Hitachi Rail RCS France SAS dont le siège social est situé dans la zone industrielle des bordes, route de la mare aux joncs, 91229, Brétigny-sur-Orge représentée par Monsieur , Directeur Général
D'une part,
Et :
Et les
Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société Hitachi Rail RCS France suivantes :
Le syndicat
CFDT, représenté par
Le syndicat
CFE-CGC, représenté par
D’autre part,
Préambule L’activité de la Société Hitachi Rail RCS France SAS a été cédée à la Société Hitachi Rail, Dans l’attente de la réalisation de cette modification juridique. Dans l’attente de la réalisation de cette modification juridique, les salariés de la Société Hitachi Rail RCS France SAS ont bénéficié des dispositions prévues par l’accord groupe en faveur des personnes en situation de handicap du groupe THALES jusqu’au 31 juillet 2024.
Compte tenu du taux de personnes en situation de handicap à 8.26 % en 2023, la société Hitachi Rail RCS France SAS se fixe pour objectif de conserver une politique ambitieuse en matière de handicap et d’inclusion afin de maintenir ce taux.
Le recrutement, l’inclusion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap est l’un des axes prioritaires de la politique Diversité et Inclusion de l’entreprise
Soucieux d’améliorer les actions nourrissant la politique handicap du Groupe, les partenaires sociaux se sont engagés dans la négociation d’un nouvel accord pour la période 2025 à 2027.
Ce nouvel accord s’inscrit dans un contexte nouveau qui a conduit les organisations syndicales représentatives ainsi que la direction à répondre à 2 enjeux importants :
Améliorer les actions en faveur des salariés en situation de handicap
Améliorer ou a minima maintenir le taux d’emploi par des actions de recrutement direct, de communication interne en anticipant le nombre élevé de salariés en situation de handicap qui vont partir à la retraite au cours des 3 prochaines années.
Par la signature de cet accord, pour la période 2025-2027, les partenaires sociaux et l’entreprise s’engagent à :
Mettre en place différentes actions en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi, développer l’alternance pour minimiser la précarité des jeunes handicapés, accompagner le développement professionnel et l’insertion des personnes handicapées
Lutter contre toute forme de discrimination, tant dans l'accès au monde professionnel, dans l'évolution professionnelle, que dans le maintien dans l'emploi.
S'inscrire pleinement dans le respect des différences et de l'égalité des salariés en matière d'évolution de carrière et qui prend en compte la politique globale du handicap dans l'adaptation des organisations du travail pour accompagner le maintien dans l'emploi, notamment pour les fins de carrière.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » ainsi que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Chapitre 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application de l’accord
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société Hitachi Rail RCS France SAS.
Bénéficiaires l’accord
De manière générale, bénéficient de cet accord tous les salariés de la société Hitachi Rail RCS de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) visés par les dispositions de l’article 27-1 de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 complété par la loi n°2018-511 du 05 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et conformément aux articles L 5212-13 et 5212-15 du Code du Travail, issus de l’article 107 de la loi n°2016-1321 du 07 octobre 2016.
L’emploi des salariés en situation de handicap au sein de Hitachi Rail RCS France SAS
Le maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) constitue, dans le cadre de la politique Handicap, l’un des objectifs prioritaires. Ainsi, dans ce cadre, les parties au présent accord souhaitent placer le plan stratégique handicap autour des axes suivants :
Renforcer nos actions visant à lutter contre toute forme de discrimination tant dans l’accès au monde professionnel que dans l’emploi lui-même.
Le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap par un renforcement du recrutement, en privilégiant les CDI.
La formation par notamment le renforcement de notre politique pour les stagiaires et les alternants.
Maintenir ou renforcer le taux d’emploi global de l’entreprise notamment en renforçant l’emploi direct.
Le maintien dans l’emploi par la mise en œuvre de formations pour garantir l’évolution professionnelle tout au long de la vie professionnelle des salariés en situation de handicap.
La sécurisation de l’emploi afin de garantir l’employabilité en toutes circonstances.
Faciliter le passage du milieu protégé (ESAT et EA) en milieu ordinaire.
