La CFTC de l’Agriculture, en vertu du mandat reçu à cet effet
Dénommée « L’organisation syndicale »
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies au cours des mois d'avril et de mai 2026 afin d'engager les négociations obligatoires portant sur les différents thèmes prévus par les dispositions légales.
À cet effet, deux réunions ont été organisées pour chacun des thèmes de négociation abordés :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que le temps de travail ;
Les rémunérations, le partage de la valeur ajoutée et les avantages sociaux.
Ces négociations, menées dans un esprit de dialogue social constructif, ont constitué la première Négociation Annuelle Obligatoire conduite au sein de l'entreprise. Les parties ont ainsi souhaité saisir cette occasion pour engager une réflexion approfondie sur un ensemble de sujets structurants, en vue d'améliorer durablement les conditions de travail, le bien-être des salariés, l'attractivité de l'entreprise et la reconnaissance de l'engagement de chacun.
Les échanges ont été conduits en tenant compte des attentes exprimées par les salariés, des enjeux de développement de l'entreprise, de sa situation économique ainsi que de ses perspectives d'évolution. Les parties ont recherché un équilibre entre la performance de l'entreprise, sa capacité à investir dans l'avenir et la mise en place de mesures concrètes au bénéfice des collaborateurs.
À l'issue des différentes réunions de négociation, les parties sont parvenues à un accord sur les mesures définies dans le présent document, traduisant leur volonté commune de développer un cadre social attractif et adapté aux besoins de l'entreprise et de ses salariés.
Le présent accord formalise ainsi les engagements conclus au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2026. Sauf disposition particulière contraire expressément prévue dans les articles concernés, les mesures qu'il contient sont conclues pour une durée indéterminée.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’UES Groupe HEMP IT, titulaires d'un contrat de travail en vigueur à sa date d'entrée en application.
Certaines dispositions du présent accord peuvent être soumises à des conditions particulières, notamment d'ancienneté, précisées dans les articles correspondants.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 1 - MIXITE DES EMPLOIS ET ACCES AUX FONCTIONS D'ENCADREMENT
Les parties constatent que la répartition femmes-hommes au sein des postes d'encadrement demeure déséquilibrée, avec 4 femmes cadres pour 11 hommes cadres en 2025, soit un rapport de 36/64. Dans une démarche visant à favoriser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans les fonctions d'encadrement, tout en garantissant le respect du principe de non-discrimination à l'embauche et dans l'évolution professionnelle, les parties conviennent de se fixer un objectif de mixité de 40/60 à horizon quatre ans.
Afin d'atteindre cet objectif, un point d'étape sera réalisé au terme des deux premières années afin d'évaluer les progrès accomplis et, le cas échéant, d'adapter les actions mises en œuvre. La priorité sera donnée au développement d'un vivier interne de talents, notamment par l'identification et l'accompagnement des collaboratrices susceptibles d'accéder à des fonctions d'encadrement. À ce titre, des mesures favorisant l'accès des femmes aux parcours de développement, de formation et aux opportunités d'évolution vers des postes d'encadrement pourront être mises en place, dans le respect des compétences, de l'expérience et des critères objectifs de sélection.
Pour toute vacance ou création de poste relevant de l’encadrement, l’entreprise veillera, lorsque le vivier de candidatures le permet, à ce qu’au moins une candidature féminine remplissant les critères objectifs du poste soit examinée dans le cadre du processus de sélection.
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à renforcer le suivi de ses indicateurs en matière de mixité dans les recrutements. À cette fin, HEMP-IT s'attachera à se doter, dans un délai de quatre ans, d'un outil permettant le suivi et l'analyse statistique des candidatures et des recrutements par sexe. En complément, l'entreprise sollicitera auprès de ses cabinets de recrutement partenaires la communication d'indicateurs relatifs à la répartition femmes-hommes des candidatures présentées, afin de disposer d'une meilleure visibilité sur les viviers de recrutement et d'orienter, le cas échéant, les actions de sensibilisation ou de diversification des candidatures.
ARTICLE 2 : SUIVI SEMESTRIEL DE L'INDEX DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément aux dispositions de l'article L.1142-8 du Code du travail, les entreprises d'au moins 50 salariés sont tenues de calculer et de publier chaque année leur Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au plus tard le 1er mars de chaque année.
Cet index, établi sur 100 points, est calculé à partir de plusieurs indicateurs réglementaires permettant de mesurer les écarts de situation entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, notamment en matière de rémunération, d'évolution salariale, de promotion professionnelle.
