DE LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Entre les soussignés :
La société à responsabilité limitée HERVE BUSSET
dont le siège social se trouve 24 Place du Bourg, 12000 RODEZ, Représentée par Monsieur …, Agissant en sa qualité de gérant
Ci-après désignée «
la société »
D’UNE PART
et
Le personnel de la société
Statuant à la majorité des deux tiers conformément aux dispositions des articles L.2232-21, L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, suivant procès-verbal de ratification et liste du personnel comportant l’émargement des salariés ayant voté lors du référendum du 13 novembre 2025, annexés aux présentes,
D’AUTRE PART
IL A ETE PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
La société HERVE BUSSET exerce une activité de restauration traditionnelle étoilée. Elle est attachée à la convention collective des « Hotels, Cafés, Restaurants » (IDCC 1979).
Il précisé que l’avenant n° 2 du 5 février 2007 et l’avenant n°19 du 29 septembre 2014 de la convention collective applicable permettent de faire varier les horaires de travail des salariés en fonctions des besoins de l’entreprise, en alternant des périodes de haute et de basse activité.
Afin de répondre aux besoins spécifiques de sa clientèle et de dynamiser la compétitivité et le développement de son activité, la société a souhaité adapter les dispositions conventionnelles pour obtenir un meilleur ajustement de l’organisation du travail sur l’année et ainsi répondre aux fluctuations prévisibles ou imprévisibles de la charge de travail tout en préservant les conditions de travail et l’équilibre de vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs. Dès lors, il a été décidé de procéder à la négociation du présent accord d’entreprise lequel annule et remplace, dans toutes ces dispositions, tout accord préexistant, usages et décisions unilatérales en vigueur au sein de la société, ayant le même objet, à sa date d’entrée en vigueur.
Les parties signataires, conscientes de la souplesse qu’exige l’activité de la société et soucieuses de préserver sa compétitivité, rappellent que les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la durée du travail sur l’année, telles que figurant au présent accord, sont susceptibles d’évolution, par la voie conventionnelle, dans le souci unanimement partagé de maintenir la qualité de service dont est redevable la société vis-à-vis de ses clients, qualité dont dépend la pérennité même de la société.
Compte tenu des objectifs et finalités rappelées ci-dessus, les parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à l’ensemble des salariés et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.
Au jour de la conclusion du présent accord, l’effectif de la société, en équivalent temps plein, est inférieur à 11 salariés et il n’existe donc pas de Comité Social et Economique.
A LA SUITE DE QUOI IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord instaure un dispositif d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année, au sens des articles L.3121-41 et suivants du code du travail.
Il s’applique aux établissements suivants :
24 Place du Bourg, 12000 RODEZ
2 Rue Lebon, 12000 RODEZ
ainsi qu’à tout autre établissement qui viendrait à être créé.
ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société embauchés sous contrat de travail :
à durée indéterminée (CDI),
à durée déterminée (CDD) supérieur ou égal à 6 mois, incluant les apprentis et alternants majeurs dont le contrat est supérieur ou égal à 6 mois,
que ceux-ci soient conclus
à temps complet ou à temps partiel.
Il n’est en revanche pas applicable :
Aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée (CDD) inférieur à 6 mois ;
Aux travailleurs temporaires,
Aux cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du Travail,
Aux apprentis et alternants mineurs.
ARTICLE 3 – DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF :
Il est rappelé qu’aux termes de la loi, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
N’entre donc pas dans cette définition du temps de travail effectif :
Les temps de pauses,
Les temps d’astreinte,
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les temps de douche,
Les temps de déplacement domicile- lieu de travail et inversement.
Ainsi le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement d’heures supplémentaires.
S’agissant des temps d’habillage, il est rappelé qu’ils doivent être effectués respectivement avant la prise de poste et après l’heure de fin de service. En contrepartie de ce temps d’habillage et déshabillage, un jour de repos supplémentaire par an sera octroyé à tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté au sein de la société et au prorata temporis pour les autres.
S’agissant des temps de pause, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes, conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail. Ces temps de pause sont déterminés en fonction des nécessités et, le cas échéant, selon les plannings de travail déterminés par l’employeur. Un temps de pause « repas » de 30 minutes, non comptabilisé comme temps de travail effectif, est accordé à tout salarié prenant son repas sur place, c’est-à-dire lorsque le planning prévoit un début de travail à 11 h 30 au plus tard le matin ou 18 h 30 au plus tard le soir. Par ailleurs, le temps pris pour fumer en dehors des heures des services et au niveau des emplacements autorisés sera obligatoirement pris pendant les temps de pause autorisées et dans les conditions prévues par l’employeur. Les temps de pause ne sont pas rémunérés.
