Accord relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes
Entre, d’une part,
La société Herbapac
Située rue du Pont du Péage – 67118 GEISPOLSHEIM Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général
Et, d’autre part, L’organisation syndicale CFTC, représentée par , agissant en qualité de délégué syndical
Préambule : La société, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la société. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Le présent accord marque la volonté commune des Parties de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès le recrutement et à tous les stades de la vie professionnelle. Il s’intègre pleinement dans la politique globale de l’entreprise en matière de prévention des discriminations, de respect et de gestion responsable des ressources humaines et également en lien avec les nombreux engagements pris par l’entreprise en matière de RSE.
Les Parties signataires soulignent que la mixité dans les emplois, à travers les différents métiers et catégories professionnelles, constitue un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Cette diversité est source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.
La direction souligne le fait que des indicateurs sur la thématique de l’égalité F/H sont déjà suivis au sein de l’entreprise Herbapac, en parallèle de la mise en place de cet accord. En effet, un rapport social annuel sur l’égalité professionnelle et un index d’égalité entre les femmes et les hommes sont remis au délégué syndical et communiquées aux Instances Représentatives du Personnel.
Conformément aux dispositions issues de l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de la société et les organisations syndicales représentatives ont entendu engager la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle femmes-hommes Dans le cadre de ces négociations, 4 réunions se sont tenues aux dates suivantes :
27/02/2025
20/03/2025
14/04/2025
30/04/2025
Conformément aux dispositions légales applicables, la société fixe par cet accord des
objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans au moins 3 domaines sur les 9 domaines d’actions suivants :
•L’embauche, •La formation, •La promotion professionnelle, •La qualification, •La classification, •Les conditions de Travail, •La sécurité et la santé au travail, •La rémunération, •L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Domaines d’actions retenus
Dans le cadre des dispositions des articles L. 1142-1 et suivants du code du Travail, quatre domaines d’action ont été retenus : -L’embauche - La formation -La rémunération -L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Champs d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée.
Domaine d’action 1 : L’embauche
3.1 : Objectif
Assurer une équité dans l’accès à l’emploi sans distinction de sexe et favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes pour ainsi permettre l’augmentation progressive du nombre de femmes dans les métiers non mixtes.
3.2 : Actions
3.2.1 : Engagement de neutralité des offres d’emplois diffusées en interne et en externe
La Société s’engage à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi interne ou externe ne soit pas discriminante à l’égard du genre. Les offres d’emploi s’adressent donc sans distinction aux femmes et aux hommes, pour ce faire une phrase générique sera associée à toute offre d’emploi. « Le générique est rédigé au masculin afin d’alléger le texte. Nous encourageons la diversité et invitons toutes les personnes ayant les compétences mentionnées dans l’offre d’emploi à soumettre leur candidature ». Par ailleurs, afin de favoriser les évolutions internes, la direction s’engage à maintenir obligatoire la diffusion interne des offres d’emploi par tout moyen, sauf nécessité de confidentialité décidée par le Directeur Général et la Direction des Ressources Humaines. Les candidatures internes, à compétences égales et en adéquation avec le profil recherché, seront traitées prioritairement par rapport aux candidatures externes.
3.2.2 : Mixité F/H dans les recrutements à favoriser et à veiller
La Société dispose d’un processus de recrutement uniquement basé sur les qualifications, les compétences et les expériences des candidats au poste correspondant. Ainsi, la Société veille à ce qu’en interne et en externe, les recruteurs respectent le principe de non-discrimination ainsi que le niveau d’exigence sur la mixité F/H.
Dans les métiers très fortement masculinisés ou féminisés, à niveau de profil et de compétences égales entre deux candidats homme et femme, la Société s’engage à favoriser le recrutement d’une femme ou d’un homme suivant les cas. De la même manière dans le cadre du processus de mobilité interne, les candidatures sont étudiées sans distinction de genre.
3.3 : Indicateurs de suivi
Evolution de la répartition des effectifs par sexe et CSP au 31/12/N
Nombre d’offres publiées avec la mention F/H sur le total des annonces
Nombre d’offres publiées avec la phrase générique sur le total des annonces
Domaine d’action 2 : La formation
4.1 : Objectif
Dispenser la formation professionnelle de façon équitable entre les femmes et les hommes, ainsi que de faciliter la formation aux salariés chargés de famille
4.2 : Actions
4.2.1 : Intégration des salariés de retour d’un congé maternité, paternité ou adoption dans le Plan de Développement des compétences
La Société souhaite souligner qu’il est important de ne pas pénaliser dans son parcours professionnel les personnes ayant bénéficié d’un congé de maternité, paternité ou d’adoption. Ces périodes ne devant pas constituer un frein pour la gestion du développement et l’accès à la formation professionnelle, la Société souhaite mettre en place des actions. Dans cette perspective, la remontée des besoins de formation doit être anticipée de façon que le développement du (de la) salarié(e) ayant bénéficié d’un congé de maternité, paternité ou d’adoption, soit intégré lors de la formalisation du plan de développement des compétences.
