Accord d’entreprise sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes
Honeywell Protective Clothing
Accord 2024- 2027
Dans le cadre de ses obligations légales et réglementaires, la Direction de Honeywell Protective Clothing (HPC) a invité les partenaires sociaux à négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le but de concrétiser des actions adaptées pour améliorer la situation des femmes et/ou des hommes au regard de l'égalité professionnelle et assurer l'équité de traitement. Un diagnostic préalable a été réalisé avec des données au 30 juin 2024. Ce diagnostic a été présenté et transmis aux partenaires sociaux en date du 29 aout 2024. Il est rappelé à titre préliminaire que les obligations imposent aux entreprises de plus de 50 et moins de 300 salariés de définir les objectifs de progression et des actions, dont la réalisation est mesurée par des indicateurs chiffrés, en retenant au moins trois domaines d’actions parmi les suivants dont celui de la rémunération effective :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et de santé au travail,
Rémunération effective (critère obligatoire)
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Dans le prolongement de ces discussions et des propositions formulées par les organisations syndicales au cours des réunions du 29 Aout, 5, 12 et 26 septembre 2024 considérant que l'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal au sein de l'Entreprise, le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, avec un accent plus particulier sur les thèmes d’action suivants :
Embauche
Formation professionnelle
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Rémunération effective (critère obligatoire)
Les parties signataires s’entendent donc pour aller au-delà des exigences légales sur le nombre de thèmes d’action identifiés.
Le présent accord vise à adopter des mesures concrètes qui doivent se traduire au travers des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif concerne l'ensemble des salariés relevant du périmètre de la société Honeywell Protective Clothing. Par « salariés », il convient d'entendre les personnes déjà embauchées et celles qui le seront ultérieurement.
ARTICLE 2 - CONTEXTE
L’effectif de l’entreprise s’élève à 63 salariés en CDI, pas d’effectif en CDD, au 30 juin 2024 et est réparti comme suit :
40 femmes et 23 hommes, soit 63% de femmes dans l’effectif total dont :
28 femmes de statut « ouvrier » (68% de l’effectif de la catégorie) contre 13 hommes ;
Pas de femmes de statut « employés » (0% de l’effectif de la catégorie) contre 3 hommes ;
1 femme de statut « technicien » (25% de l’effectif de la catégorie) contre 3 hommes ;
8 femmes de statut « Agent de maitrise » (100% de l’effectif de la catégorie) contre 0 homme.
3 femmes de statut « Cadre » (43% de l’effectif de la catégorie) contre 4 hommes.
Entre janvier 2021 et juin 2024, 13 personnes ont été embauchées, dont 5 femmes (38% des embauches) et 8 hommes (62% des embauches). En 2023, le nombre moyen d’heures de formation était de 26h par salarié homme, et 15 heures par salariée femme. Entre le 1er janvier 2022 et le 30 juin 2024, 6 personnes ont bénéficié d’une promotion et/ou d’une évolution de leur niveau / échelon, dont 6 femmes.
ARTICLE 3 - OBJECTIFS CHOISIS
3.1- Embauche
3.1.1 Actions décidées :
L’égalité professionnelle doit être assurée dans le cadre d’une embauche en CDI ou en CDD.
Offres d’emploi externes et internes
Conformément à la législation en vigueur, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quel que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). L’entreprise s’engage à assurer l’accessibilité et l’attractivité des offres d’emploi tant pour les femmes que pour les hommes.
Processus et critères de recrutement
L’activité professionnelle de HPC est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats.
Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La rémunération à l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
3.1.2Objectifs et moyens de mesure :
Objectif :
Compte tenu de la situation économique et du marché toujours plus concurrentiel, en cas d’ouverture de poste à l’externe, l’entreprise s’engage, à compétences égales entre deux candidats sélectionnés, à donner la primauté au candidat du sexe le moins représenté dans la fonction.
Indicateurs de mesures :
- Taux de représentation homme/femme dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient le poste ouvert en externe et interne - Nombre de candidatures féminines et masculines retenues sur ce poste
- Sexe du candidat retenu
3.2 - Formation
3.2.1 Actions décidées :
L’égalité d’accès à la formation professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. L’accès à la formation professionnelle constitue effectivement un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’entreprise veillera donc à ce que l’égalité d’accès à la formation soit respectée. Cette égalité d’accès est définie comme le fait de garantir les mêmes droits à la formation que ce soit pour les femmes ou les hommes, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Egalité d’accès à la formation :
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux différents dispositifs de formation en vigueur : CPF, CIF, VAE dans l’objectif de soutenir la promotion des femmes et des hommes.
Organisation de la formation :
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants : - privilégier les sessions de formation de courte durée, - veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, - continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié via les formations en ligne (e-learning grâce aux outils « learning hub », «accelerator » ou équivalent) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs, - veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, - le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation
Favoriser l’accès aux formations permettant de développer les compétences et l’employabilité de notre personnel :
Favoriser l’accès à la formation en vue de formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes, VAE et bilan de compétence sous condition d’avoir un projet précis à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise qui s’inscrirait dans le cadre de la mobilisation d’un CPF ou d’un projet CIF.
