Dont le siège social est situé Lieu-dit Maison Neuve 12850 ONET LE CHATEAU Dument représentée aux fins des présentes par , en qualité de Président, Ci-après désignée « la Société »
D’UNE PART
ET
Les salariés de la SAS HC RODEZ
Consultés sur le projet d’accord dont la présente version définitive a été ratifiée à la majorité des 2/3 du personnel conformément aux articles L.2232-21 et R.2232-10 et suivants du Code du travail,
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La Société HC RODEZ applique la convention collective nationale du Commerce de détail non alimentaire, laquelle prévoit les modalités du forfait annuel en jours.
La Société a toutefois souhaité fixer en interne et en consensus avec les salariés de l’entreprise les modalités du forfait annuel en jours dans le cadre d’un accord d’entreprise.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif inférieur à 11 salariés équivalents temps plein, la société a, conformément à l’article L2232-21 du Code du travail, proposé directement aux salariés un projet d’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours.
Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés le 02/12/2025.
Conformément aux articles R.2232-10 et R.2232-11 du Code du travail, une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le Jeudi 18 décembre 2025 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté et ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.
Il été convenu ce qui suit :
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la mise en place et les modalités de fonctionnement des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux usages, et plus généralement à toutes pratiques antérieurement applicables au sein de la Société, ayant le même objet.
Le présent accord se substitue également aux dispositions de la convention collective nationale du Commerce de détail non alimentaire fixant les modalités du forfait annuel en jours, auxquelles il déroge.
Article 2 : Champ d’application territorial
Le présent accord est applicable au sein de la Société HC RODEZ, tous établissements confondus présents ou à venir.
Article 3 : Salariés concernés par le forfait annuel en jours
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les salariés cadres de la Société qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés non-cadres de la Société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A cet effet, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours les catégories ci-après définies :
Catégorie 1 : Les Cadres niveau 7 à 9 qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.
Catégorie 2 : Les Agents de maîtrise niveau 6 dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.
Catégorie 3 : Les Employés et Ouvriers Niveau 4 et 5 dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.
Article 4 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours conclu avec le salarié visé à l’article 3 du présent accord est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait jours fixe le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini ainsi que la rémunération mensuelle brute correspondante.
Article 5 : Durée annuelle de travail et période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité inclue. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés (5 semaines).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuels complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants.
Les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur à 218 jours en cas de renonciation à des jours de repos selon les modalités fixées à l’article 12.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé conformément à l’article 11.
Article 6 : Forfaits en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de JRTT supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Article 7 : Date de début et de fin de la période de référence pour l’acquisition des congés payés
Pour le salarié au forfait jours, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le salarié au forfait jours ne pourra prétendre à aucun jour supplémentaire de congés pour fractionnement dans le cas où il prendrait des congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Article 8 : Temps de repos quotidien et hebdomadaire et jours fériés
Le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions concernant la durée légale de travail de 35 heures par semaine civile, ni celles relatives à la durée quotidienne maximale de travail, ni celles relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Toutefois, afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours organisera son temps de travail afin de bénéficier d'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives.
Il bénéficiera également d'un repos hebdomadaire d'une durée d'une journée entière (le dimanche ou un autre jour), à laquelle s'ajoute(nt) une journée ou deux-demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 35 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les quatre mois suivants.
Le salarié en forfait jours bénéficiera chaque année du chômage de trois jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d'année incomplète.
Article 9 : Nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Un nombre de JRTT est déterminé chaque année civile.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de JRTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Le calcul du nombre de JRTT sera donc proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif, étant rappelé le principe de l’interdiction de récupération des absences indemnisées par la réduction du nombre de JRTT d’une durée identique à celle de l’absence.
Les JRTT sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la Direction.
Les JRTT devront être pris au cours de la période de référence de leur acquisition. Les JRTT ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.
A défaut, pour le salarié, de prendre l’initiative de poser ses JRTT, la Direction pourra lui imposer les dates de prise des JRTT.
Article 10 : Décompte de la durée du travail
Le temps de travail du salarié en forfait jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, sous réserve du respect des dispositions figurant à l’article 8, et se décompte en journées et demi-journées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13h30 ou débutée après 13h30.
Si le salarié est amené sur la même journée (de 0h à 24h) à travailler plus de 8 heures, il sera décompté une journée entière de travail.
Article 11 : Incidence des absences, des arrivées et départs en cours de période
11-1 : Arrivée et départs en cours de période de référence
En cas de départ ou d’embauche en cours de période, le nombre de jours de travail à réaliser est déterminé en tenant compte notamment du nombre de jours déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre.