Réaliser les audits nécessaires et poursuivre la démarche handi-accueillante (norme AFNOR X 50-783) dans le cadre d’une politique d’amélioration continue et que la société Hitachi Rail RCS France SAS avait obtenu lorsqu’elle appartenait au groupe Thales.
Développer notre politique de soutien au milieu protégé par une politique de sous-traitance ambitieuse et engagée.
Favoriser l’accompagnement du maintien dans l’emploi en tenant compte dans le cadre de la politique globale du handicap de l’adaptation des organisations du travail.
Accompagner l’évolution de la gestion des carrières par une démarche intégrée de notre politique de développement professionnel.
Développer les actions permettant de renforcer l’accompagnement des proches aidants.
Améliorer notre plan d’actions et de communication à l’attention des salariés et faire connaitre à tous les salariés les droits et démarches en matière de reconnaissance du handicap.
S’assurer à ce que les salariés absents pour longue maladie restent informés par le service RH de l’entreprise de leur situation administrative et financières dans le cadre de cette absence.
Chapitre 2 : EMBAUCHE ET INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Taux d’emploi
Pour la durée de l’accord, la société Hitachi Rail RCS France SAS se fixe comme objectif de maintenir un taux d’emploi direct à un minimum de 6
%, conformément à la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018. En cas de révision du taux d'emploi prévu par l'art. L5212-2 du Code du travail modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (fixée au moment de la rédaction de ce présent accord à 6 %), le taux révisé se substituera de plein droit à celui de 6 % mentionné dans l'accord sans qu'il soit nécessaire d'établir un avenant.
Afin d’atteindre cet objectif, les signataires souhaitent créer les meilleures conditions permettant :
De soutenir l’emploi les personnes en situation de handicap ou celles qui pourraient le devenir durant leur carrière professionnelle.
De sécuriser leur parcours professionnel
De renforcer le recrutement direct et d’assurer le remplacement des salariés en situation de handicap qui quitteront la société durant la durée de l’accord. Ces recrutements prendront en compte les catégories socio-professionnelles et les activités portées par la Société.
D’inscrire dans un processus d’amélioration de son taux d’emploi direct, chaque établissement relevant de son périmètre.
D’accompagner les démarches de reconnaissance de la qualification de travailleur handicapé (BOETH) engagées par les salariés déjà présents dans les effectifs de l’entreprise.
De poursuivre et d’améliorer :
La politique d’alternance en matière de handicap,
La politique d’accueil de stagiaires permettant l’accompagnement de la formation des jeunes, notamment dans les études longues favorisant leur insertion professionnelle,
La demande handi-accueillante (norme AFNOR X 50-783) dans le cadre d’une politique d’amélioration continue et au-delà de la durée de cet accord.
Cette politique d’emploi, tout en maintenant le niveau d’embauches, veillera à prendre en compte dans ses objectifs les adaptations de l’emploi nécessaires pour les sociétés concernées.
Développer l’attractivité de l’entreprise auprès des personnes en situation de handicap
2.2.1) Améliorer la visibilité de la politique handicap de l’entreprise Hitachi Rail RCS France SAS
Les parties au présent accord ont fait le constat que les mesures mises en œuvre au profit des salariés en situation de handicap n’était pas toujours assez connues tant des candidats à un emploi que des salariés eux-mêmes. Aussi, afin de rendre plus visibles les actions et l’engagement de l’entreprise en matière de handicap, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Les annonces ou offres d’emploi comporteront la mention « accessible aux personnes en situation de handicap »
Création d’un support de communication destinée aux salariés et aux candidats présentant l’ensemble des mesures prévues par le présent accord
Valorisation de notre politique handicap dans toutes les actions de recrutements, forums, salons, ou encore interventions dans les écoles grâce à la réalisation d’un nouveau kit de communication dédié aux mesures Diversité et Inclusion mis à la disposition des recruteurs.
2.3) Les objectifs de recrutement
Le recrutement de personnes en situation de handicap constitue un axe majeur de la politique Handicap.
Dans ce cadre, les parties au présent accord souhaitent rappeler que tous les postes de l’entreprise, existants ou à venir, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères attendus par l’entreprise en termes de compétences professionnelles et dans le respect de l’égalité des chances.
