ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’ENTREPRISE HEXIS
Entre les soussignéEs :
La société HEXIS
Société par Actions Simplifiée dont le siège social est à ZI HORIZONS SUD 34110 FRONTIGNAN Au capital de 10 000 000 € Immatriculée, au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le n°351 372 677 Représentée par
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale Représentative dans l’Entreprise,
Représentée par , pris en sa qualité de délégué syndical central CFDT
Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale » ou « le Délégué Syndical »
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord de l’Entreprise (ci-après dénommé « l’
A.Formation des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc225412754 \h 9
B.Formation des autres collaborateurs PAGEREF _Toc225412755 \h 10
4.4Recours au secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc225412756 \h 11 4.5Information – Sensibilisation – Communication PAGEREF _Toc225412757 \h 11
article 5 – Suivi de l’Accord PAGEREF _Toc225412758 \h 13
article 6 - Dispositions finales PAGEREF _Toc225412759 \h 13
6.1 Prise d’effet et durée PAGEREF _Toc225412760 \h 13 6.2 Révision de l’accord PAGEREF _Toc225412761 \h 13 6.3 Contestation PAGEREF _Toc225412762 \h 14 6.4 Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc225412763 \h 14 ANNEXES PAGEREF _Toc225412764 \h 15
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, et plus précisément des dispositions des articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail et de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 portant égalité des droits et des chances, participation et citoyenneté des personnes handicapées.
Les Parties entendent ici rappeler qu’en application de l’article L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles « constitue un handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Au-delà du simple fait de satisfaire à une obligation légale d’emploi, HEXIS reste convaincue que l’inclusion des personnes en situation de handicap répond avant tout à des enjeux essentiels de non-discrimination, de cohésion sociale et de responsabilité sociétale.
La gestion du Handicap faisant partie intégrante de la Qualité de vie au Travail, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, l’entreprise HEXIS a conclu, le 27 juillet 2018, un premier accord sur la qualité de vie au travail (QVT) incluant des dispositions en faveur des Travailleurs Handicapés.
Cet accord a d’ores et déjà permis à l’entreprise d’adopter un certain nombre de mesures relatives à l’emploi, l’intégration, le maintien dans l’emploi ou encore la formation des travailleurs en situation de handicap.
Dans le cadre du présent accord, les parties ont fait le choix de traiter ces deux thématiques (QVCT et Handicap) dans deux accords distincts afin de définir plus clairement les objectifs en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Ce nouvel accord traduit la volonté commune des parties de poursuivre les actions engagées dans le précédent accord et de franchir une nouvelle étape en adoptant une stratégie permettant de renforcer l’employabilité, l’accessibilité, l’accompagnement et la qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap.
La volonté des parties est notamment de :
Créer un environnement de travail accessible, bienveillant et ouvert, permettant à chaque salarié de déployer pleinement ses compétences
Promouvoir une politique active de sensibilisation et de formation au handicap au sein de l’entreprise,
Accompagner le changement des mentalités et des comportements pour que chacun devienne acteur de l’inclusion
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
article 1- objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir un plan d’actions en faveur de l’emploi et de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Les Parties signataires conviennent ainsi d’articuler leur plan d’actions autour des axes suivants :
Favoriser le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise HEXIS
Encourager le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Développer les actions de formation en faveur des personnes en situation de handicap, mais également des autres collaborateurs (managers, et chargés de recrutement)
Développer le recours au secteur protégé et adapté et le recours à des structures (prestations de service, achat de biens...)
Renforcer la sensibilisation et la communication de l’ensemble des collaborateurs
La mise en œuvre de ces mesures reposera sur une gouvernance engagée et maîtrisée de la politique Handicap couvrant à la fois la Direction, les managers, les représentants du personnel et les différents référents (handicap, égalité).
Il est rappelé que cet accord s’inscrit donc dans la promotion de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, aux fins de contribuer au bien-être des salariés au travail. Il est précisé ici que cette thématique fera l’objet d’un accord dédié.
article 2 - Champ d’application
2.1 Etablissements concernés Le présent accord s'applique à l’ensemble des établissements présents et futurs de la société HEXIS.
