ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS “SENIORS”
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société HOLCIM INNOVATION CENTER, société par actions simplifiée à associé unique, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne sous le numéro 405 158 312, sis 95, rue du Montmurier – BP 17 – 38291 SAINT-QUENTIN-FALLAVIER, représentée par XXX, Responsable des Ressources Humaines,
Ci-après «
la société Holcim Innovation Center » ou « la Société »,
D'UNE PART,
ET :
L’Organisation Syndicale Représentative de salariés au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail, à savoir :
Le
syndicat CFDT Construction et Bois de l’Isère, représenté par XXX en sa qualité de délégué(e) syndicale dûment mandatée au niveau de la société Holcim Innovation Center,
Ci-après «
l’Organisation Syndicale Représentative » ou « l’OSR »,
D'AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble «
les Parties » et, individuellement, comme « une Partie »,
SOMMAIRE
PRÉAMBULE ARTICLE LIMINAIRE ARTICLE 1 - Champ d’application ARTICLE 2 – Mesures relatives au recrutement et au maintien dans l’emploi des salariés seniors
Embauche
Exécution du contrat - maintien dans l’emploi
ARTICLE 3 - Mesures pour valoriser les parcours, favoriser la transmission
Assurer le transfert des savoir-faire.
Co-construire les Plans de succession
Encourager le partage d’expérience entre générations
Mécénat de compétences
ARTICLE 4 - Mesures pour accompagner la retraite
Accompagner les salariés seniors dans l’anticipation de leur fin de carrière
Favoriser le recours au dispositif de retraite progressive
Temps partiel annualisés dans le cadre de la retraite progressive
Améliorer les conditions financières de départ
Favoriser un départ à la retraite doux ou anticipé
Collaborer pendant la retraite
ARTICLE 5 - Suivi
Index Senior
Suivi
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Formalités de dépôt et de publicité
Modalités de révision
ANNEXES Annexe 1. Indemnité supplémentaire de départ à la retraite Annexe 2. Attestation sur l’honneur absence pour examen ou rdv médical
PRÉAMBULE
La direction et l’organisation syndicale du Holcim Innovation Center ont souhaité engager une négociation en vue de conclure un accord dédié à l’accompagnement des salariés dit “seniors” tout au long de leur carrière et dans leur fin de carrière. Sous l’effet des réformes des retraites successives, l’allongement de l’âge de départ à la retraite constitue une évolution majeure qui impacte directement la population active en France et au sein de nos entités. La participation des seniors au marché du travail n’a ainsi cessé de croître ces dernières années. Selon l’Insee, le taux d’activité des seniors augmenterait encore nettement en France au cours des prochaines années, en particulier jusqu’au milieu des années 2030. Le taux d’activité des personnes âgées de 60 à 64 ans atteindrait 61 % en 2030 et 71 % en 2070 [Fabre et al., 2023].
En dépit de cette augmentation, le taux d’activité des seniors en France reste en deçà de celui observé en moyenne dans l’Union européenne. Ainsi, en 2023, le taux d’activité des 55‑64 ans en France est de 61,7 %, inférieur d’environ 5 points à celui de l’Union européenne (67,0 %). Une étude IFOP menée en 2023 met en évidence des défis importants pour les salariés seniors :
53 % déclarent avoir déjà vécu une discrimination liée à leur âge,
64 % estiment ne pas avoir suffisamment de perspectives d’évolution professionnelle,
Moins de
33 % considèrent que leur entreprise a mis en place des dispositifs d’accompagnement pour la fin de carrière.
En parallèle, les seniors expriment une forte volonté de rester actifs et impliqués dans leur entreprise et d’apporter une contribution précieuse au collectif de travail :
74 % souhaitent continuer à travailler pour leur entreprise, démontrant leur engagement et leur attachement à leur métier,
69 % aimeraient contribuer à l’intégration des plus jeunes en partageant leur expérience et leurs compétences,
52 % souhaitent élargir leur champ d’intervention en participant à des missions transversales, des projets d’amélioration ou des initiatives stratégiques,
70 % envisageraient de poursuivre une activité rémunérée après leur départ à la retraite, notamment grâce à des dispositifs d’aménagement du travail.
Ces résultats montrent que les seniors ne sont pas seulement en quête de stabilité, mais souhaitent également être des acteurs du changement au sein de leur organisation, en favorisant la transmission des savoirs, la collaboration intergénérationnelle et l’innovation. Dans ce contexte, la Société souhaite définir un cadre clair et équitable pour l’accompagnement des salariés seniors, en prenant en compte notamment la pénibilité de certains métiers. L’enjeu est de concilier les attentes des salariés seniors et les besoins stratégiques de l’entreprise. Cet accord a pour objectif d’accompagner les salariés seniors à travers des mesures adaptées à chaque étape clé de leur carrière :
Lors de l’embauche, afin de favoriser leur intégration et leur accès à l’emploi,
Lors de l’exécution du contrat de travail avec des mesures de maintien dans l’emploi, qui tiennent compte des conditions de travail, en favorisant leur employabilité et en valorisant leurs compétences,
Lors de la rupture du contrat de travail avec la préparation de leur départ, pour leur permettre d'appréhender sereinement leur transition vers la retraite.
Les parties souhaitent ainsi mettre l’accent sur les 3 thématiques suivantes
Emploi et maintien dans l’emploi,
Valorisation et Transmission des savoirs,
Transition vers la retraite.
Des mesures spécifiques sur le sujet sont déjà en place dans la Société au sein de différents accords et politique interne (Accord CET, télétravail, égalité professionnelle, etc). Lorsque des accords interprofessionnels, de branche, d’entreprise ainsi que des usages, prévoient des dispositifs similaires à ceux instaurés par le présent accord, les dispositions les plus avantageuses s’appliquent, sans possibilité de cumul. Cependant, si certaines mesures du présent accord venaient modifier des accords d’entreprise en place, des avenants à ces accords pourraient être mis en place afin de garantir une clarté des mesures. Parmi les mesures mises en place en vertu du présent accord, il est prévu que les salariés séniors puissent bénéficier d’une retraite progressive annualisée. Dans la mesure où ce dispositif implique la mise en place d’une annualisation du temps du travail, nécessitant un accord collectif à cet effet, le présent accord entend définir les règles de mise en place du travail annualisé au sein de la Société. Il convient de noter que ce dispositif d’annualisation du temps de travail a vocation à s’appliquer uniquement aux salariés séniors de la Société dans le cadre d’une retraite progressive.
ARTICLE LIMINAIRE
La Société réaffirme son engagement en faveur de
l’inclusion, de la diversité et de la non-discrimination, des principes appliqués tout au long du parcours professionnel.
Principe d’inclusion : les Parties rappellent que la Société vise à garantir que tous les salariés, quels que soient leur profil ou leur parcours, aient les mêmes opportunités de développement professionnel.
Principe de diversité : les Parties rappellent que la variété de profils au sein de la Société est un critère essentiel qu’elle tend à développer.
Principe de non-discrimination : les Parties affirment que l’égalité professionnelle pour le recrutement, la mobilité, la qualification, la rémunération, la formation, la promotion et les conditions de travail est un droit fondamental.
Toute discrimination fondée entre autres sur l’âge de la personne est strictement prohibée et doit être dénoncée. La Direction s’engage à promouvoir ces principes au sein de la Société, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de consciences et modifier les comportements au quotidien.
