ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société HOLDING DE POINTE, société à responsabilité limitée, au capital social de 1 000 €, dont le siège social est situé 482 route du PUY D'OR, 69760 LIMONEST, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro SIRET 841 025 901, prise en la personne de son représentant légal en exercice, disposant des pouvoirs prévus par la loi,
D’UNE PART Ci-après désignée « La Société » ou « l’employeur ».
ET :
L’ensemble du personnel de la Société HOLDING DE POINTE ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers.
D’AUTRE PART Ci-après ensemble désignée « les parties ».
TITRE 2 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _36o49l9cr5py \h 4
Article 3 - Catégories de salariés éligibles PAGEREF _mz2llghglvg6 \h 4 Article 4 - Acceptation écrite du salarié PAGEREF _1pvvt9csniv3 \h 5 Article 5 - Nombre de jours travaillés dans l’année PAGEREF _gu75kqktol89 \h 5 Article 5.1 - Plafond annuel de jours travaillés, jours de repos et période de référence PAGEREF _sz0qogiqmgcg \h 5 Article 5.2 - Forfait jours réduit PAGEREF _8lsuroaerk2 \h 6 Article 6 - Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _bqb874kjcct7 \h 6 Article 7 - Faculté de renonciation à des jours de repos PAGEREF _uiz5jw2peqx9 \h 7 Article 8 - Rémunération et salaire journalier de référence PAGEREF _tj0pcg21u34d \h 7 Article 9 - Impact et valorisation des absences PAGEREF _kxo17e7wqq5r \h 8 Article 10 - Entrées et sorties en cours de période de référence PAGEREF _g7ld3serwgga \h 8
TITRE 3 - GARANTIES, SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DÉCONNEXION PAGEREF _12nn1w9weptb \h 9
Article 11 - Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _k0y65ixw4z6a \h 9 Article 11.1 - Repos quotidien PAGEREF _u1pcnovugc9g \h 10 Article 11.2 - Repos hebdomadaire PAGEREF _vsa2zqaqcdl \h 10 Article 12 - Droit à la déconnexion PAGEREF _ty7o60ax1rjh \h 10 Article 13 - Mesures visant à favoriser la communication PAGEREF _1aeph96q1oyd \h 12 Article 14 - Organisation des jours de travail PAGEREF _kqssintwpyv2 \h 12 Article 15 - Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail PAGEREF _mistrjttnx1x \h 13 Article 15.1 - Décompte mensuel PAGEREF _jwt9p8b9bdw7 \h 13 Article 15.2 - Suivi régulier par le supérieur hiérarchique PAGEREF _stfp8j2l3mur \h 14 Article 15.3 - Entretien annuel PAGEREF _ac4cn3sn8nce \h 14 Article 16 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle PAGEREF _6ez71edvhn8w \h 14
TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _7m108eb7qvee \h 15
Article 17 - Durée et modification de l’accord PAGEREF _dxt31jfs6uhg \h 15 Article 18 - Indivisibilité de l’accord PAGEREF _1pxezwc \h 15 Article 19 - Clause de suivi PAGEREF _ckm5ecv9c5c \h 15 Article 20 - Dépôt et publicité PAGEREF _fy3yfar5thxs \h 15
PRÉAMBULE :
La société Holding de Pointe exerce une activité de holding. Son organisation repose sur des fonctions de direction, de gestion et de support, dont le contenu, le niveau de responsabilité et les modalités d’exercice peuvent conduire certains salariés à organiser leur emploi du temps avec une autonomie compatible avec une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Les parties entendent, par le présent accord, mettre en place un cadre collectif permettant le recours au forfait annuel en jours pour les seules catégories de salariés qui satisfont effectivement aux conditions légales d’éligibilité.
Le présent accord a pour objet de concilier l’autonomie nécessaire à l’exercice des responsabilités confiées aux salariés concernés avec la protection de leur santé et de leur sécurité. Il fixe, à cette fin, les garanties relatives au décompte des journées travaillées, au suivi régulier de la charge de travail, au respect des temps de repos, à l’organisation d’échanges périodiques avec l’employeur et à l’exercice du droit à la déconnexion.
