de reclassement, l’Entreprise s’engage à organiser une réunion avec la cellule de maintien dans l’emploi. A ce titre, conformément aux dispositions légales en vigueur (Cf. chapitre 2, rôle du CSE), l’entreprise inclut un point spécifique en CSE C et le cas échéant en CSSCT établissement sur les conditions d’emploi, d’intégration des travailleurs en situation de handicap et les difficultés individuelles éventuelles conformément aux règles de confidentialité préalablement définies avec les salariés en situation de handicap.
Aménagement des postes de travail
Comme indiqué dans l’article L4624-6 du Code du Travail : « L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émises par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. […] » La cellule de maintien dans l’emploi sera alors mobilisée pour définir, proposer et mettre en œuvre des mesures. Les mesures visant à compenser le handicap et à favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap doivent être les plus complètes et les plus adaptées possibles à chacune des situations rencontrées. Elles doivent être mises en œuvre dans les meilleurs délais. Elles passent par un dialogue étroit entre tous les acteurs définis dans le présent accord, tous devant être conscients que les aménagements des situations de travail portent sur la compensation du handicap dans un souci de rétablir l’égalité des chances et de permettre la préservation de la santé. Ces mesures peuvent être les suivantes :
Analyse ergonomique du poste de travail et de son environnement,
Acquisition de matériel spécifique, (co-financement AGEFIPH)
Aménagement temporaire des horaires de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacement, (suite à avis du médecin du travail)
Formations spécifiques dans le cadre de réorientation professionnelle ou de l’utilisation de matériel spécifique,
Financements complémentaires des dispositifs de compensation du handicap (appareillages, …) et des aides à la communication (interface de communication par exemple) ou aux conditions de vie au travail,
Mise en place d’un télétravail (CF accord télétravail de juillet 2022),
Bilan de compétences et formations complémentaires dans le cadre d’une réorientation professionnelle.
Enfin, il est rappelé que toutes les personnes en situation de handicap bénéficiant de ces mesures de compensation du handicap peuvent faire l’objet d’un suivi particulier par le médecin du travail (SMR), entre les visites médicales obligatoires tous les trois ans, notamment pour déterminer si ces mesures sont adaptées, toujours nécessaires ou encore pour savoir si elles ont besoin d’être complétées.
La visite de pré-reprise à l’initiative du salarié est essentielle dans la nécessité d’anticipation pour créer les conditions idéales d’une reprise (cf procédure de retour après longue maladie en place sur l’usine de Marseille depuis novembre 2020) Par ailleurs, afin de faciliter le maintien dans l’emploi et/ou la reprise de collaborateur à la suite d’une récente RQTH,
deux jours de télétravail maximum par semaine pourra être accordé.
Accompagnements spécifiques
Suivi médical particulier
Les collaborateurs porteurs de handicap ont souvent besoin d’un suivi médical renforcé et régulier, à ce titre, pour faciliter la prise de ces rendez-vous,
quatre demi-journées /an d’absence autorisé payé pour « suivi médical » seront accordés. (Justificatif écrit du médecin obligatoire)
Obtention initiale/renouvellement de RQTH
Contrairement aux reconnaissances attribuées automatiquement (IPP…), la démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue et qui communique sa reconnaissance à son employeur de bénéficier des dispositions prévues au présent accord. De nombreux travailleurs confrontés à des difficultés de santé durables ignorent qu’ils peuvent initier une demande de reconnaissance de leur situation de handicap ou hésitent à le faire. Aussi, afin de permettre aux travailleurs qui peuvent y prétendre de bénéficier pleinement de l’accord, l’Entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires estiment nécessaire de poursuivre les actions d’information de tous les salariés sur la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). C’est pourquoi l’Entreprise peut accompagner les collaborateurs qui souhaitent se lancer dans cette démarche à travers le service de santé au travail qui orientera et conseillera vers le bon interlocuteur. L’assistante sociale et le service de santé au travail pourront, sous rendez-vous à l’initiative du salarié(e), épauler le collaborateur à constituer son dossier de demande de RQTH auprès de la MDPH. Les collaborateurs qui auront entrepris ce type de démarches auprès de la MDPH, initiale ou de renouvellement, bénéficieront d’
un jour d’absence.
Vie familiale et aides aux aidants
Les demandes de temps partiel liées à une situation de handicap personnelle ou familiale seront étudiées avec attention. Dans le cadre du congé parental d’éducation, tous les collaborateurs ont le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, pendant une période limitée. Le congé à temps plein ou partiel peut être prolongé d’un an au-delà de la limite normalement fixée (3ème anniversaire de l’enfant ou de son arrivée au foyer d’adoption) en cas de maladie, d’accident ou de handicap de l’enfant. Les parents d’enfant en situation de handicap pourront bénéficier de congés supplémentaires pour soins sur simple présentation d’un certificat médical attestant du handicap de leur enfant par dérogation aux règles en vigueur dès lors que les deux parents travaillent.
