ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE
La société HEUFT France S.A. dont le siège social est situé 3, rue du Moulin Goepp BP 15 67170 BRUMATH représentée par M________ en sa qualité de Directeur, ci-après dénommée « l’employeur »
ET
Madame_________ et Monsieur__________ membres de la délégation du Personnel au CSE élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
PRÉAMBULE
Le présent accord vise à définir et à adapter les modalités d’organisation de la durée du travail au sein de la société.
Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de la société devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l’évolution et de l’organisation de la société, ainsi que du travail au sein de la société et des attentes des salariés.
Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et des contraintes propres à la société ont donc conduit la société à proposer des négociations au délégué du personnel, afin d’adapter la durée et l’organisation du travail aux contraintes de l’activité de la société, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.
Cet accord est rédigé pour permettre le recours aux convention de forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés non prévu par l’accord de branche. Ce dispositif est destiné à mieux répondre aux besoins de la société, car il permet aux salariés concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail ainsi que l’exercice de leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise,
Conformément aux dispositions des articles L 2232-23 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié avec les représentants élus du personnel au CSE. Les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.
Article 1. Cadre juridique de l’accord :
Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :
l’article L.2232-23-1 du Code du travail, relatif à la négociation d’un accord collectif d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, complété par l’article 9 V, alinéa 2, de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 (ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018) ;
les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective.
Il est précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal.
Article 2. Objet et Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés à la société HEUFT France S.A. Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les non cadres, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.
En application de l’article L.3121-58-2 du Code du travail, le présent accord s’applique aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est cependant précisé que l'existence de certaines contraintes ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.
Sont à ce titre principalement visés les salariés exerçant des fonctions suivantes :
Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois. Ce forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement. Il est libre de refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
L’accord individuel et écrit signé par les parties dans le cadre de la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jour contiendra les principales caractéristiques suivantes :
la nature des fonctions exercées par le salarié justifiant le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours,
le nombre de jours de travail compris dans le forfait
la période de référence du décompte
le rappel des garanties concernant le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos,
les modalités de contrôle des jours travaillés,
les modalités de prise des jours de repos
la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire
Article 3 : Organisation de l’activité
L’organisation du forfait annuel en jours suit les mêmes règles que celles prévues dans la convention collective applicable à sa société pour le Forfait annuel en jours des cadres.
On se référera aux accords de branche du 27 juin 2016, complétés par avenant du 24 avril 2018 de la convention collective Import-Export IDCC 43 concernant l’organisation du temps de travail des cadres en forfait jours pour l’appliquer au personnel non cadre concerné par cet accord, dont :
Plafond annuel de 215 jours travaillés
Période de référence : est fixée à douze mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Incidence des absences : Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
Embauches ou rupture en cours d’année : Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe ci-dessus (période de référence), compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année considérée. En conséquence, les salariés concernés par cet accord d’entreprise ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe ci-dessus (période de référence), compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail. En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.
Suivi de la charge de travail – dispositif de veille et d’alerte : Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l’employeur. Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. L’employeur transmet une fois par an aux membres du CSE dans le cadre des délais et dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Article 4 : Rémunération
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié et de ses situations de déplacements hors des locaux de l’entreprise.
La rémunération annuelle minimale des salariés non cadres sous forfait annuel en jours sera le salaire minimum conventionnel mensuel de la catégorie du non cadre concerné multiplié par 12 et majoré de 20%.
Article 5 : Garanties
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l’employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Article 5.1. : Temps de repos
Repos quotidien Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 12 heures consécutives. Les limites de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Repos hebdomadaire Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 12 heures, tel que prévu dans le présent article, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est toutefois constaté dans la branche que le repos hebdomadaire est en principe de deux jours consécutifs ou non. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions. Il est également rappelé qu’en application de l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
Article 5.2 : Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l’employeur doit rappeler au salarié, qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler à tout l’encadrement, qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.
Article 6 : Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, au service concerné, ou bien par le service concerné qui le remettra une fois dûment rempli et signé, au salarié selon l’organisation interne de l’entreprise. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
la date des journées travaillées ;
la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Ces dispositions ne remettent pas en cause, la pratique constatée dans la branche, de permettre la prise des congés payés et des jours de repos en demi-journées. L’employeur doit s’assurer que ce document de contrôle a été remis par le salarié ou remis au salarié et contresigné.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l’employeur qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié. En conséquence, le salarié doit remettre le document de contrôle à l’employeur.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Article 7 : Jours de repos
Les salariés disposent de jours de repos. Ce nombre de jours de repos est déterminé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année. C’est-à-dire que l’on déduit du nombre de jours calendaires de l’année considérée, les repos hebdomadaires, les jours fériés qui tombent un jour travaillé et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
pour la moitié des jours à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du chef d’entreprise ;
pour les jours restants, à l’initiative du chef d’entreprise.
Ces journées de repos devront être soldées au 31 décembre de chaque année.
A titre d’exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 214 jours et pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l’entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :
365 (jours) - 104 (samedis et dimanches) - 25 jours de congés payés - 8 (jours fériés tombant un jour travaillé) = 228 (jours)
228 – 214 = 14 (jours de repos)
Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier – sauf accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement ou d’une disposition contractuelle plus favorable – de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l’employeur).
Article 8 : Entretien
En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
son organisation du travail
sa charge de travail
l’amplitude de ses journées d'activité
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
les conditions de déconnexion
sa rémunération et sa classification
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l’entreprise. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l’employeur et le salarié. Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 4-4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.
Article 9 : Mode de conclusion de l’accord
Le présent accord est conclu entre la société et les membres titulaires des délégués du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions des articles L.2232-23-1 du Code du travail et 9 V, alinéa 2, de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.
Article 10. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11. Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Un bilan de l'application du présent accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel en place.
Les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les trois ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. Elles s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.
Le présent accord pourra être dénoncé et/ou révisé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la dénonciation, révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités suivantes :
Dénonciation :
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires.
La partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord. La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.
Révision :
Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes.
La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.
Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.
En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil prud'hommes dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.
Article 12. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé procédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : - version intégrale du texte, signée par les parties, - une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;
L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