Le forfait annuel en jours ne constitue ni une modalité générale d’organisation du travail applicable à l’ensemble des salariés, ni une dispense de respecter les garanties légales et conventionnelles relatives à la santé, à la sécurité et aux temps de repos.
La mise en œuvre du présent accord nécessite la conclusion, avec chaque salarié éligible qui y consent, d’une convention individuelle écrite de forfait annuel en jours précisant notamment le nombre de jours compris dans le forfait.
Les parties conviennent de suivre l’application du présent accord et d’examiner, lorsque les circonstances le justifient, les adaptations nécessaires à la préservation d’une charge de travail raisonnable et au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
TITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 1 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les bénéficiaires et les modalités de recours au forfait en jours, dans un souci d’adaptation des modalités d’organisation du travail aux réalités du terrain, et dans le respect notamment des droits à la santé, vie privée et de la qualité de vie au travail.
Article 2 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Société, quelle que soit la date d'embauche ou la nature du contrat, dès lors que les salariés remplissent les conditions définies à l'article 3 pour conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Le présent accord, au regard des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans la Société ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
TITRE 2 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 3 - Catégories de salariés éligibles
Sont éligibles à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont ainsi concernés les salariés bénéficiant d'une autonomie réelle dans l'organisation de leur emploi du temps et la gestion de leur temps de travail, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours pour chaque salarié est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera soumise à l’accord de chaque salarié concerné, à l’initiative de la direction.
L'éligibilité au forfait en jours est indépendante de tout seuil de rémunération. Article 4 - Acceptation écrite du salarié
La mise en place d'un forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et est subordonnée à la conclusion, entre les parties, d'une convention individuelle de forfait faisant l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite du nombre de jours fixé en application de l’article 5.1 du présent accord, la période annuelle de référence, la rémunération forfaitaire correspondante, les modalités de contrôles et de décompte des jours travaillés.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 5 - Nombre de jours travaillés dans l’année
Article 5.1 - Plafond annuel de jours travaillés, jours de repos et période de référence
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d’heures supplémentaires.
Le plafond du présent accord est de 217 jours de travail (+ 1 journée de solidarité), ou du double de demi-journée (1/2 journée = 4h), pour une année complète de travail sur la base d’un droit intégral à congés payés, soit
218 jours.
La période référence pour l’appréciation de ce forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos accordé pour la période de référence s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’exercice considéré (jours calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 217 jours travaillés ;
1 journée de solidarité.
À titre d’exemple, pour la période 2027, le décompte est le suivant :
Jours calendaires 365 Jours fériés ne coïncidant pas avec les samedis et dimanches 7 Samedis et dimanches 105 Congés payés 25 Jours pouvant potentiellement être travaillés sur l’année 228 Nombre de jours à travailler légalement 218 Nombre de jours de repos pour 218 jours travaillés 10
Il est rappelé que ces jours de repos n’ont aucune valeur financière en paye dans la mesure où ils sont non travaillés et non rémunérés.
En effet, le bénéfice de jours de repos a pour seul objectif de permettre de garantir le nombre de jours de travail négocié avec le salarié et mentionné dans la convention individuelle de forfait, dans le respect du plafond prévu par le présent accord collectif.
Avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés par tout moyen du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de la Direction ou du supérieur hiérarchique dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord.
Article 5.2 - Forfait jours réduit
Le recours au forfait jours réduit reposera sur un accord entre le bénéficiaire et la Direction.
Il est précisé à ce titre que la détermination du nombre de jours se fait dans les mêmes conditions qu’exposées ci-dessus.
Le forfait jours réduit étant un forfait jours d’une durée inférieure au plafond annuel, la durée du travail convenu entre les parties résulte de la soustraction des jours non travaillés aux jours potentiellement travaillés.
Article 6 - Modalités de prise des jours de repos
La prise de jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.
Les jours de repos devront être pris régulièrement, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos.
Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, et selon les nécessités de service.
L’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, pourra également imposer la prise de jours de repos afin de garantir le droit à la santé et au repos des collaborateurs en forfait jours.
