X dont le siège social est situé 12 rue des entrepreneurs, 59700 Marcq-en-Baroeul, représentée par , agissant en qualité de gérant.
Et
Les salariés de l’entreprise, par referendum
Ont convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objet d’établir, au sein de la société X, un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son développement et à ses activités.
En effet, compte tenu de la croissance des effectifs et de l’augmentation des activités de l’entreprise, il est apparu nécessaire de définir, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, des modalités organisationnelles permettant de structurer et d’optimiser l’aménagement du temps de travail des salariés, tout en répondant aux contraintes spécifiques liées à la dynamique de l’entreprise.
Par ailleurs, un constat partagé a révélé l’existence de pratiques variées en matière d’organisation du temps de travail au sein des différents services de la société. Dans un souci de cohérence et de lisibilité, cet accord vise à harmoniser ces pratiques et à les adapter aux besoins actuels de l’entreprise et de ses salariés.
La négociation du présent accord s’inscrit par conséquent dans une démarche visant à concilier, d’une part, les impératifs d’évolution et de performance de la société X et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés, notamment en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’article L2232-23 du Code du travail, modifié par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, précise que : "Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 s'appliquent."
C’est dans ce contexte de carence de CSE, et en l'absence de salarié mandaté, que l’entreprise a présenté et proposé ce projet d’accord à l’ensemble de ses salariés. Après un délai de quinze jours, celui-ci a été approuvé à la majorité des deux tiers lors d’un référendum.
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.
Article 1er : Champ d’application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société X, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus de son champ d'application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail.
Article 2 : Modalités d’organisation du temps de travail - cas général
2.1 Salariés concernés
L’article 2 et suite s’appliquent à l’ensemble des salariés, cadres ou non cadres, qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours.
2.2 Temps de travail
La durée du travail applicable au sein de l’entreprise X est de 35 heures hebdomadaires, effectuées du lundi au vendredi et selon les horaires collectifs indiqués dans le règlement intérieur et affichés dans les locaux.
2.3 Repos compensateur de remplacement
2.3.1 Définition :
Le repos compensateur équivalent est une contrepartie en repos qui se substitue au paiement des heures supplémentaires.
Les heures travaillées au-delà de l'horaire habituel, et compensées par du repos, ne seront pas comptabilisées dans le contingent d'heures supplémentaires annuelles (C. trav., art. L. 3121-25).
2.3.2 Modalités d’acquisition :
Seules sont concernées les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif et dans une limite d’acquisition annuelle de 10 jours (soit 70h majoration comprise).
La période d’acquisition s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
L’acquisition du repos compensateur équivalent est obligatoire et ne pourra être remplacée par un paiement de ces heures supplémentaires.
Le salarié pourra effectuer librement les heures supplémentaires donnant droit au repos compensateur équivalent afin de répondre au mieux aux besoins du service auquel il appartient et/ou de l’entreprise, tout en laissant un maximum de flexibilité au salarié dans la gestion de son équilibre vie privée / vie professionnelle.
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail) ;
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).
2.3.3 Majoration
Les heures supplémentaires remplacées par un repos compensateur équivalent seront majorées de 10%. A titre d’exemple, une heure effectuée donnera lieu à l’acquisition d’une heure + 10% soit 1h06. La valorisation en paie sera égale au montant de l’absence.
2.3.4 Modalités d’utilisation
Les repos compensateurs acquis sont valables uniquement sur l’année civile d’acquisition et ne feront l’objet d’aucun report et d’aucun rachat par l’entreprise.
Ils pourront être pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié, sous réserve de ne pas perturber le fonctionnement de l’entreprise et à condition que le salarié ait accumulé un nombre d’heures suffisant.
En fin d’année civile, l’entreprise procèdera si nécessaire à l’arrondi au demi supérieur des heures de repos compensateur afin de permettre au salarié de les utiliser.