Dans une démarche de transparence et d'amélioration continue, et bien qu’elles n’y soient pas légalement tenues, les parties conviennent qu'un point de suivi semestriel sera présenté aux membres du Comité Social et Économique (CSE). Ce bilan intermédiaire aura pour objectif d'analyser l'évolution des principaux indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle, d'identifier d'éventuels écarts significatifs et d'échanger sur les actions susceptibles d'être mises en œuvre afin de favoriser une meilleure égalité entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.
Les parties reconnaissent toutefois que l'Index de l'égalité professionnelle repose sur une méthodologie réglementaire nécessitant des effectifs suffisants ainsi que des données stables et comparables sur une période de référence donnée. En conséquence, les éléments présentés lors des points semestriels auront une vocation principalement informative et préventive et ne pourront, dans certains cas, permettre un recalcul complet et fiable de l'Index selon les critères réglementaires.
Lorsque l'analyse des données mettra en évidence des écarts susceptibles d'être corrigés, les parties pourront engager une réflexion sur la mise en place de mesures correctives, d'actions de sensibilisation ou d'un plan d'action visant à améliorer durablement les indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette démarche s'inscrira dans le cadre du dialogue social et des négociations obligatoires portant sur l'égalité professionnelle.
II - EMPLOI, PARCOURS PROFESSIONNELS ET FORMATION
ARTICLE 3 - PRIORITE DONNEE A LA MOBILITE INTERNE
Afin de favoriser la mobilité interne et de développer les parcours professionnels des salariés, l'entreprise s'engage à privilégier, pour toute création de poste ou remplacement sur des emplois durables, la recherche de candidatures en interne avant toute diffusion à l'extérieur de l'entreprise.
À ce titre, les offres de postes en CDI seront portées à la connaissance des salariés, qui disposeront d'un délai de deux semaines pour manifester leur intérêt et présenter leur candidature avant toute diffusion externe.
Cette priorité donnée aux postes offrant de réelles perspectives d'intégration et d'évolution interne vise à valoriser les compétences présentes au sein de l'entreprise et à accompagner les salariés dans la construction de leur parcours professionnel.
Compte tenu des contraintes de recrutement liées à l'activité saisonnière et de la nécessité de pourvoir rapidement certains besoins temporaires, les contrats saisonniers et les contrats à durée déterminée ne feront pas systématiquement l'objet d'une diffusion interne préalable.
Cette mesure s'applique sous réserve de l'adéquation des compétences, de l'expérience et des qualifications requises pour le poste à pourvoir.
Toute candidature interne sera étudiée avec attention dans le cadre d'un entretien associant le service des Ressources Humaines et le Responsable du service recruteur. Cet échange aura notamment pour objet d'évaluer les motivations du salarié et l'adéquation de son profil aux exigences du poste à pourvoir. Le cas échéant, et lorsque les compétences et l'expérience du candidat le permettent, les actions d'accompagnement ou de formation susceptibles de faciliter sa prise de fonction pourront être envisagées.
ARTICLE 4 - FORMATION DES MANAGERS A LA SANTE AU TRAVAIL ET AU MANAGEMENT ADAPTE
Afin de promouvoir la qualité de vie au travail, de prévenir les risques psychosociaux et de renforcer les pratiques managériales au sein de l'entreprise, une sensibilisation à la santé au travail et au management bienveillant sera intégrée au parcours d'intégration des nouveaux managers.
Par ailleurs, une session d'information et de formation adaptée à ces thématiques sera proposée à l'ensemble des managers, qu'ils soient cadres ou non-cadres. Cette démarche a pour objectif de renforcer les compétences managériales, d'accompagner les managers dans la prise en compte des situations individuelles des salariés et de favoriser un environnement de travail respectueux, inclusif et propice à la performance collective.
Tout salarié accédant pour la première fois à des fonctions d’encadrement bénéficie, dans les douze mois suivant sa prise de fonction, d’une formation consacrée à la santé au travail, à la prévention des risques psychosociaux, à la détection des situations de difficulté, à la prévention des discriminations et du harcèlement, ainsi qu’aux principes d’un management respectueux et inclusif. Ce programme sera à définir avec le CSE afin de le déployer d’ici le 1er trimestre 2027.
ARTICLE 5 : INSTAURATION D’UNE PRIME DE DIPLOME
Dans un environnement professionnel en constante évolution, le Groupe souhaite encourager le développement des compétences, soutenir les démarches de formation et valoriser les efforts réalisés par les salariés dans le cadre de leur parcours professionnel. À travers ce dispositif, le Groupe entend maintenir un haut niveau d’excellence opérationnelle, à la hauteur de l’image qu’il souhaite incarner.
