Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général, dont le siège social est situé Rungis au ;
La société signataire ci-dessus est dénommée ci-après « l’Entreprise »,
D’une part,
ET
La CFTC, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part,
Préambule
Une négociation a été ouverte avec les organisations syndicales sur la conclusion d’un accord de télétravail. Cet accord, conclu pour une durée de trois ans, s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment :
L’article L2242-1 du Code du travail lequel prévoit au moins une fois tous les quatre ans l’engagement d’une négociation portant sur la qualité de vie au travail, le télétravail et le droit à la déconnexion ;
L’article L1222-9 et suivants du Code du travail relatif au télétravail.
L’amélioration des possibilités en matière de connectivité grâce au numérique, l’évolution de nos outils, et l’appétence des salariés pour le télétravail, conduisent les Parties, dans le cadre de cet accord, à développer cette forme d’organisation du travail. Elle fera l’objet d’un suivi qui prendra en compte l’analyse des contraintes techniques, organisationnelles et économiques.
Ainsi, les Parties affirment que le télétravail :
s’inscrit dans une relation basée sur la confiance ;
favorise le bien-être des salariés en diminuant le stress associé au transport ;
contribue à l’équilibre des temps de vie en diminuant le temps de transport ;
permet de développer l’employabilité des salariés autonomes, en acquérant les compétences actuelles requises pour le travail à distance, en appliquant des relations de travail modernes et en utilisant des outils digitaux actuels.
Les éléments ci-dessus participent à la performance de l’entreprise à travers l’efficacité et la responsabilisation renforcées pour les salariés en télétravail.
Les Parties affirment également que le télétravail :
-doit s’effectuer tout en assurant le maintien du lien social entre les salariés et l’entreprise ; - suppose, sauf circonstances exceptionnelles, une information entre le manager et le salarié et présente un caractère de réversibilité ; - ne modifie en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise et reste soumis aux mêmes obligations.
Les éléments ci-dessus veillent au maintien de la collaboration et à la gestion de projet dans l’entreprise, piliers de la réussite collective.
Afin que ce mode d’organisation du travail puisse se développer au sein de la Société, les Parties soulignent la nécessité que l’ensemble des Directions s’inscrivent dans cette démarche.
Il a donc été convenu ce qui suit.
Article 1 : Salariés concernés
Le présent accord s’applique à tous les cadres ayant conclu une convention de forfait jour et ayant validé leur période d’essai.
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail et précise les droits et obligations du télétravailleur.
Article 3 : Définition du télétravail
En application des dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail s’entend au sens du présent accord comme un mode d’organisation particulier du travail, alternant des jours de présence au sein de l’entreprise et un jour de travail hors de l’entreprise dans les conditions fixées ci-après.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’exerce en tout lieu répondant aux obligations de confidentialité et de sécurité ; le salarié demeure sous la subordination de son employeur.
Tout salarié éligible exerçant une activité compatible avec un mode d’organisation en télétravail peut demander à bénéficier du télétravail, dans les conditions et sous réserve des critères d’éligibilité prévus par le présent accord.
Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective et à distance. Il suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de façon autonome.
Le salarié s’engage à se concentrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail. La plage horaire doit prévoir une pause déjeuner.
Article 4 : Les conditions de passage au télétravail
Le passage au télétravail suppose de répondre à des conditions relatives à l’activité exercée, à des conditions relatives au salarié candidat et à des conditions relatives à son lieu de travail extérieur à la société.
4.1 Conditions relatives à l’activité
Sous réserve des autres conditions d’accès au télétravail exposées dans les articles suivants, les Parties conviennent que, potentiellement, tous les métiers sont éligibles à cette modalité d’organisation du travail dès lors que le télétravail est compatible avec l’exercice des activités par les salariés de manière autonome et que ces activités sont réalisables à distance.
Sauf cas exceptionnel, ne peuvent être éligibles que les métiers et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
des équipements (supports de travail, sécurité)
de la nécessité d’une présence physique régulière face aux clients internes et externes à l’entreprise.
Enfin, le télétravail doit rester compatible avec le bon fonctionnement du service qui relève de l’appréciation du manager.
4.2 Conditions relatives aux salariés
Sont éligibles au télétravail les salariés disposant d’une ancienneté de 4 mois minimum au sein d’XXXX. L’ancienneté est appréciée à la date de la demande du salarié à télétravailleur.
Sont éligibles au télétravail, sous réserve du respect des autres conditions prévues par le présent accord, l’ensemble des salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de leur activité ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, cette autonomie devant être validée par la ligne managériale.