ARTICLE 1 - Champ d’application
Les stipulations du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés séniors, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD) et leur catégorie socioprofessionnelle (CSP). En l’absence de définition légale du terme « senior », est considéré comme tel, dans le cadre du présent accord, tout salarié âgé de
50 ans et plus.
Cette population représente une part significative des effectifs de la Société, au 31/12/2024 :
Les 50 ans et plus représentent 30,9% de l’effectif globale de la Société (HIC),
Les 55 ans et plus représentent 14,3% de l’effectif globale de la Société (HIC),
Les 60 ans et plus représentent 4,3% de l’effectif globale de la Société (HIC),
22 départs possibles à la retraite sont projetés dans les 5 prochaines années, soulignant l’importance d’un accompagnement spécifique.
Le présent accord s’applique ainsi aux salariés âgés de 50 ans et plus. Toutefois, certaines mesures du présent accord sont circonscrites à des tranches d’âge différentes, des conditions d’ancienneté et de nature de contrat. Les conditions spécifiques retenues pour chaque mesure de l’accord seront alors précisées.
ARTICLE 2 – Mesures relatives au recrutement et au maintien dans l’emploi des salariés seniors
Embauche
Non-discrimination
La Société garantit à chaque candidat, indépendamment de son âge, les mêmes opportunités d’accès à l’emploi dans un environnement de travail équitable et inclusif. La Société s’engage à :
Garantir un recrutement fondé exclusivement sur les compétences, l’expérience et l’adéquation au poste,
Sensibiliser les recruteurs et managers aux biais liés à l’âge pour favoriser une approche inclusive du recrutement,
Veiller à ce que les offres d’emploi soient rédigées de manière neutre et sans critères d’âge restrictifs,
Donner aux candidats seniors une visibilité équivalente aux autres profils dans les processus de recrutement.
Sensibilisation des nouveaux embauchés
Lors de l’embauche, les conditions d’intégration peuvent être adaptées pour répondre aux besoins spécifiques des salariés seniors. Afin d’assurer leur sensibilisation, chaque nouveau salarié senior est informé, lors de son embauche, des dispositifs liés à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et des mesures concernant la politique d’emploi des salariés senior existants au sein de son entité. Ces mesures sont ajoutées dans le livret d’accueil et le présent accord est publié sur l’intranet de la Société (HIC MAP) afin de garantir que l'ensemble des salariés seniors, qu'ils soient nouveaux ou anciens, puissent consulter et se familiariser avec les dispositifs et les initiatives en vigueur.
Exécution du contrat - maintien dans l’emploi
Etat des lieux
La synthèse des trois dernières années du nombre de salariés de plus de 50 ans versus l’effectif total est présentée ci-dessous :
HIC (CDI)
2022
2023
2024
Effectif total
184 195 189
Dont + 50 ans
55 66 65
% seniors
30% 34% 34%
Amélioration des conditions de travail et du confort de vie :
Télétravail
Les Parties reconnaissent le télétravail comme un levier d'aménagement des conditions de travail. Cette modalité offre une flexibilité permettant aux salariés seniors de poursuivre leur activité professionnelle dans des conditions optimales, en tenant compte des spécificités liées à l'âge et aux aspirations de fin de carrière. Des conditions de télétravail spécifiques sont ouvertes aux salariés de
60 ans et plus, selon les modalités décrites dans les accords télétravail de la Société. Cette mention est purement informative. En effet, seules les stipulations en vigueur dans la Société en matière de télétravail sont applicables aux salariés.
Il est rappelé que le télétravail est un dispositif volontaire et réversible, accordé sur validation de la hiérarchie en fonction des besoins du poste.
Autorisation d’absence
Dans une démarche de prévention et de préservation de la santé, une
autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée est accordée aux salariés afin de se rendre à des rendez-vous et examens médicaux, sur justificatif.
Cette mesure concerne spécifiquement les salariés
à partir de 50 ans, selon la répartition suivante :
50 ans et plus : une demi-journée par an,
60 ans et plus : une journée par an (fractionnable en 2 demi-journées).
De plus, une
autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée d’une demi-journée tous les 10 ans (sur justificatif) est accordée aux salariés de 50 ans et plus souhaitant effectuer un bilan de santé ou un dépistage dans le cadre des campagnes de prévention de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), cumulable avec l'autorisation d’absence pour examen médical.
Afin de bénéficier de ces dispositifs, le salarié concerné devra transmettre au service des ressources humaines de la Société un justificatif ou une attestation confirmant qu’il a pris sa demi-journée pour se rendre à un rendez-vous ou un examen médical. Un modèle d’attestation est disponible en annexe. Ce justificatif ou cette attestation devra être transmis au plus tard 2 jours après la date du rendez-vous ou de l’examen médical. Le salarié concerné informera son supérieur hiérarchique et l’équipe paie (pour la saisie dans l’outil de gestion des absences) avant la date du rendez-vous ou de l’examen médical. Ce dispositif vise à encourager le suivi médical et à anticiper les risques liés à l'âge tout en permettant aux salariés de concilier leur santé et leur activité professionnelle.
Accompagnement à l’utilisation des nouveaux outils informatique
Les outils informatiques ne cessant d’évoluer, les salariés
de 50 ans et plus qui le souhaitent peuvent bénéficier d’un accompagnement en interne (individuel ou via action collective) à l’utilisation des nouveaux outils mis en place au sein de l’entreprise (exemple : IA et applications métier propres à leur activité). Les collaborateurs doivent s'investir et être acteur dans cette démarche d'apprentissage continu qui est essentielle pour maintenir leur employabilité.
Le manager devra aborder le sujet lors de l’entretien professionnel (ou à défaut, lors de l’entretien de performance) à partir de 50 ans et faire remonter les besoins en formation si besoin. Suite à cette discussion, toute identification de besoins en formation visant accompagner l’utilisation des nouveaux outils informatiques du salarié devra être traitée en priorité. Un catalogue de salariés volontaires, au sein du Corporate France, par thématique, sera créé afin d’identifier facilement des salariés ressources sur le sujet et afin de simplifier la mise en relation.
Temps partiel
L’entreprise s’engage à favoriser la mise en place du temps partiel pour les salariés qui ont au moins
55 ans (CDI uniquement) et 3 années d’ancienneté dans une logique de flexibilité et d’accompagnement, permettant ainsi aux collaborateurs de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées jusqu'à leur départ à la retraite. Il est organisé selon un rythme adapté aux besoins du salarié et aux exigences de son poste, dans le cadre d’un accord avec la hiérarchie. Le refus de l’employeur devra être motivé et justifié par écrit, en tenant compte, notamment, de l’impact du passage à temps partiel sur le bon fonctionnement de la Société ou du service auquel le salarié appartient.
Le salarié de 55 ans et plus à temps partiel pourra demander que ses cotisations d’assurance vieillesse et retraite complémentaire soient calculées sur la base du salaire équivalent à temps plein. Lors de chaque paie, l’employeur calcule alors les cotisations d’assurance vieillesse (plafonnées et déplafonnées) et retraite complémentaire sur la base du salaire reconstitué à temps complet. La Société s’engage à prendre en charge les cotisations patronales comme si le salarié était présent à 100%, le salarié quant à lui prend à sa charge les cotisations salariales comme s’il était à temps plein. A noter que le passage à temps partiel aura un impact concernant les garanties prévoyance en cas de sinistre. L'indemnisation étant calculée en fonction des 12 derniers bulletins de salaire au moment de l'événement. Un salaire réduit par le temps partiel signifie donc un montant d'indemnisation plus faible (rente ou capital). Si le salarié souhaite que l’indemnisation ne soit pas réduite, il aura la possibilité de maintenir les cotisations prévoyances à 100% à sa demande en prenant à sa charge la part salariale, l’employeur prendra en charge la part patronale. Pour maintenir les cotisations d’assurance vieillesse, de retraite complémentaire et/ou de prévoyance sur une base temps plein, le salarié devra en faire la demande écrite à l’équipe Paie de la Société. Cette possibilité lui sera systématiquement rappelée par l'équipe Paie lors de sa demande de passage à temps partiel.
