La Société HELLO CRECHE, Société par actions simplifiée au capital de 1 050,00 euros, dont le siège social est situé 68, rue du Palais Gallien - 33000 BORDEAUX (SIREN 890 805 054), représentée par $$,
Ci-après dénommée la Société ou l’Employeur ou l’Entreprise,
De première part,
ET Les Salariés de la Société HELLO CRECHE, consultés sur le projet d’accord et ayant validé l’accord à plus de la majorité des 2/3,
Ci-après dénommés les Salariés,
De seconde part,
PREAMBULE
La Convention collective nationale « Services à la personne » [Brochure JO 3370 / IDCC 3127] dont relève la Société HELLO CRECHE, ne prévoit pas de dispositions relatives à l’organisation du travail selon un mécanisme de forfait annuel en jours.
Or, il apparaît que certains Salariés devraient pouvoir disposer d’une grande autonomie et d’une grande liberté d’organisation de leur emploi du temps pour mener à bien leurs missions.
La nature des fonctions de certains cadres se révèle difficilement compatible avec une référence à un horaire de travail, compte tenu de l’autonomie dont ces collaborateurs disposent dans leur organisation de travail et emploi du temps ainsi que de leurs responsabilités.
Il est donc nécessaire de pouvoir leur proposer une modalité d’organisation de leur temps de travail plus adaptée.
La Direction a ainsi exprimé le souhait de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours pour certains cadres, afin de répondre aux besoins de l’Entreprise et des Salariés totalement autonomes dans l’organisation de leur travail en facilitant la gestion du temps de travail de ces derniers.
Il est précisé qu’au vu des effectifs de la Société, cette dernière n’est pas dotée de représentants du personnel.
Dès lors, un référendum a été organisé au sein des deux établissements de la Société (l’un situé 7, rue Gabriel Geneste - 33110 LE BOUSCAT - SIRET 890 805 054 00024 ; l’autre situé 2, rue Coli - 33700 MERIGNAC - SIRET 890 805 054 00040) afin que les Salariés de la Société puissent voter pour approuver ou rejeter le projet dont s’agit.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des Salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des Salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - Objet de l’accord
Le présent accord a vocation à régir les deux thèmes suivants :
Mise en place de forfait en jours sur l’année ;
Droit à la déconnexion.
Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
ARTICLE 2 - Salariés visés
Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les cadres qui :
disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Au titre du présent accord, sont concernés au sein de l’Entreprise les Salariés répondant à la définition précitée et relevant des catégories conventionnelles suivantes :
Cadres qui relèvent d’un niveau de classification correspondant au minimum au Niveau III de la Convention collective Services à la personne [Brochure JO 3370 / IDCC 3127]. Le présent accord ne s’applique pas aux cadres relevant du statut de cadre dirigeant et qui de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.
ARTICLE 3 - Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les Salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’Entreprise et les Salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le Salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Les modalités de calcul du nombre de jours de repos ;
Les modalités de gestion des absences et des entrées/sorties en cours d’année ;
Les modalités de suivi de la charge de travail ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Le refus d’un Salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, ni être constitutif d’une faute. Le Salarié est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
ARTICLE 4 - Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des Salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les Salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter les dispositions prévues notamment aux articles 6 et 7 du présent accord relatif notamment aux temps de repos. La durée du forfait jours est de
218 jours annuels, journée de solidarité incluse.
Toutefois, les parties peuvent convenir d’un nombre de jours inférieur, par accord contractuel, si les besoins de l’Entreprise et les disponibilités du Salarié le justifient. Le temps de travail s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les Salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés, pour un Salarié à temps plein et journée de solidarité incluse.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
ARTICLE 5 - Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois. Les Salariés au forfait jours réduit (temps partiel) seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
ARTICLE 6 - Jours de repos
Le nombre de jours de repos supplémentaires en exécution du forfait jours est susceptible de varier d’une année sur l’autre et s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (en jours calendaires) :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
218 jours à travailler (équivalent au forfait fixé) desquels sont déduits les congés d’ancienneté et de fractionnement le cas échéant.
