La Société HAULOTTE FRANCE, immatriculée au R.C.S. de Lyon sous le numéro 344 498 274 dont le siège social est à Parc des Lumières – 601, rue Nicéphore Niepce – 69800 SAINT PRIEST, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur de Filiale de la société Haulotte France.
D’une part,
ET :
L'organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical de la Société HAULOTTE FRANCE,
D’autre part.
PREAMBULE Partant du postulat partagé que le Télétravail régulier est un levier efficace pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, diminuer les contraintes de trajet, mais également un moyen de renforcer l’attractivité du modèle social d’Haulotte Group, les parties ont engagées dès 2019 des discussions sur la possibilité de recourir à un dispositif de Télétravail. Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et postes de travail. Elles rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail régulier suppose :
une organisation de travail adéquate ;
un suivi spécifique ;
un accord réciproque et une relation de confiance entre les salariés concernés et leur manager, les jours de télétravail n’étant pas un dû mais une possibilité.
Après avoir expérimenté le dispositif de Télétravail dans le cadre de mesures exceptionnelles liées à la pandémie de la Covid-19. L’entreprise a souhaité poursuivre le dispositif, et le 26 juillet 2021, la Direction de Haulotte France a signé avec les organisations syndicales représentatives un accord sur la mise en place du télétravail régulier. Cet accord a été conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 août 2022. À la fin d’application de l’accord d’entreprise, les parties se sont réunies pour faire un état sur l’utilisation du dispositif. Les parties conviennent qu’il apparaît nécessaire de pérenniser le télétravail en tant qu'outil d'organisation, tout en veillant à conserver un cadre permettant de maximiser ses bénéfices et limiter ses impacts négatifs. En effet, dans une période où l’entreprise doit faire face à de forts enjeux économiques et de marché avec une concurrence mondiale, les parties s’accordent sur le fait que la qualité de l’échange et le travail collaboratif restent des facteurs déterminants de réussite dans la gestion des projets. De ce fait, afin d’apporter de la flexibilité tout en préservant le cadre nécessaire dans la période que nous nous apprêtons à connaitre, les parties ont convenu d’organiser la possibilité de faire des dérogations aux modalités d’organisation du télétravail, à la condition que chaque demande exceptionnelle soit validée par le manager et le Responsable Ressources Humaines.
Les parties rappellent que le télétravail est avant tout une modalité d’organisation visant à garantir le bon fonctionnement collectif et de répondre aux exigences liées à a réalisation du salarié et de son équipe.
Au terme de leurs échanges, les parties sont parvenues au présent accord.
CECI EXPOSE, LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Objet et champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord, de la Société Haulotte France Article 2 : Définition du télétravail Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail,
« le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Le travail en dehors des locaux habituels de travail
Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Il ne peut en aucun cas répondre à des contraintes personnelles comme la garde d’enfants. Le télétravail se distingue de l’itinérance, du nomadisme et de la mission puisque que ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du collaborateur sans prise en considération de sa volonté de les réaliser. Concernant le télétravail exceptionnel, il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail régulier 3-1 : Principe de volontariat L’Entreprise réaffirme son attachement à ce que le télétravail se réalise sur la base du volontariat. Ainsi, le télétravail ne pourra être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur dans les conditions précisées ci-dessous à l’article 3-2. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 3-2 : Critères éligibilité Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions à distance et de façon autonome. Il nécessite ainsi certaines aptitudes professionnelles permettant d’organiser et gérer son temps de travail de façon autonome et efficace ainsi qu’une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité. Seront éligibles au télétravail les collaborateurs remplissant ces conditions cumulatives :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou partiel au moins à 80%
Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 4 mois dans la fonction.
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé.
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.
Compte tenu de leur finalité même qui vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les contrats d’alternance (apprentissage, professionnalisation), ne peuvent prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ou dont l’activité impose par nature une présence physique sur le lieu de travail (personnel lié à la production par exemple).
Par ailleurs, l’exercice du télétravail ne doit pas conduire au déplacement physique de données matérielles confidentielles.
3-3 : Cas des changements de fonctions Lors d'un changement de fonction, le maintien du télétravail n'est pas de droit. Le changement de fonction sera subordonné au réexamen des conditions d’éligibilité au regard de la nouvelle fonction. 3-4 : Télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure Pour faire face par exemple à des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l’entreprise pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés. Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale. Dans cette situation, la direction de l’entreprise, en lien avec les services de ressources humaines, veille à mettre en place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la continuité de l’activité et répondre aux attentes des salariés. Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision. Concernant l’information des salariés, il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. Par conséquent, dans ce cas, il sera procédé à une information des salariés par tout moyen dans un délai de prévenance suffisant.