L’entreprise Hitachi Rail RCS France SAS a la volonté ferme de poursuivre le développement des initiatives favorisant les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec ses besoins d’emploi, quel que soit le niveau de qualification requis.
2.3.1) Le recrutement direct :
L’entreprise s’engage pour la durée de l’accord à tout mettre en œuvre pour recruter au minimum 1 personne par an
en situation de handicap, tous type de contrats confondus, soit en CDI, CDD et/ou alternance. La priorité sera néanmoins donnée à l’embauche en contrat à durée indéterminée.
A cet objectif d'embauches doit se rajouter les prévisions de flux de sorties (départs en retraite) des salariés en situation de handicap afin que le taux d'emploi puisse progresser et dans tous les cas ne jamais diminuer. Pour ce faire, il sera réalisé annuellement, en commission emploi handicap, un point de situation des flux de sorties comparés aux recrutements réalisés et sera communiqué la pyramide des âges des salariés en situation de handicap. Les parties reconnaissent qu’une analyse prospective des départs à la retraite des salariés en situation de handicap est nécessaire afin d’anticiper les actions nécessaires visant à compenser ces départs et maintenir ainsi notre taux d’emploi.
L’accueil d’alternants :
Complémentairement à ce plan de recrutement externe, Hitachi Rail RCS France SAS renforcera sa politique d’emploi en faveur du handicap en favorisant l’accès à l’emploi pour la préparation de diplômes adaptés.
Conformément à la politique d’apprentissage, à l’issue de chaque contrat d’alternance, sera examinée la possibilité d’un recrutement, sous réserve des disponibilités d’emploi. Dans ce cas, l’embauche se fera en CDI en reprenant l’ancienneté correspondante à la durée du contrat d’alternance.
Il sera créé un indicateur permettant de suivre le taux de transformation en CDI des contrats d’alternance conclus avec des jeunes en situation de handicap. Cet indicateur fera l’objet d’une information en commission emploi handicap.
L’accueil de stagiaires :
L’accueil des stagiaires est un premier vecteur d’intégration en entreprise des personnes, notamment des jeunes, en situation de handicap visant à :
Leur permettre de se familiariser avec le monde du travail le plus en amont possible.
Accompagner et préparer à l’obtention d’un diplôme
Améliorer de façon générale la qualification des personnes en situation de handicap
La volonté de l’entreprise est de permettre ainsi aux personnes en situation de handicap, et particulièrement les jeunes, d’avoir une première expérience dans le milieu du travail et/ou de compléter leur cursus scolaire ou universitaire par une expérience professionnelle concrète. Cet accueil de stagiaires sera également l’occasion de sensibiliser au handicap encore davantage les salariés et les managers.
A l’issue du stage, il sera procédé par le tuteur à une évaluation des conditions d’accueil qui sera adressée à la Direction des Ressources Humaines.
2.3.4) L’intérim :
Les missions d’intérim proposées par la société Hitachi Rail RCS France SAS doivent également pouvoir s'adresser aux travailleurs en situation de handicap. Ces modalités d'accueil sont en effet un moyen de contribuer à la professionnalisation des personnes, de sensibiliser les managers et plus largement les équipes à la question du handicap. Ces modalités d'accueil sont prévues par les articles L 5212-7 et D 5212-3 du code du travail et donnent lieu à la comptabilisation au prorata de leur temps de présence au titre de la réponse à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés. Dans ce cadre, les appels d'offre lancés par la Direction des Achats auprès des sociétés d'intérim mentionneront la volonté d'accueillir des travailleurs intérimaires en situation de handicap et présenteront la politique handicap de l’entreprise. Une clause spécifique sera intégrée dans les contrats cadres avec les Entreprises de Travail Temporaire (ETT) les incitant à proposer des candidatures d’intérimaires en situation de handicap. Un indicateur présentant le nombre d’intérimaire en situation de handicap en mission chaque année au sein de l’entreprise sera présenté en commission emploi handicap. Par ailleurs, l’entreprise examinera la possibilité de conclure des contrats avec des Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT), issues des articles R 5213-86-1 et suivants du code du travail, afin d’accueillir des salariés en situation de handicap dans le cadre de contrats de travail temporaire.
