Accord d'entreprise HELVETIA COMPAGNIE SUISSE D ASSURANCES
Avenant à l'accord sur le télétravail
Début : 01/04/2025
Fin : 01/01/2999
17 accords de la société HELVETIA COMPAGNIE SUISSE D ASSURANCES
Le 09/04/2025
AVENANT À L'ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL
L’Unité Economique et Sociale (« UES ») HELVETIA regroupant les sociétés suivantes :
Raison sociale : HELVETIA Compagnie Suisse d’Assurances
Société anonyme de droit suisse, au capital social : 82.621.900 francs suisses, immatriculée sous le n° CHE-101.400.176 au registre du commerce de canton de Saint-Gall – Siège social : 40, Dufourstrasse, 9001 Saint Gall, Suisse
Siège spécial pour la France à Le Havre (76600), 25 quai Lamandé
Immatriculé au RCS du Havre sous le numéro 775 753 072,
Siret : 775-753-072 00237
Code NAF (APE) : 6512Z / Assurances
et
Raison sociale : HELVETIA ASSURANCES SA
Capital social : 94 400 000,00 Euros
Siège social : 25 quai Lamandé, 76600 Le Havre
Immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 339 489 379
Siret : 339-489-379 00067
Code NAF (APE) : 6512Z / Assurances
composant l’Unité Économique et Sociale (UES) reconnue par le protocole d'accord relatif à la mise en place d'une UES Helvetia, signé en date du 15 janvier 2013. Les Entreprises composant l'UES Helvetia sont, ci-après, collectivement dénommées « l'Entreprise »,
et représentées par agissant en qualité de Mandataire Général pour la France de Helvetia Compagnie Suisse d'Assurances et de Président Directeur Général pour Helvetia Assurances SA,
D’une part,
Et :
L’Organisation syndicale CFDT, représentée par , en sa qualité de Déléguée syndicale,
D’autre part,
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION 4
ARTICLE 2 –ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 5
2.1.2 Autonomie et productivité 5
2.1.3 Collaborateurs joignables 5
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 6
3.1.3 Cas particulier du manager 6
3.4 Pose préalable sur le logiciel de gestion des absences 7
3.7 Poste et équipements de télétravail 8
3.8 Indemnité de télétravail 9
3.9 Suivi du télétravail effectué 9
3.10.1 Organisation du temps de travail 10
3.10.2 Suivi du temps de travail 10
ARTICLE 4 – DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL 10
4.1 Démarrage et reconduction du télétravail 10
4.2 Mise en œuvre progressive du présent avenant à l'accord de télétravail 10
4.2.1 Période transitoire : du 1er avril au 30 septembre 2025 10
4.2.2 À partir du 1er octobre 2025 11
4.3 Modification de la formule de télétravail 11
4.4 Réversibilité et fin du télétravail 11
4.5 Suspension du télétravail 11
ARTICLE 5 – CAS SPÉCIFIQUES 12
5.2 Déplacements professionnels 12
5.3 Périodes annoncées comme non télétravaillables 12
5.4 Arrivée d’un nouveau collaborateur 12
5.5 Jours de présence sur site imposés par le manager 13
5.6 Encadrement d’alternants 13
5.7 Encadrement de prestataires ou sous-traitants 13
5.8 Cas d’impossibilité ponctuelle ou prolongée de se rendre dans l’Entreprise 13
5.9 Télétravail exceptionnel 14
5.10 Inspecteurs et souscripteurs en développement commercial 14
ARTICLE 6 – RÔLE DU MANAGER 14
ARTICLE 7 – STATUT ET DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 15
7.1 Évolution professionnelle 15
7.3 Préservation du lien social d’Entreprise 15
7.5 Respect de la vie privée 15
7.6 Représentation du personnel 15
ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ 16
ARTICLE 10 – SANTÉ ET SÉCURITÉ 16
ARTICLE 11 – LIEN SOCIAL ET ÉVOLUTION DE L'ENTREPRISE 17
ARTICLE 12 – COMMISSION DE SUIVI 17
ARTICLE 13 – INTERPRÉTATION 17
ARTICLE 14 – DISPOSITIONS FINALES 18
14.1 Entrée en vigueur et durée 18
14.2 Révision et dénonciation 18
PRÉAMBULE
L'article L.1222-9 du Code du Travail, définit le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de cet article tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-avant.
L'Entreprise, soucieuse du bien-être et de la santé de ses collaborateurs, ainsi que de l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, a pris l'initiative de développer le télétravail au sein de l'Entreprise, depuis le 1er juin 2015 à travers une phase pilote, puis à travers la conclusion d'un Accord sur le télétravail signé le 16 février 2017. Cet accord a fait l'objet d'une dénonciation en date du 31 mai 2021 en vue de la négociation d'un nouvel accord signé le 15 juin 2021 pour s'aligner aux nouvelles pratiques de l'Entreprise en matière de Télétravail. Compte tenu de l'évolution de l'Entreprise, et de l'adaptation des méthodes de travail, les parties entendent désormais, à travers la conclusion du présent avenant, réviser l'accord dans l'objectif de répondre au besoin de flexibilité.