Article 4 : Lieu de travail 4-1 : Lieu d’exercice du lieu de travail Le télétravail s’exerce au domicile habituel du salarié. Le domicile du salarié candidat au télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en place d’une organisation en télétravail. 4-2 : Organisation et conformité du lieu de travail Le salarié candidat au télétravail doit disposer d'un espace lui permettant :
d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d'exercer son travail dans des conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur dont notamment la conformité des installations électriques ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d'installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, dont notamment une connexion internet adaptée permettant un accès sécurisé au réseau.
Il est demandé au salarié concerné d'établir une déclaration sur l'honneur par laquelle il atteste disposer d'un espace répondant à ces exigences. 4-3 : Assurance Le salarié qui effectuera le télétravail à son domicile devra par ailleurs en informer préalablement son assureur Habitation. Il est demandé au salarié concerné de fournir une attestation d'assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ou à minima d’établir une déclaration sur l'honneur par laquelle il atteste avoir réaliser cette formalité. Le surcoût éventuel de la prime d'assurance n’est pas pris en charge par l'entreprise.
Article 5 : Droits et Obligations du télétravailleur
Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. A l’inverse, le télétravail reste lié à son contrat de travail et se doit donc de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur site. Il est particulièrement rappelé que le télétravailleur est tenu de respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. ARTICLE 6 : Procédure 6 - 1 : Fréquence et nombre de jours de télétravail Tout salarié éligible peut bénéficier de 5 jours de télétravail par mois civil, à raison :
d’1 journée par semaine,
avec la possibilité de placer 2 jours de télétravail sur une même semaine, une fois dans le mois civil.
Le bénéfice d’une journée de télétravail sera possible pendant les semaines durant lesquelles le salarié aura une absence (CP, RTT, jour férié ou maladie notamment). Cependant, un jour de télétravail ne peut pas être pris entre deux jours non travaillés (par exemple entre un week-end et un jour férié, ou entre un week-end et un jour de congé ; cette liste n’est pas exhaustive). La prise d’un second jour de télétravail sur une semaine est admise, dans les conditions suivantes :
La prise de deux jours est possible sur une semaine par mois civil
Les deux journées de télétravail ne pourront être accolées
ce 2nd jour de télétravail ne pourra pas être pris pendant les semaines durant lesquelles le salarié aura une absence (CP, RTT, jour férié ou maladie notamment).
La journée de télétravail ne peut être fractionnée en demi-journée. Elle ne peut être ni reportée ni cumulée. La journée de télétravail ne peut être la même, deux semaines consécutives.
En tout état de cause, il ne pourra être dérogé à ces règles, sauf circonstance exceptionnelle validée conjointement par le Manager et le Responsable Ressources Humaines du site concerné, préalablement à la prise et en application de la procédure prévue à l’article 7 du présent accord.
6 -2 : Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail Le recours au télétravail repose sur la base du volontariat Dans ce cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 6- 2 -1 : Processus d’inscription au dispositif de télétravail Les étapes de la procédure d’inscription au dispositif sont les suivantes : Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite, par mail, à son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique étudie la demande du salarié au regard des conditions fixée par l’article 3-2 du présent accord, de sa faisabilité technique et des impératifs de service. Le formulaire complété doit ensuite être remis au service Ressources Humaines de l’établissement qui valide ou non le choix du manager. La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à leur accord conjoint. En cas de refus, la réponse doit être motivée sur la base de critères objectifs. Dès réception de cette double validation ou du refus, le manager informe le collaborateur ainsi que le gestionnaire de paie.
Dans la mesure où cette forme d’organisation du travail répond à une demande du salarié et n’est pas imposée par l’Entreprise qui dispose de locaux de travail, le télétravail ne pourra donner lieu à aucune indemnisation de quelque sorte que ce soit.