2.4) Accompagnement du plan d’embauche
Afin d’améliorer le processus de recrutement de personnes en situation de handicap, les équipes recrutement et le référent handicap renforceront leur collaboration à chacune des étapes amont, pendant et aval du recrutement. Par ailleurs, pour soutenir cette politique d’emploi, Hitachi Rail RCS France SAS prend l’engagement de :
Poursuivre ses efforts en matière de formation pour le recrutement de salariés en situation de handicap. En complément de la formation spécifique qui leur est dispensée, un guide pratique « conduire un entretien avec un candidat en situation de handicap » sera mis à leur disposition.
Se rapprocher des réseaux spécifiques du handicap via les services publics de l’emploi (Cap emploi, pôle emploi, missions locales), des sites emploi spécialisés et notamment des associations locales.
Conduire des conventions avec des organismes d’insertion (ex. : convention FAGERH fédération des établissements engagés pour la reconversion et l'insertion vers l’emploi des personnes en situation de handicap),ESRP (Etablissements et Services de réadaptation professionnelle).
Participer aux évènements spécifiques liés à l’emploi.
Participer à des événements nationaux (ex : semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, DUODAY).
Renforcer les partenariats rectorats, universités (France/Europe), ESRP facilitant l’insertion professionnelle.
Utiliser des moteurs de recherche spécialisés dans la recherche de candidatures de personnes handicapées.
Mobiliser tous les réseaux actifs de l’entreprise (salariés, associations d’anciens, écoles, …).
Sensibiliser les salariés au tutorat, à l’accompagnement des salariés en situation de handicap, et à la participation aux jurys d’examen auprès des organismes de formation dans le cadre des ESRP
L’objectif d’embauches de l’entreprise Hitachi Rail RCS France SAS sera présenté lors de la première réunion du CSE qui suivre la conclusion de l’accord puis annuellement.
2.5) Réussir l’intégration des salariés en situation de handicap :
L’accueil de personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise est une étape clé à laquelle plusieurs intervenants doivent être étroitement associées. Pour la réussite de cette étape, il est rappelé l'importance que le référent handicap et le médecin du travail soient informés le plus en amont possible de l'arrivée d’une personne en situation de handicap, que cela soit dans le cadre d'une alternance, d'un stage, d'un recrutement ou encore d'une mobilité interne. Il est toutefois rappelé que le handicap d’un salarié n’a pas à être communiqué aux collègues si cela n’est pas clairement souhaité par le salarié concerné.
Accompagnement des managers :
Le manager qui accueille un salarié en situation de handicap dans son équipe doit savoir qu’il peut compter sur un ensemble de personnes, à sa disposition pour l’accompagner. Ainsi, une équipe locale pluridisciplinaire, composée du référent Handicap et du responsable RH peut être sollicitée à tout moment et répondre à ses questions. Dans certain cas, et en accord avec le salarié en situation de handicap et le médecin du travail, un échange pourra avoir lieu avec le manager afin de faire face à certaines particularités liées au handicap du salarié. Chaque manager bénéficiera d’une sensibilisation au handicap par le référent. En outre, une formation spécifique dispensée par un organisme extérieur sera accordée à tout manager accueillant un salarié en situation de handicap. Chaque manager concerné pourra se rapprocher du responsable formation. Des ateliers à destination des managers visant à partager les bonnes pratiques et les intégrations réussies de personnes en situation de handicap pourront être organisés par le référent handicap de la société. Au cours des 3 premiers mois suivant l’arrivée du salarié, des points réguliers de suivi sont organisés entre le manager, le Responsable RH et le Référent handicap.
2.5.2) Sensibilisation et formation des salariés :
Il sera proposé à tous les salariés de suivre une sensibilisation au handicap.
2.5.3) Accompagnement de l’intégration :
L’intégration des salariés en situation de handicap peut nécessiter une préparation spécifique de l’environnement de travail dans lequel le salarié sera amené à évoluer. Par conséquent, en concertation avec la personne en situation de handicap, les actions suivantes pourront être mises en œuvre afin d’accompagner le salarié et favoriser ainsi une prise de poste réussie :
Une information et formation de l’équipe avec l’accord de la personne en situation de handicap
Une sensibilisation au handicap sera notamment intégrée au kit de bienvenue mis en place systématiquement pour les nouveaux arrivants.
