ACCORD COLLECTIF SUR LES FORFAITS ANNUELS EN JOURS
HIKMA FRANCE
ENTRE
HIKMA FRANCE, SAS, société par actions simplifiée, au capital social de 507500.0 €, dont le siège social est situé au 105 Rue MARCEL DASSAULT 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 899998686.
Et
Les salariés d’Hikma France, par référendum, dont le Procès-Verbal est annexé au présent accord, conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail
Préambule
Les conventions de forfait en jours signées par les salariés reposent à ce jour sur le dispositif prévu par la convention collective de l’industrie pharmaceutique, transposé dans l’entreprise par le biais d’une décision unilatérale conformément aux modalités prévues par l’accord du 15 mars 2018.
La direction d’Hikma France souhaite pérenniser le dispositif de convention de forfait en jours au sein de Hikma France par le biais d’un accord collectif.
Dans ce contexte, la direction a décidé de proposer un projet d’accord collectif relatif au Forfait Annuel en jours et de procéder par voie de référendum pour sa validation.
Les modalités d’aménagement du temps de travail pour certains salariés, notamment les catégories visées à l’article 1er (hors cadre dirigeant) doivent tenir compte de la grande diversité des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent dans la société, situation excluant tout mode de gestion unique pour l’ensemble du personnel.
La direction réaffirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :
aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
Il est précisé que les conventions de forfait en jours existant à la date d’entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause, les salariés concernés bénéficiant des garanties prévues par le présent accord.
Il est rappelé que la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé entre les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
CHAPITRE PRELIMINAIRE
Champ d’application
1.1Le présent accord s’applique aux salariés cadres autonomes et aux salariés non-cadres tel que définis aux 2.1 et 2.2 du présent accord.
1.2Les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du dispositif prévu au présent accord.
Au sein de Hikma France, sont considérés comme cadre dirigeant les salariés relevant au moins du groupe X de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique.
La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier.
Définition des catégories de salariés concernés par le présent accord
Le présent accord s’applique aux salariés cadres autonomes et aux salariés non-cadres autonomes tels que définis comme suit :
2.1Les cadres autonomes sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
2.2Les salariés non-cadres autonomes sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés non-cadres en forfait jours devront relever d'un groupe de classification à partir du groupe IV, et exercer une activité en toute autonomie, dans les familles de métiers suivantes : commercialisation-diffusion et promotion, ainsi que les attachés de recherche clinique.
CHAPITRE 1 - PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
Définition de la durée de travail effectif, temps de pause et de repos
3.1Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de durée de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-2 du Code du travail, il est aussi rappelé que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L 3121-1 sont réunis ».
3.2Définition du temps de pause
Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Les modalités de prise du temps de pause sont déterminées par la société Hikma France qui veillera à respecter l'article 22-e des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique sur la demi-heure de repos payée lorsque les salariés travaillent en travail posté de façon ininterrompue pendant une durée supérieure à six heures.
CHAPITRE 2 - MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
4.1Salariés concernés
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions suivantes s'appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés non-cadres et cadres « autonomes », tels que définis aux articles 2.1 et 2.2 des présentes dispositions.
Dans l'entreprise, les salariés concernés sont :
Pharmacien responsable
Pharmacien responsable intérimaire
Responsable Grands Comptes Hospitaliers National
Responsable Grands Comptes Hospitaliers
Responsable des Ventes
Responsable logistique et support business
Coordinatrice marchés hospitaliers
ainsi que tout autre poste qui sera susceptible d’impliquer une autonomie et des responsabilités comparables ou supérieures.
4.2La durée annuelle décomptée en jours
Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. La durée du forfait jours est de 218 jours dans l’année, journée de solidarité incluse et jours de repos hebdomadaires déduits, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
4.3L’octroi de jours de repos ou « JRTT »
4.3.1Le nombre de JRTT
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (cf. tableau ci-dessus).
A titre d’exemple, dans le cadre de l’année 2025, le calcul doit intervenir comme suit :
Nombre de jours dans l’année 365 Nombre de jours de week-end 104 Nombre de jours de congés payés 25 Nombre de jours fériés intervenant un jour travaillé 10
Solde du nombre de jours
226
Forfait jours 218
Nombre de jours de RTT
8
Ainsi en 2025, pour un forfait jours de 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à 7 jours.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année. 4.3.2La période d'acquisition des JRTT La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
4.3.3.La prise des JRTT
La prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
La fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
5 jours de repos fixés à l'initiative de Hikma France (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s'ils existent.
