AVENANT ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre :
La S.A.S. HENDRIX GENETICS RECHERCHE TECHNOLOGIE ET SERVICES
BP 1 49290 SAINT LAURENT DE LA PLAINE SIRET N° 538.492.687.00016
Représentée par … Agissant en qualité de….d’une part,
Et :La majorité des membres du Comité Social et Economique HGRTS
d’autre part.
PREAMBULE
Le présent avenant a pour objet de modifier et compléter certaines dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 20 juin 2022, afin de tenir compte des évolutions constatées lors de la déclaration de l’index égalité professionnelle de l’année 2024 et de renforcer les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
ARTICLE 1. Etat des lieux
Comparaison des index les plus bas avec les années précédentes
*NC : non calculable
Indicateur relatif à l’écart de rémunération Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles Indicateur relatif au % de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations Points obtenus 2021 35 25 15 10 85 2022 NC* 25 0 10 NC* 2023 NC* 25 15 10 NC* 2024 34 0 15 10
59
En 2021, l’entreprise obtenait un score global de 85 points, traduisant un niveau globalement satisfaisant. Sur les années 2022 et 2023, certains indicateurs n’ont pu être calculés (notamment celui relatif à l’écart de rémunération), ce qui a empêché la publication d’un score global. Le score global de l’index égalité professionnelle de 2024 chute à 59 points, principalement en raison de la baisse notable de l’indicateur relatif aux augmentations individuelles, qui passe de 25 à 0 points. Cela suggère un déséquilibre significatif dans l’attribution des augmentations entre les sexes, qui devra faire l’objet d’une analyse approfondie et de mesures correctives. Compte tenu de l’historique présenté ci-dessus, les parties conviennent qu’il s’agit d’une situation exceptionnelle. L’index étant calculé annuellement, il ne reflète pas nécessairement une réalité sur une plus longue période. Cependant, une vigilance accrue et un plan d’actions spécifique sera mis en place afin d’assurer une amélioration du score relatif au taux d’augmentation.
Process en place
Cotation des postes
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale PRODUCTION AGRICOLE / CUMA applicable, chaque poste au sein de l’entreprise est classé en fonction de critères objectifs tels que la technicité, l’autonomie, la responsabilité, le management et le relationnel, garantissant une évaluation équitable des emplois. Selon l’article 4.4.3, un nombre de points est attribué à chaque degré de chaque (sous)critère. L’addition des points atteints dans chaque critère permet de déterminer un nombre total de points pour l’emploi. Il est dénommé coefficient de l’emploi. Ce coefficient sert ensuite à l’identification de la rémunération minimale.
L’article 4.6 précise l’acquisition du degré selon le statut en fonction du nombre de points.
Cette cotation permet de définir l’échelon en fonction des spécificités et responsabilités du poste, et des compétences requises, indépendamment de toute autre considération, notamment du sexe de la personne qui l’occupe. Les changements d’échelon sont donc liés aux évolutions de poste. Toutefois, au vu des résultats de l’index de l’égalité professionnelle de l’année 2024, qui révèlent des marges d’amélioration, une revue de la classification sera effectuée par l’équipe Ressources Humaines, en appliquant les critères présentés ci-dessus. L’objectif est d’assurer une meilleure transparence et équité dans les pratiques de classification, et ainsi contribuer à la réduction des écarts injustifiés entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et d’évolution professionnelle.
Processus de revue salariale
En complément des éventuelles évolutions de rémunération collectives, une campagne de revalorisation individuelle, liée au mérite, est ouverte tous les ans, au mois de mai. Afin d’aligner les salaires de l’entreprise sur les données marché, des fourchettes de salaire sont établies par niveau de qualification et mises à jour chaque année. Elle permet de prendre en compte l’inflation en France et détermine des salaires médians, pour chaque poste en fonction de sa cotation et non lié à la personne. Les propositions salariales et les indications d'évaluation sont faites par le manager et soumises à l'approbation du Responsable Ressources Humaines et du N+2. La politique de rémunération des salariés soumis à une convention de forfait jour du groupe est basée sur deux critères. D’une part, la situation du salarié par rapport au salaire médian et d’autre part la revue de performance effectuée chaque année. Ce process vise à évaluer et à ajuster les salaires des employés en fonction de différents critères, tels que la performance individuelle, les tendances du marché, les résultats financiers de l'entreprise et les objectifs organisationnels.
ARTICLE 2. Axes d’amélioration prioritaires Afin de garantir une parfaite égalité de traitement, indépendamment de toute autre considération que les compétences, la société s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes. D’une part, une revue des cotations des postes sera effectuée sur la base des critères défini par la convention collective, dans un souci d’équité et de réduction des éventuels écarts de traitement. Des ajustements d’échelon seront effectués pour les salariés qui ne seraient pas classifiés en accord avec leur poste. D’autre part, le Responsable Ressources Humaines assurera un soutien accru auprès de managers lors des revues de talents et des campagnes de revalorisation salariale, afin de garantir l’application de la politique de rémunération en vigueur dans l’entreprise, se basant uniquement sur des critères de performance et de compétences.
ARTICLE 3. DISPOSITIONS GENERALES
Un suivi annuel d’évolution de ces indicateurs sera organisé chaque année avec le CSE, lors de la présentation de l’index égalité professionnelle. Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DREETS du Maine et Loire et au greffe du conseil de prud’hommes d’Angers.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Saint Laurent de la Plaine, le 29 avril 2025 en 4 exemplaires originaux.