Le présent avenant annule et remplaceles dispositionsdel’accord télétravail du 15/06/2021.
Dans la continuité de l'accord du 15 juin 2021, le présent avenant est conclu, en tenant compte de l'Accord National interprofessionnel du 26 novembre 2020« pour une mise en œuvre réussie du télétravail »dans l'objectif de faire évoluer les modalités du télétravail au sein de l'Entreprise afin de :
Accompagner la mutation du monde de travail, notamment dans la branche de l'assurance ;
Demeurer un employeur attractif ;
Renforcer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Réduire les impacts des trajets entre le domicile et le bureau en termes de fatigue et de temps ;
S'inscrire dans une démarche de développement durable ;
Favoriser la concentration et le calme nécessaires à certains dossiers ou activités.
Il est entendu que le bureau demeure le lieu privilégié de socialisation, d'échanges, de réunion, de formation et d'entretiens des collaborateurs. L'entreprise entend porter une attention particulière à la préservation du lien social, indispensable à l'équilibre de tous.
Dans un souci de simplicité rédactionnelle, dans cet accord les termes de« télétravailleur » ,« collaborateur » et/ou« salarié » concernent indifféremment les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION
Le présent avenant a vocation à s'appliquer à l'ensemble du personnel salarié de l'Entreprise et relevant de la Convention Collective Nationale des Sociétés d'Assurances du 27 mai 1992, ainsi que de la Convention Collective Nationale de l'Inspection d'Assurance du 27 juillet 1992.
ARTICLE 2 –ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Critères d’éligibilité
Critèregénéral
Tout collaborateur en contrat à durée indéterminée, quelle que soit sa fonction ou son ancienneté dans l'entreprise, peut prétendre au télétravail, y compris durant la période d'essai, sous réserve de validation par le service des ressources humaines et d'une demande motivée du manager.
Néanmoins, certaines fonctions déterminées par la Direction, et dont la liste doit être présentée et validée par le Comité Social et Économique, peuvent par leur nature nécessiter une présence à temps plein dans les locaux de l'Entreprise. Ces fonctions déterminées sont donc exclues du bénéfice du télétravail.
Autonomie et productivité
L’éligibilité au télétravail est conditionnée à l’autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions, notamment sa capacité à réaliser ses activités de manière indépendante, à gérer seul son emploi du temps et ses priorités, et à ne pas nécessiter d’accompagnement managérial quotidien ni de tutorat fonctionnel.
Collaborateurs joignables
Les collaborateurs s'engagent à rester joignables durant leurs journées télétravaillées afin de garantir la continuité des activités et la fluidité des échanges. Ils doivent être disponibles via les moyens de communication mis à leur disposition par l’Entreprise (téléphone professionnel, messagerie électronique, outils de visioconférence, etc.) pour répondre aux sollicitations de leurs collègues, managers ou clients.
En cas d'indisponibilité temporaire au cours de la journéede télétravail, le collaborateur devra en informer son manager préalablement.Cette exigence vise à assurer une organisation harmonieuse et efficace, quelle que soit la localisation du collaborateur.
Exclusions
Les collaborateurs suivants sont par principe exclus du dispositif du télétravail :
Les collaborateurs en contrat à durée déterminée,
Les alternants (contrats d'apprentissage ou contrats de professionnalisation).
Les stagiaires sous convention sont également exclus du dispositif de télétravail.
Les collaborateurs cités au présent article pourront bénéficier du télétravail, de manière dérogatoire, sur autorisation de leur manager et information du service Ressources Humaines qui formalise la situation par un avenant de télétravail, au même titre que les autres collaborateurs.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Formules de télétravail
Cas général
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs sous contrat à durée indéterminée, et aux autres collaborateurs sur dérogation.
À compter du 1er octobre 2025, le télétravailpeut prendre l'une des trois formes suivantes :
0 jour de télétravail, 5 jours de présence sur site ;
1 jour de télétravail, 4 jours de présence sur site ;
2 jours de télétravail, 3 jours de présence sur site.
Les collaborateurs expriment leurs préférences quant à la formule et aux jours de télétravail souhaités.
La formule et les jours de télétravail demandés seront pris en compte par le manager, pour autant l'organisation du télétravail de l'équipe relève du pouvoir de direction du manager qui informera ses collaborateurs de l'organisation retenue (formule de télétravail et jours de télétravail).