À ce titre, l'entreprise met en place une prime de diplôme destinée à reconnaître l'investissement personnel des salariés ayant obtenu une qualification contribuant au développement de leurs compétences et susceptible de favoriser leur évolution professionnelle au sein du Groupe.
Afin de valoriser l'acquisition de nouvelles connaissances et de promouvoir l'employabilité de ses collaborateurs, le Groupe instaure une prime de diplôme d'un montant de 800 euros brut.
Cette prime constitue une mesure de reconnaissance des efforts accomplis par les salariés dans le cadre de leur parcours de formation et de professionnalisation. Elle vise à encourager les démarches de montée en compétences en cohérence avec les activités et les besoins de l'entreprise.
La prime de diplôme a pour objet de valoriser l’obtention d’un diplôme ou d’une certification reconnue par l’entreprise. Elle ne se substitue ni à une évolution de classification, ni à une revalorisation salariale liée à une modification des fonctions exercées, à une augmentation des responsabilités, à un accroissement de la technicité du poste ou à une évolution professionnelle.
Lorsqu’un salarié obtient un diplôme lui permettant d’accéder à un poste de niveau supérieur ou d’exercer des fonctions comportant des responsabilités, une autonomie ou une complexité accrue, sa situation professionnelle et salariale fera l’objet d’un examen individuel. Cet examen porte notamment sur la classification applicable, le positionnement salarial du salarié, les responsabilités exercées et les perspectives d’évolution.
Le versement de la prime de diplôme ne peut avoir pour effet de priver le salarié d’une augmentation de salaire ou d’un repositionnement conventionnel justifié par l’évolution effective de ses fonctions. Cette prime, versée à titre exceptionnel en reconnaissance de l'obtention d'un diplôme, n'est pas prise en compte dans le calcul de la rémunération annuelle garantie conventionnelle.
La prime est attribuée dans les conditions suivantes :
Le diplôme doit avoir été obtenu à compter du 1er juillet 2026 ;
Le diplôme doit être reconnu par l'État ou inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
Le diplôme doit présenter un lien direct avec l'activité de l'entreprise, le métier exercé par le salarié ou ses perspectives d'évolution professionnelle au sein du Groupe ;
Le salarié doit fournir un justificatif officiel de réussite ;
La prime est versée une seule fois pour chaque diplôme obtenu.
Sont exclus du dispositif :
Les formations courtes de perfectionnement ou d'adaptation au poste ;
Les habilitations professionnelles ;
Les recyclages ou renouvellements périodiques de certifications ;
Ne sont pas éligibles les diplômes obtenus dans le cadre d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation lorsque l'obtention du diplôme constitue l'objet principal du contrat de travail.
III – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 6 : EXTENSION DES AUTORISATIONS D'ABSENCE POUR ENFANT MALADE
Le Code du travail prévoit la possibilité pour un salarié de s'absenter afin de s'occuper d'un enfant malade ou victime d'un accident, sur présentation d'un justificatif médical. Ce congé est, en principe, limité à 3 jours par année civile pour les enfants à charge de moins de 16 ans. Cette durée est portée à 5 jours par an lorsque l'enfant est âgé de moins d'un an ou lorsque le salarié assume la charge d'au moins trois enfants de moins de 16 ans. Ces absences ne donnent lieu à aucun maintien de rémunération.
Afin de renforcer les mesures en faveur de la parentalité et de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties conviennent de porter ce droit à 6 jours ouvrés d'absence justifiée non rémunérée par année civile pour enfant malade, sur présentation d'un justificatif médical. Le nombre de six (6) jours constitue un plafond annuel global, quel que soit le nombre d'enfants à charge du salarié. Elles ne donnent pas lieu à rémunération mais ne sont pas imputées sur les droits à congés payés.
En complément, afin d'apporter un soutien particulier aux salariés confrontés aux situations les plus sensibles, 3 de ces 6 jours pourront être maintenus avec rémunération lorsque l'enfant fait l'objet d'une hospitalisation ou est atteint d'une pathologie grave attesté par un professionnel de santé nécessitant la présence du parent, sous réserve de la production des justificatifs médicaux appropriés.
Le bénéfice de ces 3 jours d'absence rémunérés est réservé aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée justifiant d'au moins six (6) mois d'ancienneté à la date de l'absence.