A titre indicatif, le calcul des jours de repos pour un Salarié au forfait jours qui va travailler toute l’année et qui aura acquis des droits complets à congés payés sera de :
Année
2026/2027
2027/2028
2028/2029
2029/2030
2030/2031
Nombre de jours dans l’année
365 366 365 365 365
Nombre de jours travaillés par an
218 218 218 218 218
Samedi et dimanche
104 104 104 105 105
Jours fériés chômés
7 9 9 9 11
Congés payés ouvrés
25 25 25 25 25
Nombre de jours de repos
11
10
9
8
6
Nombre de jours maximum travaillés en cas de rachat de jours de repos selon les dispositions de l’article 9
229 228 227 226 224
6-1 : Base annuelle de jours travaillés et repos
Le nombre maximum de jours de travail par période de référence est calculé en fonction de l’attribution de jours de repos (JR) sur la période de référence, calculés de la façon suivante, par exemple pour l’année 2026/2027 : Date d’entrée : 01/09/2026 Nombre de jours calendaires JA 365 Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi-dimanche) JSD 218 Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillés (lundi au vendredi) JFO 7 Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis JCP 25 Nombre de jours à travailler JT 218
Nombre jours de repos pour la période
JA -(JSD+JFO+JCP+JT)
11
Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en tenant compte de la variation de chacun des éléments ci-dessus.
6-2 : Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journée. Les jours de repos sont pris : -A l’initiative du Salarié mais sur validation de la Direction, - En respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours, -Par journée entière ou demi-journée,
Est considérée comme demi-journée travaillée, la période de travail réalisée de minimum 3,50 heures sur les plages suivantes :
08h - 12h
14h - 19h
Toute demi-journée ne répondant pas aux dispositions ci-dessus sera décomptée en journée entière de repos.
-Sans occasionner une absence au poste d’une semaine ou plus, CP compris ; -Sous réserve de ne pas compromettre la continuité de service.
Il est nécessaire que les Salariés concernés veillent à prendre régulièrement leurs jours de repos et ce, afin d’éviter que le solde de ces jours de repos non pris à la fin de la période annuelle de référence soit rendu impossible compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service. La Direction peut, le cas échéant, imposer au Salarié la prise de jours de repos s’il est constaté que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées, sous réserves de la mise en œuvre du dispositif de rachat prévu à l’article 9.
Les jours de repos non pris au 31 août de la période d’acquisition sont perdus.
ARTICLE 7 : Durée de travail et de repos des Salariés en forfait jours
Les Salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail fixée à 35 heures, ni aux durées maximum de travail légales ou conventionnelles.
Toutefois, dans le cadre de l’exercice de leur fonctions les Salariés au forfait doivent impérativement respecter les durées de repos minimaux à savoir :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien).
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une durée exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le repos dominical doit être respecté. Par ailleurs, le samedi ne sera pas travaillé sauf nécessités de service et uniquement sur demande de la Direction.
De plus, en application de l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même Salarié plus de 6 jours par semaine.
Si un Salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son Employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le Salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
ARTICLE 8 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
8-1 : Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année
Lorsqu’un Salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée en cours de la période de référence ou de son passage décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis. Ainsi, dans le cas d’une année incomplète, lorsque le Salarié entre en cours d’année le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année.
A titre d’exemple la formule suivante pourra être retenue :
Date d’entrée :
01/12/2026
Nombre de jours calendaires restants JCR 274 Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé (lundi au vendredi) sur la période de référence JFO 7 Nombre de jours ouvrés de congés payés ouvrés JCP 25
1ère étape
218+25+7 = 250
2ème étape
250x(274/365) = 188 jours
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé (lundi au vendredi) du 01/12/2026 au 31/08/2027
JFO 6
Nombre jours à travailler pour la période
JT= 188-6
182
En cas de départ en cours d’année, il convient de procéder à un calcul identique à celui appliqué lors d’une arrivée en cours d’année.
8-2 Incidence des absences sur les jours de repos
Au cours de la période de référence, les absences indemnisées, les congés légaux (hors congés payés) ou conventionnels, les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés dans le forfait. Les conséquences de ces absences :
Le nombre de jours de repos « JR » du Salarié concerné n’est pas réduit ;
Ces absences seront indemnisées ou donneront lieu à une retenue sur salaire suivant leur nature ou origine.
Les absences seront traitées de la façon suivante :
Diviser le salaire mensuel par le nombre de jours normalement travaillés dans le mois.
Un Salarié dont la rémunération mensuelle est de 4 000,00 euros s’absente 2 jours au cours d’un mois comprenant 22 jours ouvrés. Son salaire journalier est ainsi de 4 000 € /22 = 181,82 euros. Il faut donc lui déduire 363,63 euros.
ARTICLE 9 - Renonciation à des jours de repos
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent et selon les besoins de l’exercice de leur activité, et sous réserve de l’accord écrit préalable de la Direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra pas dépasser, en nombre de jours par année civile, le nombre de repos pouvant être acquis chaque année tels que déterminés à l’article 6. En aucun cas, ce rachat ne pourra donc conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse la durée légale de 235 jours par an. Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, par tout moyen conférant date certaine, 1 mois avant la fin de l’année civile à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à motiver sa décision. La renonciation à des jours de repos sera alors formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier, soit une majoration de 10%.
Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de septembre de l’année suivante.
ARTICLE 10 - Rémunération
Le Salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 11 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du Salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, ainsi que d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le Salarié sous la responsabilité de la Direction. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés, congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires), jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par l’Employeur.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le Salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Le cas échéant, il appartiendra au Salarié concerné de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail.
En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre le cas échéant toute disposition adaptée pour respecter en particulier la durée minimale de repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
Ces documents mensuels seront conservés par l’Employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition des services de la DREETS.
ARTICLE 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’Entreprise
Le Salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel de suivi spécifique au forfait jours avec son responsable hiérarchique. Cet entretien portera principalement sur :
La charge de travail de la période écoulée ;
L’organisation du travail du Salarié ainsi que dans l’Entreprise ;
L’amplitude des journées d’activité du Salarié concerné ;
L’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence ;
Dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.
Les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation de travail ;
L’effectivité du droit à la déconnexion.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un document soumis à sa signature et à celle de la Direction, au format papier. En dehors de cet entretien, si le Salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du Salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, laquelle recevra le Salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel.
ARTICLE 13 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les Salariés titulaires d’une convention en forfait jours doivent exercer leur droit à la déconnexion.
En effet, les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisations du travail au bénéfice de l’Entreprise comme des Salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les Salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur Entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle.
Ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspensions des contrats de travail.
Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause ce droit.
Le présent article vient définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
13.1 Définition du droit à la déconnexion
Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d’entendre par : Droit à la déconnexion : le droit pour le Salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ;
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles; Le droit à la déconnexion sera rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
13.2 Lutte contre la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et de favoriser la bonne gestion des informations multi-canal, il est recommandé de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions «CC» ou «Cci» ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels;
Éviter l’envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Utiliser le gestionnaire d’absence.
13.3 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l’amplitude de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir dans le «gestionnaire d’absence au bureau» la personne ou le service à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail ;
Privilégier l’envoi des courriels durant le temps de travail ;
Favoriser l’envoi différé des courriels par les managers et cadre dirigeants ;
Réfléchir à un plan de continuité du service en cas d’absence du collaborateur afin de ne pas alourdir sa charge de travail à son retour.
Il est également recommandé aux Salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.
13.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le Salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Sauf cas exceptionnels, si un Salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail il est considéré l’avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Le Salarié n’a pas à y répondre avant.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnelle et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
L’Entreprise prendra les mesures nécessaires et appropriées pour empêcher toute connexion en dehors du temps de travail.
13.5 Bilan périodique sur l’usage des outils numériques
Sur demande du Salarié il sera établi un bilan individuel de son utilisation professionnelle des outils numériques (courriels, messagerie instantanée, échange sur le réseau social interne, SMS...).
L’Employeur procède à un bilan collectif de l’utilisation professionnelle des outils numériques, afin d’identifier les éventuelles dérives au moins une fois par an.
La question de l’utilisation professionnelle des outils numériques sera abordée spécifiquement lors des entretiens individuels.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
ARTICLE 14 - Durée de l’accord - Révision - Dénonciation
14-1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt.
14-2 Révision de l’accord
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant et ce, dans le respect de la procédure propre à l’établissement de l’accord d’Entreprise initial.
Une demande de révision étayée d’un projet devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remises en mains propres. Une réunion devra ensuite être organisée dans le délai de quinze (15) jours à compter de la date d’émission de la demande, afin d’examiner les suites à donner à celle-ci.
Cette procédure de révision sera en tout état de cause régie par les dispositions de droit commun relatives à la révision des accords collectifs.
14-3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins. Dans ce cas, les parties concernées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Cette dénonciation sera effectuée, notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions des articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 15 - Formalités - Dépôt
Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet au tableau réservé aux communications avec le personnel.
Dès sa conclusion, conformément aux dispositions des articles D.3345-4 et D.2231-2, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « Télé Accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Cette téléprocédure remplace l’envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la DREETS compétente et se substitue également à la transmission à la DREETS d’un exemplaire papier du dossier de dépôt. Le présent accord sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX (33).
Enfin, conformément à l’article L.2232-9 du Code du travail, le présent accord étant relatif à la durée du travail, il sera transmis à la CPPNI de la branche professionnelle des Entreprises de Services à la personne dont les Entreprise de Crèches, à l’adresse numérique suivante : cppniesap@gmail.com.