Sauf cas dérogatoires (articles3.1.2 et5.9), trois jours de présence sur site minimum par semaine sont obligatoires pour chacun des collaborateurs, y compris les collaborateurs à temps partiel ou au forfait jours réduit, dans un souci de cohésion et de rencontre.
Formule dérogatoire
Une formule supplémentaire et dérogatoire de « 3 jours de télétravail, 2 jours de présence sur site » est possible pour les collaborateurs dont le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail est égal ou supérieur à 45 minutespour un aller simplemesuré au moyen d’un site internet reconnu de calcul d’itinéraireen voiture ou en transports en commun.
Cette condition est destinée à garantir que le recours au télétravail apporte une réelle optimisation des conditions de travail tout en respectant les exigences opérationnelles de l'Entreprise.
Cas particulier du manager
Le manager ayant des responsabilités de gestion d’équipe doit privilégiersaprésence sur site afin d'assurer un encadrement de proximité, un suivi régulier des collaborateurs et une dynamique collective au sein desonéquipe.
À ce titre, le manager peut bénéficier d'une des troisformules de télétravail prévues à l'article 3.1.1 du présent avenant dans la limite maximum de deux jours de télétravail par semaine.
Le manager peut bénéficier, à titre dérogatoire, de la formule « 3 jours de télétravail, 2 jours de présence sur site » prévue à l'article 3.1.2 sur accord de s a hiérarchie et lorsque les deux critères suivants sont remplis :
son temps de trajet entre son domicile et le lieu de travail est égal ou supérieur à 45 minutespour un aller simplemesuré au moyen d'un site internet reconnu de calcul d'itinéraire en voiture ou en transports en commun.
l’équipe qu’il encadre fait preuve d’une autonomie suffisanteouest elle-même en télétravail le troisième jour.
Le manager veille ainsi à maintenir une bonne coordination et une communication efficace avec son équipe.
Jours télétravaillables
À compter du1er avril 2025, les jours ouverts au télétravail sont les suivants :
Lundi,
Mardi,
Mercredi,
Jeudi,
Vendredi.
Journée(s)d’équipe
Il est défini au moins une« journéed'équipe » fixe au cours de laquelle tous les membres de l'équipe doivent être présents. Il appartient au manager de déterminer le nombre de journée(s) d'équipe opportun.Le choix se fait parmi les jours suivants :
Lundi,
Mardi,
Mercredi,
Jeudi,
Vendredi.
Le choix de cette journée d'équipe est laissé prioritairement à la main de chaquemanager de proximité.
Elle est modifiable au 1er avril 2025 , puis le1er octobrede chaque année.
Le manager doit veiller à ce que la fixation de la journée d'équipe soit compatible avec les éventuelles journées correspondant au temps partiel ou forfait jours réduit des membres de son équipe.
Les règles de prise de congés ou de jours de repos demeurent inchangées. Ces dispositions relatives au télétravail sont donc applicables à l'exclusion de toute période de congés ou jours de repos.
Pose préalable sur le logiciel de gestion des absences
Les jours de télétravaildemandéspar le collaborateur, et validés par le manager,sont posés dans le logiciel de gestion des temps et des absences par le collaborateur lui-même, conformément à la formuleretenueet aux jours déterminés dans l'avenant de télétravail.
La pose de journéesde télétravail exceptionnel dans l'outil RH est soumise à validation du manager.
Flexibilité
Les jours de télétravail choisis par les collaborateurs sont fixes, inamovibles, et non reportables quel qu'en soit le motif (exemples : jour férié, formation, réunion en présentiel, …).
Le télétravailleur peut, pour les besoins de son activité et sous réserve d'obtenir l'accordexprèsde son manager, annuler ou écourter exceptionnellement sa journée de télétravail et se rendre dans les locaux de l'entreprise. La journée de télétravail annulée ne peut faire l'objet d'aucun report. Cette annulation ne doit pas présenter de caractère récurrent et aller à l'encontre de la formule de télétravail choisie.
Dans ce cas, l'annulation de la pose de la journée télétravaillée sur le logiciel de gestion des temps et des absences doit être réalisée au plus tard le jour même.
Lieux de télétravail
La journée de télétravail s'effectue au domicile du collaborateur. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence déclaré au service des Ressources Humaines et formalisé dans l'avenant de télétravail. Le télétravailleur doit informer, dès qu'il en a connaissance, de tout changement d'adresse.
Par principe, le lieu de télétravail est unique et fixe. Néanmoins il peut être admis, par dérogation et pour raisons motivées, une seconde adresse de télétravail, également déclarée au service des Ressources Humaines et formalisée dans l'avenant de télétravail. Ce second lieu de télétravail doit répondre aux mêmes exigences que la résidence principale en termes d'équipement, de connexion, de critères d'éligibilitévisés dans le présent avenant, etc…
La Direction étudiera au cas par cas l'exceptionnel recours aux espaces de coworking en lieu et place de la seconde adresse de télétravail.