ARTICLE 7 : PRISE DES CONGÉS PAYÉS DÈS LEUR ACQUISITION
Initialement, au sein du Groupe HEMP IT, la prise de congés s'effectue selon un système de gestion en N-1. Cela signifie que les congés acquis sur une période de référence allant du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N sont ensuite utilisés sur la période suivante. Ainsi, les congés acquis entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026 peuvent être posés et consommés à compter de juin 2026 et jusqu'à la fin de la période de prise définie par l'entreprise. Ce fonctionnement permet aux salariés de disposer d'un compteur de congés intégralement acquis avant leur utilisation.
Toutefois, afin de prendre en compte les évolutions législatives et réglementaires relatives aux modalités de prise des congés payés, l'entreprise fait évoluer son dispositif de gestion des congés. Les parties conviennent qu'à compter de la mise en place du présent accord, les salariés pourront prendre leurs congés payés dès leur acquisition.
La prise des congés payés dès leur acquisition permet au salarié d'utiliser les droits à congés payés qu'il est en cours d'acquérir, sans attendre la fin de la période d'acquisition. Ainsi, les congés pourront être posés au fur et à mesure de leur acquisition, sous réserve de l'accord préalable de la hiérarchie et du respect des nécessités de service. Toutefois, les congés ne pourront être pris que dans la limite des droits effectivement acquis à la date de la demande. Les salariés ne pourront donc pas prendre davantage de jours que ceux figurant sur leur compteur de congés payés.
À titre indicatif, les salariés du Groupe HEMP IT acquièrent leurs congés payés en jours ouvrés, à raison de 25 jours ouvrés par an, soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Ainsi, un salarié pourra demander la prise des congés qu'il aura progressivement acquis au cours de l'année, sans attendre l'ouverture de la période de prise habituellement applicable dans le cadre du système N-1.
La mise en place nécessite également une vigilance dans le suivi des compteurs afin de garantir que les demandes de congés correspondent bien aux droits acquis. Les managers et le service des Ressources Humaines devront s'assurer du respect de cette règle lors de la validation des absences.
À compter de cette date, les soldes de congés afficheront le compteur N en temps réel, permettant aux salariés de visualiser leurs droits à congés payés au fur et à mesure de leur acquisition et de planifier leurs absences sur la base des droits disponibles à la date de prise du congé. Les salariés sont invités à consulter régulièrement leur compteur dans My Silae avant toute demande d'absence.
Les dispositions relatives à la prise de congés s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'entreprise, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat à durée déterminée (CDD).
Les salariés en CDD pourront ainsi solliciter la prise des congés payés au fur et à mesure de leur acquisition, dans la limite des droits effectivement acquis à la date de la demande et sous réserve de validation par leur responsable hiérarchique.
Afin de garantir une bonne compréhension de ce dispositif, une communication sera faite à l'ensemble des salariés dans le mois suivant son entrée en vigueur, présentant de manière détaillée son fonctionnement et les conditions.
ARTICLE 8 : EXPERIMENTATION DE LA SUPPRESSION DES JOURS DE CARENCE
En application de la réglementation de la Sécurité sociale, un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle bénéficie d'indemnités journalières versées par l'Assurance Maladie à compter du quatrième jour d'arrêt. Les trois premiers jours de l'arrêt constituent un délai de carence, durant lequel aucune indemnité journalière de Sécurité sociale n'est versée au salarié. Ce mécanisme a pour conséquence une réduction temporaire de la rémunération des salariés concernés lorsque les dispositions conventionnelles ou les garanties d'entreprise ne prévoient pas une prise en charge spécifique de cette période.
Soucieuses de renforcer la protection sociale des salariés de l’UES Groupe HEMP IT et d’atténuer les conséquences financières liées à un arrêt de travail, les parties conviennent de mettre en place, à titre expérimental, une mesure visant à neutraliser les effets du délai de carence.
Cette mesure vise notamment à :
Préserver le pouvoir d'achat des salariés confrontés à un arrêt de travail pour raison de santé ;
Protéger les salariés face à une perte de rémunération immédiate ;
Favoriser un climat social fondé sur la confiance et la solidarité ;
Traduire l'engagement du Groupe HEMP IT en faveur d'une politique sociale responsable et protectrice.
À titre expérimental et pour une durée d'un an, soit du 1er novembre 2026 au 31 octobre 2027, l'UES Groupe HEMP IT s'engage à assurer le maintien de la rémunération correspondant aux trois premiers jours d'un arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Cette prise en charge sera effectuée à hauteur de 100 % du salaire de base du salarié concerné pour chacun des trois jours de carence appliqués par la Sécurité sociale. Peuvent bénéficier du dispositif :
Les salariés affiliés au régime complémentaire de frais de santé de l'entreprise ;
Sans condition d'ancienneté ;
Qu'ils aient adhéré au régime avant ou après l'entrée en vigueur du présent accord.