Sensibiliser les managers aux enjeux liés à la gestion des carrières seniors.
Dans le cadre du maintien dans l'emploi des collaborateurs seniors, il est essentiel de sensibiliser les managers aux défis et opportunités liés au management d’équipes intergénérationnelles ainsi que sur les préjugés et les discriminations liées à l'âge.
Entretien professionnel renforcé
Un
entretien professionnel renforcé dit de seconde partie de carrière est proposé aux salariés en CDI. Les critères de bénéfice de cet entretien professionnel renforcé ainsi que ses modalités de mise en place seront celles applicables au titre de la Loi n°2025-989 du vendredi 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social.
Il est notamment prévu que celui-ci soit organisé dans un délai de 2 mois après la visite médicale de mi-carrière qui a lieu dans l'année civile où le salarié atteint
45 ans.
Différent de l’entretien annuel de performance et de l’entretien professionnel obligatoire, il constitue un temps de réflexion stratégique au cours duquel sont abordés les points suivants :
l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail,
la prévention des situations d’usure professionnelle,
les besoins en formation,
les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié,
Information sur la possibilité de réaliser un bilan de compétence,
Information sur les mesures concernant les salariés senior.
Lors de cet entretien, le salarié sera informé de l'importance de
créer son compte personnel sur le site Info Retraite. Cet outil permet de vérifier sa carrière et mettre à jour ses informations (enfants, carrière longue…) et de consolider l'ensemble des droits acquis pour obtenir des simulations précises pour une meilleure planification de la fin de carrière.
Cet entretien, inscrit dans une démarche de gestion proactive des carrières, s’appuie sur une trame d’entretien structurée pour assurer un accompagnement adapté et personnalisé.
Prévention de l’usure et des situations pénibilité
L’entreprise met en place des mesures visant à prévenir l’usure professionnelle et à limiter les situations de pénibilité. L’objectif est d’assurer des conditions de travail adaptées aux salariés en seconde partie de carrière, en favorisant leur bien-être, leur santé et leur maintien dans l’emploi. Les difficultés liées à
l’usure professionnelle ou à la pénibilité seront abordées lors de l’entretien professionnel renforcé (cf c. Entretien professionnel renforcé) afin de mettre en place des actions préventives (formation, ergonomie, adaptation ou aménagement des postes).
L’entreprise favorise la mobilité interne des collaborateurs en CDI de 50 ans et plus occupant des postes les exposant à de l’usure / la pénibilité (exemples : manutention, port de charge, déplacement, etc.). A compétence égale, ces derniers bénéficieront d’un accès prioritaire à des postes internes à leur entité et moins exposés, compatibles avec leurs capacités. De plus, ils pourront bénéficier d’un bilan de compétences financé par l’employeur pour identifier des opportunités de reconversion ou de réorientation professionnelle.
Bilan de compétences
La société s’engage à informer de l'existence du bilan de compétences lors de l’entretien professionnel renforcé afin d'évaluer leurs aptitudes professionnelles et personnelles, de définir un projet professionnel et d'identifier les formations nécessaires pour atteindre leurs objectifs.
A partir de 45 ans et de 3 ans d’ancienneté dans la Société, le salarié peut demander auprès du service RH à bénéficier d’un bilan de compétences à la charge de la Société.
ARTICLE 3 - Mesures pour valoriser les parcours, favoriser la transmission.
Assurer le transfert des savoir-faire.
La transmission des savoirs est essentielle pour préserver les compétences au sein de la Société et favoriser le développement professionnel des salariés. Cette démarche repose sur le volontariat, des compétences pédagogiques et une méthodologie adaptée. Bien que non exclusive aux seniors, elle permet de valoriser leur expertise. Leur expérience est un atout pour garantir un accompagnement de qualité. Les collaborateurs volontaires âgés de
50 ans et plus, en CDI avec 3 ans d’ancienneté, peuvent se voir confier prioritairement une mission de transmission des savoirs, sous réserve de la validation du RRH et de leur supérieur hiérarchique. Ces missions se déclinent en trois rôles :
Parrain/Marraine : Accompagnement et intégration de nouveaux collaborateurs,
Tuteur/Tutrice : Encadrement et suivi des alternants et stagiaires,
Mentor : Animation de formations et partage d’expertise sur les compétences métier.
Par cette approche, l’entreprise valorise l’expérience de ses collaborateurs seniors et assure la transmission durable des savoirs et des compétences au sein de l’organisation.
Co-construire les Plans de succession
La planification de la succession est un processus stratégique qui assure la continuité et la pérennité de notre Société. Elle consiste à identifier et à préparer les futurs talents pour les postes clés. La co-construction des plans de succession signifie que la Société et le collaborateur sénior occupant un
poste à responsabilité ou détenant une compétence clé identifient ensemble les talents, évaluent les compétences et élaborent des plans de développement personnalisés. Les salariés seniors occupant des postes stratégiques devront obligatoirement identifier un ou des collaborateurs pour leur plan de succession via nos outils internes.
Encourager le partage d’expérience entre générations
Notre Société est riche d’une diversité intergénérationnelle. Cette richesse est une véritable force qui s’exprime pleinement si nous favorisons les échanges et le partage d'expérience entre les générations. Les collaborateurs seniors expérimentés ont acquis une expertise précieuse au fil des années. Leur expérience peut être une source d'apprentissage pour les jeunes talents au travers d'actions de transmission (tutorat, mentorat). Les jeunes générations apportent un regard neuf et des idées innovantes. Leur familiarité avec les nouvelles technologies et les pratiques émergentes stimulent la créativité et l'agilité de l'entreprise. Via la
mise en place de mentorat inversé, les jeunes talents pourront notamment accompagner les collaborateurs expérimentés sur les outils numériques et les nouvelles technologies.
Les échanges intergénérationnels permettent ainsi à chacun de développer de nouvelles compétences.
Mécénat de compétences
La Société souhaite promouvoir le mécénat de compétences, dispositif permettant la mise à disposition de manière temporaire, volontaire et gracieuse (bénévolat) de salariés, à une structure d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, humanitaire ou sportive (association, fondation, ONG, etc.) dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre ou de la réalisation d’une prestation de service. Le salarié volontaire devra proposer une structure éligible, sous réserve de validation par l’entreprise. Ce dispositif peut permettre aux salariés volontaires de mettre leur savoir-faire au service d’une cause valorisante et de partager les compétences acquises pendant leur carrière professionnelle au titre du mécénat de compétences.
Il pourra être à temps partiel ou à temps complet sur une durée déterminée. Le bénéfice de ce dispositif devra être validé par le management et la RH en fonction de la conformité ou non de l’organisme d’accueil (exemple : absence d’intérêt général, structure à but lucratif), l’activité de la structure qui devra être en lien avec les valeurs de la société et de la faisabilité du projet en lien avec l’impact sur le fonctionnement du service ou l’accomplissement des missions. Il sera accessible pour les salariés à partir de 60 ans et ayant une ancienneté de plus de 3 années.