Poste et équipements de télétravail
Le télétravailleur dispose à son domicile d'un espace de travail dédié, isolé du reste des membres du foyer pendant les heures de travail, conforme et adapté à la bonne réalisation de son travail (appel téléphonique, réunion en visioconférence…), dans lequel sont installés l'ordinateur professionnel et les éventuels autres matériels mis également à sa disposition par l'Entreprise : écran, souris, clavier, fauteuil.
En effet, sur demande du collaborateur en télétravail, l'Entreprise met à disposition du matériel (écran, clavier, souris et fauteuil) au domicile du télétravailleur qui en accuse réception. Ce matériel est restitué par le collaborateur en cas de départ ou d'arrêt du télétravail.
Le télétravailleur utilise le matériel de l'Entreprise ainsi que les logiciels nécessaires à l'exécution de ses missions, qui restent propriété exclusive de l'Entreprise.
L'espace dédié à l'activité professionnelle doit obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.
Le télétravailleur utilise sa ligne téléphonique fixe ou mobile, ou l'outil de téléphonie disponible via son ordinateur portable et mise en place par l'entreprise (exemples: Jabber, Teams, ou toute autre solution équivalente).
Le télétravailleur utilise la connexion internet de son domicile, dont la qualité et le débit doivent être adaptés au travail à effectuer.
La connexion internet doit être une connexion fixe (ADSL ou fibre), la connexion par 4G (téléphone ou PC portable) uniquement étant exclue.
Le télétravailleur utilise l'ensemble des équipements mis à sa disposition dans le strict respect des règles de l'Entreprise et des dispositions prévues dans le Règlement intérieur et dans la Charte informatique.
Les impressions ne sont pas autorisées au lieu du télétravail et doivent obligatoirement être réalisées au sein des locaux de l'Entreprise.
De même, le collaborateur n'est pas autorisé à emporter des dossiers papiers hors des locaux de l'Entreprise.
En cas de panne empêchant le travail normal (matériel, connexion, électricité…), le télétravailleur contacte immédiatement le service informatique ainsi que son responsable hiérarchique, et doit revenir travailler dans les locaux de l'Entreprise.
En cas de seconde adresse de télétravail déclarée dans l'avenant de télétravail, le poste de travail doit répondre aux exigences du présent article. En revanche, il appartient au collaborateur d'équiper ce second poste de travail à ses frais (ou de transporter le matériel fourni), l'entreprise ne fournissant pas de second écran, clavier, souris ou fauteuil.
L'entreprise se réserve la possibilité, en cas de difficultés récurrentes constatées, de faire intervenir une société tierce spécialisée, afin de procéder à la vérification et à la validation de l'installation et des conditions techniques de travail à domicile, à la première ou la seconde adresse de télétravail formalisées dans l'avenant. Ce contrôle est subordonné à une notification et doit recueillir l'accord du télétravailleur.
Tout collaborateur dont l'installation de travail en télétravail ne respecterait pas les exigences édictées au présent article ne pourra prétendre au bénéfice de l'avenant de télétravail.
Indemnité de télétravail
Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée au télétravailleur, y compris à temps partiel ou en forfait jours réduit, au titre de la prise en charge des coûts découlant directement de l'exercice du télétravail.
Cette compensation financière est liée à l'exercice effectif du télétravail.En cas de suspension du télétravail, de suspension du contrat de travail, de dispense de préavis, ou d'absence supérieure à un mois, l'indemnisation est également suspendue.
L'indemnité est de32,70€ par mois, quel que soit le nombre de jours de télétravail effectif. Cette indemnité est soumise aux prélèvements fiscaux et sociaux en vigueur au moment de son versement.
Il est expressément précisé que les collaborateurs bénéficient des remboursements des frais de transport et des titres restaurant selon les dispositions en vigueur dans l'entreprise, et ne bénéficient d'aucune prise en charge supplémentaire (transport, nuitée d'hôtel, restauration…) pour leurs jours de présence sur site, quelle que soit la distance entre le bureau et leur lieu de résidence ou de télétravail.
Suivi du télétravail effectué
Chaque année, un entretien est organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique afin de faire un bilan sur l'année écoulée et l'exercice de l'activité en télétravail partiel. Cet entretien se déroule à l'occasion de l'Entretien d'évaluation et de développement (EED).
Le responsable hiérarchique informe la Direction des Ressources Humaines de toute difficulté rencontrée dans le cadre du télétravail.
Temps de travail
Organisation du temps de travail
Le télétravailleur respecte les conventions et accords en vigueur dans l'Entreprise, notamment les dispositions relatives au temps de travail, au temps de pause, au temps de repos.