A ce jour, l'Entreprise est constituée des 3 établissements suivants :
Frontignan (siège social) : ZI LES HORIZONS SUD 34110 FRONTIGNAN
Villeurbanne : 11 RUE DU CANAL 69100 VILLEURBANNE
Hagetmau : 187 ROUTE DE SAINT CRICQ CHALOSSE 40700 HAGETMAU
2..2 Collaborateurs concernés Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Il est précisé que sont considérés comme Bénéficiaires du présent accord, les bénéficiaires de l’obligation légale d’emploi au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
article 3 – Les acteurs de la Politique Handicap
La réussite d’une politique Handicap ne peut reposer uniquement sur quelques personnes : elle doit être l’affaire de tous les salariés et nécessite une prise de conscience collective.
Par conséquent, si le rôle de certains acteurs clés est mis en avant dans cet article, il est important de rappeler et de souligner que chaque collaborateur doit se sentir impliqué et concerné par le sujet du Handicap et plus largement par la Diversité et l’inclusion. Il revient finalement à chaque salarié de se faire le relais et le porte-parole de la politique Handicap.
3.1 – Direction La Direction est au cœur de l’effectivité de la Politique Handicap : elle a pour responsabilité de veiller à la promotion et au déploiement de la Politique Handicap. Elle sera également chargée de piloter et de suivre les réalisations définies dans le présent accord.
La Direction des Ressources Humaines aura, en particulier, un rôle crucial à jouer en matière de handicap puisqu’elle sera l’interlocuteur privilégié des salariés en matière de handicap, que ce soit pour accompagner et conseiller les managers dans l’intégration de leurs collaborateurs, ou pour faciliter l’inclusion des travailleurs en situation de handicap.
Les acteurs RH auront, notamment, la responsabilité du recrutement, du maintien dans l’emploi et de l’évolution professionnelle des travailleurs en situation de handicap.
Le service RH devra également veiller à rechercher et à développer des partenariats avec des organismes dédiés au handicap (CAP EMPLOI, AGEFIPH).
3.2 – Instances Représentatives du Personnel Les membres des instances représentatives du personnel, qu’il s’agisse du Comité Social et Economique (CSE), de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) ou de la Commission Handicap, ont également un rôle important à jouer en matière de handicap.
Ce sont tout d’abord des interlocuteurs privilégiés pour les salariés qui auraient des questions relatives au Handicap.
Ils participent, par ailleurs, avec les Organisations Syndicales à la mise en œuvre de la Politique Handicap et peuvent être force de proposition pour la mise en place de nouvelles actions.
3.3 Référent Handicap Conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6-1 du Code du travail, est désigné au sein de l’entreprise un référent Handicap. Ce référent est nommé par la Direction puis présenté aux instances représentatives du personnel.
Son rôle principal consiste à orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap.
Il sera un interlocuteur privilégié des travailleurs en situation de handicap, lesquels pourront le solliciter notamment pour résoudre certaines problématiques techniques et/ou des difficultés relationnelles afin de faciliter au mieux son intégration au sein de l’entreprise.
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs, le Référent Handicap devra savoir faire le lien entre les différents acteurs – internes ou externes, et réaliser une veille règlementaire et technologique régulière.
Les principales missions du Référent seront explicitées dans une fiche de poste signée par la Direction et le Référent et annexée aux présentes.
Le Référent Handicap aura un rôle majeur à jouer en matière de communication : il devra, en effet, sensibiliser managers et collaborateurs sur le thème du handicap, faciliter l’intégration des nouveaux salariés en situation de handicap et participer à la conclusion de nouveaux partenariats avec le secteur protégé et adapté.
Pour un meilleur repérage du Référent Handicap et de sa mission, ses coordonnées et les modalités pour le contacter seront communiquées dans le livret d’accueil, sur le site intranet de l’entreprise ainsi que sur les panneaux d’affichages.
HEXIS veillera à informer les représentants du personnel ainsi que l’ensemble des collaborateurs de la désignation d’un nouveau Référent handicap. 3.4 Référent Egalité Le Référent Egalité est désigné par la Direction au sein du service Ressources Humaines, après avis du Comité Social et Economique Central.
Le rôle du Référent Egalité dépasse la seule situation du handicap et englobe de manière plus générale la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise.
Aussi, s’agissant du handicap, le Référent Egalité sera plus spécifiquement chargé de travailler en collaboration avec le Référent Handicap pour sensibiliser le personnel (collaborateurs et managers), de veiller à l’inclusion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et de suivre annuellement le déploiement du présent accord.