Les parties rappellent que ce dispositif repose sur un principe de confiance mutuelle et de responsabilité collective. Sa mise en œuvre a pour finalité de renforcer la protection sociale des salariés tout en préservant l'équilibre économique de l'entreprise.
Un suivi régulier sera réalisé pendant toute la durée de l'expérimentation afin d'en mesurer les effets, notamment au regard :
Du nombre d'arrêts maladie de courte durée ;
Du coût du dispositif pour l'entreprise ;
De son impact social auprès des salariés bénéficiaires.
Au terme de la période d'expérimentation, et au plus tard dans les trois mois suivant son échéance, soit avant le 31 janvier 2028, un bilan complet sera présenté aux membres du CSE. Ce bilan portera notamment sur les impacts sociaux, organisationnels et économiques du dispositif. Les salariés seront également consultés sur l'opportunité de pérenniser la suppression du délai de carence. Les conclusions du bilan leur seront présentées afin de recueillir leur retour d'expérience et d'éclairer la décision relative à la poursuite du dispositif.
Les résultats de cette consultation, ainsi que les conclusions de l'analyse présentée au CSE, serviront de base aux échanges entre les parties signataires. Celles-ci se réuniront dans ce même délai afin de décider de la pérennisation, de l'adaptation ou de l'arrêt définitif du dispositif.
Afin de permettre la mise en œuvre de l'expérimentation relative à la suppression des jours de carence et d'en assurer l'équilibre financier, les parties conviennent de faire évoluer la répartition du financement de la complémentaire santé.
Cette mesure s'inscrit dans une démarche de solidarité et de responsabilité collective visant à renforcer la protection sociale des salariés tout en préservant l'équilibre économique du dispositif.
À compter du 1er novembre 2026, la répartition de la cotisation au régime frais de santé sera modifiée comme suit :
De 22 à 30 % à la charge du salarié ;
De 78 à 70 % à la charge de l'employeur.
Les parties conviennent que la modification de la répartition du financement du régime complémentaire frais de santé prévue au présent article est directement liée à la mise en œuvre de l'expérimentation relative à la suppression des jours de carence.
En conséquence, dans l'hypothèse où, à l'issue de la période d'expérimentation, les parties décideraient de ne pas pérenniser le dispositif de prise en charge des jours de carence, la répartition de la cotisation au régime frais de santé reviendrait automatiquement à celle applicable avant l'entrée en vigueur du présent accord, à savoir :
22 % à la charge du salarié ;
78 % à la charge de l'employeur.
Cette répartition s'appliquerait à compter de la date d'effet de la décision mettant fin au dispositif expérimental, sans qu'un nouvel accord collectif ne soit nécessaire.
IV – REMUNERATION ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 9 - REMUNERATION ANNUELLE GARANTIE (RAG)
La Rémunération Annuelle Garantie (RAG) correspond au salaire minimum conventionnel annuel applicable à chaque emploi repère ou niveau de classification défini par la convention collective de branche. Son montant est fixé et régulièrement revalorisé par voie de négociation entre les partenaires sociaux de la branche.
En principe, lorsqu'un accord de branche portant revalorisation de la RAG est signé, celui-ci n'est pas immédiatement applicable à l'ensemble des entreprises relevant du champ de la convention collective. Pour les entreprises qui ne sont pas adhérentes à une organisation patronale signataire, son application est généralement subordonnée à l'intervention d'un arrêté ministériel d'extension publié au Journal officiel. Ce n'est qu'à compter de cette publication que les nouvelles grilles salariales deviennent obligatoires pour l'ensemble des entreprises de la branche concernée.
Afin de garantir une application plus rapide et plus équitable des revalorisations salariales négociées au niveau de la branche, les parties conviennent que les nouvelles grilles de Rémunération Annuelle Garantie (RAG) seront applicables au sein de la coopérative dès la signature de l'accord de branche par les partenaires sociaux représentatifs, sans attendre la procédure d'extension ni la publication de l'avenant au Journal Officiel.
Cette disposition repose sur le constat que les négociations de branche ont pour objet de répondre à des enjeux immédiats de pouvoir d'achat et d'attractivité des emplois. Le décalage existant entre la date de signature d'un accord et son extension conduit en effet à retarder le bénéfice des revalorisations salariales pour les salariés, alors même que les partenaires sociaux ont trouvé un accord sur leur principe et leur montant.