2.4 Paiement des heures supplémentaires
Sont rémunérées, les heures effectuées au-delà de la limite d’acquisition du repos compensateur équivalent.
2.4.1 Contingent & durée maximale
Le contingent d’heures supplémentaires applicables dans l’entreprise est celui prévu dans la convention collective applicable à l’entreprise (SYNTEC), soit 130h annuelles.
Aucune heure ne pourra être effectuée au-delà de ce contingent sans accord préalable de l’inspection du travail.
2.4.2 Autorisation et modalités de contrôle
Il est convenu qu’aucune heure supplémentaire donnant lieu à paiement ne pourra être effectuée sans l’accord écrit préalable du manager ou des ressources humaines.
Il est rappelé également, qu’il est du devoir du manager et des ressources humaines de procéder à un contrôle des heures de travail des salariés.
Ce dernier sera effectué via un fichier nominatif et déclaratif que le salarié devra mettre à jour au minimum de manière hebdomadaire.
Ce fichier sera vérifié par le manager et contrôlé périodiquement par les ressources humaines.
2.4.3 Paiement
Le paiement des heures dument autorisées se fera mensuellement et selon les dispositions légales en vigueur, à savoir :
Majoration de 25 % pour les heures au-delà de 35 heures de travail effectif jusqu’à la 43ème heure.
Majoration de 50 % pour les heures au-delà de 43 heures de temps de travail effectif.
2.5 Cas des salariés à temps partiel
2.5.1 Définitions
Un salarié à temps partiel désigne un salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale en vigueur dans l’entreprise, soit 35h.
2.5.2 Rappels
Les salariés à temps partiels seront soumis aux dispositions légales en vigueur. L’entreprise souhaite rappeler ci-dessous les éléments principaux :
Un salarié à temps partiel ne peut effectuer aucune heure supplémentaire (c’est-à-dire au-delà des 35h caractérisant un temps plein au sein de la société X).
Les heures complémentaires effectuées par le salarié nécessiteront l’accord préalable de l’entreprise et ne pourront excéder 10% du volume horaire du salarié. Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail (35 heures)
Les heures complémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel et ne pourront dépasser douze semaines consécutives.
Les heures complémentaires feront l’objet d’un paiement mensuel majoré selon les dispositions en vigueur, à savoir 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat.
Article 3 – Cas des salariés en convention de forfait jours
3.1 Salariés concernés
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les signataires conviennent que sont éligibles au dispositif les salariés occupant notamment les emplois suivants :
Family Officer
Responsable d’expertise
Analyste
Ingénieur patrimonial
Responsable Middle Office
Par dérogation à l’avenant du 13 décembre 2022 cité en préambule, ces salariés relèvent au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la convention collective du SYNTEC.
La liste des emplois visés n’est pas exhaustive.
Le forfait-jour peut être proposé aux salariés qui viendraient à occuper des emplois qui n’existent pas encore à la date du présent accord ou qui viendraient à évoluer et qui répondraient aux caractéristiques ci-dessus mentionnées.
En cas de modification des classifications conventionnelles ou de bouleversement de l’organisation de X, les parties conviennent de réviser l’accord, notamment pour adapter le périmètre des salariés éligibles.
3.2 Caractéristiques du forfait jours
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, ainsi que les besoins des acteurs externes avec lesquels il a une interaction, en particulier les clients du cabinet.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit en revanche respecter les temps de repos obligatoires (CF. article 3.6).
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Ce forfait jours permet de décompter le temps de travail des salariés concernés en faisant référence à un nombre de jours travaillés au cours de l’année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail.
3.2.1Période de référence et nombre de jours de travail
La période de référence du forfait jours s’étend sur l’année civile.
La durée du travail se décompte de façon forfaitaire, en fonction d’un nombre annuel de jours de travail, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail.
Le nombre annuel de jours de travail est fixé à 215 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre annuel de jours de travail peut être réduit contractuellement. Le salarié est alors rémunéré au prorata temporis du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Lorsqu’un salarié ne travaille pas la totalité de la période de référence, du fait notamment de son entrée ou de sa sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur la période de référence.