La durée maximale cumulée ne pourra excéder
1 an (éventuellement renouvelable). Une convention de mécénat sera établie pour encadrer la mission de mécénat.
À l'issue de la mission de mécénat de compétences, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. La notion de poste équivalent est entendue comme étant “un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente”.
ARTICLE 4 - Mesures pour accompagner la retraite
Accompagner les salariés seniors dans l’anticipation de leur fin de carrière
Formation interlocuteur RH
Une formation spécifique sera dispensée à un membre des Ressources Humaines afin de leur permettre d'acquérir les connaissances et les compétences nécessaires pour accompagner efficacement les salariés seniors dans leurs démarches liées à la retraite. Cette formation portera notamment sur la législation en vigueur, les dispositifs d'aide et de conseil existants.
Partenariat CARSAT-CNAV réunion collective
L'entreprise s’engage à prendre contact avec les services de la Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) et la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV) en vue de conclure un partenariat afin d'organiser des réunions d'information collectives sur la thématique du dispositif légal de la retraite à destination des salariés de
58 ans et plus. Ces sessions permettront de présenter de manière claire et accessible les aspects administratifs et financiers de la retraite, les démarches à effectuer, ainsi que les services proposés par la CARSAT.
Les modalités pratiques de ces réunions seront définies en concertation avec la Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) et la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV) et seront transmises avant toute réunion aux salariés concernés.
En outre, les réunions d’information étant organisées par des administrations externes à HOLCIM, la Société ne pourra être tenue responsable des délais d’attente pour l’organisation de ces réunions.
Accompagnement GERESO
Sur accord RH, l’entreprise met à disposition des salariés seniors éligibles, selon les critères fixés ci-après, un accompagnement personnalisé via le cabinet GERESO ou tout autre cabinet choisi par la Société. Les critères permettant de bénéficier de cet accompagnement sont les suivants : avoir accompli une partie de sa carrière
à l’international (hors statut d’expatrié, dans le Groupe ou hors du Groupe). Exceptionnellement, sur accord des RH, d’autres salariés peuvent en bénéficier en cas de carrière discontinues atypiques ou complexes (longue maladie, incapacité, invalidité totale ou partielle). Les modalités de cet accompagnement sont définies en concertation entre le salarié concerné et le service des ressources humaines après acceptation de la demande.
L’accompagnement des salariés par l’assistant(e) social(e)
L'Assistant(e) Social(e) de l'entreprise pourra être mobilisé(e) pour accompagner individuellement les salariés seniors concernant leurs questions relatives à leur fin de carrière. Cet accompagnement se fera dans le respect de la confidentialité et visera à apporter des solutions adaptées à chaque situation.
Entretien de fin de carrière
Un entretien de fin de carrière spécifique sera proposé à chaque salarié senior selon les modalités et l’échéance définie par la Loi n°2025-989 du vendredi 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social. Il est notamment prévu que l’entretien de fin de carrière soit réalisé dans les deux années qui précèdent le 60ème anniversaire du salarié.
L'entretien de fin de carrière vise principalement à anticiper le départ à la retraite et préparer l’aménagement de la fin de carrière. Lors de cet entretien une information sera faite concernant, notamment, les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel et les mesures concernant la politique d’emploi des salariés senior existant au sein de la Société.
Préparer le départ à la retraite
Une formation dédiée à la préparation à la retraite est proposée aux salariés, 2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite ou pendant le délai de prévenance d’un départ anticipé, afin de les aider à anticiper sereinement leur départ en retraite en clarifiant leurs choix, en construisant leur projet d’avenir et en adoptant une vision positive de cette nouvelle étape de vie.
Favoriser le recours au dispositif de retraite progressive
Définition
La retraite progressive permet aux salariés seniors de réduire leur activité avant la retraite en touchant à la fois un salaire et une pension de retraite (d'un montant réduit proportionnellement). Ce dispositif permet aussi de valider des trimestres supplémentaires, puisque pendant son temps partiel, le salarié continue de cotiser pour sa retraite et les trimestres ainsi accumulés sont également pris en compte dans le calcul de la retraite. Chaque année, il faut justifier la durée de travail à temps partiel. Le droit à la retraite progressive cesse quand cette condition de travail à temps partiel n'est plus remplie (temps de travail supérieur à 80% ou inférieur à 40%). Durant la période de retraite progressive, la pension de retraite versée sera proratisée en fonction de la quotité de travail restante et sera calculée au jour exact de la demande de passage en retraite progressive. À ce titre, le salarié devra impérativement demander la liquidation de l'ensemble de ses droits auprès de toutes les caisses de retraite auxquelles il a cotisé. Ces droits sont calculés, le cas échéant, avec application de la décote correspondante au jour de cette première demande. Ultérieurement, lorsque le salarié demandera son passage en retraite définitive et cessera toute activité, l'intégralité de ses droits à la retraite sera recalculée pour prendre en compte les cotisations versées pendant la période de retraite progressive et la date effective de liquidation finale.
ATTENTION : Dès l'instant où le salarié demande la liquidation de ses droits pour le passage en retraite progressive, il est possible qu'il n'ait plus accès à son relevé de carrière détaillé via les plateformes en ligne des caisses de retraite. Par conséquent, avant de déposer sa demande de retraite progressive, le salarié est fortement encouragé à :
Mettre à jour sa carrière et donc les périodes cotisées et assimilées validant les trimestres de cotisations
Effectuer et enregistrer toutes les simulations de retraite qu'il juge nécessaires.
Télécharger et conserver des copies papier ou numériques de son relevé de carrière et de toutes les informations importantes disponibles sur son compte, datées du jour de sa demande de retraite progressive.
Cette précaution lui garantit de disposer d'une base de référence complète pour toute vérification future ou lors du re-calcul définitif de ses droits.
Conditions d’accès
Selon la législation en vigueur, la retraite progressive est ouverte aux salariés
ayant atteint 60 ans et justifiant auprès de la Sécurité Sociale d'une durée d'assurance d'au moins 150 trimestres (il peut s'agir de trimestres cotisés, ou assimilés - voir législation en vigueur).
Les salariés concernés doivent exercer leur activité :
A temps partiel si le salarié est soumis à une durée du travail en heures ;
A un temps réduit si le salarié est soumis à une durée du travail exprimée en jours (l’appréciation se fait au regard de la durée conventionnelle applicable au sein de la Société).
Un salarié à temps plein ne remplissant pas cette condition d’activité « à temps réduit » ou « à temps partiel » et souhaitant bénéficier du dispositif de la retraite progressive devra signer un avenant à son contrat de travail afin que sa durée du travail soit modifiée. En outre, pour bénéficier d’une retraite progressive, le salarié concerné devra justifier d’une quotité de travail des salariés soumis à une durée de travail en heures ou en jours comprise entre
40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Rémunération pendant la retraite progressive
Les salariés concernés percevront un pourcentage de leur pension de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel (entre 40 et 80 %). La fraction de la pension de retraite est proportionnelle au temps travaillé : plus ce dernier sera important, plus la fraction de la pension touchée par le salarié sera faible et inversement. En cas de retraite progressive, le salarié pourra demander que ses cotisations d’assurance vieillesse et retraite complémentaire soient calculées sur la base du salaire équivalent à temps plein. Lors de chaque paie, l’employeur calcule alors les cotisations d’assurance vieillesse (plafonnées et déplafonnées) et retraite complémentaire sur la base du salaire reconstitué à temps complet :
Option 1 : La Société s’engage à prendre en charge les cotisations patronales et salariales correspondant au supplément d’assiette permettant ainsi de cotiser comme si le salarié était présent à 100%. Il conserve les mêmes droits à la retraite qu'à temps plein. En contrepartie le salarié s’engage à partir en retraite lorsqu’il aura atteint l’âge de départ à taux plein au plus tard. Pour ouvrir droit à cet avantage, un justificatif de la date estimée de départ à taux plein devra être fourni au moment de la demande de retraite progressive.
