PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
AU SEIN DES ENTREPRISES DE L’U.E.S. HERBRICH
Entre les soussignés :
HERBRICH EXPRESS S.A.S sise Lieu dit « Grube » à 67 730 Châtenois immatriculée au RCS de Colmar sous le n° TI 301 546 800
Représentée par , dûment mandaté à cet effet, agissant en qualité de Président,
HERBRICH LOGISTIQUE S.à.r.l. sise Lieu dit « Grube » à 67 730 Châtenois immatriculée au RCS de Colmar sous le n° TI 402 712 764
Représentée par , dûment mandaté à cet effet, agissant en qualité de Gérant,
HERBRICH TRANSPORTS S.A.S sise Lieu dit « Grube » à 67 730 Châtenois immatriculée au RCS de Colmar sous le n° TI 916 520 117
Représentée par , dûment mandaté à cet effet, agissant en qualité de Président, Constituant l’Unité Economique et Sociale, d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans les entreprises citées ci-dessus :
C.F.D.T, représentée par , en qualité de délégué syndical,
d’autre part.
Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les « Parties ».
Préambule
Le présent accord est conclu en application des Articles L.2241-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires du présent accord confirme leur volonté de travailler, de façon concertée, sur la promotion de l’égalité professionnelle au sein des sociétés cité ci-dessus.
Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Les partenaires sociaux de la branche des transports routiers et des activités auxiliaires du transport ont déjà conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 4 juin 2020. Celui-ci met en avant un diagnostic de la situation ainsi que des mesures permettant de limiter les éventuels écarts.
Au sein des sociétés de l’UES Herbrich, tout comme dans la branche du transport de manière générale, les femmes sont proportionnellement peu présentes dans ces métiers notamment dans ceux de la conduite.
Article 1 : Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Article 2 : Objet
Le présent accord a pour objet de définir le cadre d’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Il vise à identifier les domaines d’intervention prioritaires, à fixer pour chacun d’eux des objectifs de progression concrets, à formaliser les actions à mettre en œuvre ainsi que les indicateurs de suivi quantitatifs et qualitatifs permettant d’évaluer leur efficacité dans le temps.
Dans ce cadre, les parties aux présents accords ont convenu de retenir les domaines suivants :
Le recrutement
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 4 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises membres de l’UES HERBRICH.
Article 5 : Domaines d’action
5.1. Le recrutement
Objectifs
Garantir une égalité d’accès à l’emploi entre les femmes et les hommes, à compétences et qualifications équivalentes.
Encourager la mixité dans les métiers historiquement masculins ou féminins.
Renforcer l’attractivité de l’entreprise auprès des candidates, notamment pour les postes de conduite, de manutention ou d’encadrement.
Mesures d’accompagnement
Veiller à la neutralité des libellés des offres d’emploi (utilisation de formulations non genrées).
Former les personnes en charge du recrutement à la prévention des biais discriminatoires inconscients.
Participer à des salons ou forums emploi intégrant une approche paritaire ou ciblant les publics féminins dans les secteurs techniques.
Indicateurs
Taux de candidatures féminines sur l’ensemble des postes ouverts.
Répartition femmes/hommes parmi les personnes recrutées.
Évolution de la part des femmes dans les effectifs globaux et par catégorie professionnelle.
Nombre d’actions ou partenariats en faveur de la mixité professionnelle.
5.2. La rémunération effective
Objectifs
Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste, compétences et ancienneté équivalents.
Réduire les écarts de rémunération injustifiés identifiés lors de l’index égalité professionnelle ou de l’analyse interne.
Mesures d’accompagnement
Réalisation d’un suivi annuel des rémunérations par sexe et par classification.
Intégration d’un point d’attention sur l’égalité salariale lors des revues de salaires.
Mise en œuvre, le cas échéant, de mesures correctives en cas d’écart injustifié constaté.
Transparence accrue des critères d’évolution salariale (grilles, ancienneté, primes, etc.).
Indicateurs
Résultats de l’index égalité professionnelle (note globale et indicateurs composants).
Nombre d’éventuelles mesures de rattrapage appliquées.
5.3. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectifs
Favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour l’ensemble des salariés, quels que soient leur sexe, leur statut ou leur situation familiale.
Accompagner la parentalité et prévenir les discriminations liées aux congés familiaux.
Encourager l’égalité dans la prise en charge des responsabilités familiales.
Mesures d’accompagnement
Sensibilisation des managers à l’organisation du travail respectueuse des temps de vie (réunions planifiées aux heures compatibles, flexibilité dans les horaires, etc.).
Possibilité d’aménagement d’horaires individualisés, selon les contraintes de service, à la demande des salariés-parents.
Maintien du lien professionnel pendant les congés maternité, paternité, parental (information, accès à la formation, entretiens de retour).
Encouragement à la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Indicateurs
Nombre de demandes d’aménagements d’horaires acceptées.
Taux de retour à l’emploi après un congé maternité, paternité ou parental.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour post-congé familial.
Article 6 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, fixée au 1er juillet 2025.
Article 7 : Dénonciation et révision
Le présent accord peut être dénoncé, par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois, notifié par écrit aux autres parties. En cas de dénonciation, les effets de l’accord continueront à produire leurs effets pendant une durée maximale de 12 mois, conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail, sauf conclusion d’un accord de substitution.
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision à tout moment, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, par voie d’avenant écrit signé entre les parties habilitées à négocier au moment de la révision. Toute demande de révision doit être notifiée par écrit aux autres signataires et accompagnée d’un projet d’avenant.
Article 8 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt par l’employeur, en version signée, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail :
auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme TéléAccords ;
et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines et affiché sur les panneaux d’information du personnel.
Fait à Châtenois, le 6 juin 2025, en quatre exemplaires