Il est rappelé que la liste de l’ensemble des Référents présents dans l’entreprise est portée à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs dans les espaces dédiés à l’affichage (en ce y compris l’affichage numérique). 3.5 Managers
Chaque manager est le garant, à son niveau, du déploiement et de la promotion de la politique Handicap.
En collaboration avec le service des ressources humaines, et en fonction de ses responsabilités, les managers contribuent également au recrutement et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Ils veillent à rendre, dans la mesure du possible, chaque poste de travail accessible à tous les collaborateurs et à créer un environnement de travail inclusif et équitable.
3.6 Partenaires extérieurs La prévention de la santé et de la sécurité au travail nécessite d’associer des acteurs extérieurs à l’entreprise, tels que la médecine du travail ou les caisses régionales d’assurance retraite et de la santé (CARSAT).
Au-delà de leur mission de suivi médical, les services de prévention et de santé au travail peuvent intervenir pour permettre et faciliter le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, notamment par des aménagements de poste au travail. Ils ont également un rôle primordial dans l’identification et la gestion des situations de handicap.
La CARSAT intervient en matière de retraite, d’accompagnement social et dans la prévention des risques professionnels : à ce titre, elle peut accompagner aussi bien les entreprises que les collaborateurs pour une meilleure gestion du handicap.
article 4 – Plan d’Actions
4.1. Embauche et intégration
Recrutement
Il convient de rappeler qu’en application des dispositions de l’article L. 5212-2 du Code du travail, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) pour les entreprises d’au moins 20 salariés est fixée à 6% de l’effectif total des salariés.
Au 31 décembre 2024, le taux d’emploi au sein d’HEXIS était de 4,11%.
Ce dernier taux en date reste raisonnable au vu du taux d’emploi des TH au niveau national, à savoir 5,1% en 2024. Il faut également noter qu’au cours des trois dernières années, le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap a progressé au sein d’HEXIS : 3.28% en 2022, puis 3.69% en 2023 puis 4,11% en 2024.
Au regard de l’effectif total de l’année 2024, HEXIS avait un objectif d’emploi de 20 personnes :
Elle décompte pour cette année 13,97 bénéficiaires (internes et externes)
Elle a fait appel à de la sous-traitance (EA, ESAT, TIH, portage salarial) pour un coût global de 3 417,28 euros
HEXIS se fixe comme objectif d’atteindre un taux d’emploi de 6%, conformément à son obligation d’emploi.
Pour autant, l’embauche de salariés ou stagiaires, bénéficiaires de l’obligation d’emploi, reste basée sur les compétences et capacités du candidat, et doit être en adéquation avec les besoins de l’entreprise et la garantie d’une égalité des chances.
Plan d’actions
Sensibiliser les chargés de recrutement (cf. formation)
Continuer à indiquer dans les offres d'emploi l'ouverture aux TH
Transmettre les annonces à Cap Emploi
Favoriser, lorsque cela est possible (compétences et opportunités/besoin d'embauche), le recrutement durable des TH (CDI)
Proposer si possible (opportunités d'embauches et compétences du TH) d'embaucher un alternant ou stagiaire
Maintenir et pérenniser des partenariats existants et efficaces : Cap Emploi, FranceTravail, AGEFIPH, écoles, sous-traitants
Développer de nouveaux partenariats (avec écoles, organismes publics, ou associations)
Indicateurs
Nombre et taux de chargés de recrutement sensibilisés au Handicap
Nombre d’offres publiées mentionnant l’ouverture aux TH
Taux d'emploi des TH en N-1
Nombre de recrutements : en CDI /CDD /stage /alternants
Nombre d'embauches en CDI consécutives à une alternance ou un CDD
Nombre de partenariats (CAP EMPLOI, AGEFIPH…)
Nombre de TH accueillis dans le cadre de PMSMP ou autres programmes équivalents (DuoDay)
Objectifs
100% des chargés de recrutement sensibilisés au Handicap
100% des offres mentionnant l’ouverture aux TH
Augmenter le taux d'emploi des TH sur la durée de l'accord
Atteindre 6% de la masse salariale de TH (taux légal)
Renforcer nos partenariats
Accueillir au minimum 1 TH par an dans le cadre d'une PMSMP ou autres programmes
Intégration
Afin de favoriser l’intégration des travailleurs en situation de handicap, HEXIS s’engage à mettre en place un parcours d’intégration dédié, notamment par la conduite de plusieurs entretiens de suivi. Ces entretiens seront réalisés pour tout salarié, qu’il soit nouveau ou pas, dès lors que le manager ou le service RH aura eu connaissance de sa situation de handicap.