Option 2 : Si le salarié ne souhaite pas s’engager sur une date de départ à la retraite, il devra prendre en charge le maintien à 100% de ses cotisations salariales. La société s’engageant uniquement à prendre en charge à 100% la part patronale.
A noter que le passage à temps partiel aura un impact concernant les avantages prévoyance en cas de sinistre. L'indemnisation étant calculée en fonction des 12 derniers bulletins de salaire au moment de l'événement. Un salaire réduit par le temps partiel signifie donc un montant d'indemnisation plus faible (rente ou capital). Si le salarié souhaite que l’indemnisation décès/invalidité ne soit pas réduite, il aura la possibilité de maintenir les cotisations prévoyances à 100% à sa demande en prenant à sa charge la part salariale, l’employeur prendra en charge la part patronale. En cas d'arrêt maladie : l'indemnisation versée pendant l'arrêt maladie sera calculée uniquement sur le salaire temps partiel effectif, même si les cotisations sont maintenues à temps plein, puisque la partie non travaillée est couverte par la pension de retraite. La demande de maintien des cotisations d’assurance vieillesse / retraite complémentaire et/ou prévoyance devra être formulée par écrit en même temps que la demande.
Modalités de la demande de retraite progressive
Le salarié qui souhaiterait bénéficier de la retraite progressive devra adresser une demande écrite au service des Ressources Humaines, au moins 6 mois calendaires avant la date envisagée de mise en œuvre du dispositif.
La demande devra comporter les informations suivantes :
la date souhaitée de début de la retraite progressive ;
le taux de temps de travail envisagé et la répartition des horaires envisagée ;
le cas échéant, la demande de maintien des cotisations d’assurance vieillesse/retraite complémentaire et/ou prévoyance à 100%
le cas échéant, informer la Société de son départ à la retraite à son initiative ;
A la suite de la réception de cette demande, le management et le service des ressources humaines se réuniront afin d’étudier la demande du salarié afin de s’assurer que l’organisation est compatible avec son poste de travail. Une réponse écrite sera transmise au salarié dans un délai raisonnable à compter de la réception de la demande, sans excéder 1 mois. Le refus de la Société devra être justifié par écrit en tenant compte, notamment, de l’impact du passage à temps partiel ou à temps réduit sur la continuité d’activité de l’entreprise ou du service concerné et des tensions de recrutement sur le poste concerné si le passage à temps partiel implique un recrutement. Suite à acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail sera rédigé faisant apparaître notamment l’avantage octroyé par l’entreprise et, en cas d’option 1, il sera précisé la date de départ à la retraite du salarié prise à son initiative. Il est précisé qu’une fois l’avenant au contrat de travail signé, le salarié devra accomplir toutes les diligences nécessaires auprès de sa caisse de retraite pour bénéficier de la retraite progressive. Il est rappelé que, si la réduction du temps de travail peut être mise en œuvre dès la signature de l’avenant conclu entre le salarié et l’employeur, le versement de la pension partielle au titre de la retraite progressive ne peut intervenir qu’après l’instruction et la validation du dossier par la caisse de retraite compétente. En cas de retard ou d’absence de validation dans les délais attendus par la caisse de retraite compétence, l’entreprise ne saurait être tenue responsable d’une éventuelle interruption temporaire du versement de la pension par les différentes caisses de retraite. Les indemnités de départ seront calculées sur la base d’un taux plein.
Temps partiel annualisés dans le cadre de la retraite progressive
Définition
Conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois permet de faire varier, sur une période de référence déterminée, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée moyenne prévue à son contrat. Les heures effectuées certaines semaines ou certains mois au-delà de cette durée moyenne se compensent automatiquement avec celles accomplies en deçà, sans constituer des heures complémentaires ni ouvrir droit à une majoration de salaire. Les salariés qui souhaitent bénéficier du dispositif de retraite progressive prévu ci-avant doivent réduire leur temps de travail (entre 40% et 80% de la durée annuelle du temps plein applicable dans la Société).
Bénéficiaires
Les stipulations relatives au temps partiel annualisé s’appliquent uniquement aux salariés de la Société ayant plus de 60 ans, liés par un contrat de travail dont le temps de travail est en heures, avec plus de 3 ans d’ancienneté et souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive.
Modalités de la demande de retraite progressive à temps partiel annualisé
Le salarié qui souhaiterait bénéficier de la retraite progressive devra adresser une demande écrite au service des Ressources Humaines, au moins 6 mois calendaires avant la date envisagée de mise en œuvre du dispositif. La demande devra comporter les informations suivantes :
la date souhaitée de début de la retraite progressive annualisée ;
le taux de temps de travail envisagé et la répartition du travail envisagée sur l’année ;
le cas échéant, la demande de maintien des cotisations d’assurance vieillesse/retraite complémentaire et/ou prévoyance à 100%
le cas échéant, informer la Société de son départ à la retraite à son initiative ;
A la suite de la réception de cette demande, le management et le service des ressources humaines se réuniront afin d’étudier la demande du salarié afin de s’assurer que l’organisation est compatible avec son poste de travail. Une réponse écrite sera transmise au salarié dans un délai raisonnable sans dépasser 1 mois à compter de la réception de la demande. Le refus de la Société devra être justifié par écrit en tenant compte, notamment, de l’impact du passage à temps partiel ou à temps réduit sur la continuité d’activité de l’entreprise ou du service concerné et des tensions de recrutement sur le poste concerné si le passage à temps partiel implique un recrutement. Suite à acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail sera rédigé faisant apparaître notamment l’avantage octroyé par l’entreprise et, en cas d’option 1, il sera précisé la date de départ à la retraite du salarié prise à son initiative. Il est précisé qu’une fois l’avenant au contrat de travail signé, le salarié devra accomplir toutes les diligences nécessaires auprès de sa caisse de retraite pour bénéficier de la retraite progressive. Il est rappelé que, si la réduction du temps de travail peut être mise en œuvre dès la signature de l’avenant conclu entre le salarié et l’employeur, le versement de la pension partielle au titre de la retraite progressive ne peut intervenir qu’après l’instruction et la validation du dossier par la caisse de retraite compétente. En cas de retard ou d’absence de validation dans les délais attendus par la caisse de retraite compétente, l’entreprise ne saurait être tenue responsable d’une éventuelle interruption temporaire du versement de la pension par les caisses de retraite. Les indemnités de départ seront calculées sur la base d’un taux plein.
