AVENANT N°1 A L'ACCORD D’ENTREPRISE DU 11 DECEMBRE 2019
La société HERA DOM (SARL), immatriculé au RCS de Versailles sous le numéro 498 896 711 00013, dont le siège social est situé 8 rue des quatre vents à Saint Arnoult en Yvelines (78730), représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Gérante,
Ci-après dénommée « la Société » d’une part,
Et
Madame XXXXX, Madame XXXXX membres titulaires de la délégation du Comité Social et Economique représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 20 novembre 2019 ;
d’autre part.
PREAMBULE
Les parties ont souhaité actualiser l’accord d’entreprise du 11 décembre 2019.
Par souci de clarté, les parties ont décidé de reprendre dans le présent avenant l’intégralité des dispositions de l’accord d’entreprise du 11 décembre 2019 y compris celles qui ne sont pas modifiées à l’exception des dispositions sur le travail intermittent et le travail de nuit qui sont supprimées. En conséquence le présent avenant se substitue à l’accord précédent.
Tel est l’objet du présent avenant.
Il est rappelé que la Société exerce une activité de Services à la Personne incluant notamment l’aide et l’accompagnement à domicile.
L’activité des services à la personne se caractérise par une fluctuation constante des besoins des usagers, surtout lorsqu’il s’agit de personnes fragiles et dépendantes, engendrant une importante variation d’horaires pour les intervenants.
Conscientes des particularités liées à cette activité et soucieuses de concilier les réalités économiques et les contraintes personnelles des salariés, les parties signataires ont convenu qu’il était indispensable de formaliser un certain nombre de dispositions spécifiques à l’activité de la Société portant notamment sur l’organisation du temps de travail.
C’est l’objet du présent avenant qui a été négocié dans le respect des principes prévus à l’article L2232-27-1 du Code du travail. Les partenaires sociaux souhaitent également rappeler que la loi du 4 mai 2004 a modifié en profondeur l'articulation traditionnelle entre les différents niveaux de négociation, et par là même la hiérarchie des normes conventionnelles.
Par ailleurs la loi du 8 aout 2016 n° 2016-1088, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, a confirmé les dispositions de la loi du 20 aout 2008 n°2008-789 qui a instauré la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective dans certains domaines notamment l’aménagement du temps de travail. Enfin, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a étendu très largement le champ de la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective, sauf si celle-ci ou la loi l’interdisent expressément.
CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION - DUREE
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 2 - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera à compter du 1er jour suivant son dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
2.1 - Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
2.2 - Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (ou y ayant adhéré), et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du code du travail.
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération du salarié laquelle ne peut être inférieure à la rémunération versée, en application de la convention ou de l’accord dénoncé et du contrat de travail, lors des 12 derniers mois (12 mois précédant la date à laquelle la convention ou l’accord cesse de produire ses effets).
ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
Les partenaires sociaux conviennent qu’ils se réuniront lors d’une réunion fixée dans les trois mois suivant la fin d’une période de référence afin de faire un point sur l’application dudit accord.
CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL – DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 4 – DUREE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL
En vertu de l’article L3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures, chaque fois qu’une activité accrue ou un motif lié à l’organisation de l’entreprise le justifie.
ARTICLE 5 – AMPLITUDE ET REPOS QUOTIDIEN
En vertu de l’article L3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures et par conséquent l’amplitude de la journée de travail de 13 heures.
Cependant par dérogation à ces dispositions et en vertu de l’article L3131-2 du Code du Travail, la société exerçant « des activités de garde, de surveillance et de permanences caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes » au sens de l’article D3131-1 du Code du travail, il est convenu s’agissant des personnels nécessaires à ces activités que la durée minimale de repos entre deux journées de travail pourra être réduite jusqu’à 9 heures.
Dans ce cas, les salariés concernés acquièrent une compensation à proportion du temps de repos manquant. Les heures acquises à ce titre ouvrent droit à repos pris par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 12 mois.
ARTICLE 6 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL
Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 270 heures.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 10%.
Chaque heure supplémentaire donne lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article L3121-33 du code du travail.