Le salarié devra informer son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de la prise d’une journée ou d’une demi-journée de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord entre les parties. Le salarié effectuera sa demande selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise.
Les jours de repos devront dans tous les cas être impérativement soldés avant la fin de la période de référence, aucun report d'une année sur l'autre n’étant autorisé.
Article 7 - Faculté de renonciation à des jours de repos
Le salarié concerné par le forfait en jours sur l’année pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent accord.
Cette convention de forfait en jours « étendu » fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, conclu pour l’année de dépassement et pouvant être renouvelé chaque année.
Cette convention de forfait en jours précisera le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre.
Cet écrit précisera notamment le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire (au moins 10% de la rémunération forfaitaire allouée sur la base de 218 jours travaillés en moyenne, rapportés au nombre de jours rachetés).
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra en tout état de cause pas excéder 235 jours.
Article 8 - Rémunération et salaire journalier de référence
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées, lissée sur l'année indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire.
La détermination du salaire journalier de référence est importante pour le calcul d’un certain nombre de droits du salarié.
Le salaire journalier de référence (SJR) est calculé de la manière qui suit :
SJR = rémunération annuelle forfaitaire brute (hors primes exceptionnelles) ÷ (nombre annuel de jours travaillés + 25 jours ouvrés de congés payés + jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche)
Article 9 - Impact et valorisation des absences
En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.
La valorisation en paie se fait conformément aux stipulations du présent accord s’agissant du taux journalier.
En d’autres termes, pour déterminer le salaire à déduire, il convient de procéder à la formule de calcul qui suit :
salaire journalier de référence x nombre de jours d’absence
Article 10 - Entrées et sorties en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Entrée en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Dans ce cadre, la formule de calcul est la suivante :
(a) Calculer le nombre de jours calendaires restant sur l’exercice (b) Retirer le nombre de samedi et dimanche (c) Retirer le nombre de jours fériés hors samedi et dimanche (d) Retirer les droits à CP acquis (e) Proratiser le nombre de jours de repos pour l’exercice a - b - c - d - e = nombre de jours à travailler
Si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, le résultat est augmenté d’un jour.
Exemple :
Embauche au 1er mars 2027
Calculer le nombre de jours restant sur l’exercice : 306 jours
Retirer le nombre de samedi et dimanche : 86
Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine : 6
Retirer les droits à CP acquis : 20,08 jours ouvrés (du 1er mars au 31 décembre)
Proratiser le nombre de jours de repos pour l’exercice : (10 x 306/365 = 8,40 jours)
→ Résultat : 306 – 86 – 6 – 20,08 – 8,40 = 185,52 jours à travailler.
Si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, le résultat est augmenté d’un jour.
Sortie en cours de période
En cas de départ en cours de période, un solde régularisateur devra être établi en fonction de la rémunération perçue par le salarié et le nombre de jours à rémunérer réellement.
En effet, le salarié en forfait jours perçoit une rémunération fixe forfaitaire versée mensuellement.
Dans ce cadre, la formule de calcul est la suivante :
solde = rémunération versée – (nombre de jours à rémunérer x taux journalier)
NB : Pour rappel, sont des jours rémunérés :
Les jours travaillés
Les jours de congés payés
Les jours fériés et chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche
TITRE 3 - GARANTIES, SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DÉCONNEXION
Article 11 - Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle Afin de garantir le droit à la santé et un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la charge de travail confiée et l'organisation autonome du salarié doivent respecter les seuils ci-après et demeurer raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Article 11.1 - Repos quotidien
Nonobstant les dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, le salarié en forfait en jours devra respecter la durée quotidienne de repos prévue à l’article L. 3131-1 du Code du travail.
Article 11.2 - Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Article 12 - Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de la Société et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les signataires du présent accord réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc., dont la mise à disposition est réservée aux salariés justifiant de leur nécessité eu égard à la nature de leurs fonctions ;
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint ou de se connecter à distance : messagerie électronique, logiciels de messagerie instantanée, connexion wifi, internet…
Le temps de travail habituel correspond aux horaires ou temps de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, les semaines non travaillées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année et les jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Garanties attachées au droit à la déconnexion
La Société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.