Règles relatives au temps partiel annualisé
Période de référence
La période de référence pour la comptabilisation des heures, dans le cadre du temps partiel annualisé, est l’année civile soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Le bénéfice de ce dispositif n’entrera en vigueur qu' au 1er janvier 2026. En cas de passage à temps partiel annualisé au cours de la période de référence, rendant impossible l’accomplissement d’une année complète de travail, pour la première année, le temps de travail annuel est établi à la date du passage à temps partiel annualisé jusqu’au 31 décembre au prorata du temps de présence. Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence, il est également effectué un prorata en fonction du temps de présence du salarié sur l’année. Si un trop-perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte. Les éventuelles heures de travail effectuées lors de la période de référence de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte. Il est rappelé que les salariés en temps partiel annualisé bénéficient d’une rémunération mensualisée et lissée. En conséquence, le montant mensuel de la rémunération d’un salarié à temps partiel annualisé est indépendant du temps de travail sur le mois considéré.
Répartition de la durée du travail et horaires de travail
La durée et les horaires de travail seront fixés dans un avenant au contrat de travail. Toute modification de la durée du travail ou de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail fait l’objet d’une information du salarié par sa hiérarchie au plus tard 7 jours avant la date de modification envisagée. Les Parties conviennent que ce délai pourra exceptionnellement être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles. Constituent des circonstances exceptionnelles, notamment, les cas suivants : surcroîts temporaires d'activité, absence d’un ou plusieurs salariés, réorganisation du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.
Décompte du temps de travail
La durée du travail de chaque salarié en temps partiel annualisé est décomptée chaque mois, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies, approuvé et signé par le responsable hiérarchique.
Heures complémentaires
Il est rappelé que le salarié peut effectuer des heures complémentaires, uniquement sur demande préalable de sa hiérarchie. Le salarié ne devra pas réaliser d’heures complémentaires à sa seule initiative. En outre, le nombre d’heures complémentaires que peut réaliser un salarié au cours d’une année est limitée à un dixième de sa durée de travail annuelle prévue au contrat de travail. Ces heures complémentaires font l’objet d’un paiement majoré de 10%. Ce taux est de 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà du plafond du 10ème et jusqu'à un tiers de la durée de travail prévue au contrat de travail du salarié. Le décompte et le paiement de ces heures complémentaires se fait en fin de période et au plus tard en janvier de l’année N+1. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail des salariés concernés à la durée annuelle de travail prévue pour un salarié à temps plein.
Congés payés et jours fériés
L’indemnisation des congés payés ou des jours fériés non travaillés se fait sur la base de la rémunération lissée.
Absences
Enfin, les absences, y compris pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, sont décomptées en fonction de la durée réelle que le salarié aurait dû effectuer au moment de son absence. Le temps est décompté de la durée effectivement planifiée du salarié et au minimum de la durée moyenne journalière de chaque semaine.
Cotisations assurance vieillesse et prévoyance
Le salarié à temps partiel annualisé pourra demander que ses cotisations d’assurance vieillesse et/ou prévoyance soient calculées sur la base du salaire équivalent à temps plein dans les mêmes conditions que la retraite progressive en temps partiel non annualisé (voir article 4.2.b.). La demande de maintien des cotisations d’assurance vieillesse / retraite complémentaire et/ou prévoyance devra être formulée par écrit en même temps que la demande.
Améliorer les conditions financières de départ
La Direction s'engage à verser une indemnité
supplémentaire de départ à la retraite, venant s'ajouter à l'indemnité légale ou conventionnelle de départ à la retraite, sous les conditions définies ci-après. Dans l’hypothèse de la conversion de cette indemnité supplémentaire, en application des stipulations du présent accord, aucun versement n’aura lieu au départ à la retraite du salarié ou seulement l’éventuel reliquat de l’indemnité supplémentaire qui n’aurait pas été convertie.
Le montant de cette indemnité supplémentaire est déterminé en fonction de l'ancienneté acquise par le salarié au sein de l'entreprise à la date de départ effective à la retraite. Cette indemnité supplémentaire est allouée uniquement aux salariés qui ont informé leur employeur de leur départ à la retraite à leur initiative. L’annexe au présent accord mentionne le montant de l’indemnité de départ à la retraite supplémentaire en fonction de l’ancienneté des salariés concernés. L'indemnité supplémentaire de départ à la retraite sera versée au salarié lors de son dernier jour de travail, en même temps que son solde de tout compte ou elle pourra être convertie en temps ou en salaire au même titre que l’indemnité de retraite légale/conventionnelle. Sont éligibles à cette indemnité supplémentaire :
Les salariés dont la date effective de départ à la retraite intervient entre la signature de l’accord et le 01/01/2029 sans qu'ils aient atteint le taux plein.
Les salariés ayant déjà atteint le taux plein à la signature de l'accord ou atteignant le taux plein entre la signature de l’accord et le 01/01/2027, et dont la date effective de départ à la retraite intervient avant le 31/01/2027.
Les salariés atteignant le taux plein entre le 02/01/2027 et en 01/01/2029 et dont le départ effectif à la retraite a lieu dès l'atteinte de ce taux plein.
Les salariés atteignant le taux plein après la fin de l’accord soit à compter du 01/01/2029 et remettant leur courrier de demande de départ en retraite en 2028 avec un engagement et une date de départ effectif à la retraite dans les 12 mois suivants maximum sur justificatif de la date estimée de départ à taux plein.
Favoriser un départ à la retraite doux ou anticipé
Congé de fin carrière à temps complet ou temps partiel
Les salariés peuvent mobiliser leur
Compte Épargne Temps (CET) afin de financer un congé de fin de carrière. Ce dispositif permet aux salariés de cesser leur activité de manière anticipée, tout en maintenant leur rémunération, grâce aux droits capitalisés sur leur CET (jours de congés non pris, RTT, primes monétisables, etc.). L'employeur ajoutera des jours d’abondement au congé au moment où le salarié le prendra effectivement (selon les conditions en vigueur). Pour bénéficier d’un congé de fin de carrière, le salarié devra spécifier dans sa demande sa date de congé de fin de carrière, la date de départ à la retraite et la durée du congé de fin de carrière. Un justificatif de la date de départ à la retraite devra être fourni au moment de la demande de congé de fin de carrière.
Les conditions d’accès, les modalités et les conditions d’abondement sont décrites dans l‘accord CET de la Société.
Seuls les salariés qui auront informé, par écrit, la Société quant à leur date de départ à la retraite à leur initiative au terme de la période concernée pourront demander à bénéficier de ce dispositif. Un avenant au contrat de travail sera rédigé faisant notamment apparaître cet engagement clair et non équivoque du collaborateur à prendre sa retraite à l'issue de la période.
Cumul retraite progressive et congé de fin de carrière temps partiel : Un salarié qui souhaite cesser son activité à 100 % de manière anticipée peut cumuler une retraite progressive et un congé de fin de carrière. Le délai de prévenance sera de 6 mois calendaires avant la date de cessation d’activité envisagée.
Comment ça fonctionne ? Le salarié cesse de travailler à 100 %, mais son revenu provient de deux sources distinctes :
La retraite progressive : Le salarié touche une pension de retraite pour la partie de son temps de travail qui n'est pas effectuée (par exemple, 40 % de son temps).
Le congé de fin de carrière : Pour la partie restante de son temps non travaillé (les 60 % restants), il utilise ses jours cumulés dans le Compte Épargne Temps (CET) pour compléter son revenu.
En résumé, la pension de retraite et les jours de CET se cumulent pour compenser la totalité de son temps de travail, permettant ainsi une cessation d'activité à 100 % tout en maintenant un revenu sans pouvoir dépasser son salaire mensuel (SAG) à temps complet.