ARTICLE 4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
4.1 Durée annuelle légale et conventionnelle de travail
Il est rappelé que, pour les salariés à temps plein, selon la loi et la convention collective en cas d’annualisation, à la date de la signature du présent accord :
La durée effective du travail annuelle fixée est de 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés ;
La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
4.2 Durée annuelle et hebdomadaire au sein de la société
Il est convenu que la durée hebdomadaire moyenne peut être fixée différemment selon les services et/ou les demandes spécifiques des salariés.
S’agissant des salariés engagés sur la base d’une durée du travail hebdomadaire de 35 heures :
La base annuelle de travail de cet aménagement est fixée à 1 607 heures, en ce compris la journée de solidarité, réparties sur des semaines de « haute activité » et de « basse activité », de telle sorte que ces semaines se compensent arithmétiquement. Les semaines de haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires. Les semaines de basse activité s’entendent, quant à elles, des semaines durant lesquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35 heures.
S’agissant des salariés engagés sur la base d’une durée du travail hebdomadaire supérieure à 35 heures :
La base annuelle de travail de cet aménagement peut être fixée à une durée supérieure à 1 607 heures dans la limite des durées maximales de travail.
A titre d’exemple, il peut être prévue :
Une durée annuelle de 1 790 heures (39h x 1 607 / 35), en ce compris la journée de solidarité, correspondant à une durée moyenne de 39 heures de travail par semaine sur l’année,
Une durée annuelle de 1 928 heures (42h x 1 607 / 35), en ce compris la journée de solidarité, correspondant à une durée moyenne de 42 heures de travail par semaine sur l’année.
Ainsi, la durée annuelle intègre nécessairement un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires réalisé par an. Les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et la durée annuelle prévue sont intégrées dans la rémunération mensuelle des salariés, majorations incluses. Ainsi, pour une durée annuelle de 1 790 heures, 4 heures supplémentaires en moyenne par semaine sont intégrées dans la rémunération mensuelle des salariés, majorations incluses.
S’agissant des salariés à temps partiel :
La durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
Cas particulier des alternants et apprentis :
Les alternants et apprentis majeurs dont le contrat est supérieur ou égal à 6 mois entrent dans le cadre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail. Il est précisé que la modulation ne concerne que le temps de travail passé dans l’entreprise, celui passé en centre de formation étant réputé correspondre à l’horaire collectif applicable à l’entreprise, donc neutralisé au regard de la modulation.
4.3 Période de référence
Les parties signataires ont convenu de retenir comme cadre d’appréciation du temps de travail, l’année civile c’est-à-dire la période allant, chaque année, du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de cette période correspond au dernier jour de présence dans les effectifs.
4.4 Programme indicatif
Compte tenu de la grande variabilité des volumes d’activités hebdomadaires existant au sein de la société, les parties conviennent qu’il est difficile d’établir un calendrier prévisionnel indiquant avec précision les périodes de haute et de basse activité.
Toutefois, à titre indicatif, les parties conviennent que l’on peut d’ores et déjà distinguer :
Les mois de janvier, juillet, aout et décembre qui correspondent à la saison touristique et peuvent être définies comme étant des périodes de « forte activité » ;
Les mois d’octobre, novembre et mars qui correspondent à des périodes de « faible activité » ;
Les autres mois qui correspondent à une période normale.
Ces périodes pourront être adaptées chaque année et être décalées et actualisées en cours d’année pour tenir compte des saisons et des besoins opérationnels. Il est également précisé que, bien que ces périodes soient définies comme repères, il est possible que, durant une période dite « basse », l’activité soit particulièrement intense, ou qu’au contraire, une période dite « haute » connaisse une sous-activité.
En tout état de cause, il est convenu que la durée du travail des salariés concernés sera répartie au cours de la période de référence de sorte que la variation des heures de travail accomplies sur la période de modulation se compense arithmétiquement de manière à garantir aux salariés la réalisation d’une durée hebdomadaire moyenne de travail fixée dans leurs contrats de travail.
4.5 Calendrier individualisé
Selon les nécessités, le temps de travail des salariés peut être aménagé, sur la base de l'horaire collectif prévu, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel. Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective. Le calendrier annuel indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou par tout autre moyen d’information au plus tard le 1er décembre précédant l’ouverture de la période annuelle de référence.