4.3 Situations de télétravail occasionnel pouvant être mises en place unilatéralement par l’employeur.
Conformément à l’article L 1222-11 du Code du travail « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Les Parties conviennent que sont notamment concernées les situations suivantes, pouvant nécessiter l’activation du télétravail :
Site internet
Direction des systèmes d’information
Prestation en charge de la relation client à distance
La mise en place du télétravail unilatéral dans ces hypothèses suppose, comme pour les autres formes de télétravail, que le salarié soit préalablement doté du matériel nécessaire au télétravail ou qu’il le soit à cette occasion.
Article 5 : Modalités de mise en œuvre du télétravail
Les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire (sauf article 4.3) et suppose que ses conditions de mise en œuvre soient formalisées.
Le salarié intéressé formule sa demande sur le logiciel smartsheet une semaine avant la journée de télétravail. Sans réponse du manager, la demande est validée ; sinon le manager la refuse.
Article 6 : Organisation du télétravail
6.1 Le temps télétravailleur
La période de télétravail est à durée indéterminée.
Le télétravailleur reste soumis à la même durée et à la même organisation du travail que celle qui lui est applicable en application des dispositions conventionnelles en vigueur.
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement.
Ils doivent respecter les disputions applicables en matière de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’en matière de temps de pause.
6.2 Jour de télétravail
Le télétravail s’exerce à raison d’un jour par semaine maximum. Les jours de télétravail sont pris par journée obligatoirement pour notamment bénéficier de la réduction sur le temps de trajet.
Les jours non télé travaillés, initialement prévus, ne peuvent pas être reportés.
Les jours télé travaillés font l’objet d’une validation entre le salarié et son manager.
6.3 L’équipement
Le télétravailleur doit exclusivement utiliser le matériel à disposition par l’entreprise. Il peut s’agir d’un ordinateur, d’un système de téléphonie, d’un casque etc.
Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin, et à en avoir l’usage exclusif et limité à sa seule activité professionnelle.
Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra justifier d’un débit Internet compatible et effectif à son travail.
En cas de dysfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur doit informer sans délai son manager et les services responsable des incidents.
Si les perturbations constatées (que ce soit du fait de l’entreprise ou de l’environnement du salarié) ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager détermine avec le salarié ses conditions de retour sur site pour le temps restant.
6.4 Protection des données et confidentialité des informations et fichiers
Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles et de confidentialité et d’utilisation des outils mis à dispositions (notamment le règlement intérieur avec ses chartes informatiques).
Le salarié télétravailleur s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous les supports et par tous les moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. A cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe.
Article 7 : Accompagnement du télétravailleur
7.1 Suivi par le manager
Le suivi objectif du salarié télétravailleur et dans son activité, requiert de la part du manager :
une attention spécifique à la situation de télétravail : fréquence des échanges, conditions de réalisation de chacune des différentes composantes de l’activité ;
une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient ou non télétravailleurs ;
des entretiens réguliers avec le salarié en télétravail ;
un traitement identique des salariés, en télétravail ou non, concernant les éléments de rémunération ou de classification, promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.
L’entretien annuel comportera un point sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et l’évaluation de la charge de travail.
7.2 Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnels relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.
Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé. Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.
7.3 Droits collectifs et individuels
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés, placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Par conséquent, comparativement à ces derniers, le salarié en télétravail bénéficie notamment :
des mêmes entretiens professionnels et est soumis à la même politique d’évaluation ;
du même accès à la formation professionnelle et aux mêmes conditions de déroulement de carrière
de la prise en charge de ses tickets restaurant pour les jours effectivement télé travaillés comme ceux non télé travaillés
du même accès aux mêmes informations
7.4 Formation et sensibilisation dans le cadre du télétravail
Il sera remis au salarié un guide de bonnes pratiques en matière d’organisation, de prévention et d’utilisation des outils mis à disposition.
Article 8 : Date d’effet - durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter le 1er jour du mois suivant son dépôt sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail.
Article 9 : Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, il pourra être étudié la mise en place d’aménagements et de matériel adaptés, en application des préconisations du médecin du travail.
Une priorité pourra être accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 9 : révision et dénonciation
Les Parties ont la faculté de réviser le présent accord. Toute révision devra faire l’objet d’une négociation entre les Parties et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Par ailleurs, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois au moins. Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties. En cas de dénonciation, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.
Article 10 : suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place et sera soumis aux représentants du personnel.
Article 11 : publicité de l’accord
11.1 dépôt
Le présent accord et ses annexes, ainsi que ses avenants éventuels, sont déposés, conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, en version antonymie, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Et, conformément à l’article D. D.2231-2 du Code du travail en un exemplaire au Secrétariat et Greffe du Conseil de prud'hommes territorialement compétent.
11.2 Information du personnel
Le présent accord sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci. Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet.