Conversion de l’indemnité de retraite en temps ou en salaire
Conversion en temps
Les salariés ont la possibilité de transformer tout ou partie de leur indemnité de départ à la retraite légale/conventionnelle/supplémentaire en une période de cessation anticipée d’activité, exprimée en mois complets ou en demi mois.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit au préalable en faire la demande au service des Ressources Humaines. La demande devra être formulée au moins six mois calendaires avant la date de cessation anticipée envisagée.
Si les conditions d’éligibilité (voir ci-dessous) sont remplies, un accord écrit sera ensuite formalisé entre la Société et le salarié faisant apparaître notamment l’engagement clair et non équivoque du salarié à prendre sa retraite à l'issue de la période Il est également rappelé qu’aucune indemnité compensatrice de préavis ne sera versée au salarié. Cette faculté de conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps est au plus de 6 mois calendaires en fonction du montant de l’indemnité à la date de signature de l’accord entre le salarié et la Société. Il est rappelé que le salarié ne percevra, au terme de son contrat de travail (au moment de son départ à la retraite), que le reliquat de son indemnité de départ à la retraite légale/conventionnelle non convertie pour alimenter son CET et de l’éventuelle indemnité supplémentaire de départ à la retraite non convertie pour alimenter son CET.
Conditions d’éligibilité :
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir l’ancienneté requise pour bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite au début de la période de dispense d’activité (montant acquis). Le montant définitif de l’indemnité de départ à la retraite sera en revanche calculées en fonction de l’ancienneté du salarié à la date de départ effective de l’entreprise pouvant entraîner un reliquat de versement lors du solde de tout compte ;
Avoir informé la Société de sa volonté de partir à la retraite à son initiative et signer un avenant à son contrat de travail rappelant, notamment, la date de départ à la retraite. Il sera en outre demandé au salarié de fournir un justificatif de la liquidation de retraite au plus tard la veille de la cessation d’activité : cette liquidation peut être, en fonction de la carrière du salarié, à taux plein ou non ;
Respecter un délai de prévenance de 6 mois avant l’entrée en dispense d'activité. En conséquence, la demande de bénéfice de ce dispositif doit être faite au moins 6 mois avant sa prise d’effet.
La mise en œuvre de ce dispositif s'effectuera par le biais du Compte Épargne Temps (CET), les modalités de mise en œuvre sont décrites dans l’accord CET de la Société.
Un avenant au contrat de travail sera rédigé faisant apparaître notamment l’engagement clair et non équivoque du collaborateur à prendre sa retraite à l'issue de la période.
Conversion en salaire
Les salariés ont la possibilité de transformer tout ou partie de leur indemnité légale/conventionnelle/supplémentaire de départ à la retraite en un complément de salaire afin de financer une période de travail à temps partiel intervenant avant le départ effectif à la retraite. Cette demande doit être formulée par écrit auprès du service Ressources Humaines
au moins 3 mois avant le passage à temps partiel en mentionnant les dates de début et de fin du temps partiel ainsi que la date de départ à la retraite à son initiative.
Un avenant au contrat de travail, au sein duquel il sera précisé cette conversion en salaire et le calendrier de versement, précisera également l’engagement formel du salarié à faire valoir ses droits à la retraite au terme de la période concernée. L’indemnité ainsi convertie est versée de manière échelonnée, selon un calendrier défini avec le salarié, et intégrée au bulletin de paie mensuel sans pouvoir excéder le salaire mensuel à temps complet du salarié.
La valorisation de la prime sera déterminée sur la base du salaire de référence utilisé lors de la conversion en salaire à la date de signature de l’accord entre le salarié et la Société.
Il est rappelé que le salarié ne percevra, au terme de son contrat de travail (au moment de son départ à la retraite), que le reliquat de son indemnité de départ à la retraite légale/conventionnelle non convertie pour compléter son salaire et l’éventuelle indemnité supplémentaire de départ à la retraite non convertie pour compléter son salaire.
Conditions d’éligibilité : Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir l’ancienneté requise pour bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite au début de la période de temps partiel (montant acquis) ;
Avoir informé la Société de sa volonté de partir à la retraite à son initiative et signer un avenant à son contrat de travail rappelant, notamment, l’engagement formel du salarié à faire valoir ses droits à la retraite au terme de la période en temps partiel concernée : cette liquidation peut être, en fonction de la carrière du salarié, à taux plein ou non ;
Respecter un délai de prévenance de 3 mois avant le passage en temps partiel ;
Solliciter un temps partiel pour une durée comprise entre 3 mois à 12 mois qui précède la date de départ à la retraite du salarié.
Durée maximale du congé fin de carrière et succession avec une conversion indemnité de retraite en temps
Le départ en congé de fin de carrière se situe dans la période précédant immédiatement le départ effectif à la retraite. Le congé de fin de carrière, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, ne pourra excéder
36 mois (sauf cas exceptionnel validé par RH/Management). Cette limitation vise à permettre au salarié de s'engager sur une date de départ à la retraite claire et à minimiser les risques d'erreur sur la date effective de son départ.
Le salarié a la possibilité d'enchaîner un congé de fin de carrière à temps plein via son CET et la conversion de son indemnité légale/conventionnelle/supplémentaire de départ à la retraite en temps, dans cette même limite totale de 36 mois sauf cas exceptionnel validé par RH/Management. Ces congés doivent être pris consécutivement, le congé CET précédant la conversion de l'indemnité en temps, et à leur terme, le salarié devra liquider ses droits à la retraite. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé fin de carrière suivi d’une conversion de son indemnité retraite légale/conventionnelle/supplémentaire en temps devra en informer l’équipe RH au moins six mois calendaires avant la date de cessation anticipée envisagée.
Départ à la retraite effectif
Au moment de son départ effectif en retraite, l'indemnité de départ est réévaluée en incluant l'ancienneté accumulée pendant le congé de fin de carrière et/ou la conversion en temps de l’indemnité de départ à la retraite. Le salarié reçoit alors le solde de son indemnité de départ, après déduction des montants déjà perçus en temps en cas de conversion en temps ou en salaire. En cas de rupture du contrat avant la date de retraite prévue, le salarié devra rembourser les sommes déjà versées au titre de son indemnité de départ (conversion) et/ou les jours de CET non effectivement utilisés seront payés (congé fin de carrière). Les congés payés et RTT acquis durant la période de cessation anticipée seront payés avec le solde de tout compte. En cas de réforme des retraites repoussant l’âge légal de départ à la retraite, si le salarié est en cessation d’activité à 100% via un congé de fin de carrière ou une conversion en temps, un nouvel avenant sera signé entre les parties afin de rappeler les modalités suivantes qui s'appliqueront :
Si l'employeur peut proposer un poste équivalent à celui occupé avant le congé de fin de carrière au sein de la Société :
Le salarié pourra accepter de revenir travailler jusqu'à son départ à la retraite.
En cas de refus, le salarié pourra continuer son congé de fin de carrière en congé sans solde jusqu'à son départ à la retraite. Les congés payés et RTT acquis durant le congé de fin de carrière pourront être posés sur la période sans excéder le nombre de jours acquis.
S'il n'existe pas de poste équivalent à celui occupé avant le congé de fin de carrière :
Le salarié pourra continuer son congé de fin de carrière jusqu'à son départ à la retraite avec maintien de salaire par l'employeur.
La notion de poste équivalent est entendue comme étant “un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente”.
