ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société à responsabilité limitée
HOLDING REMAUD dont le siège social est situé 31 Rue du Petit Pailler – 44310 SAINT-PHILBERT-DE-GRAND-LIEU, immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 534 607 668, prise en la personne de son représentant légal, domicilié de droit audit siège,
(Ci-après dénommée la «
société » ou « l’entreprise »),
D'UNE PART,
ET
Les salariés de la société HOLDING REMAUD, consultés sur le projet d’accord
(Ci-après dénommée «
les salariés »),
D’AUTRE PART,
(Ci-après collectivement dénommés les «
Parties »)
IL A ÉTÉ CONVENU ET CONCLU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE TOC \o "1-4" \h \z \u
PRÉAMBULE PAGEREF _Toc150172360 \h 3
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc150172361 \h 4 TITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNÉE PAGEREF _Toc150172362 \h 4 II-1 : Salariés concernés PAGEREF _Toc150172363 \h 4 II-2 : Objet et définition PAGEREF _Toc150172364 \h 4 II-3 : Modalités du forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc150172365 \h 5 3.1. Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc150172366 \h 5 3.2. Dépassement du forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc150172367 \h 6 3.3. Organisation du forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc150172368 \h 6 II-4 : Formalisation du forfait en jours sur l’année par la conclusion d’une convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc150172369 \h 7 II-5 : Jours de repos supplémentaires issus de l’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc150172370 \h 7 5.1. Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc150172371 \h 7 5.2. Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc150172372 \h 7 II-6 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc150172373 \h 8 6.1. Répartition initiale de la charge de travail PAGEREF _Toc150172374 \h 8 6.2. Décompte et contrôle du forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc150172375 \h 9 6.3 : Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc150172376 \h 9 6.4 : Entretien annuel PAGEREF _Toc150172377 \h 9 6.5 : Devoir d’alerte PAGEREF _Toc150172378 \h 10 6.6. Droit à déconnexion PAGEREF _Toc150172379 \h 10 TITRE III : ENTREE EN VIGUEUR, DEPÔT ET REGLEMENT DES LITIGES PAGEREF _Toc150172380 \h 11 III-1 : Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet PAGEREF _Toc150172381 \h 11 III-2 : Durée, révision, dénonciation PAGEREF _Toc150172382 \h 11 III-3 : Publicité et dépôt PAGEREF _Toc150172386 \h 12
PRÉAMBULE
L’organisation du temps de travail au sein de la Société est régie par les dispositions du Code du travail.
Afin d’adapter l’organisation du temps de travail applicable aux cadres de la société et en réponse à un besoin de flexibilité, tout en ayant à l’esprit la nécessaire conciliation vie personnelle et vie professionnelle, la société a souhaité négocier un accord collectif relatif aux modalités de recours aux conventions annuelles de forfait en jours.
Dans ce contexte, la société propose à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours.
En effet, en l’absence de comité social et économique et dans la mesure où l’effectif de la société est inférieur à 11 salariés, le présent accord peut être conclu conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Cet accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche, des pratiques, des usages et des engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur au sein de la société au jour de sa signature.
Le présent accord est rédigé conformément aux textes légaux, règlementaires et conventionnels en vigueur à la date de signature.
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Cet accord a pour objet de définir l’organisation et la durée du temps de travail pour les salariés cadres appartenant à la société.
Les dispositions de cet accord s’appliqueront donc à l’ensemble des salariés tels que définis dans le Titre II à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, lequel précise que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
TITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNÉE
Les dispositions suivantes sont rédigées en application du Code du travail, et notamment des articles L.3121-58 et suivants.
II-1 : Salariés concernés
Sont concernés :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Au jour de la signature du présent accord, à titre d’information, et conformément aux dispositions ci-dessus, la catégorie de salarié suivante peut conclure une convention de forfait en jours :
Responsable multi-clubs.
La catégorie d’emploi concerné mentionnée ci-dessus est uniquement donnée à titre d’information et n’a pas un caractère exhaustif.
Il en résulte que des conventions de forfaits en jours sur l’année pourront être conclues avec d’autres salariés cadres non visés ci-dessus dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
II-2 : Objet et définition
Dans le cadre du forfait annuel en jours, le temps de travail des salariés est décompté en jours travaillés sur l’année.
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés relevant de cet accord d’entreprise et ayant conclu dans le cadre du présent accord une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail (35 heures par semaine civile),
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail (10 heures de travail effectif par jour sauf dérogations),
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 (48 heures pour une semaine, sauf dérogations) et à l’article L.3121-22 (44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations),
aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
II-3 : Modalités du forfait en jours sur l’année
3.1. Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou en demi-journées de travail effectif. Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 215 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Ce forfait annuel de 215 jours correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit intégral à congés payés ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera réduit proportionnellement notamment en cas :
d’embauche en cours d’année,
Le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche au 31 décembre de l’année concernée.
de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit,
Le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année concernée à la date de rupture du contrat de travail.
de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’année civile
Le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait en jours sur l’année au 31 décembre de l’année concernée.