Rendre ses locaux mais également ses outils numériques accessibles aux personnes en situation de handicap répond à la fois à un impératif d’égalité et à une obligation légale. HEXIS s’engage donc à mettre en place les aménagements nécessaires pour faciliter l’accessibilité des locaux et l’accès numérique aux personnes en situation de handicap, et ce quel que soit le type de handicap (physique, sensoriel ou cognitif). Pour ce faire, HEXIS réalisera un état des lieux sur les 3 sites et déterminera les travaux prioritaires à réaliser.
Plan d’actions
Mise en place de plusieurs entretiens avec le service RH / Manager :
le 1er jour (cet entretien se fera en plus du parcours d'intégration)
au milieu de la-période d'essai
à la fin de la période d'essai ou de la période de stage
Une accessibilité facilitée :
Accès aux locaux (bâtiments, sanitaires, vestiaires…) pour les 3 sites : faire un état des lieux et définir la priorité des travaux à réaliser
Accès numérique (faciliter l'accès aux sites web, logiciels etc.…) : faire un état des lieux et définir la priorité des dépenses à réaliser
Indicateurs
Nombre et taux de salariés reçus aux 3 entretiens de suivi
Montant des dépenses réalisées en vue d'assurer l'accessibilité physique et numérique
Etats des lieux réalisés sur les 3 sites
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un "aménagement" (pour un accès facilité)
Objectifs
100% des TH embauchés reçus aux 3 entretiens
Etat des lieux réalisés sur les 3 sites (pour accessibilité physique ET numérique)
Réalisation des travaux validés après étude (budget, priorité, faisabilité etc...)
100% des demandes d'aménagement étudiées
4.2 Maintien dans l’emploi Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des TH, HEXIS s’engage à développer des dispositifs visant à adapter les postes de travail à leur situation.
Elle portera ainsi une attention particulière sur les aménagements matériels ou techniques nécessaires ainsi que sur les adaptations organisationnelles qui permettront de faciliter l’exercice des activités des TH.
Ce travail pourra se faire avec l’aide d’experts (ergonome, coach spécialisé…) et en collaboration avec les services de Prévention et de Santé au Travail ou la CARSAT.
Les aménagements matériels pourront se traduire par l’acquisition de matériels adaptés (bureau ou fauteuil adapté par exemple), ou par un accompagnement humain (langage des signes…).
Les aménagements organisationnels pourront, quant à eux, consister en une adaptation des horaires de travail. Ces adaptations seront impérativement examinées par le responsable hiérarchique du TH et par le service RH. Un TH pourrait ainsi bénéficier à titre exceptionnel d’un aménagement de ses horaires de travail pour la prise d’un rdv médical (sous réserve d’en justifier). En tout état de cause, ces aménagements organisationnels devront tenir compte des contraintes opérationnelles et ne pourront impacter la durée du travail.
Si un aménagement des horaires de travail s’avérait impossible, notamment pour des raisons liées à l’organisation du service, l’entreprise autorise les salariés en situation de handicap à s’absenter pour se rendre à des rendez-vous médicaux auprès de spécialistes, sous réserve d’en justifier. Il est convenu que les absences liées à ces rendez-vous médicaux n’auront pas d’impact sur la rémunération variable des salariés.
Au-delà de ces aménagements, et afin de lutter contre la désinsertion professionnelle, HEXIS s’engage à assurer un suivi personnalisé en cas d’arrêts longue durée.
HEXIS entend également intervenir en prévention auprès de salariés confrontés à des restrictions médicales et/ou à des risques d’inaptitude médicale au poste.
Les entretiens de liaison qu’elle organise d’ores et déjà en cas d’arrêt de plus de 30 jours, sont un excellent moyen de maintenir un lien avec un salarié absent et de l’informer, par la même occasion des dispositifs et accompagnements existants, à savoir visite de reprise avec la médecine du travail, essai encadré ou encore convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE).