4) Le tutorat :
Le tutorat permettra d’identifier si nécessaire, une personne ayant la qualité de référent, pour informer, soutenir tout au long de la phase d’intégration. Chaque tuteur recevra, préalablement à la prise en charge de ce rôle, une formation. Par ailleurs, les moyens et le temps nécessaires consacrés à ce tutorat seront pris en compte dans l’aménagement de son poste de travail. Ces moyens pourront varier en fonction du handicap et de la nature du contrat de travail du tutoré. Un soutien matériel en fonction du handicap permettant de faciliter cette démarche de tutorat sera mis en œuvre et affecté sur le service concerné par cette démarche.
2.5.5) La formation professionnelle :
Dans les premières semaines suivant l’arrivée du salarié, si nécessaire, des formations pourront être mises en place pour faciliter la prise de poste du salarié en situation de handicap. Le tuteur pourra définir le besoin avec le responsable formation.
2.5.6) Aménagement de l’environnement de travail:
Dans la mesure où le poste de travail du salarié en situation de handicap nécessite une adaptation à son handicap, les aménagements seront mis en œuvre pour garantir l’accessibilité aux locaux. Dans cadre, le référent handicap, en lien avec la médecine du travail peut :
Solliciter des experts notamment ergonomes pour tout examen de mise à disposition et de financement d’équipements individuels (fauteuils ergonomiques, logiciels et systèmes d’information adaptés…)
Pour les handicaps invisibles et/ou de nature cognitive notamment, désigner des experts spécialisés pour accompagner l’intégration des salariés souffrants de ces troubles.
2.5.7) Transport
Les frais de transport en commun des personnes à mobilité réduite et déficient visuel entre le lieu de résidence et le lieu de travail seront intégralement pris en charge par la société sur avis du médecin du travail. La situation de tout salarié en situation de handicap pour lequel le médecin du travail rendra un avis conforme d’impossibilité d’utiliser les transports en commun ou son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail fera l’objet d’un examen spécifique par la Direction des Ressources Humaines afin définir les moyens spécifiques mis en œuvre pour permettre le maintien du salarié dans son emploi au sein de l’entreprise.
2.5.8) Accompagner les personnes en situation de handicap vers des formations certifiantes ou diplômantes :
Un examen attentif de toute demande de formation certifiante ou diplômante par un salarié en situation de handicap sera effectué par la Direction des Ressources Humaines. Un entretien sera systématiquement organisé avec le responsable formation pour examiner la pertinence de la formation sollicitée et accompagner le salarié dans son projet, particulièrement pour prévenir toute rupture dans l’emploi et anticiper les éventuelles difficultés d’insertion professionnelles. Le médecin du travail pourra être associé au dispositif mis en place.
Chapitre 3 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET BESOINS SPECIFIQUES
Les salariés de l’entreprise en situation de handicap ne sont pas toujours suffisamment informés des actions proposées et des aménagements dont ils peuvent bénéficier pour leur permettre de travailler de manière plus sereine et adaptée. Afin de mieux prendre en compte les situations de handicap, un accompagnement particulier sera proposé aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi, et qui souhaiteraient engager une procédure de reconnaissance du handicap ou dont la procédure est en cours. Engager une démarche de reconnaissance d’un handicap est un choix individuel du salarié qui est seul juge de la visibilité qu’il souhaite donner à sa démarche. Pour faciliter la reconnaissance du handicap (ou le renouvellement du statut de travailleur handicapé), les dispositions suivantes seront mises en œuvre :
Faire connaître à tous les salariés les droits et démarches en matière de reconnaissance du handicap.
Proposer une expertise et une aide aux démarches administratives à accomplir auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées et de la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes handicapées,
S’assurer que les salariés absents pour longue maladie restent informés par le service RH dont ils dépendent de leur situation administrative et financière dans le cadre de cette absence, procédure s’inscrivant dans le cadre général de la politique sociale.