4.6 Programmation hebdomadaire
Les horaires de travail peuvent être répartis inégalitairement entre les jours de la semaine selon les plages horaires d’ouverture de la société. La limite basse est fixée à 0 heures hebdomadaires. La limite haute est fixée à 48 heures hebdomadaires.
Horaires pour les semaines de faible activité : période minimale de travail continue de 3 heures minimum par jour travaillé avec une réduction des jours travaillés pouvant aller atteindre 0 par semaine : la société pourra ainsi fixer une semaine entière de jours de repos correspondant à l’équivalent d’une semaine de congés
Horaires pour les semaines normales : Répartition sur 5 jours : 3 à 10 heures par jour en principe.
Horaires pour les semaines de forte activité sur 5 jours : 12 heures maximum par jour.
A titre d’information, il est précisé que les plages d’horaires de travail sont les suivants :
Du mercredi 17h au dimanche 24h étant précisé que les horaires sont répartis différemment entre les salariés en raison du poste occupé et des plannings.
Les horaires pourront être modifiés par la société en fonction de ses besoins.
4.7 Modalités de communication de la durée et des horaires de travail
Les salariés seront informés par voie d’affichage de la durée et des horaires de travail prévus pour chaque semaine, au moins 15 jours avant le début de ladite semaine, étant précisé que les horaires pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 7 jours.
En cas de nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, conformément à l’article L.3123-24 du Code du Travail, le délai sera ramené à 3 jours ouvrés, à savoir notamment dans les cas suivants :
Arrivées ou départs importants de clients non prévus ;
Retards ou décalages dans les arrivées et départs ;
Conditions météorologiques ;
Surcroît temporaire d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel.
Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec le ou les salariés concernés pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun dans le respect toutefois du bon fonctionnement de la société.
Lorsqu'il sera demandé au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas ci-dessus évoqués, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible :
avec des obligations familiales impérieuses ;
Avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
Avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ;
Ou avec une activité professionnelle non salariée.
Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.
La convention collective, dans son article 19.3, prévoit une contrepartie en cas de non-respect du délai de 7 jours. Il a été volontairement décidé d’écarter cette disposition trop contraignante.
4.8. Contrôle des heures
Afin de permettre le suivi des temps de travail et des temps de pause, les salariés devront remplir, signer et faire viser chaque semaine à la direction, une fiche hebdomadaire de leurs temps de travail.
Les éventuels retards et absences devront être justifiés auprès du responsable.
Le non-respect de ces règles pourra entraîner l’application d’une sanction disciplinaire.
4.9. Prise en compte des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
La décision de recourir aux heures supplémentaires appartient à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Il n’y a décompte d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande de l’employeur. Ainsi, aucune heure supplémentaire réalisée à l’initiative d’un salarié, sans demande préalable de sa part et sans accord écrit et préalable de la direction, ne pourra être prise en compte.
Les heures effectuées au-delà des 35 heures et n’excédant pas les limites supérieures de 48 heures et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation, si elles sont compensées au cours de la même période de référence. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié, et n’ouvrent droit ni à majoration pour les heures supplémentaires, ni à une contrepartie en repos.
4.10. Modalités de l’aménagement de la durée du travail sur l’année pour les salariés à temps partiel
Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 1 607 heures par an.
Les dispositions ci-après sont les dispositions spécifiques qui s’appliquent au temps partiel. En dehors de ces spécificités, il convient de se référer aux dispositions concernant l’ensemble des salariés.
Durée du travail à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être réparti sur la période de référence telle que définie par le présent accord.
La durée minimale moyenne doit être équivalente à 24 heures par mois (sauf demande expresse et écrite du salarié) et la durée minimale pendant les jours travaillés est de 3 heures.
Aucune limite inférieure d’organisation du temps travail n’est fixée hebdomadairement afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre le cas échéant l’octroi d’une semaine entière non travaillée.
Rédaction du contrat de travail
Il est expressément rappelé que les salariés à temps partiel doivent donner leur accord écrit et exprès, via la signature d’un contrat de travail, ou le cas échéant d’un avenant, sur l’application de l’annualisation et que ce mode d’organisation ne peut avoir pour conséquence de placer le salarié à la disposition constante de l’employeur. Le contrat de travail devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par le présent accord :
Qualification du salarié ;
Éléments de rémunération ;
Durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence ;
Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.