Plan d’actions
Aménagements matériels et organisationnels du poste lorsque cela est possible
Suivi pendant l’arrêt de travail en cas d'arrêts longue durée (6 mois ou 3 mois si AT/MP)
Entretien de retour avec les RH / managers + entretiens de liaison si arrêt de plus de 30 jours
Recours à l'essai encadré
Information et accompagnement des TH sur les aides possibles
Accompagner le TH dans un possible reclassement ou reconversion professionnelle lorsque cela est possible
Indicateurs
Nombre d'aménagements matériels et organisationnels de postes
Montant investi dans les aménagements
Nombre de reclassements proposés et réalisés
Nombre de mesures en vue du retour l'emploi (suivi/visites/ entretien/essai encadré) dans l'année
Nombre de personnes ayant bénéficié d'aides spécifiques (congé de proche aidant etc…) par rapport au nombre de demandes
Objectifs
100% des besoins ou demandes d'aménagement étudiées
100% des demandes d'accompagnement sur des aides possibles étudiées et satisfaites
100% des demandes d'accompagnement sur un possible reclassement ou une possible reconversion, étudiées
Formation
Formation des collaborateurs en situation de handicap
Pour faciliter l’évolution professionnelle de chaque salarié, en situation ou non de handicap et les rendre acteur de leur évolution, HEXIS s’assurera de l’égal accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle.
En se basant sur des critères d’évaluation non-discriminatoires, HEXIS veille également que chaque salarié puisse bénéficier des mêmes opportunités d’évolution, à compétences égales.
Afin de garantir l’employabilité des personnes en situation de handicap, HEXIS s’engage en particulier à offrir une priorité d’accès à certaines formations, en vue d'une reconversion professionnelle ou d’un reclassement, et à accepter toute demande de formation visant à compenser le handicap (formation à l’utilisation de matériels spécifiques ou à certaines méthodes de travail).
Plan d’actions
Accès équitable à la formation
Priorité d'accès pour certaines formations
Formation pour compenser le handicap
Indicateurs
Nombre de collaborateurs formés et type de formation mises en œuvre dans l'année (répartition H/F et CSP)
Objectifs
100% des TH formés
Formation des autres collaborateurs
HEXIS est convaincue qu’une meilleure compréhension du handicap est un préalable nécessaire pour éviter toute attitude discriminatoire et permettre une meilleure inclusion des personnes en situation de handicap.
A cette fin, des formations internes seront organisées à l’attention des managers et chargés de recrutement.
L’objectif de ces formations sera de les sensibiliser sur les différentes formes de handicap, sur les conséquences du handicap, ou encore sur les dispositions de l’accord. Ces formations permettront ainsi de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, et de veiller à leur intégration et à leur maintien dans l’emploi.
Le Référent Handicap bénéficiera également d’une formation spécifique, notamment lorsqu’il entrera dans ses nouvelles fonctions.
Plan d’actions
Sensibilisation des chargés de recrutement
Formation interne des managers pour le maintien et l’intégration des TH
Formation du Référent Handicap
Indicateurs
Nombre et taux de chargés de recrutement sensibilisés au Handicap
Nombre et taux de managers formés sur l'année
Formation du Référent Handicap
Objectifs
100% des chargés de recrutement sensibilisés
100% des managers formés
Référent Handicap formé au Handicap
Recours au secteur protégé et adapté
Recourir à des structures du secteur protégé et adapté contribue à l’emploi de personnes en situation de handicap. HEXIS entend donc poursuivre et renforcer ses partenariats avec les Entreprises Adaptées (EA), les Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT) ainsi qu’avec les Travailleurs Indépendants qui disposent du statut de Travailleur Handicapé (TIH).
Tous les demandeurs d’achat au sein d’HEXIS seront également sensibilisés pour solliciter et mettre en concurrence des sous-traitants du milieu protégé et adapté en veillant à ce que leurs prestations soient de qualité et aux meilleures conditions financières.
Les prestations peuvent, par exemple, concerner le nettoyage, l’entretien des espaces verts mais également les services numériques ou encore les activités sociales du CSE.
Plan d’actions
Poursuivre et renforcer les partenariats : EA/ ESAT/ TIH
Sensibiliser tous les demandeurs d'achats (y compris CSE) pour faire appel à des sous-traitants du secteur protégé et adapté
Planifier un budget annuel
Suivre les contrats signés et mesurer la qualité des prestations
Indicateurs
Nombre de conventions conclues avec des entreprises du secteur protégé et adapté
Nombre d'unités bénéficiaires obtenues par les conventions conclues avec ESAT/EA/TIH
Part des achats responsables auprès du secteur protégé et adapté
Objectifs
Renforcer le recours aux secteur protégé et adapté pendant la durée de l'accord
Information – Sensibilisation – Communication
Au cours des négociations, les parties ont fait le constat d’un manque de connaissance et/ou de compréhension des dispositifs existants en matière de handicap. Elles ont donc exprimé le souhait de renforcer la communication d’HEXIS que ce soit pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur le handicap ou pour mettre en lumière les engagements de l’entreprise.