Faire connaître les actions sociales prévues par le contrat de prévoyance de l’entreprise
Accorder une autorisation d’absence rémunérée, sur justificatifs et dans la limite de 5 journées, pour prendre en compte la contrainte que peuvent représenter ces démarches de reconnaissance ou renouvellement du statut RQTH, pour les salariés qui souhaitent les entreprendre. Cette autorisation d’absence permet de répondre aux convocations administratives, de réaliser les démarches médicales nécessaires à cette obtention ou à ce renouvellement (notamment démarches auprès de la MDPH et de sa CDAPH) ou de s’informer auprès d’associations œuvrant dans le domaine de l’intégration professionnelle des personnes handicapées sur l’intérêt de se faire reconnaître. Cette absence peut être fractionnée par demi-journée et ne donne pas lieu à récupération au cas où la reconnaissance ne serait finalement pas accordée.
3.1) Mesures en faveur des salariés en situation de handicap ou ayant à charge un enfant en situation de handicap
3.1.1) Complément à l’allocation journalière de présence parentale
Les salariés bénéficiant d’un congé de présence parentale pour s’occuper de leur enfant âgée de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou gravement accidenté, et percevant dans ce cadre l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) bénéficieront d’un complément de salaire, versé par leur entité, calculé sur la base du différentiel entre le salaire de base et l’allocation versée par la CAF pour toute la durée du congé indemnisé. Ce complément de salaire, sera versé mensuellement sous réserve de la présentation des justificatifs de versement de I’AJPP par la caisse d’allocations familiales pour la période mensuelle considérée. Ce complément de salaire est égal, pour un mois complet, à la différence entre le montant total de I’AJPP perçu pour la période et le montant du salaire mensuel brut de base du salarié. En cas de congé d’une durée inférieure à un mois, ce complément sera égal, par jour indemnisé, au différentiel entre le montant journalier de I’AJPP et le salaire brut journalier du salarié. Ce complément de salaire n’est pas cumulable avec un financement par le salarié de son congé de présence parentale par son compte épargne temps sur la même période.
3.1.2) Don de jours de repos
La loi n° 2014 - 459 du 9 mai 2014 a institué un dispositif permettant aux salariés, sous réserve de l’accord de l’employeur, de donner des jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade, atteint d’un handicap, d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Un tel don de jours est également possible au bénéfice d’un salarié en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou de la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans ou au bénéfice d’un salarié qui vient en aide à un proche en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap pour laquelle il pourrait bénéficier d’un congé de proche aidant. Afin de favoriser ces initiatives solidaires, les sociétés entrant dans le périmètre du présent accord accèderont à toute demande visant à faire don de jours de repos à un autre salarié appartenant à la même société. Cette mesure est étendue au profit des salariés dont le conjoint (marié ou pacsé) est gravement malade nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. En outre, pour chaque jour donné par un salarié, la société procèdera à l’abondement d’une demi-journée supplémentaire au profit du salarié bénéficiaire, dans la limite de 20 demi-journées. La Direction des Ressources Humaines examinera toute demande d’un collaborateur dont la situation de l’enfant ou du conjoint entre dans le cadre des présentes dispositions. Sur préconisation écrite du médecin traitant ou assurant le suivi du patient, il pourra être alloué des jours supplémentaires au titre de l’abondement sans pouvoir excéder les limites fixées par l’article L.544-2 du Code de la sécurité sociale. Il est rappelé qu’afin de garantir le droit au repos des salariés donateurs, seuls peuvent être cédés dans le cadre de ce dispositif les congés payés légaux correspondant à la 5e semaine de congés payés, les jours de réduction du temps de travail et jours de repos ainsi que les jours de congé conventionnels. Une autorisation d’absence rémunérée correspondant à la somme des jours de repos donnés par les salariés et aux demi-journées abondées par la société est octroyée au salarié bénéficiaire, sous réserve, conformément à l’article L.1225-65-2 du Code du travail des justificatifs correspondants. Le don de jours de repos est effectué de manière anonyme, sans contrepartie et est définitif. Chaque année, sera transmis au comité social et économique une information concernant le nombre de jours de repos donnés et utilisés dans le cadre du présent dispositif, tout en respectant l’anonymat du bénéficiaire.