6 - 2 -2 : Processus de pose de jour de télétravail Une fois l’inscription au dispositif du télétravail validée, le collaborateur effectue ses demandes de jour de télétravail sous Horoquartz selon la procédure « Créer sa demande de journée de télétravail », annexée au présent accord. La planification des jours de télétravail se fera en cohérence avec les obligations individuelles et collectives professionnelles (organisation du service, visite médicale, clients internes ou externes, formation, les réunions d'équipe...). En cas de nécessité opérationnelle ou d’urgence, le collaborateur devra, à la demande de son manager, annuler ce jour de télétravail et venir sur le site de travail habituel. D’une manière générale, il est préconisé d’anticiper la pose des journées de télétravail et d’en échanger en amont avec son responsable hiérarchique. Dans tous les cas, la demande du jour de télétravail est soumise à un délai de prévenance raisonnable au regard des contraintes du département et à ce titre déterminé en amont avec le manager hiérarchique Une fois le workflow rempli, le manager reçoit, dans les 4 heures, une notification automatique lui signalant la demande, qu’il peut soit accepter soit refuser en justifiant la raison. Afin d’assurer le bon déroulement des projets, les demandes de télétravail exprimés par les équipiers projets sont arbitrés par les chefs de projet après concertation avec les responsables hiérarchique. En l’absence de réponse du manager avant l’exécution de la journée de télétravail, une relance automatique est adressée au manager. La notification de l’acceptation ou du refus, est ensuite automatiquement envoyée au salarié. Le début de l’exécution de la journée de télétravail ne peut avoir lieu sans validation. En cas d’évènement imprévisible et exceptionnel ne permettant pas de respecter le délai de prévenance - évènement climatique, social, … - le salarié doit informer par tout moyen disponible le responsable hiérarchique aussitôt que possible. Le salarié ou son manager en informent par voie électronique le service des Ressources Humaines. La possibilité de télétravailler est soumise à autorisation expresse du responsable hiérarchique. ARTICLE 7 : CONDITIONS ET MODALITÉS D’APPLICATION DE LA PROCÉDURE DÉROGATOIRE DU TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL Dans des circonstances exceptionnelles, et en dehors des dispositions habituelles concernant le télétravail, un salarié peut solliciter une dérogation pour l’organisation de la prise des jours de télétravail ou pour exercer son activité professionnelle depuis un lieu différent de celui habituellement prévu dans son contrat. 7-1 : Conditions d’éligibilité La demande de télétravail exceptionnel doit être justifiée par une situation particulière, telle que :
des contraintes personnelles ou familiales urgentes (par exemple, des raisons médicales, des situations de force majeure, etc.) ;
des impératifs professionnels nécessitant un ajustement temporaire de l’organisation du travail.
7-2 : Procédure de demande Le salarié souhaitant bénéficier de cette mesure devra respecter la procédure suivante :
Soumettre une demande écrite à son manager direct, en précisant le motif de la demande, la dérogation souhaitée et la période concernée
Examen de la demande par le manager : le manager évalue le bien-fondé de la demande au regard des justifications fournies par le salarié et des besoins de l’équipe et de l’organisation du travail.
Validation par le Responsable des Ressources Humaines (RRH) : le RRH est chargé de s’assurer de l’équité dans le traitement des demandes similaires et, le cas échéant, de valider définitivement la demande, en concertation avec le manager.
7-3. Modalités d’application
Le télétravail exceptionnel ne doit pas nuire au bon fonctionnement du service ou à la continuité des missions du salarié.
Le salarié reste tenu au respect des règles et des obligations prévues dans le cadre du télétravail habituel (confidentialité, respect des horaires de travail, disponibilité, etc.).
En cas de télétravail depuis un lieu différent, le salarié doit veiller à ce que le lieu choisi permette un exercice professionnel dans des conditions appropriées (connexion Internet, sécurité, ergonomie, etc.).
Le collaborateur devra s’assurer que le lieu où il demande à effectuer le télétravail :
- dispose d'un environnement propice à exercer ses activités professionnelles en télétravail et à la concentration,
- garantit une connectivité téléphonique et informatique compatible avec l'utilisation des applications et outils nécessaires à son activité,
- respecte les normes en vigueur en matière de conformité électrique ; à ce titre, le salarié s'engage à faire les vérifications nécessaires sur la zone de travail et le tableau électrique,
- garantit la confidentialité des échanges professionnels qu'il effectue et des données qu'il traite, ainsi que le respect de la charte informatique visant à la sécurité des données.
Il devra l’attester par la complétude du formulaire exprès.
Le télétravail exceptionnel est accordé pour une durée limitée, définie dans l’accord spécifique. Toute prolongation ou nouvelle demande doit suivre la même procédure que celle décrite ci-dessus.
7- 4 : Suivi et traçabilité Un suivi des demandes de télétravail exceptionnel sera assuré par les Ressources Humaines, afin de garantir une application cohérente et équitable des dispositions prévues dans cet article. Pour ce faire, le télétravail exceptionnel sera saisi par le service Ressources Humaines de l’établissement dans l’outil de gestion des temps Horoquartz.