Les jours et horaires de travail sont identiques à ceux en vigueur pour le travail sur site.
Les collaborateurs exerçant leur activité en télétravail sont également tenus aux dispositions relatives au droit à la déconnexion contenues dans l'Accord sur la QVCT en vigueur dans l'entreprise.
Suivi du temps de travail
Pour les collaborateurs cadres, les dispositions relatives au forfait annuel en jours ou au forfait annuel en jours réduit s'appliquent.
Pour les collaborateurs non-cadres, le badgeage des horaires de travail s'effectue depuis l'ordinateur du télétravailleur, selon le même procédé et les mêmes plages horaires que ceux suivis au sein de l'Entreprise.
Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le télétravailleur ne devra exercer aucune activité professionnelle.
ARTICLE 4 – DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL
Démarrage et reconduction du télétravail
La situation de télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail, pour une durée indéterminée, et peut être revue chaque année.
Les modifications éventuelles prennent effet au 1er octobre de chaque année et ne pourront être revues ,à la demande du salarié, qu'au 1er octobre de l'année suivante, ou suite à une mobilité fonctionnelle ou/et géographique.
En l'absence de toute demande de modification, le dispositif de télétravail est donc reconduit automatiquement d'une année sur l'autre.
Mise en œuvre progressive du présent avenant à l'accord de télétravail
Période transitoire :du 1er avril au30 septembre 2025
Les collaborateurs qui souhaiteraient bénéficier des nouvelles dispositions du présent avenant pendant la période transitoire (lundi télétravaillable, formule dérogatoire de trois jours tenant compte du temps de trajet) devront en faire la demande auprès de leur manager. Après validation de ce dernier, il lui appartient d'en informer le service des ressources humaines qui émettra un avenant.
Les collaborateurs disposant actuellement de la formule de « 3 jours de télétravail / 2 jours de présence sur site » pourront conserver cette formule jusqu'au 30/09/2025. À compter du 1er octobre 2025, cette formule devient dérogatoire. Pour en bénéficier, les collaborateurs concernés devront répondre à la condition prévue à l’article3.1.2.
Les avenantsainsimodifiés prendront donc effet pour une durée indéterminée, et pourront éventuellement être modifiés suivant les dispositions énoncées ci-après.
À partir du 1er octobre 2025
Chaque année, l'entreprise communique auprès des collaborateurs sur la possibilité de demander une modification de la formule de télétravailà partir du 1er octobre suivant, et sur les modalités et délais à respecter pour présenter cette demande.
Dans ce cas, après validation du manager, les collaborateurs concernés signent un nouvel avenant de télétravail modificatif, conclu pour une durée indéterminée.
Il appartient au manager d'informer le service des ressources humaines de la modification de la formule de télétravail afin qu'un nouvel avenant de télétravail à durée indéterminée puisse être émis.
Les modifications éventuelles prennent effet au 1er octobre de chaque année et ne pourront être revues à la demande du collaborateurqu'au 1er octobre de l'année suivante.
À compter du 1er octobre 2025, tous les collaborateurs qui n'auraient pas bénéficié d'un nouvel avenant de télétravail pendant la période transitoire se verront adresser leur nouvel avenant de télétravail conformément à l'organisation de leur service arrêtée par leur manager. Les précédents avenants attachés à l'accord de télétravail de 2021 seront réputés caducs à compter du 30 septembre 2025.
Modification de la formule de télétravail
Pour des raisons liées àla cohésion et àl'organisation du service, la ou les journée(s) d'équipe définies par le manager ainsi que la formule ou les jours de télétravail peuvent être modifiés sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois.
Réversibilité et fin du télétravail
Il peut être mis fin à la situation de télétravail en cours, sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois, lorsque le manager considère que l'autonomie et la productivité du collaborateur ne justifie pas cette modalité de travail.
Le collaborateur peut demander à mettre fin à sa situation de télétravail, sous réserve d'en motiver les raisons qui doivent être exceptionnelles et d'obtenir l'accord de son manager.
Ce changement initié par l'une ou l'autre des parties est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail.
Suspension du télétravail
La situation de télétravail est suspendue en cas d'arrêt de travail, de congés, dispense de préavis, congé maternité, congé paternité, ou autre absence (ex : formation à l'extérieur de l'entreprise à l'initiative du salarié qui utiliserait son CPF).
ARTICLE5 – CAS SPÉCIFIQUES
Dans certains cas spécifiques, il peut être dérogéaux dispositionsde l’article 3du présent avenantde sorte que la présence sur site prime sur les journées habituellement télétravaillées.
Ces jours de télétravail éventuellement manqués ne sont ni rattrapables, ni permutables avec un autre jour de la semaine habituellement non télétravaillé.