En cas d’embauche en cours de période référence, afin de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer sur la période de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir sur la période de référence :
- 2 jours de repos hebdomadaires, - Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, - Le prorata du nombre de JRTT pour la période considérée
Exemple pour un salarié entré le 115ème jour de la période de référence : 365 - 115 = 250 jours calendaires restant à courir - 70 jours de repos hebdomadaire à échoir - 1 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir - 11 JRTT × (250/365) = 8 jours de JRTT proratisés et arrondis = 171 jours de travail à effectuer
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, afin de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer sur la période référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés durant la période considérée avant le départ :
- 2 jours de repos hebdomadaires, - Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, - Le prorata du nombre de JRTT pour la période considérée.
Exemple pour un salarié présent depuis le début de la période de référence et partant le 112ème jour de la période de référence : 112 jours calendaires - 32 jours de repos hebdomadaire - 1 jour férié chômé coïncidant avec un jour ouvré - 11 JRTT × (112/365) = 3 jours de JRTT proratisés et arrondis = 76 jours de travail à effectuer
Lorsqu’un décalage est constaté entre le nombre de jours effectivement réalisé et celui à effectuer, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s’il y a lieu d’ajuster la rémunération du salarié. Cet éventuellement ajustement s’effectue sur la base de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail.
Pour un salarié en forfait jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire brut mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
11-2 : Absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective réduiront proportionnellement le nombre de jours de JRTT.
Les journées ou demi-journées d’absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération sur la base de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail.
Pour un salarié en forfait jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire brut mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Article 12 : Renonciation aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant, avec l’accord de la Société, à une partie de ses jours de repos ou JRTT en contrepartie d’une majoration de son salaire. La Société pourra refuser la demande du salarié sans avoir à donner de justification.
En cas d’accord, celui-ci sera formalisé par écrit entre le salarié et la Société.
Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 235 jours.
Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus, et assortis d'une majoration de salaire de 10 %.
Article 13 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 13-1 : Suivi de la charge de travail et entretien individuel
Le forfait en jours s'accompagne d'une évaluation et d’un suivi réguliers de la charge de travail du salarié afin que la Société s’assure qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Les modalités de cette évaluation et de ce suivi sont les suivantes.
Un document de suivi sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la Société. Ce document sera fourni en début de chaque période de référence par la Société.
Il permettra d’identifier, chaque mois, les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées (avec leur date) ainsi que la nature des journées/demi-journées non travaillées (JRTT, congés payés, congé pour ancienneté, repos hebdomadaire, maladie, autres).
Sur ce document, le salarié indiquera par ailleurs, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, ou lorsque le repos hebdomadaire a été inférieur à 35 heures, quelle en a été la durée.
Il comportera également :
- Un espace sur lequel le salarié pourra ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. - Un espace sur lequel le salarié appréciera sa charge de travail et son amplitude de travail et indiquera s’il rencontre des difficultés portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, sa charge de travail (surcharge de travail), sur l’adéquation entre sa charge de travail et une durée du travail raisonnable, sur le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail, sur la répartition dans le temps de son travail et sur la prise de ses JRTT et congés.
Ce document sera complété et signé chaque mois par le salarié et remis mensuellement à la Direction.
La Direction procédera à son analyse en temps réel, en s’assurant notamment, au regard des réponses et éventuels commentaires du salarié, que ce dernier a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, qu’il n’est pas soumis à une surcharge de travail, que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et que le salarié ne rencontre pas de difficultés dans la prise de ses JRTT et de ses congés, dans l’organisation de son travail et de son temps de travail. Il sera tenu compte de ce document afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d'activité.
Le salarié devra informer sans délai par mail son employeur de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail afin qu’il y soit remédié.
Si ce document mensuel ou les mails du salarié font apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière d’organisation du travail et du temps de travail, de charge de travail (surcharge de travail), d’adéquation de la charge de travail avec une durée du travail raisonnable, de respect des repos quotidiens et hebdomadaires et d’amplitude des journées de travail, de répartition dans le temps du travail, ou de prise des JRTT ou congés, la Société organisera un entretien avec le salarié concerné, si possible sous 15 jours, afin de discuter avec le salarié des difficultés rencontrées, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et de définir le cas échéant les actions pour y remédier (par exemple : diminution du nombre de tâches prises en charge par le salarié, nouvelle répartition de la charge de travail entre les salariés, gestion des délais, prise de JRTT etc..).
