ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL
ENTRE :
La Société HD MEDIA, Société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est situé 9 rue des Colonnes, 75002 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 832 541 494, représentée par la personne agissant en qualité de Président.
Ci-après dénommée « la Société »
ET :
Les Salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord,
Ci-après désignés « les Salariés »
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
PRÉAMBULE
La Société HDMEDIA a pour activité la conception, la production et la réalisation de vidéos d’actualité à destination des réseaux sociaux et médias en ligne.
La mission de la Société HDMEDIA consiste à démocratiser l’actualité et les grands enjeux contemporains, afin de les rendre accessibles au grand public.
La Société HDMEDIA est en plein développement et fait face à de nouveaux enjeux de croissance.
Compte tenu de cette double activité, à la fois de production audiovisuelle et de journalisme, la Société HDMEDIA applique les deux conventions collectives suivantes :
Production audiovisuelle (IDCC 2642) ;
Journalistes (IDCC 1480).
En termes de durée du travail, coexistent des règles différentes pour les salariés au sein de la même entité. A titre d’exemples :
Concernant les heures travaillées le dimanche, pour les salariés soumis à la convention collective de production audiovisuelle, une majoration de 50% des heures est prévue.
Le nombre maximal de dimanche travaillé est de 25.
Aucune disposition n’existe à ce sujet dans la convention collective des journalistes.
Concernant le forfait annuel en jours, la convention collective de production audiovisuelle prévoit des dispositions qui sont insuffisantes pour permettre la conclusion directe d’une convention individuelle de forfait en jours.
La convention collective des journalistes ne prévoit aucune disposition concernant le forfait annuel en jours.
Concernant les heures supplémentaires, la convention collective des journalistes prévoit :
Le contingent légal diminué de 10% (198 heures au lieu de 220 heures)
Un paiement des majorations aux taux légaux
La possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent, par accord d’entreprise.
La convention collective de la production audiovisuelle prévoit :
Un contingent annuel de 300 heures
Des majorations de 10% pour les 4 premières heures, 25% de la 5ème à la 9ème, 50% à compter de la 9ème et 100% à compter de la 13ème heure pour certaines fonctions uniquement.
La possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent.
Concernant le travail de nuit :
La convention collective des journalistes prévoit une majoration de 15 % du salaire au prorata du temps passé entre 21 heures et 6 heures pour les journalistes finissant leur travail après 23 heures. Des catégories de journalistes sont exclues de cette majoration.
La convention collective de production audiovisuelle définit le travail de nuit comme toute activité effectuée entre 24 heures et 7 heures, et prévoit une majoration de 25% des heures, ou de 50% pour certaines catégories de salariés.
Le présent accord poursuit deux buts principaux :
D’une part, harmoniser les règles en matière de durée du travail compte tenu de la coexistence des deux conventions collectives ;
D’autre part, prendre en compte les contraintes liées à l’activité journalistique et de production audiovisuelle, et ainsi encadrer le recours aux astreintes, au travail le dimanche ou au travail de nuit en mettant en place des compensations salariales ou en repos.
Le présent accord vient se substituer en totalité à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et à l’attribution de jours de réduction du temps de travail du 29 janvier 2024, uniquement applicable aux salariés soumis à la convention collective des journalistes, ainsi qu’à toute autre disposition antérieure qui aurait le même objet.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises, dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés, dépourvus de délégué syndical.
TITRE 2 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT10
TITRE 3 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ13
TITRE 4 : LE TRAVAIL DOMINICAL ET TRAVAIL DES JOURS FÉRIÉS14
TITRE 5 : LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL DE NUIT16
TITRE 6 : L’ORGANISATION DES CONGÉS PAYÉS16
TITRE 7 : ASTREINTES18
TITRE 8 : TEMPS DE DÉPLACEMENT21
SOUS-TITRE 1 : TEMPS DE TRAJET21
SOUS-TITRE 2 : TEMPS DE TRANSPORT23
SOUS-TITRE 3 : TEMPS DE VOYAGE23
TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES25
TITRE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS Le présent titre a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Les Parties sont convenues de conclure ce titre pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Ce titre répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Il est rappelé, conformément aux articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
CATÉGORIE DE SALARIÉS VISÉS
Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :
sans minimum de classification ni de rémunération ;
et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
DURÉE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un nombre de jours travaillés inférieur, dit « forfait jours réduit ».