De ce fait, toute nouvelle grille de RAG signée au niveau de la branche sera mise en œuvre au sein de la coopérative à compter du premier jour du mois civil suivant la signature de l'accord, sous réserve que celui-ci ait été conclu conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
À titre d'illustration, l'accord de branche portant revalorisation de la RAG signé le 20 février 2026 n'a été étendu et publié au Journal officiel qu'en septembre 2026. Avec le présent dispositif, cette revalorisation aurait été appliquée au sein de la coopérative dès le 1er mars 2026, sans attendre l'achèvement de la procédure d'extension.
Cette application anticipée constitue un engagement volontaire de la coopérative plus favorable aux salariés et vise à garantir aux salariés le bénéfice immédiat des revalorisations salariales négociées au niveau de la branche et à éviter les délais liés aux procédures administratives d'extension.
Ce dispositif d’extension est applicable à l’ensemble des salariés, sans conditions.
ARTICLE 10 : AMELIORATION DE LA CONDITION DE LA PRIME D’ANCIENNETE
Initialement, la convention collective prévoit l'attribution d'une prime d'ancienneté à compter de trois années d'ancienneté. Cette prime est fixée à 3 % du salaire correspondant au coefficient hiérarchique du salarié et est majorée de 1 % par année supplémentaire jusqu'à atteindre 10 %.
Dans un contexte où l'attraction et la fidélisation des talents constituent un enjeu important pour l'entreprise, les parties ont souhaité poursuivre les efforts engagés en matière de reconnaissance des collaborateurs. Elles considèrent que les premières années de présence sont déterminantes dans la construction d'un parcours durable au sein du Groupe.
Cette évolution vise notamment à :
Reconnaître plus rapidement l'engagement et l'investissement des salariés ;
Valoriser la fidélité des collaborateurs dès les premières années de présence ;
Renforcer l'attractivité du Groupe HEMP IT en proposant des conditions de rémunération plus favorables ;
Encourager l'inscription des salariés dans la durée au sein de l'entreprise ;
Dans ce cadre, les parties conviennent d'anticiper d'une année le bénéfice de la prime d'ancienneté.
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, la prime d'ancienneté sera attribuée selon les modalités suivantes :
2 ans d'ancienneté : 3 % ;
3 ans d'ancienneté : 3 % ;
Puis 1 % supplémentaire par année d'ancienneté ;
Dans la limite de 10 %.
Par cette mesure, les parties réaffirment leur volonté de mettre en place une politique de rémunération reconnaissant l'expérience, l'engagement et la fidélité des salariés, tout en soutenant le développement durable des compétences au sein de l'UES Groupe HEMP IT.
ARTICLE 11 : INSTAURATION D’UNE PRIME DE NAISSANCE / ADOPTION
Dans un contexte marqué par de profondes évolutions démographiques, familiales et sociétales, le Groupe souhaite renforcer les dispositifs contribuant à la qualité de vie de ses salariés. Sans prétendre influer sur les choix personnels ou familiaux de chacun, il entend reconnaître et accompagner les événements majeurs qui jalonnent les parcours de vie. À ce titre, l'entreprise met en place une prime de naissance ou d'adoption destinée à témoigner de son soutien aux salariés concernés.
Afin de manifester son attachement à l'accompagnement des salariés dans les différentes étapes de leur vie personnelle et familiale, le Groupe instaure une prime de naissance ou d'adoption d'un montant de 1 000 euros.
Cette prime vise à reconnaître l'arrivée d'un enfant au sein du foyer et à marquer la solidarité de l'entreprise à l'occasion de cet événement important dans le parcours de vie des salariés.
Cette prime constitue un dispositif propre à l'entreprise, distinct des prestations éventuellement versées par la MSA ou tout autre organisme de protection sociale.
Cette prime, versée à titre exceptionnel à l'occasion de la naissance d'un enfant, constitue une mesure de reconnaissance destinée à accompagner cet événement familial. Elle n'est pas prise en compte dans le calcul de la rémunération annuelle garantie conventionnelle.