Pour la détermination du nombre de jours de travail au prorata pour l'année concernée, pour une embauche ou une conclusion de convention de forfait en cours d’année, le détail du calcul est précisé en annexe 1 du présent accord.
Les salariés concernés bénéficiant d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’accomplissement de leur mission lissée sur 12 mois, ces évènements n’affectent pas la rémunération du salarié.
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera également réduit proportionnellement notamment en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail en cours d’année. Dans ce cas, les règles légales d’indemnisation et de maintien de la rémunération seront applicables, selon le motif d’absence ou de suspension du contrat. La méthode de calcul permettant de déterminer la valorisation d’une journée de travail est précisée en annexe 1 du présent accord.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 215 jours prévu ci-dessus. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
3.2. Dépassement du forfait en jours sur l’année
Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, au cours d’une année avec l’accord de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, sous réserve que le nombre de jours travaillés n’excède pas 235 jours par an.
Cette renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos devra être formalisée par un écrit conclu entre les deux parties qui précisera :
le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer,
la durée du forfait jours convenu en résultant,
et le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Le taux de la majoration de la rémunération des journées travaillées au-delà de 215 jours est de 10%.
En cas de dépassement de ce forfait sans autorisation ou demande préalable de la Direction, aucune majoration ne pourra être demandée par le salarié.
3.3. Organisation du forfait en jours sur l’année
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue en application du présent accord s’applique uniquement sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire telles que prévues aux articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail.
Un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord devra donc obligatoirement bénéficier :
d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives sauf dérogations légales et conventionnelles,
et également d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le temps de travail est, en principe, à répartir sur les jours ouvrés de la semaine, à l’exclusion des jours fériés chômés et des jours de congés payés, en journées ou en demi-journées de travail.
Dans ce cadre, le salarié devra veiller à respecter un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.
Un jour de travail effectif est considéré à partir d’un minimum de 7 heures de travail effectif dans la journée.
II-4 : Formalisation du forfait en jours sur l’année par la conclusion d’une convention individuelle de forfait
Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera formalisée par accord écrit entre la société et les salariés visés à l’article II-1 du présent accord, par exemple par la conclusion d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause spécifique du contrat de travail.
Cette convention précisera le nombre de jours travaillés dans l’année.
II-5 : Jours de repos supplémentaires issus de l’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
5.1. Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos sera déterminé en début de chaque année civile comme suit :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence – Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – Nombre de jours ouvrés de congés payés attribués pour une année pleine – Nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés – Nombre de jours prévus travaillés dans le forfait = Nombre de jours de repos
Soit, pour un forfait complet :
365 jours calendaires – x jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – 25 jours ouvrés de congés payés – x jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche – 215 jours travaillés.
À titre d’exemple, pour l’année 2026, le nombre de jours de repos, pour un droit intégral à congés payés, est de 12 jours, à savoir : 365 – 104 – 25 – 9 jours fériés – 215 = 12.
Pour une embauche en cours d’année ou une conclusion de convention de forfait jours en cours de période de référence, la méthode de détermination du nombre de jours de repos est précisée en annexe 1 au présent accord.
En cas de proratisation des jours de repos, le résultat est arrondi au 0,5 le plus proche.
En cas de départ du salarié en cours d’année et lorsque le salarié a posé plus ou moins de jours repos que le nombre de jours repos qui lui est dû, une régularisation pourra être effectuée dans le cadre de son solde de tout compte.
5.2. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos issus de l’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue sur la base du présent accord pourront être pris par journée entière ou demi-journée.
Pour une bonne répartition de la charge de travail dans le temps et pour éviter la prise des jours de repos en fin d’année, le salarié devra s’efforcer de prendre les jours de repos issus du forfait en jours sur l’année au fur et à mesure de l’année. Il est convenu que les jours de repos ne pourront être pris par le salarié que par journée isolée, la prise de plusieurs jours de repos issus de l’application du forfait en jours sur l’année consécutifs et accolés à une période de congé n’étant pas autorisée.
Ces journées de repos supplémentaires seront prises dans les conditions suivantes :
pour la moitié des jours à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du chef d’entreprise,
pour les jours restants, à l’initiative du chef d’entreprise.
La demande devra être effectuée par le salarié auprès de son employeur au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date du repos souhaitée.
La demande pourra notamment être refusée pour des raisons de nécessité liée au bon fonctionnement des services. En cas de refus, un échange doit avoir lieu entre le salarié et son employeur afin de reporter le jour de repos. A défaut d’accord et afin d’assurer la bonne organisation du service, l’employeur aura la possibilité d’organiser les dates de prise des jours de repos des salariés de son service.
