La Société HOLDING DUCHEMANN ET GRONDIN, (HDG) Société par actions simplifiée au capital de 1000,00 euros, dont le siège social est sis 59 route de Grand Coude - 97480 Saint-Joseph et enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Pierre de la Réunion sous le numéro 833 628 894,
Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président, et dûment habilité à l'effet des présentes
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise dûment consulté dans le cadre d’un référendum
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en place du forfait annuel en jours. Il a été conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du Travail. Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
Dans la mesure où l’effectif de l’entreprise est inférieur à 11 salariés, le présent accord a fait l’objet d’un référendum, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants. Le projet d’accord a été adressé à l’ensemble du personnel le 31 janvier 2020, et a fait l’objet ce jour d’une validation unanime des salariés.
Champ d'application
Le présent accord s'applique aux salariés de l’entreprise relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, ainsi que les collaborateurs non-cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Sont à ce titre notamment concernés :
Le poste de responsable logistique amont,
Le poste de responsable de télévente,
Le poste de responsable juridique.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 12.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.
Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, sur une année complète, déduction faite de ses congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés.
Organisation de l'activité et modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
La durée du travail des salariés concernés est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le décompte des jours travaillés peut également être effectué par demi-journées, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie.
Les journées et les demi-journées de travail et de repos seront décomptées selon les principes suivants : -Le salarié sera réputé avoir effectué une demi-journée de travail ou pris une demi-journée de repos dès lors que celle-ci comptera au minimum 4 heures et au maximum 6 heures. -Le salarié sera réputé avoir effectué une journée de travail ou pris une journée de repos dès lors que celle-ci excèdera 6 heures.
Conformément à la loi du 8 août 2016 n° 2016-1088, les congés acquis pourront être utilisés dès leur acquisition au cours de la première année de référence.
Durées minimales de repos
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit toutefois respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Répartition des jours de travail et de repos
Nombre de jour travaillés - Chaque salarié lié à un forfait en jours bénéficiera du nombre de jours de repos nécessaires afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète.
Calcul du nombre de RTT - Le nombre de jours de repos pourra être différent selon l’année, en fonction du calendrier.
En pratique, pour une année civile complète de présence, le nombre de jours de repos (RTT) est obtenu sur la base du calcul ci-après :
Nombre de jours total de l’année (365 jours ou 366 pour les années bissextiles) auquel sont soustraits : -104 jours (correspondant aux samedis et aux dimanches), -25 jours ouvrés de congés payés légaux, -les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche, en dehors du lundi de pentecôte, ce jour étant ouvrable au titre de la journée de solidarité -218 jours travaillés
Ce nombre de jours de repos sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier.
Modalités de prise des jours de repos - Ces jours de repos devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Chacun veillera à répartir ces jours de repos de façon homogène sur l’année.
En cas de non prise de la totalité des jours de repos (congés payés, congés conventionnels ou RTT) au terme de l’année civile, aucun report de ceux-ci ne sera permis. En revanche, les jours de repos non pris pourront être déposés sur le compte épargne-temps existant dans l’entreprise.
Ces jours non pris ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période. A l’inverse, les jours de repos pris par anticipation pourront faire l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas d’un départ en cours de période.
Possibilité de renoncement préalable à une partie de ses jours de repos - Les parties rappellent que chaque salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.
Ce renoncement préalable devra intervenir au cours de l’année de référence et, sera matérialisé par un document écrit et signé par le salarié et la Direction au plus tard au mois de septembre de l’année concernée.
Un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’entreprise appliquera un taux de majoration à ce temps de travail supplémentaire de 10% de la rémunération correspondante. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit tacitement.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, conformément à l’article L3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an. Le renoncement ne pourra donc pas porter sur plus de 17 jours.
Incidence sur le décompte du forfait des absences et des arrivées/départs en cours de période
7.1. Incidence des absences
Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduites, outre les absences pour congés payés, jours fériés ou jours de repos du forfait :
•Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ; •Les absences pour maternité ou paternité ; •Toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié ; •Les heures de délégation des représentants du personnel.
7.2. Incidence des arrivées/départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, ou de passage du salarié sous convention de forfait en jours en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos dus au titre de la RTT pour l’année civile en cours seront proratisés.
Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
8. 1. Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par la Direction.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
8. 2. Dépassement
Si le salarié estime sa charge de travail trop importante, ou si l’employeur constate un rythme de travail trop important du salarié, un entretien est organisé sans délai.
8. 3 Entretien périodique
Un entretien individuel sera organisé en juin de chaque année civile par l'employeur ou son représentant avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien pourra se faire concomitamment à l’entretien annuel d’évaluation du salarié.
Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par l’employeur ou son représentant à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli par l’employeur ou son représentant afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
8. 4. Droit à la déconnexion
Les parties, soucieuses du respect des temps de repos des salariés autonomes, soulignent le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail.
L’employeur est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Il informe ses collaborateurs de leur droit à la déconnexion et les encourage à respecter leurs temps de repos et de congés, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
En outre, sauf situation d’urgence ou de gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos, de suspension de contrat de travail, de maladie …
L'utilisation de l'ordinateur ou du téléphone portables fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.
Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième ou treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Révision de l'accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Dénonciation de l'accord
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à l'initiative de l'employeur avec un préavis de deux mois, avant l'expiration de chaque période annuelle.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les mêmes conditions, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Dépôt légal et informations du personnel
Le présent accord sera adressé par l’employeur sur support électronique à la DIECCTE de Saint-Denis et en version papier au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Denis.
Une copie du présent accord est remise à chacune des parties.
Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2020.