Incidence des absences
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. Il s’agit d’un calcul qui permet de déterminer la valeur d’une journée entière pour un salarié au forfait jours. La déduction des jours d’absence s’effectue par référence à un nombre moyen de jours travaillés et de jours de repos par mois soit 261j (365 - 104 (samedi & dimanche) / 12 = 21,75) arrondi au maximum à 22.
La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44. La rémunération des salariés en forfait jours réduit sera calculée proportionnellement à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait annuel de 218 jours.
Embauche ou rupture en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période
nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple : Salarié embauché le 1er septembre 2024 avec une convention individuelle de forfait en jours de
218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 02/09/2024 au 31/12/2024 : 121 jours calendaires – 34 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) =
84
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2024 : 366 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 10 (jours fériés chômés sur ladite période) =
252
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er septembre 2024 :
218 x 84 = 72,66 arrondi à 73.
252
JOURS DE REPOS
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre :
le nombre de jours calendaires de l’année considérée ;
et les jours de repos hebdomadaires ;
et les jours fériés chômés ;
et le nombre de jours de congés payés ;
et le nombre de jours prévus au forfait.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;
Toutefois, si après l’application du calcul visé plus haut, le nombre de jours de repos est inférieur à 11, la Société accordera un ou plusieurs jours de congé supplémentaires pour atteindre le nombre de 11.
Par exemple : en 2024, si les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou un autre jour férié au titre de la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est égal à 9. Dans ce cas, la Société accordera 2 jours de repos supplémentaires.
Modalités de prise de jours de repos
La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises :
Pour la moitié des jours à l’initiative du Salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique ;
Pour les jours restants, à l’initiative du supérieur hiérarchique.
Les Salariés devront respecter les modalités suivantes de prise des jours de repos :
Délai de prévenance de 1 semaine au moins,
Ils pourront être accolés les uns aux autres dans la limite de 3 jours au maximum,
Cette limite est réduite à 2 jours si ces jours sont également accolés à un congé payé ou sans solde.
Les jours de repos acquis au titre du présent accord devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période.
Exemple de calcul pour 2024 :
366 (jours) - 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours de congés payés) - 9 (jours fériés chômés) = 228 (jours) 228 – 218 = 10 (jours de repos).
Les jours de repos supplémentaires accordés aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours réduit seront calculés à due proportion de leur temps de travail, selon la formule suivante :
Nb de jours du forfait réduit x Nb de jours de repos pour un forfait jours plein
Nb de jours du forfait jours plein
Les jours de congé supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 3 moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération.
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
GARANTIES
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Temps de repos
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites rappelées ci-après.
En tout état de cause, la Société veille à ce que la pratique habituelle de l’activité professionnelle du salarié puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures d’affilée.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
Obligation de déconnexion
La Société met à disposition des salariés en forfait jours :
Un ordinateur.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 5.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Entretiens annuels
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie annuellement :
d’un entretien avec sa hiérarchie au cours desquels seront évoquées :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
le suivi de ses jours de travail et de ses jours de repos ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date des entretiens dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de les préparer et de les structurer dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Un compte-rendu écrit des entretiens sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Ils devront être signés par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 5.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné, au moyen de Factorial ou tout autre logiciel qui pourrait s’y substituer.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos...
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.
Ce suivi sera notamment abordé à l’occasion des entretiens prévus par le présent accord afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de faire un point sur les jours de travail et les jours de repos, favorisant ainsi la prise de l'ensemble des jours de repos au cours de l’année civile et le respect du droit au repos du salarié.
FORMALISATION
L’application du régime du forfait requiert l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant.
TITRE 2 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Le présent titre a pour objet de fixer les modalités d’accomplissement des heures supplémentaires et leurs contreparties, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Compte tenu de l’activité de la Société et des contraintes liées à l’activité de média d’actualité et de production audiovisuelle, les Parties reconnaissent que les heures supplémentaires sont indispensables à la performance de la Société.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
CATÉGORIE DE SALARIÉS VISÉE
Le présent titre a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés dont la durée du travail est décomptée en heure.