Article 7 – TEMPS PARTIEL
7.1 - Recours au temps partiel
Les parties au présent avenant conviennent que le recours au temps partiel est justifié par la spécificité de l’activité de la société.
7.2 - Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
7.3 - Egalité des droits
Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.
La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçue par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
ARTICLE 8 – INTERRUPTION D’ACTIVITE (COUPURES)
Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société, une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.
En contrepartie, et conformément aux articles L3123-23 et L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que :
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d'une durée supérieure à quinze minutes chacune (hors temps de trajet), une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné ;
Les parties au présent accord conviennent qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail minimale continue inférieure à 1 heure ;
L’amplitude de la journée du salarié concerné ne pourra dépasser 13 heures sauf exception visée à l’article 5.
ARTICLE 9– SUPPRESSION DES JOURS DE FRACTIONNEMENT
En vertu de l’article L.3141-21
du Code du travail, les signataires du présent accord ont décidé de supprimer les jours de fractionnement chaque fois que le salarié prend l’initiative de poser tout ou partie du congé principal (4 semaines) après le 31 octobre. Il est également rappelé qu’un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Les jours de fractionnement restent dus lorsque la pose de tout ou partie du congé principal après le 31 octobre est à l’initiative de la société.
ARTICLE 10 – JOURS FERIES
A l’exception du 1er mai et du 25 décembre, les autres jours fériés, dits jours fériés ordinaires, ne sont pas considérés dans l’entreprise comme des jours fériés chômés et payés.
ARTICLE 11 – TEMPS DE DEPLACEMENT
Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, le salarié intervenant à domicile peut être amené au cours d’une journée de travail à se rendre chez plusieurs clients pour effectuer des prestations à domicile.
Lorsque c’est le cas, seul le temps consacré par le salarié pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention, à l’exclusion d’un éventuel temps d’interruption ou d’attente, constitue du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel.
Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l'entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l'ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié.
A titre d’information, il est précisé que le site internet utilisé actuellement par la société pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres est GOOGLE MAP étant précisé que la société peut à tout moment utiliser un autre site internet si elle le souhaite. Les partenaires sociaux ont bien conscience qu’il peut arriver que l’estimation effectuée par le site internet ne corresponde pas toujours à la réalité du temps de trajet. Lorsque c’est le cas, le salarié doit en informer la direction sans délai laquelle procédera alors, après vérification, à une régularisation.
ARTICLE 12 - COMMUNICATION DU PLANNING ET CONDITIONS DE CHANGEMENT APPLICABLE POUR TOUS TYPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
12.1 - Modalités de remise du planning mensuel
La répartition du temps de travail sur le mois, qui n’est pas définie au présent contrat conformément aux dispositions légales compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, sera mise à la disposition du salarié selon une périodicité mensuelle en fin de mois pour le mois suivant.
Le planning est notifié au salarié par le système de télégestion mis en place au sein de la société.
Dans l’hypothèse où la télégestion ne fonctionnerait pas ou si le salarié n’a pas accès à internet, le planning sera notifié au salarié par remise en main propre, courrier ou mail.
S’agissant des postes de jardiniers et accompagnateur véhiculé, le planning est notifié au salarié par remise en main propre, courrier ou mail.
Les plannings peuvent être modifiés dans les conditions ci-après
12.2 – Modalités de modification du planning
Conformément à la Convention collective des entreprises de services à la personne, le planning initial du salarié peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur, dans les conditions ci-après définies :
12.2.1 – Modalités d’information du salarié
Pour les salariés soumis à la télégestion, ceux-ci sont informés par l’entreprise que le planning a été modifié et qu’ils doivent donc réinitialiser leur application afin d’avoir accès au planning actualisé.
En cas de défaillance du système de télégestion, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse mail, et si la situation le permet, la communication des modifications pourra également intervenir SMS et/ou mail. Le salarié devra alors confirmer à l’entreprise par SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la modification.
S’agissant des postes de jardiniers et accompagnateur véhiculé la communication des modifications interviendra oralement, par appel téléphonique ou, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier. De plus lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse mail, et si la situation le permet, la communication des modifications pourra également intervenir par SMS et/ou mail. Le salarié devra alors confirmer à la société par appel, SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la modification. En contrepartie de l’utilisation de ses outils de communication personnels (téléphone ou mail) pour les besoins de son activité professionnelle, le salarié percevra une indemnité mensuelle de 2€.