ARTICLE 8 – charte d’équipe Les parties rappellent que le télétravail n’est pas un droit individuel, mais une forme d’organisation collective du travail. Il s’inscrit dans une logique de respect du bon fonctionnement du collectif de travail et des exigences liées à la réalisation des activités du salarié et de son équipe.
Maintenir le collectif
Les signataires de l’accord réaffirment l’importance de maintenir un lien fort au sein du collectif de travail, tant pour préserver les salariés de l’isolement que pour répondre aux enjeux de performance de l’activité. La cohésion de l’équipe, qu’elle soit en télétravail ou en présentiel, repose sur une collaboration active et équilibrée entre le manager et les salariés. Ensemble, ils veillent à maintenir un esprit d’équipe et un fonctionnement fluide, quelle que soit la configuration de travail.
La charte d’équipe : un cadre commun et adapté
Pour assurer cette cohésion, chaque équipe aura la possibilité de définir collectivement les modalités spécifiques d’articulation entre télétravail et travail sur site. Ces modalités seront formalisées dans une charte d’équipe, applicable à tous les membres de l’équipe. La réalisation de la charte d’équipe peut être réalisée sur la base volontariat. La charte d’équipe aura pour objectifs de :
S’adapter aux besoins spécifiques de l’équipe, tout en respectant les exigences collectives et organisationnelles ;
Organiser le télétravail de manière équitable et cohérente, en tenant compte des contraintes d’activité et de fonctionnement du service ;
Favoriser la cohésion et l’équilibre entre travail à distance et sur site, pour renforcer la performance et les interactions au sein de l’équipe.
Contenu de la charte d’équipe : sur la base d’une trame fournie, la charte d’équipe, élaborée après une concertation entre le Manager hiérarchique et les membres de l’équipe, permettra de préciser :
Les modalités de programmation des jours de télétravail sur la semaine, incluant les délais de prévenance en cas de modification ;
Les modalités de prises des jours de télétravail, par exemple la définition d’au moins un jour par semaine où tous les membres de l’équipe seront présents sur site, ou les modalités de lissage des jours de présence sur la semaine ;
L’identification des réunions à organiser sur site ou en mode hybride ;
La liste des activités qui, par leur nature, ne peuvent pas être réalisées en télétravail.
Après concertation avec l'équipe, le Manager décidera des dispositions qui figureront dans cette charte. Elle sera revue à chaque fois que le bon fonctionnement du service l'exige. En cas de difficulté concernant le contenu de la charte ou son application, le Responsable Ressources Humaines pourra être questionné.
Article 9 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
9- 1 : Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois, qui débute à compter du premier jour de télétravail. La période d'adaptation s'entend d'un travail effectif. Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d'adaptation d'une durée équivalente à celle de la suspension. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Si l’une des parties envisage de mettre fin à la situation de télétravail, le responsable hiérarchique, le télétravailleur et éventuellement le Responsable Ressources Humaines conviennent préalablement d’un entretien afin d’échanger sur les raisons motivant cette demande. Si la situation de télétravail prend fin, elle sera alors confirmée par écrit et le salarié reprendra alors son activité de manière permanente sur son lieu de travail.
9-2 : Principe de réversibilité
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Il est donc acquis que tant le salarié que son manager peuvent faire le choix d’y mettre fin si : - le salarié éprouve des difficultés dans cette forme de travail à distance, - le manager considère que cette organisation est rendue incompatible avec le bon fonctionnement du service. En cas de demande de réversibilité, le responsable hiérarchique, le télétravailleur et éventuellement le Responsable Ressources Humaines conviennent préalablement d’un entretien afin d’échanger sur les raisons motivant cette demande. La demande de réversibilité devra être effectuée par écrit et respecter un délai de prévenance de 48h minimum. Le salarié reprendra alors son activité de manière permanente sur son lieu de travail. Article 10 : Temps de travail
10 - 1 : Modalités de régulation de la charge de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi le télétravailleur effectue sa prestation selon le régime du temps de travail qui lui est applicable : temps complet, temps partiel, forfait jours. Le temps de travail hebdomadaire est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales des temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Un point de suivi portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail aura lieu au moins une fois par an avec son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. Les dispositions relatives au télétravail ne sont pas applicables aux périodes de congés ou arrêt de travail.