Les parties soulignent également la réticence de certains salariés à faire reconnaître leur handicap et/ou de faire connaître à leur employeur leur statut de travailleur handicapé, par crainte d’avoir un traitement moins favorable que les autres collaborateurs.
Il s’agira donc de communiquer davantage sur les dispositions de l’accord ainsi que sur les dispositifs existants et les démarches à réaliser (RQTH par exemple) afin de mettre en avant les bénéfices à obtenir la reconnaissance de travailleur handicapé.
A cette fin, HEXIS continuera d’organiser des permanences avec certains organismes, notamment Cap Emploi. Elle mettra aussi à disposition des collaborateurs des flyers afin de communiquer ouvertement sur le handicap.
Comme évoqué plus haut (article 3), les collaborateurs pourront s’adresser à de nombreux référents (RH, Référent Handicap, Référent Egalité, Commission Handicap...) s’ils ont des questions sur leur situation ou sur l’interprétation du présent accord.
HEXIS entend, par ailleurs, renforcer sa communication externe, auprès du public en situation de handicap, mais également auprès des structures spécialisées. Les acteurs RH seront donc invités à continuer de participer à des forums spécialisés et à collaborer avec le service communication sur le sujet du Handicap, et de manière plus générale sur la diversité au sein de l’entreprise.
Plan d’actions
Poursuivre et dynamiser la communication interne :
Présentation du nouvel accord (auprès des salariés et représentants du personnel)
Mise à jour et communication de la politique Handicap (collaborateurs et représentants du personnel)
Elaborer et remettre (ou mettre à disposition) des dépliants ou tout autre support sur la reconnaissance de TH
Sensibiliser au Handicap invisible et communiquer davantage sur les droits des TH
Collaborer avec les commissions Handicap (CSE)
Réaliser des permanences avec CAP EMPLOI
Participer à des forums spécialisés (salons, conférences, Duoday)
Communiquer sur les actions de mécénat / partenariat HEXIS
Désigner un référent Handicap et formaliser ses missions
Collaborer avec le service communication pour dynamiser la communication externe (réseaux sociaux)
Mener, par l’intermédiaire de la commission Handicap, une enquête annuelle pour mesurer la perception des salariés
Indicateurs
Nombre de communications internes dans l'année
Nombre de salariés RQTH dans l'année
Nombre de nouvelles RQTH dans l'année
Nombre de permanences réalisées par CAP EMPLOI
Nombre de participation à des forums spécialisés
Nombre de mécénat et partenariat réalisés sur l'année
Existence d'un référent Handicap
Existence d'une fiche de missions du référent Handicap
Nombre de communications externes réalisées dans l'année
Taux de participation à l’enquête interne
Objectifs
Au moins 2 actions de communication interne / an
2 permanences CAP EMPLOI par an sur chaque site
Maintenir et renforcer nos partenariats/mécénat
Référent Handicap désigné au sein de l'entreprise
Communication/Affichage des coordonnées du Référent Handicap
Fiche de poste signée par le référent Handicap et la Direction
Au moins 2 actions de communication externe / an
70% de réponses à l’enquête interne
article 5 – Suivi de l’Accord
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an afin d’examiner les conditions d’application du présent accord, les actions menées, et d’évaluer l’atteinte des indicateurs définis dans l’accord.
Cette réunion sera organisée par l’employeur, ou à la demande d’une des parties signataires en cas de survenance d’un évènement exceptionnel ayant des impacts sur le déploiement de la politique Handicap.
Cette réunion de suivi sera organisée en présence d’un ou plusieurs membres de la Direction, du Référent Handicap, des membres de la commission Handicap et de l’organisation syndicale signataire de l’accord.
Ce bilan sera également présenté chaque année aux membres du CSE Central.
Plan d’actions
Pilotage de l'accord avec le Référent Handicap et la Commission Handicap
Rapport annuel sur le suivi des indicateurs
Elaborer un livret avec les actions positives réalisées
Indicateurs
Nombre de réunions de pilotage
Nombre d’actions réalisées vs actions prévues
Objectifs
Réunion 1 fois par an
Rapport réalisé et présenté aux IRP chaque année
article 6 - Dispositions finales
6.1 Prise d’effet et durée L’Accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Dans les trois mois qui précèdent le terme de l’Accord, les parties conviennent de se réunir pour juger de l'opportunité de conclure un nouvel accord.