Répartition de la durée du travail
Le présent accord entend rappeler qu’en sus des temps de pause et des temps de repas, la journée de travail ne peut comporter qu’une interruption d’activité d’une durée maximale de 5 heures
Si la coupure est supérieure à 2 heures dans la limite de 5 heures, le salarié doit bénéficier des contreparties suivantes :
Chaque séquence de travail doit être d’une durée minimale de 3 heures consécutives ;
La durée contractuelle du travail ne peut être inférieure à 24 heures par semaine (ou équivalent mensuel, trimestriel ou annuel).
La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ne peut varier que selon les modalités suivantes :
Elle ne peut être inférieure à 2/3 de la durée contractuelle,
Elle ne peut dépasser le 1/3 de cette durée.
Exemple pour un durée hebdomadaire prévue de 24 heures, les variations de l’horaire de travail se feront dans les amplitudes suivantes : 16 heures au minimum et 32 heures au maximum
Le salarié devra être informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail, conformément à l’article 4.7 du présent accord.
Les heures complémentaires
La modulation et la réalisation des heures complémentaires sont plafonnées à la double condition suivante :
Réalisation des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle prévue dans le contrat de travail,
Impossibilité de porter la durée du travail à hauteur d’un temps plein, à savoir 1 607 heures annuelles ou 35 heures hebdomadaires (soit 34,75 heures maximum par semaine).
Le taux de majoration des heures complémentaires et les modalités inhérentes sont celles prévues par les dispositions conventionnelles.
Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence.
Egalité de traitement et priorité d’affectation
Conformément à l’article L. 3123-25 du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant eu sein de l’entreprise, au prorata de leur temps de travail. La Société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. L’ensemble des salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou deviendraient vacants.
4.11. Compteur individuel d’annualisation
L’employeur doit, pour chaque salarié concerné par l’annualisation de la durée du travail, tenir un compteur individuel d’annualisation sur lequel l’employeur enregistre :
L’horaire programmé pour la semaine,
Le nombre d’heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine,
Le nombre d’heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.
Tous les mois, les salariés seront informés du nombre d’heures réalisées sur le mois et du nombre d’heures cumulées sur l’année par un document annexé au bulletin de salaire, ou tout autre moyen d’information mis en place par la société.
En fin de période d’annualisation, soit le 31 décembre, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d’annualisation, l’employeur clôt le compteur individuel d’annualisation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l’ensemble de ses droits.
Crédit d’heures
Si la durée de travail effectuée est supérieure à la durée prévue, les heures excédentaires constatées à la fin de période donneront lieu, au choix de la direction :
Soit à un paiement selon le taux horaire du salaire avec majoration étant précisé que le taux de majoration des heures supplémentaires est celui prévu par les dispositions conventionnelles étendues, rappelées ci-après.
Soit à une contrepartie en repos avec majoration en temps en vigueur, étant précisé que le repos devra être pris dans les 12 mois suivant la fin de la période de référence, soit avant le 31 décembre de l’année qui suit.
Déficit d’heures
Si la durée de travail effectuée est inférieure à la durée annuelle de travail effectif prévue (rémunération perçue supérieure aux heures réellement travaillées), le crédit négatif doit être compensé dans les deux mois suivant la fin de la période de référence, soit avant le 1er mars de l’année qui suit ou, en cas de suspension du contrat de travail, dans les 2 mois suivant la reprise du contrat. A défaut, il sera procédé à une régularisation du trop-perçu par retenues successives sur les salaires, dans la limite du dixième du salaire, et ce jusqu’à épurement du solde.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sauf dans deux cas :
Les heures théoriques de travail n’ont pas été effectuées en raison de circonstances économiques. Ces dernières peuvent faire l’objet d’une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle auprès de l’Administration du travail et être indemnisées comme telles. Les dispositions relatives à l’activité partielle s’appliqueront alors dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur lors de leur mise en œuvre.
Le déficit d’heures est constaté pour un motif autre que le licenciement pour motif économique. Dans ce cas, le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer est déduit de la dernière paie. Le mécanisme de compensation sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du Code du travail.
4.12. Lissage de la rémunération
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunération liées aux variations d’horaires résultant de la présente organisation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.
Le lissage de la rémunération permettra d’assurer aux salariés un salaire mensuel régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué.