Sont par conséquent exclus de l’application du présent titre :
les salariés à temps partiel n’effectuant pas d’heures supplémentaires ;
les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (titre 1);
les cadres dirigeants définis par l’article L. 3111-2 du code du travail.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure effectuée, à la demande expresse de la Société, au-delà de la durée légale de travail, à savoir 35 heures par semaine.
Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine.
L’accomplissement d’heures supplémentaires nécessite au préalable l’approbation expresse de la Société.
À l’inverse, toute heure supplémentaire, réalisée à la seule initiative du salarié, ne fera l’objet d’aucune contrepartie financière ou de repos.
CONTREPARTIE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Régime général
Chaque heure supplémentaire effectuée ouvre droit à une majoration fixée dans les proportions suivantes :
25% pour les 8 premières heures ,
50% à compter de la 9ème.
Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourra, à la demande du salarié et après accord de la Société, être remplacé par un repos compensateur de remplacement tenant compte de la majoration susvisée.
Salariés soumis à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures
Les Parties conviennent que les salariés en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée et soumis à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures bénéficient de contreparties spécifiques.
Il est prévu que les heures supplémentaires réalisées seront compensées dans les proportions suivantes :
les 2,5 premières heures supplémentaires (de 35h à 37,5h) seront rémunérées à un taux majoré de 25 % et incluses dans la rémunération contractuelle du salarié ;
les 1,5 heures supplémentaires suivantes (de 37,5h à 39h) seront compensées par l’attribution de jours de repos compensateur de remplacement à un taux majoré de 10%.
Pour les heures supplémentaires, celles-ci seront rémunérées selon les modalités du régime général détaillé ci-dessus.
MODALITÉS DE PRISE DU JOURS DE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures sur le mois.
En cas de désaccord ou à défaut d’atteinte du seuil de 7 heures susvisé, les heures supplémentaires seront rémunérées.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le salarié sera informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises, ouvertes et prises lors de la remise du bulletin de paie.
Les heures de repos compensateur de remplacement pourront être prises par journée ou demi-journée après accord de la Société dans un délai de 2 mois maximum suivant l’ouverture du droit.
Le salarié devra adresser sa demande de prise de repos compensateur de remplacement au moins 1 semaine avant la date souhaitée, auprès de son responsable hiérarchique.
La Société dispose d’un délai de 3 jours suivant la demande du salarié pour lui faire connaître sa réponse.
En cas de repos compensateur de remplacement non pris au cours de l’année civile en cours, les droits correspondants seront automatiquement et sans information préalable payés aux salariés.
Les heures de repos compensateur de remplacement seront également indemnisées en cas de départ du salarié de la Société.
DÉTERMINATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an.
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis.
De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent la Société en cours d’année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis. Ainsi, chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la Société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 300 heures supplémentaires.
DÉPASSEMENT DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Sur demande de la Société, les salariés pourront effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.
En application de l’article L. 3121-33 du code du travail, chaque heure supplémentaire accomplie en dépassement du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (ci-après « COR »).
La COR est égale à 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, une heure supplémentaire donnant droit à une heure de COR.
Les heures de COR pourront être prises par journée ou demi-journée après accord de la Société dans un délai de 14 jours maximum suivant l’ouverture du droit.
Le salarié devra adresser sa demande de prise de COR au moins 1 semaine avant la date souhaitée, auprès de son responsable hiérarchique.
La Société dispose d’un délai de 3 jours pour faire connaître sa réponse au salarié.
En cas de COR non pris dans le délai de 1 mois suivant l’ouverture du droit, les droits correspondants seront payés aux salariés.
TITRE 3 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
En vue d’améliorer le degré et la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, une Journée de Solidarité a été instituée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette mesure prend la forme d’une journée de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution financière versée par les employeurs.
En application de l’article L 3133-8 du code du travail instituant la réalisation d’un jour de solidarité, les parties ont convenues :
FIXATION DE LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
La journée de solidarité est fixée, pour chaque année, le lundi de Pentecôte, qui sera déclaré comme travaillé à ce titre.
SITUATIONS SPÉCIFIQUES
Salariés nouvellement embauchés
Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé de fournir tout justificatif utile (Copie de bulletin de paie, note d’information, attestation sur l’honneur, etc..).