C’est ainsi que la Société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition.
De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doit pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
Mesures correctives
En cas d’utilisation récurrente des outils numériques professionnels pendant les périodes de repos ou de difficulté à exercer effectivement le droit à la déconnexion, le salarié ou son supérieur hiérarchique peut déclencher une alerte. Un échange est alors organisé afin d’identifier les causes de cette situation et de déterminer les mesures correctives appropriées.
Ces mesures peuvent notamment consister en une adaptation de la charge de travail, une priorisation des missions, une révision des objectifs, une meilleure répartition des sollicitations, l’utilisation de l’envoi différé ou un rappel des règles applicables en matière de déconnexion.
Les échanges réalisés et les mesures décidées sont formalisés par écrit. Ce dispositif complète les règles de suivi de la charge de travail et ne se substitue pas à l’entretien annuel applicable aux salariés en forfait annuel en jours. Article 13 - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque responsable hiérarchique, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique (e-mail, teams, whatsapp, sms etc…) il doit veiller :
à respecter les horaires de communication prescrits au présent chapitre, sauf circonstances exceptionnelles et situation d’urgence ;
à avoir recours aux fonctions d’envoi différé le cas échéant ;
à s’interroger quant au degré d’urgence du message qui doit être attendu ;
à la pertinence des destinataires du message et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du message mais également au degré d’urgence de réponse attendu, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel et son caractère urgent, si besoin ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son message ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du message ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au message.
La hiérarchie s’engage par son exemplarité à assurer le respect de cette mesure.
Article 14 - Organisation des jours de travail
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps, en fonction de leurs missions, de leur charge de travail, des périodes d’activité de la Société et des nécessités de bon fonctionnement du service.
Le temps de travail est décompté en journées ou demi-journées travaillées, sans référence à un horaire quotidien ou hebdomadaire de travail ni à l’horaire collectif applicable dans la Société.
L’organisation des journées ou demi-journées travaillées tient compte de la prise effective des jours de repos, du respect des repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de l’objectif de bonne répartition de la charge de travail dans le temps.
Cette autonomie d’organisation s’exerce dans le cadre des dispositifs de suivi de la charge de travail, de communication périodique, d’alerte et de droit à la déconnexion prévus par le présent accord.
Article 15 - Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et ne sauraient donc caractériser une réduction de son autonomie.
Article 15.1 - Décompte mensuel
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l’amplitude et de la répartition de la charge de travail.
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos…).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de la Société (formulaire papier, logiciel de gestion RH ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction) qu’il adressera pour validation à son supérieur hiérarchique.
Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Article 15.2 - Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés sur l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie dans le respect des dispositions du présent accord.
Article 15.3 - Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
A l’occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans la Société ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
Article 16 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur par tous moyens permettant d’en assurer la bonne réception.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Ces actions peuvent notamment consister en une adaptation de la charge de travail, une priorisation des missions, une révision des objectifs, un ajustement des moyens disponibles, une nouvelle répartition des tâches ou la planification effective de jours de repos.
L’entretien et les mesures décidées donnent lieu à un compte rendu écrit. Lorsque la situation le justifie, un point de suivi est organisé afin de s’assurer de l’effectivité des mesures mises en œuvre.
Cet entretien d’alerte ne se substitue pas à l’entretien annuel prévu pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES Article 17 - Durée et modification de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative.
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à l'initiative de l'employeur, selon les modalités propres aux entreprises de moins de onze salariés dépourvues de délégué syndical : communication du projet de révision à chaque salarié, respect d'un délai minimum de quinze jours, puis approbation à la majorité des deux tiers du personnel (articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail).
Il pourra également être dénoncé, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, moyennant le respect du préavis légal.
Article 18 - Indivisibilité de l’accord
Le dispositif mis en œuvre par le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les stipulations contenues dans le présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord.
Article 19 - Clause de suivi
Les parties conviennent de se réunir une fois par an, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre et anticiper les évolutions nécessaires.
Article 20 - Dépôt et publicité Le présent accord fera l’objet d’une publication et d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait à Limonest, le 27 août 2026, en deux exemplaires originaux.
