ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE :
La
SAS HOFFMANN FRANCE, dont le siège social est situé 1 Rue Gay Lussac - ZI Herdlach à 67410 DRUSENHEIM, inscrite au RCS de Strasbourg sous le numéro SIRET 950 622 878 – Code APE 46.69B, représentée par en sa qualité de Président – Directeur général,
Dénommée ci-après «
la société » ou « l’entreprise »,
D’une part ;
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :
Madame , en sa qualité de délégué syndical de la CFTC dûment mandatée à cet effet
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical de la CFE-CGC dûment mandaté à cet effet
D'autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution de 27 octobre 1946. Cette dernière prévoit, dans son préambule : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». Les parties signataires sont entièrement convaincues que la mixité et la diversité au sein d’Hoffmann France sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. C’est pourquoi, tous les ans, lors de la Négociation Annuelle Obligatoire les thèmes suivants sont abordés :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, tels que détaillés à l’article L. 2242-15 du Code du travail ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail, telles que détaillés à l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Par ailleurs, la Direction d’Hoffmann France a travaillé, en étroite collaboration avec son Comité Sociale Economique, à la définition d’objectifs de progression répondant aux attentes de l’Index Egalité 2023. Pour poursuivre dans cette démarche, la société et les partenaires sociaux ont décidé de conclure un nouvel accord remplaçant le précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé en 2017. Afin d’atteindre les objectifs de progression fixés les parties conviennent d’aborder les domaines suivants :
Conserver une égalité professionnelle dans les recrutements,
Garantir l’égalité salariale,
Assurer une évolution professionnelle et un accès aux formations identique aux femmes et aux hommes,
Veiller à une bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Embauche et recrutement
Etant préalablement rappelé qu’il est strictement interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse, l'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi émises sont toujours rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes et sans terminologie susceptible d’être discriminante.
Conformément à l’accord de branche du commerce de gros l’entreprise sensibilise le personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle.
Les parties constatent néanmoins que les femmes sont sous-représentées dans les postes nécessitants une mobilité importante du type « attaché technico-commercial ».
A ce titre, la société prend l’engagement, dans la mesure du possible (marché de l’emploi), d’améliorer le taux de féminisation de ces emplois.
Bilan des actions menées sur la base de cet indicateur : Il est à noter qu’en 2017 l’effectif de la société était composée à 31% de femmes contre 37 % en 2024. Il est constaté une hausse de la représentation des femmes sur les postes nécessitant des déplacements réguliers mais essentiellement dans le domaine des EPI. La société a également, via une volonté de promouvoir les évolutions Internes, augmenté le nombre de femmes à des postes de Management. De même, au sein du CODIR nous avons actuellement 3 femmes et 7 hommes.
Rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience, de compétences et de responsabilités requis pour le poste. Le niveau de rémunération est toujours défini en accord avec le poste vacant préalablement à la diffusion d’une offre et donc indépendamment du sexe de la personne recrutée. Lors des campagnes d’augmentations, sont rappelées aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale.
Formations et développement professionnel
Les parties s'engagent à maintenir une égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. La société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. C’est pourquoi, Hoffmann France propose aux collaborateurs, dès que cela est possible, de choisir entre une formation présentielle et une formation distancielle. De même, la société dispose de sa propre plateforme d’eTraining permettant un accès à des formations proposées par cette dernière à tous les collaborateurs. Par ailleurs, la société effectue des entretiens professionnels tous les ans (contre tous les deux selon l’obligation légale) ce qui permet à l’ensemble de ses collaborateurs de faire connaître annuellement leurs souhaits de formation ou d’évolutions professionnelles. L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Actions menées sur la base de cet indicateur : Lors de la réintégration d’un/e salarié/e à la suite d’une absence de plus de 6 mois (maladie, maternité, congé parental…) un entretien de reprise est effectué par le manager du service. Cet entretien permet d’échanger sur les nouveautés mises en place durant l’absence du collaborateur, sur les formations qu’ils souhaitent ou qui sont demandées pour se remettre à niveau mais également sur ses éventuelles appréhensions à reprendre son poste ou les adaptations nécessaires.
Equilibre vie professionnelle – vie familiale
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. De même, les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, il sera fait un bilan de l’adaptation de la charge de travail au temps de travail. L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Actions menées sur la base de cet indicateur : Une sensibilisation et un suivi de cet indicateur est effectuée chaque année lors des entretiens annuels et même deux fois par an pour tous les collaborateurs au forfait-jours. La mise en place du télétravail pour les salariés Internes ainsi que l’augmentation du recours aux outils digitaux pour les réunions (Teams) ont également permis une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Afin de mieux gérer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle la société a également mis en place des horaires flexibles pour ses collaborateurs Internes. La société propose à toute salariée, à partir du 5ème mois de grossesse, d’arriver le matin un quart d’heure après le début habituel de la journée et de partir le soir un quart d’heure avant le reste du personnel alors même qu’il n’y a aucune problématique d’embouteillage ou de risque de bousculade à l’entrée/sortie du bâtiment. La société a constaté qu’une majorité de ses collaboratrices profitent d’un congé parental à temps partiel pour leur retour en entreprise.
Divers :
La société s’engage au quotidien pour garantir l’égalité entre tous ses collaborateurs.
Actions menées sur la base de cet indicateur : Afin de veiller à l’égalité des genres et de lutter contre les discriminations et toute forme de violences (sexuelles et sexistes), Hoffmann France a mis en place un binôme « Référents Harcèlement ». La référente principale a d’ailleurs suivi une formation dédiée pour mener à bien sa mission. Des actions de sensibilisation aux risques liés aux postes de travail sont régulièrement proposées à l’ensemble des collaborateurs sans distinctions. Exemple : semaine de la qualité de vie au travail, prévention du cancer du sein, prévention des TMS, sensibilisation à la sécurité routière…
Suivi de l’accord
Le service des Ressources Humaines ainsi que le CSE et le CSSCT veillent au suivi des actions. De même, lors de l’information annuelle des membres du CSE sur l’Index Egalité Hommes Femmes un état des lieux est analysé et des objectifs de progression sont définis.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Révision
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail : - Une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci peut/peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé. - A l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l’application de l’accord pourront demander la révision de l’accord. Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation syndicale représentative dans l’entreprise non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute Organisation syndicale représentative non-signataire ou adhérente de celui-ci.
Information du personnel
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information par les membres du CSE lors d’une réunion. Par ailleurs, l’accord sera disponible pour l’ensemble du personnel sur l’intranet de l’entreprise ainsi que sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Dépôt
Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DRIEETS par le biais du portail Télé@ccords, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes.
Signature de la Direction :
Président Directeur Général 18/12/2024
Signature des représentants des organisations syndicales :