Pour les salariés à temps plein, les salariés seront rémunérés sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen fixé contractuellement selon les trois dispositifs d’aménagement en vigueur :
Durée annuelle de 1 607h correspondant à un lissage de rémunération mensuelle de 151,67h (35 h en moyenne par semaine)
Durée annuelle de 1 790h correspondant à un lissage de rémunération mensuelle de 169h (39 h en moyenne par semaine)
Durée annuelle de 1 928h correspondant à un lissage de rémunération mensuelle de 182h (42 h en moyenne par semaine)
La rémunération mensuelle inclut forfaitairement le paiement d’un nombre d’heures supplémentaires égal à la différence entre 35 heures et la durée contractuellement prévue, aux taux de majoration fixés par la convention collective en cas d’annualisation, et rappelées ci-après :
Les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 et 1 790 heures correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures sont majorées de 10% ;
Les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 et 1 928 heures correspondant en moyenne aux 40, 41 et 42èmes heures sont majorées de 20% ;
Les heures supplémentaires effectuées entre 1 929 et 1 973 heures correspondant en moyenne à la 43ème heure sont majorées de 25%
Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures et au-delà, soit à partir de la 44ème heure, sont majorées de 50%.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail.
Pour des raisons de simplification du suivi, il est toutefois expressément prévu que compte tenu de l’horaire de travail qui peut inclure, le cas échéant, des heures de nuit ou jours fériés, les majorations afférentes seront réglées chaque mois et seront mentionnées sur une ligne distincte du bulletin de paie. Dès lors, il n’y aura lieu à aucune régularisation de majoration en fin de période de référence.
Les jours fériés et les jours de congés payés ou de congés de toute nature (exemple : congés pour évènements familiaux), sont rémunérés dans les conditions fixées par la loi ; étant précisé qu’une journée est prise en compte sur une base de 7 heures par jour, soit 35 heures par semaine, pour un salarié employé à temps plein, et de fait, 7,80 heures par jour pour les salariés à 39 heures par semaine et 8,40 heures par jour pour les salariés à 42 heures par semaine, ou en proratisant pour toute autre durée du travail.
4.13. Gestion des absences, des arrivées, des départs en cours de période
Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires / complémentaires
Lorsque l’absence est assimilée à du temps de travail effectif, la durée de l’absence, correspondant à l’horaire qu’aurait effectué le salarié s’il n’avait pas été absent, est comptabilisée comme du temps de travail effectif. Pour rappel, les absences assimilées à du temps de travail effectif sont notamment les congés payés, les congés pour évènements familiaux, le congé maternité, paternité et adoption.
Lorsque l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, la durée de l’absence n’est pas comptabilisée dans le compteur du temps de travail effectif et n’est pas prise en compte pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires ou complémentaires réalisées en fin de période de référence.
Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné, indépendamment du nombre d’heures d’absence, par rapport au planning prévu.
Les heures d’absences non indemnisées seront déduites de la rémunération lissée sur la base du taux horaire appliqué au salarié, en fonction du nombre d’heures réel d’absence, par rapport au planning prévu. La retenue du nombre d'heures correspond donc à la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent.
Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsque le salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, il est procédé à une régularisation de sa rémunération, sur la base du temps réellement accompli, selon les dispositions prévues par l’article 4.11 du présent accord.
ARTICLE 5 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que la décision de recourir aux heures supplémentaires appartient à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Le régime des heures supplémentaires est celui prévu par la convention collective applicable en l’état notamment concernant le taux de majoration, à l’exception du contingent annuel négocié via le présent accord et pour lequel les dispositions ci-dessous sont prévues.
Les parties conviennent, via le présent accord, d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise à 360 heures par an et par salarié, y compris pour les salariés dont la durée du travail est annualisée.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires ci-dessus défini.
Les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, et pour une durée indéterminée.
ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 9 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 10 – DEROGATIONS
Il est expressément convenu que les éventuels assouplissements ou dérogations aux dispositions ci-dessus qui pourraient être consenties par la direction afin de répondre à la situation particulière d’un salarié sur demande motivée de celui-ci, ne sauraient en aucun cas constituer un usage et venir modifier ou emporter novation du présent accord.
ARTICLE 11 – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la société :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rodez.
Un exemplaire sera établi en 3 exemplaires. Cet accord sera affiché pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Fait à Rodez Le 13 novembre 2025 En 3 exemplaires originaux
Pour la Société Hervé BUSSET
M. …, Gérant
Les salariés de la Société Hervé BUSSET
Approbation à la majorité des deux tiers des salariés (voir en annexe le procès-verbal de la consultation des salariés)