Dans ce cas, la journée de solidarité sera considérée comme une journée normale de travail si le salarié nouvellement embauché est amené à travailler.
Salariés multi-employeurs
Les salariés ayant plusieurs employeurs effectuent une journée de solidarité chez chacun d’eux au prorata de leur durée contractuelle de travail.
Salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours
Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, la journée de solidarité n’entraîne aucune réduction du forfait.
TITRE 4 : LE TRAVAIL DOMINICAL ET TRAVAIL DES JOURS FÉRIÉS
DÉROGATION AU REPOS DOMINICAL
Compte tenu de l’activité journalistique et de production audiovisuelle de la Société, dépendante des actualités, les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche de manière exceptionnelle ou les jours fériés.
En effet, certaines tâches ne peuvent être reportées dans le cadre du travail journalistique.
Il est ainsi fait application de l’article L. 3132-12 du code du travail prévoyant les dérogations permanentes de droit au repos dominical.
L’activité mixte de la Société répond à deux dérogations de droit prévues à l’article R. 3132-5 du Code du travail :
les entreprises de journaux et d'information (pour les salariés travaillant dans l’activité journalistique) ;
les entreprises de réception et d'émission des télécommunications (pour les salariés travaillant dans l’activité de production audiovisuelle).
Aussi, il est indispensable de couvrir l’actualité médiatique le dimanche compte tenu de l’objet même de l’activité de la Société.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles et afin d’assurer une continuité de l’activité de la Société, les Parties consentent à ce que le repos hebdomadaire n’inclut pas nécessairement le dimanche.
Les Parties rappellent que le travail du dimanche aura lieu à titre exceptionnel.
Les Parties rappellent également qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
SALARIÉS CONCERNÉS PAR LE TRAVAIL DOMINICAL ET LES JOURS FÉRIÉS
Le présent titre est applicable à l’ensemble des salariés de la Société.
FORMALISATION DU TRAVAIL DOMINICAL
Le recours au travail le dimanche ou pendant les jours fériés sera prévue :
Dans le contrat de travail initial, pour les nouveaux embauchés.
Par avenant au contrat de travail pour les salariés en poste.
ORGANISATION DU TRAVAIL DOMINICAL ET JOURS FÉRIÉS
La Société communiquera à chaque salarié les dimanches ou jours fériés travaillés en respectant un délai de prévenance de 1 semaine.
CONTREPARTIES ACCORDÉES AUX SALARIÉS
Les Parties conviennent que les contreparties suivantes seront accordées aux salariés qui seront amenés à travailler le dimanche et les jours fériés :
Pour les salariés soumis à une durée horaire de travail : une majoration de 50% du salaire indépendamment des éventuelles majorations en cas d'heures supplémentaires ;
Pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfait jours : une majoration de 50% du salaire brut journalier sera accordée selon cette formule :
(salaire brut de base annuel / 218) * 50%
Par ailleurs, les salariés soumis à un forfait jours se verront décompter une demi-journée ou une journée de leur forfait.
MESURES PERMETTANT UNE MEILLEURE CONCILIATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Droit de vote
Au cas où le travail du dimanche tomberait un jour d’élection, les salariés bénéficieront d’une autorisation de commencer une heure plus tard ou de partir une heure plus tôt afin de pouvoir exercer leur devoir électoral.
Droit à l’indisponibilité ponctuelle
La Société s’engage à faire travailler chaque salarié au maximum deux dimanches par mois. Les salariés ont la faculté de refuser d’être en astreintes trois dimanches de leur choix par année civile. Ils doivent en informer préalablement la Société en respectant un délai d'un mois.
Entretien à la demande du salarié
Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec le responsable afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel obligatoire et de l'entretien professionnel.
TITRE 5 : LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL DE NUIT
Le présent titre a pour objet de mettre en place le travail de nuit dans l'entreprise en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
Bien qu’aucun salarié ne réponde à la qualification de travailleur de nuit au sein de la Société et qu’aucune compensation en repos ne soit due à ce titre, les Parties conviennent de mettre en place des majorations de salaires pour les salariés amenés à travailler exceptionnellement entre 22h et 7h du matin.