A défaut de nouvel accord, le présent Accord sera reconduit pour une durée d’un an renouvelable, dans l’attente qu’un nouvel accord soit conclu.
6.2 Révision de l’accord L’Accord peut être révisé par voie d’avenant signé par l'ensemble des parties signataires, dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
L’avenant devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente selon les mêmes formalités et délais que l’Accord.
6.3 Contestation En cas de conflits liés à l'application des dispositions de l’Accord, les parties à l'Accord rechercheront toute solution pour parvenir à un règlement à l'amiable du litige.
En cas d'échec, les parties signataires peuvent faire appel aux tribunaux compétents.
6.4 Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera mis en ligne sur le site Intranet d’HEXIS dans l’espace dédié aux accords collectifs ainsi que sur le SIRH et sera donc accessible à l’ensemble du personnel.
En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (dénommée « TéléAccords » à la date d’entrée en vigueur du présent accord), dans les conditions suivantes :
dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format .pdf, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
dans une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales, le lieu et la date de signature.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Sète.
Fait à Frontignan, le 17 avril 2026 Signature par voie électronique
POUR LA DIRECTION D’HEXIS
POUR L’ORGANISATION SYNDICALE
La CFDT
Liste des annexes :
Glossaire
Fiche de missions du Référent Handicap
Indicateurs de l’Accord Handicap
ANNEXES
ANNEXE 1 : GLOSSAIRE
AAH
Allocation Adulte Handicapée
AGEFIPH
Association nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
CAP EMPLOI
Label accordé à l’organisme en charge de l’insertion des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi
CSE (C)
Comité Social et Économique (Central)
CSSCT
Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
CDAPH
Commission des Droits et de l'Autonomie des personnes en situation de handicap
CRPE
Convention de rééducation professionnelle en entreprise
DDETS
Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités
DOETH
Déclaration annuelle Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés
EA
Entreprise Adaptée
ESAT
Entreprise et Service d'Aide par le Travail
GESAT
Groupement national des Etablissements et Services d'Aide par le travail
IPP
Incapacité Permanente Partielle
MDPH
Maison Départementale des personnes en situation de handicap
PMSMP
Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel
RQTH
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
SPSA
Secteur Protégé Secteur Adapté
TH
Travailleur en situation de Handicap
UB
Unité Bénéficiaire
UNEA
Union Nationale des Entreprises Adaptées
ANNEXE 2 : Fiche de poste du Référent Handicap
INTITULE DU POSTE
RÉFÉRENT HANDICAP
COEFFICIENT DU POSTE ET STATUT
PRESENTATION DU SERVICE (à remplir par le N+1) N/A
Nom du service
N/A
Effectif du service (en nombre et en équivalent temps pleins)
N/A
Positionnement du salarié dans l’organigramme
N/A
Raison d’être
ou finalité du poste
Favoriser l’inclusion, le maintien dans l’emploi et l’égalité des chances des personnes en situation de handicap au sein de d’HEXIS en coordonnant les actions d’accompagnement, d’adaptation et de sensibilisation.