Hikma France ne pourra pas fixer plus de 5 jours de repos par an.
Les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).
Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
La prise sur l'année civile.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Hikma France veillera à ce que l'ensemble des RTT soient pris sur l'année civile.
4.4La rémunération des salariés La rémunération annuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé à l’article 4.2, et fixée dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération annuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
La prise de JRTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
4.5La conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comporteront les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
4.6L’impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à JRTT. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les jours enfant malade ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.
Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année.
L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de Hikma France.
4.7Les forfaits jours réduits Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé.
Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés 218 jours × 80 % = 174 jours Calcul des jours non travaillés : 365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 week-ends [à vérifier selon les années] = 226 jours Les jours non travaillés = 226 jours – 174 jours = 52 jours La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein. 4.8 Le repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 13 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur.
4.9Le contrôle du nombre de jours travaillés
Le suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l'entreprise.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date et le nombre de jours de repos ;
Le positionnement de ces jours de repos;
L’entretien individuel annuel.
L’entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail son organisation du travail au sein de Hikma France ;
L'amplitude de ses journées de travail ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.
Dispositif d’alerte
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, Hikma France organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.
4.10Le droit à la déconnexion Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies par la charte sur le droit à la déconnexion mise en place dans l’entreprise le 14/03/2025, selon les modalités fixées par l'article L. 2242-17, alinéa 7 du code du travail. 4.11Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction de Hikma France, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit.
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la Direction. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.
Le temps de déplacements
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Les contreparties sont déterminées par Hikma France après consultation du comité social et économique. Dans l'attente de la mise en place du comité social et économique dans l'entreprise, ces dispositions s'appliquent aux instances représentatives du personnel existantes.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Consultation du personnel
Pour être valide, conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du Travail, le présent accord devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du Code du Travail, la consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord et des modalités d'organisation de cette consultation.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du Travail, cette consultation sera organisée, d’un point de vue matériel par l’employeur. Elle aura lieu pendant le temps de travail et en l'absence de l'employeur.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-11 du Code du Travail, les modalités de déroulement de la consultation seront fixées par l'employeur seul, qui détermine :
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés ;
Elle se déroulera par vote à bulletin secret, afin que son caractère personnel et secret soit garanti. La consultation se déroulera, pour le personnel ne pouvant procéder à un vote physique en raison de l’éloignement géographique ou de l’absence prévisible à son poste, par correspondance selon les modalités qui feront l’objet d’une note explicative communiquée à l’ensemble du personnel en annexe du présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du Travail, le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité sera assurée dans la structure par tout moyen.
Informations des salariés
L’accord fera l’objet d’un affichage aux endroits prévus à cet effet et sera consultable au service RH de Hikma France.
Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
Il se substitue en intégralité aux dispositions de la décision unilatérale jusqu’alors applicable et fin à toute pratique ou usage contraire aux présentes dispositions.
Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de Hikma France, pourra adhérer au présent accord ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.
Dénonciation - Révision
11.1Dénonciation
Conformément aux articles L. 2232-22 et L.2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties (employeur et/ou salariés), sous réserve d’un préavis de trois mois, étant précisé que lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
En tout état de cause, la dénonciation devra être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties.
La dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
11.2Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, Hikma France pourra proposer un avenant de révision du présent accord aux salariés.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de trois mois, la direction de Hikma France organisera une réunion en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
* * * Il est précisé qu’au jour de la signature du présent accord, Hikma France ne dispose pas d’un délégué syndical ni d’un CSE. Toutefois, en cas de désignation ultérieure d’un délégué syndical ou de présence d’un CSE, la révision/dénonciation de l’accord devra être opérée selon les modalités prévues par le Code du travail pour les sociétés disposant d’un délégué syndical et/ou d’un CSE.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS compétente et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires, rendu public et versé dans une base de données nationale (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. * * *
Fait à Boulogne-Billancourt, le 14/04/2025 - Pour HIKMA France