En cas de modification par l’employeur des dates retenues pour les jours de repos à son initiative, ce changement doit être notifié au salarié au plus tard 7 jours calendaires avant le départ prévu. Toute modification doit être exceptionnelle et ne doit intervenir qu’en cas de circonstance particulière non connue au moment de l’acceptation du jour de repos, justifiée par la nécessité du bon fonctionnement du service.
II-6 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition du travail des salariés au forfait jours sur l’année, il est convenu ce qui suit :
6.1. Répartition initiale de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos en fin d’année, un calendrier prévisionnel de la prise des jours de repos sur la période considérée pourra éventuellement être établi conjointement avec le salarié.
En cas de fixation d’un tel calendrier, ce dernier prendra en compte les impératifs liés :
à la réalisation des fonctions/ de la mission,
au bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, cette organisation prévisionnelle devra permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Cette organisation prévisionnelle n’aura pas un caractère définitif et sera susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise et éventuellement des impératifs du salarié.
6.2. Décompte et contrôle du forfait en jours sur l’année
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées et pour que la société assure le contrôle des jours travaillés, un système déclaratif est mis en place par le biais d’un document de contrôle (qui sera établi par l’employeur), qui sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son employeur.
Ce document de contrôle fait apparaître :
le nombre des journées et demi-journées de travail,
les jours de repos hebdomadaire,
les jours congés payés,
les jours de repos supplémentaires issus du forfait en jours sur l’année.
Le salarié remettra ce document à son employeur chaque fin de mois.
Le document de contrôle sera cosigné par le salarié ainsi que son employeur.
À la fin de chaque année, l’employeur remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.
6.3. Suivi de la charge de travail
L’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Le document déclaratif mentionné ci-dessus permet à l’employeur de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps, ainsi que le respect des temps de repos.
Dans le cas contraire, l’employeur devra immédiatement en informer le dirigeant de la société. L’employeur devra alors organiser un entretien avec le salarié dans un délai de huit jours.
Le salarié aura la possibilité d’informer son employeur du fait que sa charge de travail est déraisonnable.
6.4 : Entretien annuel
Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année en application du présent accord, un entretien individuel annuel sera organisé.
Durant cet entretien seront notamment évoqués :
- La charge de travail du salarié, - L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, - L'organisation du travail dans son service et dans l'entreprise, - L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - La rémunération du salarié, - L’amplitude de ses journées d’activité et la prise effective des repos journaliers et hebdomadaires, - Les conditions de déconnexion.
Au regard des constats effectués, le salarié et son employeur arrêtent ensemble les mesure de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
6.5 : Devoir d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, d’impossibilité de respecter les durées minimales de repos ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son employeur, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 8 jours calendaires.
Cette alerte pourra être réalisée par le biais du document de suivi mensuel ou par tout autre moyen écrit.
En tout état de cause, le salarié pourra demander l’organisation d’un entretien spécifique en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Durant cet entretien, les causes de cette charge déraisonnable de travail seront recherchées et un plan d’action sera élaboré afin d’y remédier. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi et l’évolution de la situation fera l’objet d’un suivi.
L’employeur pourra également solliciter un entretien avec le salarié en cas de situation anormale, au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et l'amplitude horaire.
6.6. Droit à déconnexion
Afin d’assurer le respect du principe de conciliation vie privée vie professionnelle, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance est reconnu au profit des salariés.
En conséquence, il est rappelé que l’utilisation professionnelle de ces outils s’effectue exclusivement durant le temps de travail.
La mise à disposition d’outils de connexion à distance dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés, notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et les congés de toute nature. Pendant ces périodes, il est précisé que le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre, sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de sa hiérarchie seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.
Aussi, un droit individuel à la déconnexion est reconnu pour tous les salariés et se traduit notamment :
par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails en dehors de son temps de travail,
par l’application des « bonnes pratiques » suivantes :
éviter les envois de mails hors du temps de travail,
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie,
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence,
avoir recours aux fonctions d’envoi différé,
favoriser les échanges directs,
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Si le salarié décide, de sa propre initiative, de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations pendant ces périodes, il ne saurait alors être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.
La Direction s’assurera du respect de ce droit ; par ailleurs, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans l’usage du numérique.
Des actions de sensibilisation et si nécessaire des d’actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation des salariés seront mises en place et ce afin de faciliter l’appropriation de ces « bonnes pratiques ».
TITRE III : ENTREE EN VIGUEUR, DEPÔT ET REGLEMENT DES LITIGES
III-1 : Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
Comme indiqué en préambule, le présent accord se substitue en intégralité et de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages, pratique ou engagement unilatéral ayant le même objet en vigueur au sein de la société au jour de sa signature.
Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature.
III-2 : Durée, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sous réserve de son approbation par les salariés.
Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2025, sous réserve des dispositions relatives à sa validité, sa publicité et à son dépôt.
Le présent accord est susceptible de faire l’objet d’une révision, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifiera.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 15 mois, mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
III-3 : Publicité et dépôt
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Une version anonymisée du présent accord sera également déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail visée ci-dessus.
Le procès-verbal du résultat du référendum fera l’objet d’un affichage dans les locaux de la société. Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition des salariés.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord dès lors que celui-ci aura été approuvé par les salariés.
Fait à SAINT-PHILBERT-DE-GRAND-LIEU, le 10 octobre 2025
Pour la société HOLDING REMAUD
ANNEXE 1
Détermination du nombre de jours de congés au titre du forfait annuel en jours pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence
En cas d'arrivée du salarié en cours d'année, le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours auquel il aura droit sera proratisé selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos au titre du forfait accordés aux salariés présents sur toute la période de référence x nombre de jours calendaires restant à courir depuis la date d'entrée jusqu'à la fin de l'année civile considérée / nombre de jours calendaires sur l'année civile considérée.
Le résultat est arrondi au 0,5 le plus proche.
Exemple :
Salarié recruté le 1er avril 2026 :
Nombre de jours de repos accordés aux salariés présents sur 2026 : 12 jours
Nombre de jours calendaires sur la période travaillée : 275
Nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365
Nombre de jours de repos accordés au salarié entré le 1er avril 2026 : 12 x 275/365 = 9 jours.
Détermination du nombre de jours travaillés pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence
Ce cas de figure vise les salariés :
déjà dans les effectifs, ayant conclu une convention de forfait annuel en cours de période de référence et disposant d’un droit intégral à congés ;
embauchés en cours d’année, ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés.
Comme précisé au paragraphe 3.1 du présent accord, le nombre de jours de travail sera déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant entre la date d’embauche ou la date de passage au forfait en jours et le 31 décembre de l’année concernée.
Ce calcul pourra être effectué selon la formule suivante :
Pour un salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence, hypothèse d’une conclusion d’une convention de forfait annuel en jour au 1er avril 2026 :
Pour la période qui reste à courir en 2026, soit du 1er avril au 31 décembre 2026, on compte :
275 jours calendaires entre le 1er avril et le 31 décembre 2026 inclus ;
78 repos hebdomadaires (samedis et dimanches du 1er avril au 31 décembre 2026) ;
25 jours de congés payés pour un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés ;
8 jours fériés tombant un autre jour qu’un repos hebdomadaire ;
9 jours de repos au titre du forfait.
Il convient ensuite de soustraire l’ensemble pour obtenir le nombre de jours travaillés sur la période allant du 1er avril au 31 décembre 2026.
275 – 78 – 25 – 8 – 9 = 155 jours
Cette méthode de calcul permet de connaître le nombre de jours à travailler sur l’année considérée.
Pour un salarié embauché en cours de période de référence, hypothèse d’une embauche au 1er avril 2026 (pas de droit à congés payés complet) :
Pour la période qui reste à courir en 2026, on compte :
275 jours calendaires entre le 1er avril et le 31 décembre 2026 inclus ;
78 repos hebdomadaires (samedis et dimanches du 1er avril au 31 décembre 2026) ;
5 jours ouvrés de congés payés (acquis entre le 1er avril et le 31 mai 2026) ;
8 jours fériés tombant un autre jour qu’un repos hebdomadaire ;
9 jours de repos au titre du forfait.
Il convient ensuite de soustraire l’ensemble pour obtenir le nombre de jours travaillés sur la période allant du 1er avril au 31 décembre 2026.
275 – 78 – 5 – 8 – 9 = 175 jours
Cette méthode de calcul permet de connaître le nombre de jours à travailler sur l’année considérée.
Départ du salarié en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de repos au titre du forfait à compter du début de la période de référence et jusqu'au départ, est recalculé comme suit :
Nombre de jours de repos au titre du forfait accordés aux salariés présents sur toute la période de référence x nombre de jours calendaires depuis le début de l'année civile jusqu'à la date de départ / nombre de jours calendaires sur l'année civile considérée.
Lorsque le salarié a posé plus ou moins de jours de repos au titre du forfait que le nombre de jours de repos qui lui est dû, une régularisation est effectuée dans le cadre de son solde de tout compte.
Valorisation d’une journée de travail
Afin notamment de déterminer le traitement des absences en paie, il convient de préciser les modalités de calcul permettant la valorisation d’une journée de travail.
La méthode retenue dans le cadre du présent accord est la suivante :
[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × jours d'absence
Ainsi, en 2026, pour un forfait 215 jours avec un droit complet à congés payés, avec hypothèse d’un salaire mensuel brut de 3.000 euros, la valeur d’une journée de travail serait la suivante :
