HEXAMED MATERIEL MEDICAL, SAS au capital de 24 250 €, immatriculée sous le numéro 510 281 553 au RCS de TOULON, dont le siège est situé au 295 Route Départementale 97, 83130 LA GARDE, représentée par son président, M. .
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
Et,
Les salariés de la Société HEXAMED MATERIEL MEDICAL consultés selon les modalités de l’article L. 2232-22 du Code du travail,
D’autre part.
PREAMBULE
Il est préalablement rappelé que la Société n’est pas pourvue d’instances représentatives du personnel. Conformément à cette situation, un procès-verbal de carence pour tous les collèges du CSE a été établi en date du 13 novembre 2020.
La politique sociale de l’entreprise est guidée par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.
La notion de bien-être au travail est un concept englobant qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail.
Dans ce cadre,afin demettreen œuvre uneorganisation du travail qui permettra d’offrir si besoin à ses clients une Disponibilité conforme aux exigences de son activité, s’agissant d’un élément essentiel de sa compétitivité, la Société souhaite permettre dans le cadre du présent projet d’ accord la conclusion de conventions de forfaits en jours.
En l’absence de délégué syndical et de représentant du personnel élu au sein de la Société, la Direction a proposé aux salariés de l’entreprise le présent projet d’ accord.
Le projet d’accord a été remis en main propre aux salariés de l’entreprise contre décharge le 24 Novembre 2023. Ces derniers ont bénéficiés du délai minimum de 15 jours prévu par l’article L 2232-21 du Code du travail pour prendre connaissance du projet d’accord et faire part de leurs éventuels remarques et commentaires sur les thèmes de négociation envisagés.
le 14 Décembre 2023 à 14 heures, les salariés de la Société HEXAMED MATERIEL MEDICAL ont été consultés et la majorité des 15/16 du personnel a rendu un avis favorable.
C’EST DANS CE CONTEXTE QU’IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne les salariés du statut cadre de la société HEXAMED MATERIEL MEDICAL, à l’exception des cadres dirigeants.
Seuls ont la qualité de cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise. Ces cadres sont exclus des dispositions du Code du Travail sur la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, le repos quotidien et hebdomadaires, les jours fériés et la journée de solidarité. Aux termes des dispositions de l’articles L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme des cadres dirigeants, « les cadresauxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la société en fonction des catégories de salariés concernés.
ARTICLE 2 – PORTEE DE L’ACCORD
L’ accord remplacera à compter de son entrée en vigueur l’ensemble des usages et décisions unilatérales existant antérieurement au sein de la société HEXAMED MATERIEL MEDICAL en matière de temps de travail qui cesse définitivement de s’appliquer.
ARTICLE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES
3.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Conformément aux dispositions légales, le temps dedéplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
3.2. Période de référence
La période retenue afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
3.3. Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien. Pour autant, sauf nécessité impérieuse liée au bon fonctionnement de l’entreprise, il est accordé aux salariés deux jours consécutifs de repos hebdomadaires,soit le samedi et le dimanche.
ARTICLE 4 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
4.1. Salariés concernés
Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Au jour de la signature du présent accord, les catégories de salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, sans ce que cette liste soit limitative, sont ceux qui remplissent les conditions des articles L. 3121-58 du Code du travail et sont rattachés aux services listés en annexe, étant précisé que cette annexe pourra être mise à jour en fonction de l’évolution de la société, sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord.
4.2. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
L’activité de ces salariés est organisée sur la base de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année conclues par écrit avec chaque salarié concerné, soit dans le cadre du contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait précisera la nature des fonctions du salarié concerné ainsi que le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
4.3. Régime du forfait en jours sur l’année
Les salariés concernés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération forfaitaire au moins égale au minimum conventionnel prévu par la Convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire pour les fonctions occupées.
La durée du travail de ces salariés est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et le nombre de jours compris dans le forfait ne pourra pas excéder 218 jours par année civile complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés (soit 25 jours ouvrés).
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Sauf en cas de renonciation aux congés payés de fractionnement conformément à l’article L.3141-23 du code du travail, les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus par la Convention collective de la Fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire (IDCC 1555) et les jours de fractionnement viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait. Le nombre de jours de repos sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 218 jours de travail par an.
En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le salarié ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le forfait de 218 jours sera majoré des jours de congé manquants.
En accord avec le salarié, un forfait en jours réduit pourra être mis en place. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue.
En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés pour l’année en cours sera calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillées 47
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier - dernier jour de travail effectif).
En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :
les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération.
Les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération.
La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, ou d’arrivée ou de départ en cours d’année civile sera calculée selon la formule suivante :
Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence ou de non présence Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait
4.4. Jours de repos
Afin de permettre le respect du forfait annuel en jours convenu, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés.
Le nombre de jours derepos variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait annuel soit respecté (218 jours pour une année complète de présence).
A titre d’exemple, pour l’année 2024, sachant que 9 jours fériés chômés (dont le lundi de Pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos en résultant serait de : (366 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours ouvrés de congés payés - 10 jours fériés non travaillés) - 218 jours de travail = 9 jours de repos.
En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de leur durée de présence au cours de l’année civile.