MISSIONS ET ACTIVITES DU POSTE
Remarque : cette description correspond aux principales missions et activités du collaborateur et n’est pas exhaustive. Le salarié peut être conduit à effectuer des activités complémentaires ou annexes. De plus, les missions et activités peuvent évoluer dans le temps (mises à jour régulières de cette fiche)
Mission : Animation et pilotage de la politique Handicap en lien avec la Direction
Activités principales :
Être garant de la mise en œuvre du plan d’actions et du déploiement de la Politique Handicap
Assurer une veille juridique sur les informations relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Favoriser l’appropriation par tous les services opérationnels et support de la démarche de prise en compte des situations de handicap dans les procédures de l’entreprise
Analyser avec les services compétents les besoins d’aménagement des collaborateurs et anticiper l’arrivée de salariés en situation de handicap
Mission : Accompagnement et suivi des travailleurs en situation de handicap
Activités principales :
Accompagner et orienter (selon les besoins) les collaborateurs en situation de handicap lors de leur intégration : information, orientation, positionnement en interlocuteur privilégie de proximité)
Être le point de contact des managers de salariés en situation de handicap
Participer aux études de poste pour identifier les besoins éventuels d’aménagement
Assurer avec le service RH le suivi des indicateurs de l’accord
Mission : Communication
Activités principales :
Être l’interlocuteur privilégié des Services de Prévention et de Santé au Travail sur leur périmètre pour les sensibiliser aux dispositions de l’accord et se coordonner autour de situations individuelles particulières et/ou complexes ;
En collaboration avec la Commission Handicap, relayer au sein de l’entreprise l’information relative à l’obligation d’emploi et à la politique Handicap
Participer au développement de partenariats externes
Participer à l’organisation d’évènementiels au sein de l’entreprise en lien avec le service communication
Mission : Formation et sensibilisation
Activités principales :
Informer et communiquer sur l’existence de l’accord, ses dispositions, le cadre légal et le contexte de l’emploi des personnes en situation de handicap
Participer à des groupes de travail sur l’élaboration de la stratégie de communication et de sensibilisation interne et externe pour s’assurer de la cohérence des messages et l’alignement avec la politique globale
SPECIFICITES DU POSTE (temps de travail, conditions de travail et contraintes, pénibilité, Moyens (Epi…))
En cas d’intervention sur le terrain, chaussures, bouchons d’oreille, casquette, combinaisons ou tout autre EPI applicable au poste de travail o% s’effectue l’intervention
COMPETENCES REQUISES SUR LE POSTE
Les « savoirs » (Formation, Diplômes) :
Piloter des projets et études dans son domaine de compétence
Les « savoir-faire » :
Connaitre la règlementation dans son domaine de compétences Assurer la veille dans son domaine
Les « savoir-faire » comportementaux (savoir-être) :
Être force de proposition Aisance relationnelle Pédagogie Avoir le sens de l’écoute Autonomie
SIGNATURES
Titulaire du poste
RRH
Prénom, NOM Date Signature
ANNEXE 3 : LISTE DES INDICATEURS DE L’ACCORD
Article de référence
INDICATEURS DE SUIVI
Article 4.1 Recrutement
Nombre et taux de chargés de recrutement sensibilisés au Handicap
Nombre d’offres publiées mentionnant l’ouverture aux TH
Taux d'emploi des TH en N-1
Nombre de recrutements : en CDI /CDD /stage /alternants
Nombre d'embauches en CDI consécutives à une alternance ou un CDD
Nombre de partenariats (CAP EMPLOI, AGEFIPH…)
Nombre de TH accueillis dans le cadre de PMSMP ou autres programmes équivalents (DuoDay)
Article 4.1 Intégration
Nombre et taux de salariés reçus aux 3 entretiens de suivi
Montant des dépenses réalisées en vue d'assurer l'accessibilité physique et numérique
Etats des lieux réalisés sur les 3 sites
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un "aménagement" (pour un accès facilité)
Article 4.2 Maintien dans l’emploi et évolution professionnelle
Nombre d'aménagements matériels et organisationnels de postes
Montant investi dans les aménagements
Nombre de reclassements proposés et réalisés
Nombre de mesures en vue du retour l'emploi (suivi/visites/ entretien/essai encadré) dans l'année
Nombre de personnes ayant bénéficié d'aides spécifiques (congé de proche aidant etc…) par rapport au nombre de demandes
Article 4.3 Formation des collaborateurs en situation de handicap
Nombre de collaborateurs formés et type de formation mises en œuvre dans l'année (répartition H/F et CSP)
Article 4.3 Formation des autres collaborateurs
Nombre et taux de chargés de recrutement sensibilisés au Handicap
Nombre et taux de managers formés sur l'année
Formation du Référent Handicap
Article 4.4 Recours au secteur protégé et adapté
Nombre de conventions conclues avec des entreprises du secteur protégé et adapté
Nombre d'unités bénéficiaires obtenues par les conventions conclues avec ESAT/EA
Part des achats responsables auprès du secteur adapté et protégé
Article 4.5 Communication et sensibilisation
Nombre de communications internes dans l'année
Nombre de salariés RQTH dans l'année
Nombre de nouvelles RQTH dans l'année
Nombre de permanences réalisées par CAP EMPLOI
Nombre de participation à des forums spécialisés
Nombre de mécénat et partenariat réalisés sur l'année
Existence d'un référent Handicap
Existence d'une fiche de missions du référent Handicap
Nombre de communications externes réalisées dans l'année
Taux de participation à l’enquête interne menée par la commission Handicap