La prime est attribuée dans les conditions suivantes :
L’enfant doit être né ou adopté à compter de la date du présent accord ;
Le salarié bénéficiaire doit avoir validé sa période d'essai à la date de la naissance ou de l'adoption ;
Le salarié doit assumer la charge effective et permanente de l'enfant et bénéficier d'un lien de filiation légalement reconnu ;
La prime est versée indifféremment à la mère, au père ou au parent adoptant ;
En cas de naissance ou d'adoption concernant deux salariés du Groupe, chacun bénéficie individuellement de la prime ;
En cas de naissance multiple (jumeaux, triplés, etc.) ou d'adoption simultanée de plusieurs enfants dans le cadre d'une même procédure, la prime n'est versée qu'une seule fois par événement familial ;
La prime est due lorsque l'adoption concerne un enfant déjà présent au foyer avant l'établissement du lien de filiation, notamment dans le cadre de l'adoption de l'enfant du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin ;
ARTICLE 12 : PROJET D’UN ACCORD D’INTERESSEMENT
L'accord d'intéressement précédemment en vigueur au sein du Groupe HEMP IT ayant été dénoncé en novembre dernier, les partenaires sociaux souhaitent engager de nouvelles discussions en vue de conclure un nouvel accord davantage adapté à la situation actuelle de l'entreprise, à ses enjeux de développement et à ses objectifs de partage de la valeur.
Dans le cadre des négociations qui seront conduites avec le CSE avant la fin du mois de novembre 2026, la Direction souhaite mettre en place un accord d'intéressement ayant pour objectif d'associer les salariés aux résultats de l'entreprise et de renforcer le partage de la valeur créée collectivement.
L'intéressement est un dispositif d'épargne salariale dont le versement est directement lié aux performances économiques de l'entreprise. Contrairement à un élément de rémunération fixe, il présente un caractère aléatoire : son montant dépend des résultats effectivement réalisés et peut donc varier d'une année à l'autre. Il s'agit d'un mécanisme permettant de faire bénéficier l'ensemble des collaborateurs d'une partie de la richesse créée lorsque l'entreprise atteint les objectifs définis dans l'accord.
Afin de valoriser l'engagement des collaborateurs tout en assurant une certaine stabilité des effectifs bénéficiaires, l'accord prévoirait une condition d'ancienneté minimale de trois mois pour pouvoir bénéficier de l'intéressement. Cette condition correspond au seuil maximal autorisé par le Code du travail en matière d'épargne salariale et s'appliquerait de manière uniforme à l'ensemble des salariés concernés.
Lorsque l'intéressement est versé, chaque salarié bénéficiaire dispose de deux possibilités. Il peut choisir de percevoir directement les sommes qui lui sont attribuées ou décider de les investir dans le Plan d'Épargne Entreprise (PEE).
Le PEE est un dispositif collectif d'épargne salariale permettant aux salariés de se constituer une épargne dans des conditions sociales et fiscales avantageuses. Les sommes qui y sont investies sont placées sur différents supports financiers proposés dans le cadre du plan et sont, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la réglementation, indisponibles pendant une durée de cinq ans.
Parmi les principaux cas de déblocage anticipé figurent notamment :
Le mariage ou la conclusion d'un PACS ;
La naissance ou l'adoption d'un troisième enfant ;
L’acquisition, la construction ou l'agrandissement de la résidence principale ;
La rupture du contrat de travail ;
L’invalidité du salarié, de son conjoint, partenaire de PACS ou de ses enfants ;
Le décès du salarié, de son conjoint ou partenaire de PACS ;
La situation de surendettement ;
La création ou la reprise d'une entreprise, sous les conditions prévues par la réglementation.
Afin d'encourager l'épargne salariale et de renforcer l'attractivité du dispositif, l'entreprise envisage de mettre en place un abondement employeur de 100 % des sommes issues de l'intéressement qui seraient versées sur le PEE.
Cet abondement serait accordé dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables ainsi que des plafonds prévus par le règlement du PEE. À ce titre, le montant de l'abondement demeure notamment encadré par les limites fixées par le Code du travail et calculées en fonction du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS).
Ce projet d'accord a ainsi pour finalité de mettre en place un mécanisme durable de partage de la valeur permettant à la fois de soutenir les investissements nécessaires au développement du Groupe HEMP IT, de préserver la rémunération des coopérateurs et d'associer plus directement les salariés aux performances économiques de l'entreprise, tout en leur offrant une solution d'épargne attractive grâce au Plan d'Épargne Entreprise.
ARTICLE 13 : SUPPRESION DES CHEQUES CADHOC ET REAFFECTATION DU BUDGET AUX ŒUVRES SOCIALES DU CSE
Les parties constatent que le dispositif de chèques cadeaux Cadhoc actuellement en vigueur bénéficiait exclusivement aux salariés ayant des enfants à charge âgés de moins de 16 ans. Celui-ci était calculé en fonction du nombre d’enfant à charge et constituait une enveloppe de 50€ par enfant concerné. Cette mesure, bien qu'ayant répondu à un objectif social spécifique, ne permettait pas à l'ensemble des salariés de bénéficier équitablement des moyens budgétaires qui lui étaient consacrés.