12.2.2 - Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance compris entre 7 et 3 jours
La planification prévisionnelle envoyée aux intervenants à domicile avant le début de chaque mois est susceptible d’être modifiée dans le mois, à plusieurs reprises.
En effet, afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 3 jours, sauf cas d’urgence cités-au 12.2.4
12.2.3 – Contrepartie à la modification du planning
Lorsque l’information de la modification apportée au planning est inférieure à 7 jours et au moins égal à 3 jours, le salarié concerné bénéficie de la contrepartie suivante :
Le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par période de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur.
12.2.4 – Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance inférieur à 3 jours
12.2.4.1 – Cadre de la modification du planning
En cas d’urgence la modification du planning pourra être inférieure à 3 jours étant précisé que la modification du planning consécutive à une urgence doit être justifiée par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et/ou s’inscrire dans l’un des cas suivants :
- absence non programmée d'un(e) collègue de travail, - aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service, - décès du bénéficiaire du service, - hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence, - arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service, - maladie de l’enfant, - maladie de l'intervenant habituel, - carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde, - absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant, - besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent ; - annulation de l’intervention par le client ;
12.2.4.2 – Contrepartie à la modification du planning
Lorsque le délai d’information de la modification apportée au planning est inférieur à 3 jours, le salarié concerné bénéficie de la contrepartie suivante :
Le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ; Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur ;
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. Cela prend la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire de 7 heures (pouvant être fractionnée) pour les salariés du secteur privé à temps plein (la journée de solidarité est proratisée pour les temps partiels) ; elle s'accompagne d'une contribution financière pour les employeurs. Le travail effectué durant la journée de solidarité (qu'elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
La société en contrepartie de la modification du planning dans un délai inférieur à 3 jours dispense le salarié d’effectuer les heures au titre de la journée de solidarité.
Par conséquent les heures correspondant à la journée de solidarité (à savoir 7h pour un salarié à temps plein ou au prorata de la durée mensuelle moyenne de travail pour un salarié à temps partiel) seront intégrées au compteur individuel de chaque salarié concerné comme si elles avaient été effectuées.
Article 13 – PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
Article 13.1 : Période d’acquisition des congés payés
Par le présent accord, les parties décident que la période de référence pour l’acquisition des congés payés est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 13.2 : Période de prise des congés payés
Par le présent accord, les parties décident que la période de prise des congés payés de l’année N-1 est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 13.3 : Mise en œuvre
La transition entre les nouvelles règles s’effectuera selon l’exemple ci-dessous :
Exemple Année 2020/2021 Année 2021/2022 Année 2023 Droits acquis Du 01/06/2020 au 31/05/2021 30 jours acquis à prendre à compter du 1er mai 2021 Du 01/06/2021 au 31/05/2022 30 jours acquis à prendre à compter du 1er mai 2022
Du 01/06/2022 au 31/12/2022 18 jours acquis à prendre à compter du 01/01/2023 Du 01/01/2023 au 31/12/2023 30 jours acquis à prendre à compter du 1er janvier 2024 Congés utilisé 30 jours pris entre le 1er mai 2021 et le 30 avril 2022 18 jours pris entre le 01/05/2022 et le 31/12/2022 30 jours (solde année précédente) pris du 01/01/2023 au 31/12/2023 Congés à utiliser 0 Solde 2022 : 30 jours à utiliser sur l’année 2023 30 jours acquis en 2023 à prendre à compter du 01/01/2024
Ces nouvelles règles ne pourront en aucun cas conduire à une perte de droit à congés payés pour les salariés.
Ces dispositions s’appliqueront à compter du 1er janvier 2023.
Il est rappelé que, sauf cas de report légalement prévus, si le salarié n’a pas soldé ses congés payés N-1 au 30 juin de l’année N, ses congés seront perdus et le compteur N-1 des congés payés sera remis à zéro.
CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (Articles L.3121-44 et suivants du Code du Travail)
A / DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 14 - OBJET
Le présent chapitre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles
L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.
Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période.
La période de référence retenue dans le cadre du présent accord est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 15 - SALARIES CONCERNES
Tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie, peut être amené à travailler dans le cadre de l’annualisation.
ARTICLE 16 - REMUNERATION
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.).
ARTICLE 17 – ABSENCES
17.1 – Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les formations, dispense de préavis à l’initiative de l’employeur), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération mensuelle moyenne correspondant à l'horaire mensuel moyen.
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est calculé au 26ème (nombre d’heures mensuel moyen de référence prévu au contrat / 26 x nombre de jours d’absence (hors dimanche)).
17.2 – Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté.
Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié.
Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème (nombre d’heures mensuel de référence prévu au contrat / 26).
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures.
Ce nombre d’heures est calculé de la façon suivante :
Lorsque la période d’absence comporte une planification : la valorisation est faite à hauteur du nombre d’heures planifiées au moment de l’absence du ou de la salarié(e) ;
Lorsque la période d’absence ne comporte pas de planification : la valorisation est faite au 26ème (nombre d’heures mensuel de référence prévu au contrat x nombre de jours d’absence / 26).
ARTICLE 18 – COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen défini aux articles 22 et 27 du présent accord, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié.
Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d'heures de travail effectif et assimilées,
le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération, et l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail moyen effectif prévu,
le solde cumulé depuis le début de la période d’annualisation.
L’écart mensuel et cumulé est communiqué au salarié chaque mois avec son bulletin de salaire.
ARTICLE 19 – REGULARISATION EN CAS DE DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Le compteur d’heures du salarié est arrêté lors de son départ de l’entreprise.
Hypothèse n°1 :
Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures négatif, le traitement est effectué comme suit :
- Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle à la demande du salarié, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail. Cette régularisation sera opérée sur le solde de tout compte ne pourra excéder la partie saisissable du salaire. En effet, dans ces cas, la rupture du contrat étant imputable au salarié, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
- Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale d’origine professionnelle (suite à accident du travail ou maladie professionnelle), mise à la retraite : le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.
Hypothèse n°2 :
Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures positif, le traitement est effectué comme suit :
- Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle à la demande du salarié, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : les heures en excédant ne sont pas traitées comme des heures complémentaires ou supplémentaires, et ne supportent donc aucune majoration. En effet, dans ces cas, la rupture du contrat étant imputable au salarié, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
- Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale d’origine professionnelle (suite à accident du travail ou maladie professionnelle), mise à la retraite : les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein).
ARTICLE 20 – INCIDENCE DES ABSENCES NON ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF SUR LE CALCUL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN ET DES HEURES COMPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.
L’incidence de ces absences sur le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires diffère selon qu’elles sont en lien avec un arrêt maladie ou un autre motif.
20.1 incidences des absences pour maladie
20.1.1 Sur le calcul des heures supplémentaires pour un salarié à plein temps
La méthode de calcul est la suivante :
Evaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne (35H) ;
Retrancher cette durée d’absence du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1.607H) afin d’obtenir un seuil d déclenchement spécifique au salarié absent ;
Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique, Les heures au-delà du seuil spécifique sont des heures supplémentaires ;
Exemple : un salarié à plein temps a été absent 2 semaines pour maladie au cours de l’année. Son planning de travail prévoyait sur cette période de maladie une durée de travail de 84 heures. En fin de période de référence, le compteur du salarié fait apparaitre une durée de travail de 1637 heures.
Il a donc travaillé au total, déduction faite des périodes de maladie, 1.637H – 84H = 1.553H
1ére étape : Evaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne (35H) ;
L’absence pour maladie du salarié doit être valorisée, non pas sur la réalité des heures que le salarié aurait dû effectuer pendant les deux semaines d’arrêt maladie, mais sur base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (35H par semaine).