Le salarié peut également alerter à tout moment par écrit la Société (notamment par mail) en cas de difficulté portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, sa charge de travail (surcharge de travail), sur l’adéquation entre sa charge de travail et une durée du travail raisonnable, sur le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail, sur la répartition dans le temps de son travail, sur la prise de ses JRTT et congés, ou encore en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel.
Dans ce cas, la Société organisera, si possible dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’alerte écrite, un entretien afin de discuter avec le salarié des difficultés rencontrées, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et définir le cas échéant les actions pour y remédier (par exemple : diminution du nombre de tâches prises en charge par le salarié, nouvelle répartition de la charge de travail entre les salariés, gestion des délais, prise de JRTT etc..).
Lorsqu'un entretien aura été rendu nécessaire en raison de difficultés susvisées, un nouvel entretien sera effectué trois mois plus tard afin de vérifier que le salarié ne rencontre plus de difficulté en la matière.
En sus des entretiens visés ci-dessus, au moins deux fois par période de référence, le salarié en forfait jours bénéficie, à l'initiative de la Direction, d'un entretien portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, sa charge de travail et l’adéquation de sa charge de travail avec une durée du travail raisonnable, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’amplitude de ses journées de travail, la répartition dans le temps de son travail, la prise de ses congés, l’état des JRTT non pris, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, le droit à la déconnexion. Lors de l’un de ces deux entretiens, il sera également évoqué sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Article 13-2 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme étant le droit du salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (boîte mail, téléphone portable, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, par quelque moyen que ce soit, à des fins professionnelles.
Le temps de travail correspond aux heures de travail effectif réalisées pour le compte de la Société, et donc, pendant lequel le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.
En sont, par conséquent, exclus les temps de repos, JRTT, jours fériés chômés et congés (payés ou autre), de même que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
En application de son droit à la déconnexion, le salarié ne devra pas, en dehors de son temps de travail tel que défini ci-dessus (hors périodes d’astreinte), sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, ni se connecter à ses outils numériques professionnels, ni passer d’appels ou envoyer des messages professionnels, ni répondre à ses mails ou messages téléphoniques d’ordre professionnel.
La Société se réserve le droit, pour les besoins de son organisation interne, d’adresser un mail ou un sms, en dehors du temps de travail effectif, afin de communiquer au salarié toute information nécessaire à l'accomplissement de ses missions à la reprise de son travail, sans que le salarié ne soit tenu de consulter ses messages ni d’y répondre.
Par ailleurs, la Société se réserve, uniquement en cas d’urgence, la possibilité de téléphoner au salarié en dehors de son temps de travail. Seule cette situation serait susceptible d’imposer au salarié de répondre à un appel professionnel.
La Société est sensibilisée au droit à la déconnexion de ses collaborateurs autonomes, soumis au forfait annuel en jours.
Les outils numériques, informatiques et de communication sont susceptibles de permettre une traçabilité de leur utilisation (accusé de réception et de lecture des emails, datation et inscription de l’heure d’envoi des emails, traçabilité des appels sur les téléphones portables, etc.).
Si la Société devait constater que le salarié utilise de manière récurrente les moyens de communications mis à sa disposition à titre professionnels (sous forme de connexions, d’envoi d’emails, d'appels, de sms, etc.) en dehors de son temps de travail et notamment pendant ses repos, JRTT ou congés, elle le recevra en entretien, afin d'échanger avec lui sur cette utilisation et pour le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action permettant un exercice effectif de son droit à la déconnexion et notamment une formation sur le droit à la déconnexion.
Article 14 : Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Cette rémunération est proratisée en cas de forfait en jours réduit.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévus sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif).
Article 15 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 22 décembre 2025.
Article 16 : Interprétation de l’accord
S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, ect…
Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.
Article 17 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans, uniquement si la Direction ou les salariés à la majorité des 2/3 en font préalablement la demande écrite à l’autre partie, afin de dresser le bilan de son application et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Article 18 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues par le Code du travail.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre l’employeur pourra proposer la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Article 19 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 6 mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant 24 mois, sauf application d’un accord de substitution.
Article 20 : Dépôt et publicité
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés seront déposés par la Société selon les modalités ci-après :
Dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Rodez.
Dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (article D.2231-4 du Code du travail).
Dépôt auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche.
Information du personnel.
Fait à RODEZ, le 18/12/2025 En 3 exemplaires sur 9 pages
Pour la Société
Pour les salariés : voir le PV de la consultation du 18 décembre 2025 en annexe