3.1.3) Autorisation d’absence
Les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficient d’une autorisation spéciale d’absence rémunérée d’une semaine (5 jours ouvrés) par année civile, dès lors qu’ils font partie des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Personnes Handicapés (BOETH) conformément à l’article L. 5212-13 du code du travail. Ce congé supplémentaire doit obligatoirement faire l’objet d’une prise continue ou non au cours de la période de référence pour le calcul des congés payés. II est exclu qu’il soit accolé au congé annuel principal. La date doit être arrêtée en accord avec la direction locale. En accord avec leur direction locale, les intéressés pourront remplacer la semaine exceptionnelle d’absence par un aménagement de leur horaire de travail quotidien ou hebdomadaire, équivalent à une semaine de travail. Par ailleurs, une autorisation d’absence rémunérée de 5 jours — distincte du congé pour enfant malade, est accordée annuellement pour tout salarié ayant à charge un enfant handicapé. Ce congé est porté à 10 jours pour tout parent ayant à charge un enfant handicapé à hauteur de 80% ou plus.
3.1.4) Aide à la scolarité
Sur présentation de justificatifs, la Société Hitachi Rail RCS France SAS participera aux dépenses engagées pour le suivi d’actions de formation diplômante à hauteur de 1 500 € par année scolaire
pour chaque enfant à charge en situation de handicap.
3.1.5) Rente viagère «handicap»
Une rente viagère est versée aux enfants en situation de handicap selon les modalités prévues par la convention collective nationale de la métallurgie en cas de décès d’un parent salarié de la société Hitachi Rail RCS France SAS.
3.1.6) Régime frais de santé des enfants en situation de handicap
Les enfants des salariés de la société Hitachi Rail RCS France SAS en situation de handicap sont couverts sans limite d’âge selon les modalités prévues par la convention collective nationale de la métallurgie.
3.1.7) Départ à la retraite des salariés en situation de handicap
La rupture du contrat de travail d’un salarié en situation de handicap de sa propre initiative dans le cadre d’un départ à la retraite ouvre droit au versement d’une majoration de l’allocation de départ en retraite d’un montant équivalent à 8 mois de salaire.
Participation des salariés au jury d’examens et associations œuvrant en faveur du handicap
Une autorisation d’absence rémunérée de 4 jours par an maximum pourra être accordée sur présentation de justificatif à tout salarié de l’entreprise prenant part à des actions citoyennes en faveur du handicap, notamment la participation à un jury d’examen ou une association œuvrant en faveur du handicap. Ces jours sont fractionnables et peuvent être posée sous forme de demi-journées
Chapitre 4 : Partenariat avec les ESAT
Le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) regroupe les Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), les Entreprises Adaptées (EA) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).
Pour contribuer à l’emploi indirect des personnes en situation de handicap, les parties souhaitent développer et pérenniser le recours au STPA pour des achats de fournitures et des contrats de sous-traitance et de prestations de services.
Les contrats de sous-traitance avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) sont pris en compte sous la forme d’une déduction de la contribution due conformément aux dispositions réglementaires.
Pour mener ces actions, le référent handicap sensibilise :
Les salariés susceptibles d’être décisionnaires dans l’acte d’achat pour poursuivre et développer les relations commerciales avec le STPA,
La Direction des Achats afin de poursuivre un travail de référencement d’EA et ESAT avec lesquels la société peut collaborer au regard de ses différents métiers et activités,
Chapitre 5 : Plan d’information et de communication
Pour accompagner le développement de sa politique handicap, des actions d’information et de communication sont déployées. Elles permettent de mobiliser l’ensemble des salariés autour des actions menées en faveur du handicap, de partager les résultats et bonnes pratiques.
5.1.1) Information et communication interne
La communication interne est à destination de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, notamment de toute personne nouvellement embauchée, quelles que soient la nature et la durée de son contrat de travail et, que celle-ci soit en situation de handicap ou non.