JUSTIFICATION DU TRAVAIL DE NUIT
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la diffusion de l’information dans un temps contemporain de l’actualité.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre est applicable uniquement aux salariés soumis à une durée horaire de travail.
DÉFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 22h heures et 7h heures du matin, déterminant ainsi une plage nocturne de 9 heures continues.
MISE EN PLACE DU TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit est mis en place par accord, soit formalisé dans le contrat de travail, soit par avenant au contrat.
CONTREPARTIES ACCORDÉES AUX SALARIÉS
Les Parties conviennent que les contreparties suivantes seront accordées aux salariés qui seront amenés à travailler sur la période définie à l’article 3 du présent titre :
Pour les salariés soumis à une durée horaire de travail : une majoration de 25% du salaire indépendamment des éventuelles majorations en cas d'heures supplémentaires.
TITRE 6 : L’ORGANISATION DES CONGÉS PAYÉS
Le présent titre a pour objet de modifier l’organisation des congés payés.
DECOMPTE DES CONGES PAYES EN JOURS OUVRÉS
Dans un souci de simplification de la gestion des congés payés, les Parties conviennent que le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés (du lundi au vendredi inclus) à compter du 1er juin 2025.
Les jours ouvrables de congés payés restants figurant sur le bulletin de mai 2025 seront transformés en jours ouvrés. Les calculs sur les jours restants seront arrondis à l’unité supérieure.
MODALITÉS D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS
Les congés payés sont acquis du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé à 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois complet de travail, soit 25 jours ouvrés par an.
En cas de durée du travail à temps partiel, les jours de congés payés seront proratisés au temps de travail. Par exemple, un salarié qui travaille à 80% (= 4 jours par semaine) bénéficiera de 20 jours de congés payés. En cas de prise de congés, ne seront décomptés que les jours où le salarié aurait dû travailler.
CONGÉ PRINCIPAL
Le congé principal, d’une durée minimale de 10 jours ouvrés consécutifs (2 semaines), doit être pris durant la période du 1er mai au 31 octobre.
Il ne pourra excéder 20 jours ouvrés consécutifs (4 semaines).
La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
MODALITÉS DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS
Chaque salarié doit effectuer sa demande de prise de congés payés (journées ou demi-journées) auprès de son supérieur hiérarchique par Factorial ou tout autre logiciel qui pourrait s’y substituer et au plus tard dans les délais suivants :
1 mois avant l’absence envisagée pour les congés d’une durée supérieure à 1 semaine ;
15 jours avant l’absence envisagée pour les congés d’une durée inférieure à 1 semaine.
La demande de congés payés devra être validée par le supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique peut refuser la demande de congés payés notamment en cas d’incompatibilité avec le fonctionnement normal de la Société.
Hors cas légaux ou accord exceptionnel de la Société, les jours de congés payés non pris durant la période de prise susvisée ne pourront pas être reportés sur la période suivante.
TITRE 7 : ASTREINTES
Le présent titre a pour objet de fixer les modalités de l’astreinte pour les salariés de la Société.
L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise pour répondre à la continuité du service que la société doit assurer, au regard de la nature de son activité journalistique et de production audiovisuelle.
Les astreintes peuvent engendrer du travail de nuit et/ou du travail le dimanche.
SALARIÉS CONCERNÉS PAR LE RÉGIME D’ASTREINTE
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, quel que soit leur type de contrat de travail et quel que soit leur mode d’aménagement du temps de travail.
PÉRIODE D’ASTREINTE
Une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
L’astreinte est définie sur les plages horaires suivantes :
du lundi au vendredi de 19h à 9h ;
et le samedi et le dimanche 24h/24.
MODALITÉS D’INFORMATION DES SALARIÉS DE LA PROGRAMMATION DES PÉRIODES OU JOURS D’ASTREINTE
Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins 15 jours calendaires avant sa date de mise en application.
L’information se fait selon la modalité suivante : le salarié est informé par courriel, sms ou appel téléphonique de la nécessité d’intervenir.
Lorsque la Société est confrontée à une contrainte particulière telle que l’absence imprévue du salarié chargé de l’astreinte ou de tout événement d’actualité nécessitant une mobilisation immédiate de la société, la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance de 1 jour calendaire.
INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE
Principes d’intervention
Tout au long de sa période d’astreinte, le salarié devra être en mesure d’intervenir pour accomplir son travail.
Le salarié pourra être appelé à effectuer notamment les interventions suivantes : publication d’informations sur les réseaux sociaux de la Société ou pour des interventions en cas de pannes techniques.
Le salarié d’astreinte n’étant pas contraint de rester à son domicile ni à proximité immédiate, il devra néanmoins veiller à se trouver dans une situation lui permettant d’intervenir dans un délai raisonnable, soit sans précipitation, et au plus tard dans un délai d’une heure à compter de l’appel à effectuer une intervention.
Le salarié intervenant devra être le plus efficace possible dans la gestion de son intervention. Dans la mesure du possible, son temps d’intervention doit respecter les engagements de qualité et de disponibilité pris par la Société.
Le temps d’intervention est décompté comme du temps de travail effectif et est pris en compte au regard de la réglementation légale ou conventionnelle sur le temps de travail.
Le temps d’intervention des salariés sous convention de forfait annuel en jours est pris en compte dans les proportions suivantes :
en cas d’intervention d’une durée inférieure ou égale à 4 heures, une demi-journée de travail sera décomptée sur le nombre total annuel de jours de travail ;
en cas d’intervention d’une durée supérieure à 4 heures, une journée de travail sera décomptée sur le nombre total annuel de jours de travail.
Moyens d’intervention
Le salarié pourra intervenir à distance, en dehors des locaux de la Société à partir de son ordinateur professionnel. Pour ce faire, la Société met à la disposition du salarié :
un ordinateur professionnel ;
un téléphone professionnel.
Le salarié devra s’assurer que le matériel mis à sa disposition soit chargé et en bon état de fonctionnement pendant toute la période d’astreinte.
Si le salarié identifie un dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition, il devra en informer sans délai la Société.
Formalisation de l’intervention
Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine à la fin de l’intervention.
Pour toute période d’intervention, il sera demandé au salarié d’établir une feuille d’intervention via Factorial ou tout autre logiciel qui pourrait s’y substituer, qui indiquera :
nom et prénom ;
le nom du client (si concerné) ;
l’heure de début d’intervention ;
l’heure de fin d’intervention ;
un descriptif synthétique de l’intervention.
Elle est transmise à son responsable hiérarchique via Factorial ou tout autre logiciel qui pourrait s’y substituer (dans l’outil suivi des temps) dans un délai de 1 jour calendaire à l’issue de la période d’astreinte.
Compensation des astreintes
Pour le calcul et la rémunération du temps d’astreinte, il est distingué 2 périodes :
Le temps pendant lequel les salariés doivent rester disponibles :
Ce temps ne peut être décompté comme du temps de travail effectif.
Afin de tenir compte des conditions d’exercice et de la sujétion particulière liée à l’astreinte, les salariés affectés à une équipe d’astreinte bénéficieront pour toute période de 24 heures d’astreinte :
Pour les salariés ayant un décompte hebdomadaire de travail : 4 heures de repos seront accordées, qui devront être prises en une fois dans un délai de 15 jours calendaires ;
Pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours : une demi-journée de repos supplémentaire sera accordée, qui devra être prise en une fois dans un délai de 15 jours calendaires.
Le temps passé en intervention :
Le temps passé en intervention est décompté comme du temps de travail effectif et est compensé dans les proportions suivantes.
Pour les salariés ayant un décompte hebdomadaire de travail : le temps passé en intervention est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours : le temps passé en intervention est décompté et rémunéré conformément à la convention de forfait en jours sur l’année signé avec le salarié. Il est entendu qu’une demi-journée sera décomptée et payée en cas d’intervention d’une durée inférieure ou égale à 4 heures et qu’une journée sera décomptée et payée en cas d’intervention d’une durée supérieure à 4 heures.
RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES
La période d'astreinte pendant laquelle le salarié n’intervient pas est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 du code du travail.
Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
MODALITÉS DE SUIVI DES ASTREINTES
Conformément à l'article R. 3121-2 du code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
TITRE 8 : TEMPS DE DÉPLACEMENT
Le présent titre implique des notions de temps de trajet, temps de transport et temps de voyage.
SOUS-TITRE 1 : TEMPS DE TRAJET
CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique à l’intégralité des salariés.