Dans un souci d'équité et de cohésion sociale, il est convenu de mettre fin au dispositif des chèques Cadhoc sous sa forme actuelle. De ce fait, l'intégralité du budget précédemment consacré à ce dispositif sera maintenue et réaffectée à un budget dédié aux œuvres sociales du CSE.
Ce budget aura vocation à financer des prestations, avantages ou événements bénéficiant à l'ensemble des salariés, ou à une large majorité d'entre eux, selon des modalités définies par le CSE. Les dispositifs mis en place pourront notamment prendre la forme d'activités sociales et culturelles, d'aides aux salariés, de dotations collectives, d'événements fédérateurs ou de tout autre avantage relevant des œuvres sociales du CSE.
Les parties conviennent expressément que cette réaffectation budgétaire ne constitue pas une suppression de l'avantage existant mais un transfert de sa valeur au profit d'un dispositif plus inclusif et accessible au plus grand nombre.
ARTICLE 14 : PRIME CARBURANT
Afin de soutenir le pouvoir d'achat des salariés et de participer aux frais engagés dans le cadre des déplacements domicile-travail, les Parties conviennent la mise en place d'une prime mobilité automobile destinée aux salariés utilisant exclusivement leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail.
Cette prime a pour objet de compenser partiellement les dépenses liées au carburant, à l'usure du véhicule et aux frais d'utilisation supportés par les salariés effectuant quotidiennement leurs trajets domicile-travail avec leur véhicule personnel.
Peuvent bénéficier de cette prime les salariés :
Utilisant leur véhicule personnel pour leurs trajets domicile-travail ;
Sont exclus du dispositif :
Les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction sur tout ou partie de l'année ;
Les salariés bénéficiant d'un dispositif de mobilité pris en charge par l'entreprise (Mobil' Ethic ou tout dispositif équivalent) sur tout ou partie de l'année ;
Les salariés bénéficiant d’un véhicule de service pour les trajets domicile-travail sur tout ou partie de l’année.
Les salariés ayant bénéficié d'un véhicule de service, d'un véhicule de fonction ou d'un avantage mobilité pris en charge par l'entreprise au cours de l'année ne pourront pas prétendre à cette prime pour la période concernée pendant laquelle ce véhicule est utilisé.
La prime est calculée selon la distance entre le domicile principal du salarié et l'établissement auquel il est rattaché. Le montant maximal est fixé à six cents (600) euros par an pour un trajet aller de trente (30) kilomètres ou plus entre le domicile et le lieu de travail. Ce montant est exonéré de charges et d’impôts sur le revenu. La prime mobilité est fixée à six cents (600) euros pour les salariés dont la distance entre le domicile et le lieu de travail est égale ou supérieure à 30 km (trajet aller). Pour les distances inférieures, son montant est calculé au prorata de la distance réellement parcourue, sur la base d'un montant de vingt (20) euros par kilomètre, dans la limite d'un plafond de six cents (600) euros.
Aucune prime mobilité n'est versée lorsque la distance entre le domicile principal du salarié et son lieu de travail est inférieure à cinq (5) kilomètres (trajet aller).
La prime est attribuée au prorata :
Du temps de présence effectif dans l'entreprise au cours de l'année civile ;
De la période pendant laquelle le salarié remplit les conditions d'éligibilité.
Toute absence prolongée, arrivée ou départ en cours d'année donnera lieu à un calcul proratisé. Les modalités d'application de cette prime feront l'objet d'une Décision Unilatérale de l'Employeur (DUE), laquelle précisera notamment les conditions d'éligibilité, les modalités de calcul, de versement et de contrôle du dispositif.
ARTICLE 15 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2026, sous réserve de l'accomplissement des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toutefois, les dispositions expressément prévues pour une durée déterminée ou à titre expérimental cesseront de produire leurs effets selon les modalités prévues aux articles correspondants.
ARTICLE 16 : DEPOT ET PUBLICITE :
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également remis aux organisations syndicales signataires et mis à disposition des salariés par tout moyen approprié.
ARTICLE 17 : DENONCIATION / REVISION :
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à Beaufort-en-Anjou, le 10 octobre 2026
Pour les sociétés HEMP-it, HEMP-it ADN, HEMP HEALTH,