Formations
Les collaborateurs inscrits à une formation doivent se présenter sur le lieu de la formation même si cette dernière se déroule sur une journée habituellement télétravaillée. Les convocations aux formations doivent impérativement être honorées et priment sur les journées de télétravail.
Par ailleurs, pour l'organisation du planning des formations, le service des Ressources Humaines n'a pas à tenir compte des jours de télétravail des collaborateurs concernés.
Ces règles sont identiques pour les collaborateurs formateurs qui dispensent des formations sur site.
Sur validation du manager, certaines formations à distance, peuvent être réalisée en télétravail par le collaborateur.
Déplacements professionnels
Les déplacements professionnels sont à privilégier sur les journées habituellement télétravaillées, afin de favoriser la présence des collaborateurs sur site à l'occasion de la ou des journée(s) d'équipe.
Dans tous les cas, il est rappelé que les déplacements professionnels doivent obligatoirement être renseignés dans l'agenda professionnel des collaborateurs, partagé avec son supérieur hiérarchique pour consultation.
Périodes annoncées comme non télétravaillables
Les managers peuvent définir pour leur équipe des périodes non télétravaillables, justifiées par les besoins de l'activité (exemples : arrêts comptables, projets, missions d'audit, etc…).
Ces périodes sont définies à l'avance par les managers, qui en informent le service des Ressources Humaines le plus tôt possible dans l'année.
Le Comité Social et Économique est informé 4 fois par an sur les périodes de l'année annoncées comme non-télétravaillables.
Les collaborateurs sont informés au moins 2 semaines avant le début de cette période, sauf cas exceptionnel.
Arrivée d’un nouveau collaborateur
Au cours de la période d'intégration, de la période de formation, et tout au long de la période d'essai d'un nouveau collaborateur, les jours de présence sur site et les éventuels jours de télétravail sont définis par le manager.
Le manager informe par écrit le service proximité RH du rythme de télétravail retenu pour le nouveau collaborateur pendant cette période.
À l'issue de la période d'essai, l'avenant de télétravail précisant la formule de télétravail choisie sera validé.
Par ailleurs, pendant cette période, le manager dispose de toute latitude pour organiser la présence sur site des membres de son équipe afin de veiller à ce que le nouveau collaborateur ne se retrouve pas seul au bureau pendant sa période d'intégration. Il peut donc déroger aux journées habituellement travaillées par les membres de l'équipe, et ce sous réserve d'un délai de prévenance d'une semaine, sauf cas exceptionnel.
Jours de présence sur site imposés par le manager
Les managers peuvent imposer des journées de présence sur site aux collaborateurs de leur équipe, même si ces journées sont habituellement télétravaillées, notamment lorsque des événements ou des visites le justifient (exemples : présence d'un membre de la Direction, d'un membre du service Ressources Humaines, visite courtier, besoin de présence pour accueillir ou accompagner des nouveaux arrivants…). Les managers bénéficient de cette prérogative d'une manière générale ; toute demande de présence doit être motivée et ne pas présenter de caractère récurrent.
Les collaborateurs sont informés au moinsunesemaine à l'avance, sauf cas exceptionnel.
Encadrement d’alternants
Dans le cadre de leur rôle de tuteur, les salariés accompagnant des alternants sont tenus d'assurer une présence régulière sur site afin de garantir un encadrement efficace, un suivi pédagogique de qualité et une transmission optimale des compétences.
À ce titre, le recours au télétravail pour les tuteurs est suspendu les jours de présence sur site de l'alternant, sauf situation exceptionnelle validée par la direction et compatible avec les besoins de l’alternant. Cette limitation vise à préserver un environnement d’apprentissage structuré et une interaction directe entre le tuteur et l’alternant, essentielle à la réussite du dispositif d’alternance.
Encadrement de prestataires ou sous-traitants
Lorsque l'encadrement de prestataires ou sous-traitants sur site est rendu nécessaire dans le cadre d'un projet, le manager peut imposer une présence sur site renforcée aux membres de son équipe, même si ces journées sont habituellement télétravaillées.
Les collaborateurs sont informés au moins 1 semaine à l'avance, sauf cas exceptionnel.
Cas d’impossibilité ponctuelle ou prolongée de se rendre dans l’Entreprise
Il existe des cas dans lesquels il serait rendu impossible ou dangereux pour les collaborateurs de se rendre dans l'entreprise, de manière ponctuelle ou prolongée, en raison de :
Conditions météorologiques
Grèves
Mouvements sociaux
Inondation des locaux
Incendie des locaux
Épidémie ou pandémie
Ou toute autre situation de crise…
Dans ces cas, la Direction se réserve la possibilité de généraliser le télétravail et de l'imposer ou l'autoriser, jusqu'à 5 jours par semaine, sur des périodes définies.
Dans ces circonstances, la Direction serait amenée à adapter et à communiquer sur les modalités d'exercice du télétravail et sur l'indemnité forfaitaire de télétravail.