4.2.2 : Garantir une équité d’accession à la formation pour les femmes et les hommes
Les parties conviennent que l’employabilité et les parcours professionnels ne doivent pas être différents selon le sexe. Dans cette optique, la Société souhaite pratiquer une équité d’accession à la formation en fonction du taux de féminisation de la Société. Pour cela, la direction sera vigilante lors de la validation du plan de développement de compétence, en fonction des orientations stratégiques, de respecter une parité entre les femmes et les hommes.
4.2.3 : Garantir l’étude de chaque projet individuel de manière juste et équitable
Les parties conviennent qu’aucune distinction ne sera faite entre les salariés lors d’une demande de projet de formation. Celle-ci sera étudiée et examinée de manière claire et éclairée. Pour cela, des critères objectifs seront mis en place pour l’analyse des demandes : pertinence avec le poste actuel, évolution de carrière, besoin de l’entreprise. La soumission des projets se fera par le biais d’une demande écrite auprès du manager, afin que ce projet puisse être tracé et traité dans le respect de la procédure en place.
4.3 : Indicateurs de suivi
Taux de salariés en retour des congé maternité, paternité ou d’adaption ayant bénéficier d’une formation sur l’année
Nombre de formation réalisées par sexe en fonction du taux F/H dans l’entreprise
Taux de retour suite à une demande individuelle de formation, avec distinction F/H
Domaine d’action 3 : La rémunération
5.1 : Objectif
Veiller au respect du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à statut et profil comparable, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
5.2 : Actions
5.2.1 : Mise en place d’une grille de rémunération pour des postes types
La rémunération à l’embauche est liée à l’emploi confié. Une pesée de poste est effectuée sur l’ensemble des emplois présents au sein de la société, conformément à la méthodologie de classification élaborée par la branche professionnelle d’appartenance. Les critères classants sont les suivants :
Connaissances ou expérience équivalente
Technicité/Complexité
Initiative/autonomie
Animation/encadrement
Communication
Responsabilité
Un degré de maîtrise est décidé pour chaque critère classant entre la direction et un comité de classification. Cette analyse prend en compte les activités normalement attendues, sans préjuger des compétences individuelles des personnes qui occupent l’emploi et elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. La Société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, à emploi, compétences et expérience identique. Une grille de rémunération des salaires de base (reconstitués temps plein pour les embauches à temps partiel) fixés à l’embauche sera mise en place. Elle prend en compte l’emploi confié et le niveau de maitrise de l’emploi. Cette grille est évaluée de manière annuelle par la direction pour répondre aux évolutions salariales de la convention collective.
5.2.2 : Ne pas tenir compte du sexe pour les augmentations salariales ou les promotions
La garantie d’une égalité salariale entre les femmes et les hommes passe obligatoirement par une répartition équilibrée des augmentations individuelles, en regard du taux de féminisation dans la Société. A l’occasion des augmentations individuelles, la Direction devra s’assurer d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes. Le pilotage de la politique salariale doit garantir cet équilibre. La Société tient à souligner que les évolutions de carrière ne sont en aucun cas liées au sexe de la personne. Seul le profil et les compétences des candidats sont évalués pour l’obtention d’une évolution de carrière. La Société souhaite également une parité dans les fonctions d’encadrement. Des accompagnements pourront être proposés pour accompagner ses évolutions, notamment à travers des formations dédiées, du coaching et de la montée en compétence progressive.
5.2.3 : Diagnostiquer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Un diagnostic des écarts de rémunérations doit être réalisé afin d’identifier les différences opérées entre les femmes et les hommes mais également garantir une parité de rémunération. La direction s’engage à réaliser ce diagnostic afin d’identifier les écarts entre personnes de même sexe et personnes de sexe opposé. Il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, la détermination de la rémunération est fondée sur des critères objectifs. Lors des révisions salariales l’équité salariale est ainsi vérifiée. Le diagnostic des écarts de rémunération est réalisé et présenté aux IRP de manière annuelle par l’intermédiaire de l'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes.