A travers ses actions de communication interne, l’entreprise vise les objectifs suivants :
L’ensemble des collaborateurs sont informés et sensibilisés au handicap pour une meilleure inclusion dans l’entreprise
Les initiatives internes et les bonnes pratiques sont portées à la connaissance de tous
Les salariés en situation de handicap et ceux qui pourraient être concernés ont connaissance des dispositifs et mesures dont ils peuvent bénéficier notamment ceux prévus par le présent accord
5.1.2) Outils de communication et exemples d’actions
Pour assurer les communications, la Société peut mobiliser différents supports de communication en fonction des informations diffusées, notamment
:
Affiches disposées dans les locaux
Intranet
Brochures informatives
A titre indicatif, les actions suivantes pourront être menées :
Création d’un guide d’information sur les mesures de l’accord par le référent handicap à destination des salariés
Présentation de l’accord handicap, des mesures et du rôle du référent Handicap
Diffusion d’informations facilitant la compréhension du sujet du handicap en entreprise et le suivi des réalisations à travers des guides, fiches pratiques et témoignages
Participation à des évènements de type SEEPH, Duo Day
Organisation d’évènements : moments de convivialité, conférence, challenges
Chapitre 6 : Norme AFNOR « Handi – Accueillante »
Hitachi Rail RCS France s'engage à respecter pleinement les exigences de la norme AFNOR X 50-783, visant à devenir un établissement Handi-Accueillant. Pour atteindre cet objectif, l'entreprise collabore avec NVS Conseil afin d'obtenir cette certification. Dans le cadre de cette initiative, Hitachi Rail RCS France SAS s'assure de plusieurs aspects essentiels :
Conformité de l'établissement : L'entreprise veille à ce que toutes ses installations répondent aux normes requises pour garantir un environnement accessible et accueillant pour les personnes en situation de handicap.
Mise en place d’un plan d’action : Hitachi Rail RCS France s'engage à élaborer un plan d'action stratégique qui vise à intégrer des axes d'amélioration continue. Ce plan est conçu pour identifier les domaines nécessitant des progrès et pour développer des solutions concrètes afin d’optimiser l’accueil des personnes handicapées.
Suivi des actions : L'entreprise met également en place un suivi rigoureux de l'avancement de ces actions dans le cadre de la commission emploi handicap afin de garantir l'efficacité des mesures prises et d’ajuster les actions si nécessaires.
Ainsi, Hitachi Rail RCS France démontre sa volonté de créer un environnement inclusif et accessible, en s’engageant activement dans une démarche d’amélioration continue.
Chapitre 7 : SUIVI DE L'ACCORD
L'application du présent accord est suivie par la commission emploi /handicap qui rendra compte de ses travaux au comité social et économique.
7.1) Compétence et périodicité des réunions de la commission emploi handicap
La commission emploi handicap sera informée chaque année du taux d’emploi des personnes en situation de handicap. Par ailleurs, il sera présenté annuellement l’atteinte des objectifs fixés en matière d’emploi et de recrutement. La commission emploi handicap se réunira trois fois par an :
La première réunion, qui a nécessairement lieu avant la fin du premier semestre, est consacré à l’examen de la DOETH (déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap).
La seconde réunion concerne la préparation et les objectifs de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées
La troisième réunion a pour objectif de faire le bilan des actions, notamment dans le cadre de la norme AFNOR.
7.2) Composition de la commission emploi/handicap
La composition de la commission emploi handicap est la suivante :
Le référent handicap de la société
Un représentant par organisation syndicale représentative
Un représentant désigné par le comité social et économique (CSE)
Des personnes qualifiées en fonction de l’ordre du jour (médecin du travail, ingénieur HSE, responsable RH…) peuvent être conviées.
7.3) Ordre du jour et convocation de la commission emploi/handicap
Un rapporteur de la commission emploi/handicap sera désigné parmi ses membres. Cette désignation aura lieu à l’occasion d’une réunion du comité social et économique. Le rapporteur arrêtera avec le référent handicap de la société l’ordre du jour des réunions de la commission emploi handicap qui sera transmis aux membres de la commission au plus tard trois jours avant la réunion.
Les membres de la commission emploi handicap bénéficieront d’un crédit d’heures de trois heures par mois.
Chapitre 8 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et couvrira les années 2025 à 2027
Il prendra effet le 1er janvier 2025 et arrivera à terme le 31 décembre 2027. Il pourra, dans l’intervalle, être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Chapitre 9 : Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines sous forme électronique sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Longjumeau. Fait à Brétigny-sur-Orge en 3 exemplaires originaux, le 10 décembre 2024
Pour la Direction de la Société Hitachi Rail RCS France SAS.
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société