Aide au rachat de trimestres
La législation offre aux salariés qui le souhaitent la possibilité de racheter des trimestres d’assurance vieillesse (rachat du taux ou taux et durée). Dans ce cadre, un dispositif d’aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse est mis en place à destination des salariés ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite, mais qui ne disposent pas d’un nombre de trimestres suffisant pour faire valoir leur droit à retraite à taux plein. Sont concernés par ce dispositif les salariés volontaires, de 60 ans et plus. Pour bénéficier de ce dispositif, un accord écrit sera conclu entre le salarié et la Société qui définira le nombre de trimestres rachetés par le salarié, qui bénéficient d’une prise en charge partielle par la Société ainsi que la date de départ à la retraite à taux plein du salarié. Cet accord définit, en conséquence, la date de départ à la retraite à l’initiative du salarié, date à laquelle le contrat de travail sera rompu. Ce départ devra intervenir dans les 3 ans suivant le versement de l’aide. Dans ce cadre, les salariés qui procèdent au rachat d’un ou plusieurs trimestres d’assurance vieillesse, bénéficient d’une aide de l’entreprise à hauteur de 25% du trimestre (plafonné à 1500€ max) par trimestre racheté, dans la limite de 4 trimestres.
En l’état actuel de la réglementation, les sommes versées auront le caractère de salaire et seront donc soumises à charges sociales et à l’impôt sur le revenu.
Collaborer pendant la retraite
L'entreprise souhaite capitaliser sur la richesse de l'expérience de ses retraités en facilitant leur collaboration post-carrière :
Information sur le cumul emploi-retraite : Les entretiens de fin de carrière incluront une information sur les modalités du cumul emploi-retraite, permettant aux futurs retraités d'envisager de poursuivre une activité.
Vivier pour missions temporaires Cadres et ETDAMs : Un vivier sera constitué pour solliciter nos retraités volontaires et qualifiés sur des missions ponctuelles.
Types de missions envisagées : Ces missions pourront couvrir divers besoins de l'entreprise, tels que la participation à des missions dans le cadre d'accroissement d’activité, à des projets spécifiques nécessitant une expertise pointue, le remplacement ponctuel de collaborateurs absents, la réalisation de missions de conseil ou d’accompagnement sur des sujets d'expertise.
Elles pourront prendre la forme de contrats à durée déterminée (CDD) ou de prestations de service dans le respect de la législation sur le cumul emploi-retraite ainsi que dans le respect de la législation concernant le travail temporaire et les délais de carence
Les salariés intéressés par cette démarche seront invités à se signaler auprès du service RH avant leur départ à la retraite. Leurs compétences et domaines d'expertise seront enregistrés pour être sollicités en cas de besoin.
ARTICLE 5 - Suivi
Index Sénior
Un “index Senior” est mis en place pour suivre l'évolution professionnelle et salariale des salariés de 50 ans et plus. Il est présenté annuellement en CSE lors de l’information consultation sur la politique sociale. Les indicateurs de suivi retenus, arrêtés au 31 décembre de l’année N-1, avec un détails ETDAMS et Cadres, sont les suivants :
Répartition des effectifs ;
Répartition des embauches ;
Répartition des départs ;
Répartition des augmentations et des promotions ;
Nombre de salariés en retraite progressive et nombre de demande refusée
Nombre de temps partiels >55 ans et nombre de demande refusée
Nombre de congé de fin de carrière
Nombre de salariés de 50 ans et + en tutorat/mentorat/parrainage
Ces indicateurs sont déterminés par tranche d’âge : |50-54| ; |55-60] ; |61-65| ; |>65|. L’index senior fait l’objet d’une communication dans la BDESE.
Suivi
Afin d'assurer la bonne application et le suivi des mesures prévues par le présent accord, une commission de suivi sera mise en place. Elle sera composée des organisations syndicales signataires et des représentants de la Direction. Cette commission se réunira 6 mois après la signature de l’accord puis au moins une fois par an jusqu’à la fin de l'accord. Un négociation pourra être engagée sur proposition de l’une des Partie en vue de réviser tout ou partie du présent accord, et plus spécifiquement le dispositif de rachat de trimestre. Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou conventionnelles concernant les points prévus par le présent accord, nécessitant sa mise en conformité obligatoire, la Direction des Ressources Humaines s’engage à le réviser.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et un mois. Il entrera en vigueur au 1er décembre 2025 et cessera de plein droit au 31 décembre 2028. Douze mois au plus tard avant cette échéance (soit en janvier 2028), les parties signataires s’engagent à se réunir pour déterminer le contenu d’un éventuel nouvel accord.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera remis à chaque partie signataire. L’accord est notifié à la CFDT à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord donnera lieu à dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, auprès des administrations suivantes :
1 exemplaire destiné à l’Unité Territoriale de la DREETS compétente, déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr sur l’initiative de l’Entreprise.
1 exemplaire signé destiné au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Vienne.
1 exemplaire anonymisé publié dans la base de données nationale.
Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord. Par ailleurs, le texte du présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou par tous moyens (notamment via HIC MAP).
Modalités de révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Dans le cas d’une demande de révision, elle devra être notifiée par son auteur aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification du présent accord. Une première réunion sera organisée dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Toute révision du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant de révision. L'ensemble des termes du présent accord continuera à recevoir application jusqu'à la conclusion du nouvel avenant de révision.
Fait à Saint Quentin Fallavier, le 01/12/2025 en 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.
Pour la Société Holcim Innovation Center, XXX, Responsable des Ressources Humaines
Pour la CFDT, XXX, Déléguée syndicale du syndicat CFDT Construction et Bois de l’Isère
ANNEXE 1 - Indemnité supplémentaire de départ à la retraite
ETDAMs
Ancienneté
> 5 ans
> 10 ans
> 15 ans
> 20 ans
> 25ans
> 30 ans
> 35 ans
> 40 ans
Indemnité conventionnelle de Départ à la Retraite*
1 mois 1 mois 1,5 mois 1,5 mois 2 mois 2 mois 2 mois
Total
2 mois 2,5 mois 3,5 mois 4,5 mois 5,5 mois 6 mois 6 mois *ou si plus favorable indemnité forfaitaire de départ à la retraite réévaluée annuellement + 1/12 du SAG - à titre d’information en 2025 = 16 590,81€ brut + 1/12 de SAG
Pour les Cadres
Ancienneté
> 5 ans
> 10 ans
> 15 ans
> 20 ans
> 25ans
> 30 ans
> 35 ans
> 40 ans
Indemnité de Départ à la Retraite
1 mois 2 mois 2 mois 3 mois 3 mois 4 mois 5 mois 6 mois
Indemnité Supplémentaire
1 mois 1 mois 1,5 mois 1,5 mois 2 mois 2 mois 2 mois
Total
1 mois 3 mois 3 mois 4,5 mois 4,5 mois 6 mois 7 mois 8 mois
ANNEXE 2 - Attestation sur l’honneur absence pour examen ou rdv médical
Prénom NOM Objet : Attestation sur l’honneur d’absence Je soussigné(e),
[Nom Prénom], né(e) le [date de naissance] et demeurant au [adresse complète], atteste sur l’honneur m’être absenté(e) de mon poste de travail le [date] [matin] ou [après midi] ou [journée entière] pour [cocher ci-dessous] :
un examen médical
un rendez-vous médical
un bilan de santé ou un dépistage dans le cadre des campagnes de prévention de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM)
Cette absence est prise au titre de l’autorisation d’absence rémunérée octroyée par l’accord d'entreprise relatif à l’accompagnement des salariés “Séniors” en vigueur dans la Société. Fait pour servir et valoir ce que de droit.