Art. V - AGIR EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Dans le respect de la loi du 11 février 2005, à compétences égales et après compensation du handicap, les salariés bénéficiaires de la loi ont droit au même parcours professionnel que l’ensemble des salariés. Les signataires du présent accord, conscients des enjeux du niveau de qualification dans le parcours professionnel de chacun, considèrent le développement des compétences des personnes en situation de handicap comme une orientation prioritaire de l’accord. A cet effet, l’entreprise facilite l’accès à la formation des personnes en situation de handicap. Il est rappelé que le contenu pédagogique des modules de formation ou les conditions organisationnelles, matérielles, techniques ou humaines de mise en œuvre de la formation sont, au besoin, adaptées pour tenir compte de la spécificité du handicap du travailleur concerné. Par ailleurs, en cas d’impossibilité pour le travailleur en situation de handicap de suivre une session de formation, pour des raisons en lien avec son handicap, des moyens alternatifs sont recherchés pour qu’il puisse être formé.
Les demandes de formation exprimées par un travailleur en situation de handicap, en lien avec une meilleure adaptation au poste de travail, une réorientation professionnelle ou des changements technologiques seront examinées de façon prioritaire. Dans le cas d’une demande de Congés Individuel de Formation (CIF) dépassant la durée de 1200 heures et la durée d’un an légale du CIF par un salarié en situation de handicap, le salarié concerné pourra bénéficier d’une dérogation afin de permettre des adaptations du rythme de la formation en fonction des besoins inhérents à son handicap. Lors de la consultation annuelle du CSE C sur le PDC de l’année N-1 un bilan spécifique sera réalisé sur les actions de formation liées à cet accord, et, à celles dédiées aux demandes des collaborateurs porteurs RQTH.
Art. VI : Dispositions relatives à l’application de l’accord
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du
1er novembre 2023, il est conclu pour une durée de 3 ans et cessera le 31 octobre 2026.
Au dernier trimestre 2024, un bilan de la mise en œuvre des actions de formations et de sensibilisations pourra être réalisé. Une synthèse des évènements par département durant la semaine du Handicap de novembre 2024 sera également réalisée et présentée au CSE C suivant.
Ce même bilan sera réalisé au dernier trimestre de chaque année.
Révision de l’accord
Conformément au Code du Travail, le présent accord est révisable au gré des parties. La demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser et le transmettre aux autres parties signataires. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision. En cas de besoin, le présent accord peut être modifié par avenant soumis à la même procédure d’agrément par la DREETS.
Modalités de suivi de l’accord
Les modalités de suivi de l’accord ne se substituent pas au rôle des instances de représentation du personnel qui exercent leurs prérogatives légales. Les signataires conviennent de mettre en place les modalités de suivi de l’accord décrites ci-dessous, qui permettent, par des modalités complémentaires, la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions de l’accord.
Art. VII : Homologation et impacts financiers de l’accord
Le présent accord, dès son agrément par les autorités administratives, nécessite l’atteinte des objectifs cités dans l’accord, dont notamment l’atteinte des recrutements annuels défini à l’Art. III point b). Un taux d’emploi est défini chaque année par société, et complété d’une consolidation de la contribution financière au niveau de l’entreprise. Cette consolidation au titre de l’année N-1 définit le budget de l’accord en année N piloté au niveau entreprise. Ce budget correspond à minima à ce que l’entreprise aurait dû verser annuellement à l’URSSAF pour alimenter l’AGEFIPH au titre de l’obligation d’emploi, en l’absence d’un accord d’entreprise, sur la base des règles de calcul en vigueur. Pour rappel, au titre de l’année 2022, 107K€ ont été versées à l’URSSAF du fait de la non-atteinte du taux de 6%.
Budget estimé 2024 : 107 000€
Sensibilisation ludique durant la SEEPH : 20 000€
Départements Animation durant la SEEPH DG 1 500€ RH 1 500€ Santé Au Travail 1 500€ Finance 1 500€ IT 1 500€ Marketing 1 500€ Achat/Supply Chain 1 500€ Commerce 1 500€ FDV 1 500€ Pole Client 1 500€ Impulse 1 500€ Industrie pour les 2 usines 3 500€
20 000€
Communication/sensibilisation/marque employeur : 21 000€ (20% max de communication)
Action de consulting (diagnostique, accompagnement au changement, formation et sensibilisation, bilan de compétences en cas de réorientation professionnelle suite à une RQTH) : 26 000€
Recrutement/Participation à des forums/sponsoring d’école : 10 000€
Reclassement, adaptation au poste (achat matériel…) : 30 000€
Les budgets 2025 et 2026 seront adaptés en fonction de l’avancée des actions menées mais aussi en fonction de leur portée sur nos objectifs cités plus hauts, et, de l’engagement de la ligne managériale.
Art. VIII. PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord sera déposé par la direction de la société auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. L’accord sera également déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Fait à Marseille, le 30 octobre 2023
Pour le syndicat CFE-CGC Pour la Société Monsieur XXX Monsieur XXX