En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, les employeurs d'au moins 50 salariés sont tenus de mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes et d'adopter les mesures de rattrapage nécessaires.
L'employeur doit transmettre à l’administration, au plus tard le 1er mars de chaque année, une note sur 100 obtenue après l'analyse d'indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes figurant dans un index de l'égalité professionnelle et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur.
L’index de l’égalité femmes-hommes, sur 100 points, se calculer à partir des 4 indicateurs suivants :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge (sur 40 points).
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (sur 35 points)
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année (au sens de la période de référence) de retour de congé maternité, dès lors que des augmentations sont intervenues pendant laquelle le congé maternité a été pris (sur 15 points)
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points)
5.3 : Indicateurs de suivi
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste, âge, ancienneté égales
Montant moyen d’augmentation individuelle par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
Part F/H dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise
Score à l’index d’égalité F-H
Domaine d’action 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
6.1 : Objectif
Concilier le plus efficacement possible la carrière professionnelle des salariés avec leurs responsabilités familiales.
6.1.2 : Actions
6.2.1 Prise en compte de la vie familiale pour l’organisation des formations
Les parties, sensibles à la nécessité de tenir compte des contraintes de la vie familiale dans l’organisation des actions de formation, s’engagent à planifier les actions au regard des critères suivants :
Délai de prévenance suffisant
Eloignement géographique
Horaires adaptés
Ainsi, lorsque les conditions d’organisation matérielle de la formation le permettent et à rapport coût/qualité équivalent, la mise en œuvre des actions de formation à proximité des lieux de travail sera recherchée, afin de limiter les déplacements des salariés. 6.2.2 : Mise en place d’un process de retour des absences longues durées La reprise d’activité après une période d’absence étant une étape essentielle pour le bon déroulement des carrières, la Société souhaite mettre en place un process d’accompagnement au retour pour les absences de longues durées, Ces absences concernent :
Le congé maternité
Le congé parental
Le congé d’adoption
Le congé sabbatique
Les absences pour maladies ou AT/MP supérieurs à 60jours calendaires
L’objectif est de définir les étapes à suivre afin d’assurer un retour efficace et serein.
Visite médicale de reprise dans les 8jours maximum suivant le retour du salarié
Entretien de reprise
Faire le point sur les évolutions récentes de l’entreprise, du service, du poste
Identifier les besoins en accompagnement (formation, aménagement de poste, etc)
Entretien de suivi (à effectuer après un mois de présence du salarié)
Evaluer l’adaptation du salarié et ajuster les mesures mises en place si nécessaire
Questionnement sur la bonne intégration au sein des équipes
Cette procédure est révisable en fonction des retours d’expérience. 6.2.3 Favoriser l’accès aux aménagements du temps de travail Les congés de maternité ou parentaux peuvent rendre difficile le retour à l’emploi. Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés après une longue absence telle que définie précédemment, la Société s’engage à favoriser les aménagements de l’organisation du temps de travail et l’accès au travail à temps partiel. Chaque demande de temps partiel sera étudiée systématiquement. L’accord ou le refus de l’entreprise sera décidé selon l'organisation du service et les besoins de l’entreprise. La possibilité de temps partiel volontaire est accessible autant aux femmes qu'aux hommes, sans distinction de genres ni de charge familiale.
6.1.3 : Indicateurs de suivi
Pourcentage des actions de formations réalisées en dehors vs sur le bassin alsacien
Nombre de salariés concernés par les longues absences vs le pourcentage de process réalisés
Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail vs le nombre de réponses positives apportées
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit à compter du lendemain de son dépôt. Le présent accord prendra fin et cessera de produire tout effet juridique à l’échéance des quatre ans suivant son entrée en vigueur et au plus tard au 30 avril 2029. Les parties pourront convenir d’en proroger les effets par un nouvel accord.
Périodicité de la renégociation de l’accord
La périodicité de la renégociation de l’accord est fixée par les Parties à quatre ans.
Modalités de suivi de l’accord
Le suivi des actions se fera annuellement lors des réunions du CSE.
Dépôt et formalités
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord, dont une version originale de l’accord signée par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Publication sur la base de données nationale
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publié dans la base de données nationale.
Dénonciation
Le présent accord pourra, le cas échéant, être dénoncé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ; À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.
Fait à GEISPOLSHEIM, le 30/04/2025, en 3 exemplaires originaux,