Ce télétravail imposé peut concerner l'ensemble des collaborateurs au niveau national, ou seulement les collaborateurs d'un ou plusieurs sites.
Le télétravail exceptionnel imposé aux collaborateurs est un axe du Plan de Continuité d'Activité (PCA), permettant à l'Entreprise de réagir face à la survenance de risques impactant les processus critiques et éviter une paralysie de l'activité économique de l'Entreprise.
Télétravail exceptionnel
Dans certaines circonstances, le télétravail peut être adapté, sur présentation de justificatifs médicaux :
temps partiel thérapeutique,
situation de handicap,
avis du médecin du travail.
Dans ces cas, le rythme de télétravail et ses modalités d’exercice sont adaptés au cas par cas, en collaboration avec le manager, le service des ressources humaines et le service logistique le cas échéant.
À défaut de justificatif médical, toute situation particulière(exemples : femmes enceintes, salariés proches aidants, etc.)pourra être étudiée au cas par cas et la situation de télétravail adaptée après validation du manager et du service des ressources humaines.
Inspecteurs et souscripteurs en développement commercial
Les jours de présence sur site des Inspecteurs et des Souscripteurs en développement commercial sont à adapter avec le manager compte tenu de la nature des fonctions, indépendamment de la journée d'équipe arrêtée par le manager pour les autres fonctions.
La compensation financière liée à l'exercice effectif du télétravail (cf. article3.8 du présent accord) n'est pas cumulable avec d'autres indemnités ou remboursement de frais (type NTIC, etc…).
ARTICLE6 – RÔLE DU MANAGER
Les managers sont à même d'évaluer l'impact du télétravail sur l'activité du service à l'aide d'indicateurs à leur disposition permettant de mesurer la performance et le suivi de l'activité des collaborateurs en situation de télétravail ou de travail sur site.
Ces indicateurs permettront également d'évaluer l'adéquation entre le nombre de jours de télétravail et la performance des collaborateurs.
Chaquenouveaumanagerdevrasuivre une formation spécifique et obligatoire sur le management à distance. Il pourra être demandéponctuellementà l'ensemble des managers de suivreà nouveau une formation spécifiquesur le management à distance afin de maintenir et d'actualiser leurs compétences en la matière.
Les nouveaux managers bénéficieront de cette formation dans les premiers mois suivant leur prise de poste.
ARTICLE7 – STATUT ET DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Le télétravailleur a un statut identique à celui des salariés travaillant dans les locaux de l'Entreprise. Il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, notamment :
Évolution professionnelle
Les dispositions et les processus applicables au télétravailleur, notamment en matière de gestion de carrière, d'évaluation, d'accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d'accès à l'information de l'Entreprise… sont les mêmes que ceux applicables aux salariés travaillant tous les jours dans les locaux de l'Entreprise.
Égalité de traitement
Le passage en télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué et n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. Tous les collaborateurs, télétravailleurs ou non, bénéficient de l'égalité de traitement entre salariés.
Préservation du lien social d’Entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le télétravailleur et est attentif à ce que le télétravailleur participe au mieux à la vie du service et à la vie de l'Entreprise.
Charge de travail
L'activité exigée du télétravailleur ne peut être plus importante que celle exigée des collaborateurs travaillant dans les locaux de l'Entreprise. Comme pour le travail réalisé en Entreprise, le responsable hiérarchique s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution demandés permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Respect de la vie privée
L'Entreprise garantit le respect de la vie privée du collaborateur en télétravail.
Plus généralement, l'Entreprise reconnaît le droit à la déconnexion du télétravailleur en dehors des heures de travail et encourage à une utilisation "maîtrisée" des outils internet.
Représentation du personnel
Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés travaillant dans les locaux de l'Entreprise, ainsi que des mêmes droits notamment concernant ses relations avec les représentants du personnel et concernant l'accès aux informations syndicales.
Le télétravailleur est pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs en application des dispositions en vigueur, au même titre que les autres salariés.
Titres Restaurant
Tous les collaborateurs en télétravail bénéficient d'un Titre Restaurant pour chaque journée télétravaillée.
ARTICLE8 – PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ
Le télétravailleur est tenu de respecter la Charte informatique de l'Entreprise, consultable sur l'intranet.
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, le télétravailleur s'engage à respecter l'ensemble des procédures de protection des données qui lui sont transmises par le service informatique de l'Entreprise.
En particulier, le télétravailleur veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en est le seul utilisateur. Les mots de passe donnant accès aux informations et à l'infrastructure de l'Entreprise restent strictement personnels et ne peuvent en aucun cas être communiqués à des tiers. Ils ne peuvent être utilisés que dans le cadre des activités confiées au télétravailleur.