De même, lorsque par accord entre le salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 218 jours de Travail par année civile complète (« forfait en jours réduit »), le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.
Ces jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée dans les conditions suivantes :
Pour deux tiers à l’initiative de l’employeur. Le nombre exact de journées sera déterminé par arrondi au nombre entier le plus proche. La ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins sauf urgence et avec l’accord du salarié.
Pour un tiers à l’initiative du salarié après acceptation du Manager. Le nombre exact de journées sera déterminé Par arrondi au nombre entier le plus proche. Là où les dates seront arrêtées par le salarié sans perturber le bonfonctionnement du service et devront être communiquées au moins deux semaines à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Sous réserve de nécessités impérieuses au bon fonctionnement de l’entreprise, ils pourront être pris isolément ou, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, accolés entre eux dans la limite de 3 jours de repos consécutifs (sauf accord exprès de la Société autorisant le salarié à dépasser cette limite) pouvant en outre être accolés à des jours de congés payés.
Les jours de repos ne pourront pas être pris pendant les périodes haute d’activité.
Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou aux dates choisies par le salarié celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.
Les jours de repos au titre d’une année s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année) au 31 décembre de cette année. Aucun report des jours de repos au-delà du 31 décembre de l’année en question ne sera admis. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année ou à la date de départ de l’entreprise lorsqu’elle intervient avant seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de la Société dans les conditions prévues par la loi.
Le salarié pourra ainsi renoncer, en accord avec la Société, à une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait et leur indemnisation.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévue par l’accord ne pourra conduire à dépasser la limite de 230 jours travaillés sur l’année (pour les salariés ayant un droit intégral à congés payés).
Un avenant à la convention de forfait annuel en jours fixera le taux de la majoration applicable à la rémunérationde ce temps de travail supplémentaire, à hauteur de 10%. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit pour l’année suivante.
4.5. Organisation de l’activité et suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et de l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec la Société, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant les 24 heures de repos hebdomadaire accolées aux 11 heures de repos quotidien).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le forfait en jours sur l’année s’accompagne par ailleurs d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
La Société affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire de travail au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires visées ci-dessus devront être respectées.
La Société a mis en place un outil de décompte faisant apparaître, par mois et par année, le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos, (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés,congés conventionnels ou jours de repos) ainsi qu’un suivi effectif et régulier de la charge de travail des salariés concernés et du respect par ces derniers des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Cet outil sera utilisé par le salarié sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Cet outil donnera régulièrement lieu à un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Ainsi, ce relevé du décompte des jours travaillés et non-travaillés sera analysé par le supérieur hiérarchique du salarié oupar un membre de la direction de la Société afin de contrôler le caractère raisonnable de l’amplitude et la charge de travail, ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié afin de s’assurer de la protection de sa sécurité et de sa santé.
4.6. Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travailet sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiquesou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Ainsi, le salarié est libre de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail, le principe général du « droit à la déconnexion » se traduisant essentiellement par l’absence formelle d’obligation de se connecter.
Les salariés ne seront donc pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodesde repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé à l’ensemble des salariés disposant d’un appareil nomade de recourir aux fonctions spécifiques des serveurs de messagerie qui permettent :
de rédiger les mails en mode brouillon et de les envoyer ultérieurement pendant les heures de travail,
soit d’utiliser la fonction d’envoi différé de mail,
soit de différer l’envoi du mail.
Si le salarié souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate.
4.7. Communication périodique
Un échange sur la charge de travail, l’organisation de son activité, l’articulation entre son activité professionnelleet sa vie personnelle et familiale et sa rémunération, sera organisé périodiquement avec le salarié pour dresser un bilan.
Cet échange sera conduit par le supérieur hiérarchique du salarié, en tenant compte notamment des informations figurant dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de la période écoulée et de l’échange précédent.
Par ailleurs, cet échange devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit, annoté le cas échéant par le salarié dans lesemplacements réservés à cet effet.
Par ailleurs, le salarié pourra solliciter à tout moment auprès de son supérieur hiérarchique un entretien afin de s’entretenir des sujets listés ci-dessus, notamment si le salarié devait considérer que sa charge de travail n’est pas compatible avec le respect des dispositions prévues au présent accord.
4.8.Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de quinze jours.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.
ARTICLE 5 - SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’ accord sera réalisé tous les 3 ans entre la Direction et les salariés de l’entreprise ou, avec les membres élus du CSE à compter de l’élection de cette instance.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS GENERALES
6.1. Durée de l’accord et dénonciation
L’ accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er Janvier 2024. L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’employeur dans les conditions légales et réglementaires applicables (article L 2261-9 à 13 du Code du travail).
L’ accord pourra être dénoncé par les salariés dans les conditions légales et réglementaires applicables et sous les réserves suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.
6.2. Modification de l’accord
La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.
6.3. Dépôt et publicité
L’ accord sera déposé, en deux exemplaires auprès de la Dreets du VAR (un exemplaire électronique et un exemplaire papier) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulon.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
Fait à LA GARDE, en date du 14 décembre 2023
Nom, Prénom et Signature du salarié avec inscription manuscrite « reçu en main propre (ou par mail) le 14 décembre 2023 contre décharge »