DÉFINITION
Les parties conviennent de mettre en application l’article L.3121-4 du Code du travail : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ».
Détermination du lieu habituel de travail
Le lieu habituel de travail s’entend comme étant le lieu de travail défini par le contrat de travail ou le bulletin de salaire du salarié.
Détermination du domicile
Le domicile correspond à la dernière adresse connue du salarié signalée à la Société et figurant sur son contrat de travail ou son bulletin de paie.
Détermination du temps de trajet habituel
Le temps de trajet habituel correspond à tout déplacement du salarié pour se rendre quotidiennement de son domicile principal sur son lieu de travail habituel tel que défini dans son contrat de travail ou sur son bulletin de salaire, ou pour en revenir. Le temps de trajet implique que le salarié rentre à son domicile principal le jour même.
Ce temps de trajet n’est pas qualifié comme du temps de travail effectif.
Détermination du temps de trajet inhabituel
Le temps de trajet inhabituel correspond à la situation de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile principal et le lieu de travail habituel.
Ce temps de trajet n’est pas qualifié comme du temps de travail effectif.
Il est précisé que lorsque le salarié ne retourne pas à son domicile à la fin de la journée pour des raisons de convenances personnelles, ce temps de déplacement sera qualifié et indemnisé comme du temps de trajet inhabituel et ne saurait être qualifié de temps de voyage.
CONTREPARTIES
Le temps de trajet inhabituel fait l’objet de contreparties dans les conditions fixées ci-après. Il est précisé que la contrepartie diffère selon que le salarié bénéficie ou non d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Les parties conviennent que le temps de trajet inhabituel sera calculé comme suit :
Pour les déplacements effectués en voiture, la détermination du temps de trajet est réalisée par référence à l’itinéraire conseillé le plus court en termes de kilomètres par le site google.map
Pour les trajets effectués en train, le temps de déplacement est apprécié par rapport au temps de trajet le plus court, en termes de durée, par l’intermédiaire du site de la SNCF ou des sites de transports en commun des municipalités concernées.
Les situations exceptionnelles liées aux conditions de transport (embouteillages, grèves, intempéries, accident, panne…) sont prises en considération pour apprécier le temps inhabituel de trajet excédentaire si le salarié apporte la preuve de ce temps de transport supplémentaire.
Salariés soumis à une durée horaire de travail
Le temps de trajet inhabituel pour les salariés soumis à une durée horaire de travail sera rémunéré comme temps de travail, au taux horaire habituel des salariés, outre les éventuelles majorations d’heures supplémentaires, pour la partie excédant le trajet habituel des salariés.
Salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année
Par principe, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire englobant les temps de trajets y compris, a fortiori, les temps de trajet inhabituels.
Cela étant, pour ces salariés, les parties conviennent que le temps de trajet inhabituel, apprécié sur une journée et allant au-delà de 30 minutes par rapport au temps de trajet habituel domicile / lieu de travail – lieu de travail / domicile, donnera lieu à une contrepartie financière, quelle que soit la durée du déplacement supplémentaire, fixée à une prime spécifique déterminée dans les conditions suivantes :
Pour un temps de déplacement supplémentaire quotidien (aller/retour) allant de 30 minutes à 3 heures par jour Pour un temps de déplacement supplémentaire quotidien (aller/retour) entre 3h01 et 7 heures par jour Pour un temps de déplacement supplémentaire quotidien (aller/retour) excédant 7 heures par jour Prime de 30 € bruts Prime de 60 € bruts Prime de 100 € bruts
SOUS-TITRE 2 : TEMPS DE TRANSPORT
CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique à l’intégralité des salariés.
DÉFINITION
Le temps de transport correspond à tout déplacement au cours d'une journée de travail que le salarié effectue d'un site à l'autre de l'entreprise pendant ses heures de travail.
Ce temps est qualifié de temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
CONTREPARTIE
Le temps de transport ne fait l’objet d’aucune contrepartie supplémentaire.
SOUS-TITRE 3 : TEMPS DE VOYAGE
CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique à l’intégralité des salariés.