10-2 : Plages joignables
Le télétravail étant une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre lieu que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que la plage joignable pour les salariés soumis à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués sur site. L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié s’engage à ce titre à se consacrer à ses activités professionnelles dans le cadre d’horaires habituels de travail. Pendant les jours de télétravail : - le salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail, restera joignable durant les horaires de travail qui lui sont applicables au sein de l’entreprise, dans les mêmes conditions que lorsqu'il est présent dans les locaux de l'entreprise. - le salarié en forfait jours restera joignable selon la plage horaire qu’il aura fixée avec sa hiérarchie au préalable, dans les mêmes conditions que lorsqu'il est présent dans les locaux de l'entreprise. Si pour des raisons de circonstances particulières, ces plages horaires devaient être adaptées pour un salarié, cela sera explicitement précisé et mentionné par écrit.
10 - 3 : Modalités de décompte du temps de travail
Les journées de télétravail des salariés sans convention de forfait jours feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée conformément à l’horaire collectif applicable au sein du site de rattachement ou, pour les salariés à temps partiel, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour télétravaillé. Pour toute réalisation d’heures supplémentaires au cours de la journée de télétravail, il est rappelé que la validation préalable par le manager est requise. Elles feront l’objet d’une déclaration par le manager, copie le télétravailleur, au service paie. Les journées de télétravail des salariés soumis à une convention de forfait jours seront auto-déclarée via la validation du jour de télétravail dans l’outil de gestion des temps. Article 11 : Hygiène, Santé, Sécurité et Conditions de Travail
11- 1 : Hygiène, Santé et sécurité du télétravailleur Les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité établie par le salarié sur l’honneur garantit que le salarié se porte garant qu’il peut exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. 11 - 2 : Actions de sensibilisation Un guide du télétravail (bonnes pratiques de la gestion de la situation de télétravail, conseils en ergonomie et travail sur écran, numéros utiles en cas d’incidents / accidents ...) sera réalisé et sera remis au télétravailleur et à son manager. Il sera également consultable sur l’intranet de l’Entreprise. 11 - 3 : Entretien Lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail seront évoquées entre le télétravailleur et son manager avec notamment les thèmes suivants :
L’organisation du temps de travail au regard de la charge de travail pour les collaborateurs en forfait jour ou en Télétravail
L’environnement de travail (ambiance, bruit, ergonomie,) évaluation de l’activité du télétravailleur
L’organisation de l’activité du télétravailleur.
11 - 4 : Dispositif de veille À tout moment, le salarié pourra solliciter son manager et / ou le Responsable des Ressources Humaines, un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées.
11-5 : Droit à la déconnexion Le droit individuel à la déconnexion est également applicable à l’ensemble des salariés en télétravail. Ce droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. 11- 6 : Suivi dAns de le cadre des CSE Le bilan sera présenté à titre informatif au CSE, au cours de la réunion ordinaire concernant les sujets SSCT, à la demande des élus. 11- 7 : Accident de travail L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Le salarié devra immédiatement informer l’entreprise de la survenance de l’accident. Il devra fournir à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines les éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident et ce afin de permettre à l’employeur d’établir la déclaration d’accident de travail dans le délai de 48h requis par la législation. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple : la Direction se réserve le droit d’émettre des réserves sur le caractère professionnel de l’accident. Si l’accident survient en dehors du lieu de travail où doit être exécuté le télétravail, en dehors des plages horaires de travail ou dans le cadre d’une activité étrangère à la fonction exercée, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident. Article 12 : Respect de la vie privée Le télétravail doit s'articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu'il est en situation de télétravail par les membres de l'entreprise sont définies à l’article 8.3 du présent accord. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l'entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin d'assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il rappelé que l'entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. Il est également décidé que lorsqu'est organisée une réunion à distance au moyen de l'outil informatique le télétravailleur n'est pas dans l'obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s'il le souhaite, n'utiliser qu'un moyen de diffusion audio. Article 13 : Disposition finales 12– 1 : Durée et suivi de l’accord Le présent accord est conclu pour une
durée déterminée jusqu’au 28 février 2027.
Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature et cessera de plein droit à l’échéance de son terme. Les parties conviennent, en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, qu’elles se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. 12 -2 : Dépôt de l’accord Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé par toutes les parties en sera remis à chaque signataire et notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise. Le présent accord fera l'objet des publicités suivantes à la diligence de la société :
Un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon
Deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail
Une copie du présent accord sera affiché au sein de chacun des établissements de la Société. Fait à Saint-Priest, Le 12 mars 2025 En 3 exemplaires originaux
La Société, XXX, Directeur de Filiale
L'organisation syndicale CFDT, XXX, Délégué Syndical Haulotte France
