Accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés,
HASPOLO, SASU, au capital de 37 500 €, code NAF 1413Z, dont le siège est situé au 4 Rue de l’Aujardière 49280 SAINT CHRISTOPHE DU BOIS, représentée par en sa qualité de Dirigeante Associée dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
d'une part, Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, - , pour la CGT ; d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
Article 1 – Préambule
Les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre, renouveler et améliorer autant que possible les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’entreprise.
La société HASPOLO souhaite confirmer son engagement pour l’égalité professionnelle Homme/ Femme et l’importance de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.
La société HASPOLO, spécialisée dans la confection Prêt à Porter Luxe, applique la convention collective des Industries de l’Habillement (IDCC 247), et compte, à la date de signature de cet accord, 78 salariés, répartis comme suit :
97 % de femmes
3 % d’hommes
Article 2 – Champ d’application Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société HASPOLO, quelles que soient leurs catégories professionnelles, c'est-à-dire aux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, assimilés et cadres et quelque soit la typologie de leur contrat de travail (temps plein, temps partiel, apprentissage).
Article 3 - Élaboration d'un diagnostic Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. Les signataires de l'accord ont préalablement analysés les indicateurs issus de l’Index Egalité Hommes/ Femmes depuis les quatre dernières années ainsi que les indicateurs de la BDESE de l’entreprise.
Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et les femmes, entrainant une forte présence féminine dans les métiers de la confection, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles à l’avantage des femmes. En 2026, le score à l’index Egalité Hommes/Femmes de l’entreprise au titre de l’année 2025 est non calculable en raison de la sous-représentation du personnel masculin au sein de notre atelier.
Article 4 - Domaines d’actions retenus Les parties signataires ont souhaité retenir les domaines d’action ci-dessous, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre :
La rémunération effective
Le recrutement/embauche
La formation
Les conditions de travail
Ces quatre domaines d’action feront l’objet d’objectifs de progression, d’actions à réaliser et d’indicateurs de suivi de leur évolution. Il est expressément convenu entre les Parties que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.
I – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Article 1 - Égalité salariale
Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Objectif de progression
Réduire les éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes et ainsi améliorer le taux de l’index égalité hommes / femmes
Actions
Analyser et suivre les évolutions salariales des hommes et des femmes
Indicateurs de suivi
Evolution des augmentations annuelles par sexe
Evolution des salaires moyens par sexe et par catégories socioprofessionnelles
Article 2- Rémunération à l’embauche
La société HASPOLO s’engage à respecter une stricte égalité entre les femmes et les hommes dans les salaires d’embauche et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
A cet égard, les parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière des salariés.
La société HASPOLO continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, les compétences et son expérience professionnelle.
Objectif de progression
Garantir une rémunération équivalente entre les hommes et les femmes à l’embauche pour un même travail
Actions
S’assurer de l’égalité de rémunération à l'embauche quel que soit le sexe à compétence et à expérience équivalente
L’entreprise attribuera des salaires d’embauche strictement égaux aux femmes et aux hommes sur des métiers identiques à expérience similaire et à niveau de qualification, de responsabilité et de tenue de poste équivalent.
Indicateurs de suivi - Bilan annuel des rémunérations à l’embauche
II– L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT Article 1- L’égalité dans les modes de recrutement et de sélection L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Objectifs de progression
100 % des offres d’emploi publiées ont des intitulés et des descriptions de postes neutres en éliminant tout terme ou stéréotype de genre.
100 % des offres d’emploi porteront la mention F/H
Actions
Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Indicateurs de suivi
Le nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Article 2- Mixité dans les recrutements Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories socio-professionnelles, l’entreprise veillera à équilibrer les candidatures masculines et féminines lors des campagnes de recrutements. Les informations demandées au cours de l’entretien d’embauche, sous quelque forme que ce soit pour un emploi, apprentissage, stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes professionnelles
Objectifs de progression: - Encourager la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques
Actions -Elaboration un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes
Indicateurs de suivi - Evolution du nombre de candidatures par sexe - Evolution du nombre de candidatures par sexe parmi les apprentis/stagiaires et proportion d’embauches l’issue de leur contrat - Nombre de salarié formés au code de bonne conduite
III – LA FORMATION
Article 1 – L’accès à la formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès équitable des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Objectifs de progression - Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Actions - L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. - L’entreprise veillera à ce que l’offre de prestation des organismes de formation tienne compte des horaires de l’entreprise afin de garantir un équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Indicateurs de suivi - Evolution du nombre de formation par sexe et par catégorie professionnelle - Evolution du nombre de formation prévues en dehors des horaires de travail habituels
Article 2 – Réadaptation au poste de travail suite à un congé familial Les salariés qui reprennent une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel bénéficient d'un entretien avec leur employeur pour discuter des perspectives d’évolutions professionnelles et des besoins en formations.
Objectifs de progression - Favoriser la réadaptation à leur poste de travail aux salariés qui ont bénéficié d'un congé familial de plus de 6 mois
Actions - Priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise, pour les collaborateurs ayant eu une absence liée à la parentalité d’au moins 6 mois.
Indicateurs de suivi - Evolution du nombre salariés de retour d’un congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
IV– LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 1 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’entreprise souhaite améliorer les conditions de travail et permettre aux salariés de mieux concilier leur temps de vie privée et de vie professionnelle.
Objectif de progression
Concilier la vie professionnelle et familiale des femmes et des hommes dans l’entreprise, en tenant compte des contraintes (horaires de réunion, mobilité…) dans la mesure du possible.
Actions
Etudier les possibilités de passage à temps partiel pour les salariés qui en font la demande.
Indicateurs de suivi - Evolution du nombre de demandes de passage à temps partiel - Evolution du nombre de demandes d’aménagements d’horaires accordées par rapport au nombre de demandes formulées.
Article 2 – Accès à l’information
Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l’entreprise, il est prévu que pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption ou la parentalité, le/la salarié(e) peut avoir accès aux informations concernant l’entreprise, à condition d’en avoir fait la demande auprès des responsable ressources humaines avant son départ.
Objectif de progression
Garantir le maintien d’un lien entre le/la salarié(e) et l’entreprise dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé.
Actions
Réalisation d’un entretien avec le/la salarié(e) avant son départ
Indicateurs de suivi - Evolution du nombre de demandes d’accès à l’information
V - SUIVI DE L'ACCORD
Article 1 - Durée d'application
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter du 25 Mars 2026 et sera donc applicable jusqu’au 25 Mars 2029, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets sans aucune formalité.
A l'issue de cette période, il est convenu que les Parties signataires se réuniront pour juger de l'opportunité du renouvellement de l’accord.
Article 2 -
Suivi et évaluation de l’accord
L'application du présent accord sera suivi par le CSE à l’occasion de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Lors de cette réunion, sera fait le bilan de la mise en place du présent accord au regard de la présentation des différents indicateurs de suivi identifiés dans l’accord .
Article 3 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 4 - Notification et dépôt
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur support numérique, à la diligence de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise .
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous les collaborateurs par voie d’affichage.
Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition des salariés à la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Saint Christophe du Bois, le 25/03/2026 en 3 exemplaires,