DÉFINITION
Le temps de voyage correspond :
à tout déplacement pendant lequel le salarié ne se tient pas à la disposition de son employeur. Les parties conviennent qu’eu égard à la situation particulière du temps de voyage, le salarié peut toujours vaquer à ses occupations personnelles, qu’il n’a pas à se tenir à la disposition de l’employeur, ni à se conformer à ses directives ;
et à tout déplacement où le salarié ne retourne pas à son domicile habituel à la fin de la journée, à la demande de la société et non pour des raisons liées à la convenance personnelle du salarié. Il est précisé que lorsque le salarié ne retourne pas à son domicile à la fin de la journée pour des raisons de convenances personnelles, ce temps de déplacement sera qualifié et indemnisé comme du temps de trajet inhabituel.
Ce temps n'est pas qualifié de temps de travail effectif.
Les temps de voyage peuvent intervenir le dimanche. Les parties réaffirment leur attachement au droit au repos des salariés. Il est donc précisé qu’en cas de voyage le dimanche, le repos hebdomadaire sera donné un autre jour, sans que cela ne conduise le salarié à travailler plus de 6 jours consécutifs sur une même semaine.
CONTREPARTIE
Le temps de voyage fait l’objet de contreparties dans les conditions fixées ci-après.
Il est précisé que la contrepartie diffère selon que le salarié bénéficie ou non d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Salariés soumis à une durée horaire de travail
Pour les salariés soumis à une durée horaire de travail, la contrepartie sera calculée de la manière suivante :
Si le temps de voyage intervient pendant l’horaire habituel de travail du salarié et que le temps de voyage est inférieur à 7 heures Si le temps de voyage intervient pendant l’horaire habituel de travail du salarié et que le temps de voyage est supérieur à 7 heures Si le temps de voyage n’intervient pas pendant l’horaire habituel de travail du salarié Le temps de voyage fera l’objet d’une contrepartie financière égale au taux horaire habituel du salarié. La différence entre la somme des heures de voyage et les 7 heures fera l'objet d'une contrepartie financière ayant pour base le salaire hebdomadaire pour 35 h du salarié concerné.
Le montant de la contrepartie financière est le suivant :
jusqu'à 4 heures : 1/10e du salaire de référence
entre 4 heures et 8 heures : 2/10e du salaire de référence
au-delà de 8 heure : 4/10e du salaire de référence
Les heures de voyage font l’objet d’une contrepartie financière ayant pour base le salaire hebdomadaire pour 35 heures du salarié concerné.
Le montant de la contrepartie financière est le suivant :
jusqu'à 4 heures : 1/10e du salaire de référence
entre 4 heures et 8 heures : 2/10e du salaire de référence
au-delà de 8 heure : 4/10e du salaire de référence
Les Parties conviennent que le salarié pourra, après autorisation préalable de la Direction, se voir verser un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions que celles susvisées. Les heures de repos compensateur de remplacement pourront être prises par journée ou demi-journée après accord de la Société dans un délai de 2 mois maximum suivant l’ouverture du droit.
Le salarié devra adresser sa demande de prise de repos compensateur de remplacement au moins 1 semaine avant la date souhaitée, auprès de son responsable hiérarchique. La Société dispose d’un délai de 3 jours suivant la demande du salarié pour lui faire connaître sa réponse.
En cas de repos compensateur de remplacement non pris au cours de l’année civile en cours, les droits correspondants seront automatiquement et sans information préalable payés aux salariés. Les heures de repos compensateur de remplacement seront également indemnisées en cas de départ du salarié de la Société.
Salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année
Par principe, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire englobant les temps de trajets y compris, a fortiori, les temps de trajet inhabituels.
Cela étant, pour ces salariés, les parties conviennent que le temps de voyage des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année donnera lieu à une contrepartie financière déterminée dans les conditions suivantes :
Pour un temps de voyage inférieur à 4 heures Pour un temps de voyage entre 4 heures et 8 heures Pour un temps de voyage supérieur à 8 heures Prime de 30 € bruts Prime de 60 € bruts Prime de 100 € bruts TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.
RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD
Les Parties à la négociation s'engagent à se donner rendez-vous et à suivre le régime mis en place par le présent accord. Ce rendez-vous et ce suivi devront se faire à minima tous les ans.
PUBLICITÉ ET DÉPÔT
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera également envoyé à titre informatif à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés.