La durée de l’absence à prendre en compte est donc de 35H X 2 semaines = 70H
2éme étape : Retrancher cette durée d’absence du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1.607H) afin d’obtenir un seuil spécifique au salarié absent :
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc de 1.607H (seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour un salarié à temps plein annualisé) – 70H = 1.537H
3éme étape : Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique. Les heures au-delà du seuil spécifique sont des heures supplémentaires :
1.553H (heures travaillées déduction faite des périodes de maladie) - 1.537H (seuil spécifique de déclenchement des HS) = 16 heures supplémentaires
Le salarié a donc accompli 16 heures supplémentaires.
20.1.2 Sur le calcul des heures complémentaires pour un salarié à temps partiel
La méthode de calcul est identique et illustrée par l’exemple suivant :
Exemple : La durée annuelle contractuelle d’un salarié à temps partiel est de 1.060H hors congés payés. Sa durée mensuelle moyenne de travail est de 100H et sa durée hebdomadaire moyenne de 23H.
Un accord d’entreprise applicable au sein de la société prévoit un volume d’heures complémentaires égale au 1/3 de la durée annuelle de travail, soit un volume annuel d’heures complémentaires de 353H. Ce salarié a été absent 2 semaines pour maladie au cours de l’année. Son planning de travail prévoyait sur cette période de maladie une durée de travail de 60 heures. En fin de période de référence, le compteur du salarié fait apparaitre une durée de travail de 1.283H.
Il a donc travaillé au total, déduction faite des périodes de maladie, 1.283H – 60H = 1.223H
1ére étape : Evaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne (23H) ;
L’absence pour maladie du salarié doit être valorisé non pas sur la réalité des heures que le salarié aurait dû effectuer pendant les deux semaines d’arrêt maladie mais sur base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (23H par semaine).
La durée de l’absence à prendre en compte est donc de 23H X 2 semaines = 46H
2éme étape : Retrancher cette durée d’absence du seuil de déclenchement des heures complémentaires (1.060H) afin d’obtenir un seuil spécifique au salarié absent ;
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est donc de 1.060H (durée annuelle contractuelle) – 46H = 1.014H
3éme étape : Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique, les heures au-delà du seuil spécifique sont des heures complémentaires ;
1.223H (heures travaillées déduction faite des périodes de maladie) - 1.014H (seuil spécifique de déclenchement des HC) = 209 heures complémentaires.
Le salarié a donc accompli 209 heures complémentaires.
20.2 incidences des autres absences non assimilées à du temps de travail effectif (congés sans solde, absences injustifiées...)
La méthode de calcul est la même tant pour les salariés à plein temps que les salariés à temps partiel à la différence que l’absence du salarié doit être valorisée sur la réalité des heures que le salarié aurait dû effectuer et non pas sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail.
B / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ANNUALISE
ARTICLE 21 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION
L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.
La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est actuellement fixée à 1.607 heures hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité)
, 1782 heures congés payés inclus.
La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le calcul du plafond de 1.607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.
En cas d’arrivée en cours de période, le plafond de 1.607 heures est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.
L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.
ARTICLE 23 - AMPLITUDE DE l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.
Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.
ARTICLE 24 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1.607 heures (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.
ARTICLE 25 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION
Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article L3121-33 du code du travail.
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1.607 heures hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage.
C / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISE
ARTICLE 26 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION
L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif.
La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.
La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 4,333333333 semaines.
La durée annuelle de travail (hors congés payés) est déterminée en appliquant la formule suivante :
1.607h x Durée mensuelle moyenne 151,67h
La durée annuelle de travail (congés payés inclus) est déterminée en appliquant la formule suivante :
1.782h x Durée mensuelle moyenne 151,67h
ARTICLE 28 - AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34 heures, sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.
Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.
ARTICLE 29 - HEURES COMPLEMENTAIRES
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1.607 heures hors congés payés.
ARTICLE 30 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION
Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.
Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage.
CHAPITRE IV - PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD
ARTICLE 31 – PUBLICITE ET DEPOT
Une version sur support électronique du présent accord sera déposée en ligne sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Par ailleurs, deux exemplaires (un original) de l'accord sur support papier seront déposés au greffe du Conseil de Prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Fait à Saint Arnoult en Yvelines,
Le 6 février 2023
Madame XXXX
Madame XXXX
Membres titulaires de la délégation Pour la Société,