Sauf dans les cas visés par les dispositions légales, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
3.2.2Jours d’absence
Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année.
S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.
3.2.3Rémunération forfaitaire
En contrepartie du forfait jours, le salarié perçoit une rémunération annuelle globale et forfaitaire brute.
Celle-ci est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies et du nombre de jours travaillés durant la période de paie considérée.
Les salariés au forfait jours ne pourront se voir appliquer des salaires inférieurs aux minima conventionnels de leur coefficient hiérarchique, majorés selon les conditions ci-après et en dérogation à l’accord de branche du 22/06/1999 relatif à la durée du travail de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (n° 1486), à l’arrêté du 12 juin 2024 publié au JO n°0144 du 20 juin 2024, venu étendre l’avenant du 13 décembre 2022 à ce même accord.
Coefficient 3 : minima conventionnel +20%
Coefficient 2.3 : minima conventionnel +22%
Coefficient 2.1 & 2.2 : minima conventionnel +25%
La rémunération versée est forfaitaire et couvre le temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
3.3 Convention individuelle de forfait jours
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l’accord du salarié concerné. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures prévu dans son contrat de travail.
A ce titre, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Cette convention de forfait en jours définit :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire brute correspondante.
Elle indique également la période de référence du forfait jours visés à l’article 3.2.1.
3.4 Modalités de comptabilisation des jours de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par l’entreprise.
L’outil mis en place doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, récupération, etc…). Certaines absences, notamment les entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
3.5 Modalités de prise des jours non travaillés
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés bénéficient de jours non travaillés dont le nombre sera déterminé chaque année de référence en fonction du calendrier des jours fériés.
Ce nombre est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires 365 (hors année bissextile)
Nombre de jours de repos hebdomadaires 104 Nombre de congés payés 25 Nombre de jours fériés hors week-end X (10 en moyenne) TOTAL Au maximum 215 jours
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers (mariage, décès…)
Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée, tout au long de l’année.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de son établissement de rattachement (particulièrement durant les vacances scolaires).
Ces jours de repos doivent être épuisés avant le terme de l’année de référence. Ils ne sont ni reportables ni monétisables.
3.6 Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ils bénéficient néanmoins obligatoirement d'un repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures et 11 heures consécutives) et à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine. Chaque salarié en forfaits-jours doit veiller à organiser son temps de travail de manière à respecter ces temps de repos.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe positionnés le samedi et le dimanche.
L'utilisation de l’ordinateur portable et du portable fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jour de récupération, jours fériés, etc.
3.7 Suivi de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées des salariés concernés devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Celle-ci devra permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
À cet effet, ils bénéficieront d’un entretien semestriel de suivi du forfait jours au cours duquel le salarié et l’employeur échangeront sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l’établissement ou le service, l’amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de gestion des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien.
A l’occasion de cet entretien, le salarié et l’employeur examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels, de charge de travail ou d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’alerter, par écrit, son responsable hiérarchique, qui le recevra dans les 15 jours calendaires.
Puis, dans les 15 jours calendaires suivants la rencontre, la Direction formulera par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Les signataires du présent accord conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
En tout état de cause, chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, se doit de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
3.8 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, messagerie professionnelle, etc.).
Le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion étant considérés comme fondamentaux au sein de la société, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
C’est pourquoi l’entreprise coupera les accès à la boite mail ainsi qu’à la messagerie interne selon les modalités suivantes :
En semaine de 20h30 à 7h du matin
Le samedi à partir de 13h et jusqu’au lundi matin 7h.
En cas d'alerte émise notamment par la hiérarchie du salarié, la direction des ressources humaines reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Article 4 Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01er avril 2025.
Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.
Un affichage dans les locaux et une diffusion par mail seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues par le Code du travail.
Un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lille.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