Le télétravailleur est responsable de la protection des informations dont il est le dépositaire, et à ce titre il veille à en assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité.
ARTICLE9 – ASSURANCE
Le matériel fourni par l'Entreprise est assuré par cette dernière.
Le télétravailleur prend les mesures nécessaires afin de protéger le matériel mis à sa disposition contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers, communication des informations qu'il contient.
Si malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel informatique et les logiciels dont dispose le télétravailleur, ce dernier effectue immédiatement une déclaration auprès de la Police, dont il remet une copie à son responsable hiérarchique, et prévient le service informatique ainsi que le service des Ressources Humaines.
Le télétravailleur informe son assureur de l'exercice de son activité en télétravail à son domicile avec du matériel appartenant à l'Entreprise et sans accueil de clientèle, et remet spontanément chaque année à la Direction des Ressources Humaines une attestation "Multirisques Habitation" couvrant son domicile.
ARTICLE10 – SANTÉ ET SÉCURITÉ
Les dispositions conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.
Conformément à son obligation générale, l'Entreprise veille aux conditions de santé et de sécurité sur les lieux du travail.
Afin de s'assurer de la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, l'Entreprise et les institutions représentatives du personnel compétentes procèdent au suivi de l'activité en télétravail au cours de leurs réunions.
Le télétravailleur bénéficie d'une surveillance médicale exercée par le Médecin du Travail au même titre que l'ensemble des collaborateurs travaillant dans les locaux de l'Entreprise.
À ce titre, le télétravailleur bénéficie de la visite médicale.
Tout accident survenu pendant la période de télétravail est soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.
Le télétravailleur s'engage à signaler à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines tout accident dont il serait victime et survenu au cours de l'exécution de sa mission à son domicile. Les circonstances de l'accident survenu pendant l'exercice du télétravail seront examinées et pourront faire l'objet d'une demande d'informations complémentaires.
ARTICLE11 – LIEN SOCIAL ET ÉVOLUTION DE L'ENTREPRISE
La politique "Clean Desk" en vigueur dans le groupe est renforcée : le soir, les bureaux doivent être laissés vides, dépourvus de tout objet personnel. Les collaborateurs peuvent utiliser les caissons ou autres modes de rangement personnels mis à leur disposition pour entreposer leurs effets personnels.
Les écrans et équipements de bureaux (clavier, souris, fauteuil) doivent rester en place. Les éventuels souris et claviers personnels ne doivent pas rester sur les bureaux après la journée de travail.
Une partie des bureaux qui ne seraient pas utilisés, suivant le nombre de télétravailleurs ou de collaborateurs absents, peuvent être partagés : ainsi un collaborateur ou une personne en visite peut utiliser un bureau rendu disponible par un télétravailleur ou un collaborateur absent.
Sauf dérogation ponctuelle accordée par Délégués régionaux ou Responsables de service, et en fonction des plannings de réservation, les véhicules de service sont utilisés à la journée, de sorte qu'ils sont pris le matin et retournés au bureau le soir, et ne sont pas conservés plusieurs jours au domicile des collaborateurs.
Pour rappel, il n'est pas autorisé d'utiliser son véhicule personnel pour effectuer des déplacements professionnels.
ARTICLE12 – COMMISSION DE SUIVI
La CSSCT du Comité Économique et Social assurera le suivi du présent avenant et de l'organisation du travail au sein de l'Entreprise.
Elle se réunira au moins une fois par an au cours du 2ème trimestre sur ce sujet, afin de faire un bilan sur le télétravail tant quantitatif que qualitatif (effectifs télétravailleurs, conditions de travail…).
Elle se réunira aussi autant de fois que de besoin, et dès lors qu'une modification aura été apportée au présent avenant.
ARTICLE 13 – INTERPRÉTATION
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 14 – DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée
Le présent avenant prend effet à compter du 1er avril 2025, et est institué pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment par voie d'avenant conclu entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou ayant adhéré, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Dans l'hypothèse où des dispositions légales et/ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur dans l'un ou plusieurs des domaines couverts par le présent avenant, les parties signataires s'engagent à se rencontrer afin d'adapter l'accord, par voie d'avenant.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature à l'autre partie. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation par les autres parties signataires.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Dépôt et publicité
Dès sa conclusion, le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise, à l’expiration du délai d’opposition majoritaire de 8 jours et à défaut d’opposition valablement exercée dans ce délai, à l’Unité territoriale de la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), selon la procédure dématérialisée prévue par les textes en vigueur, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Il sera ensuite porté à la connaissance du personnel et mis à la disposition des salariés.
Fait au Havre, le9 avril 2025
En 4 exemplaires originaux.
Pour l'Entreprise,
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Pour la CFDT,
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Mise à jour : 2025-05-13
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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