Favoriser la réadaptation dans leur emploi des salariés après une longue période d’absence (maladie, congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé sabbatique, Congé Individuel de Formation…) de plus de 90 jours :
Le salarié bénéficiera d’un entretien individuel spécifique à son retour. Lors de cet entretien, seront arrêtées les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle. Ces formations seront considérées comme prioritaires pour l’année suivante.
3.2.2Objectifs et moyens de mesure :
Objectif : S’assurer de l’équité de l’accès à la formation entre les hommes et les femmes en lien avec le pourcentage de F/H sur le site.
Indicateurs : - Nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes, comparé à la répartition existante sur le site. - Nombre d’heures de formation par sexe.
Objectif : 100% des salariés absents de plus de 90 jours ont eu un « entretien de retour» spécifique.
Indicateur : - Nombre d’entretien de retour réalisé
Objectif : Accès prioritaire à la formation pour les salariés revenant d’absence de longue durée (+ de 90 jours) : 100%
Indicateurs : - Nombre de salarié ayant un besoin de formation défini à leur retour et ayant suivi une formation - Nombre d’heure de formation suivi par les salariés concernés
3.3 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La conciliation entre la vie de famille et le travail est parfois difficile en termes d’organisation. Conciliation entre vie privée, vie professionnelle et parentalité est un thème qui concerne l’ensemble des salariés, questionne les modes d’organisation et de gestion de l’entreprise, et présente un impact fort en termes d’égalité des chances, d’efficacité pour l’entreprise et de motivation au travail.
HPC prend en considération ces évolutions sociétales en matière de parentalité et s’engage à mettre en place des actions visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés parents.
3.3.1 Actions décidées :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle (parentalité) pour tous les salariés :
Garantie au retour de congés familiaux : amélioration des conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux (maternité / adoption / Congé parental / Temps partiel) grâce à des entretiens avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines :
4 mois avant le départ : estimation avec le manager de l’avancement du travail avant le départ en congé, son remplacement, des éventuels aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail du/de la salarié(e), ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles du/de la salarié(e).
1 mois avant le départ : estimation avec le manager des conditions de retour au sein de l’entreprise à l’issue du congé.
Au moment de son retour : le/la salarié(e) bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’être informée sur l’évolution de l’activité de l’entreprise et éventuellement du poste occupé au moment de son départ, et de déterminer les conditions de retour au travail, notamment la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels (parentalité, monoparentalité, garde alternée..). Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
La Société s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. Le système Teams permet aujourd’hui à chacun de faire des conférences téléphoniques.
Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Jours enfant malade : la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade pourra poser un congé payé pour rester auprès de son enfant dans la limite maximale de 5 jours par année civile quel que soit le nombre d’enfants. Si le salarié ne souhaite pas poser de congés, son absence sera justifiée non rémunérée.
Ce congé sera conditionné à la présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans.
Autoriser les conjoint(e)s à 2 heures d’absence pour suivre les 3 échographies obligatoires de leur(s) enfant(s) à naitre (soit au total 6 heures d’absence), sous réserve de présentation d’un certificat médical d’examens du gynécologue.
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Lors de l’entretien annuel et à mi-année, lors de l’entretien professionnel tous les 2 ans ou lors de l’entretien annuel pour les salariés au forfait jours, la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale sont systématiquement abordées.
Etudier toutes les demandes de réduction du temps de travail en vue de favoriser l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle.
3.3.2Objectifs et moyens de mesure :
Nombre d’entretiens pré et post congé familial
1ère année : 50%
2ème année : 70%
3ème année : 100%
Nombre de congés payés pour enfants malades accordés chaque année répartis par sexe
Nombre de demandes d’absence pour suivre les trois échographies obligatoires
Nombre de managers sensibilisés aux entretiens annuels sur la charge de travail et le sujet équilibre vie professionnelle / vie privée
1ère année : 60%
2ème année : 80%
3ème année : 100%
Nombre de validation de demandes de réduction du temps de travail chaque année
3.4 – Rémunération
L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.
En matière de rémunération, l’analyse doit être nuancée en fonction de la catégorie professionnelle
Pour les salariés non-cadres, comparaison des CSP Ouvrier et Technicien :
Pour les salariés CSP Ouvrier, la rémunération moyenne des hommes est 0,54% plus élevée que celle des femmes.
Pour les salariés CSP Technicien, la rémunération moyenne des hommes est 8,03% plus élevée que celle des femmes.
Pour les salariés cadres, la rémunération moyenne des hommes est 10,34% plus élevée que celle des femmes.
Actions à mettre en œuvre :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Fixer si besoin, à l’issue de l’analyse des écarts, une enveloppe spécifique de rattrapage, distincte de l’enveloppe des augmentations individuelles, lors la négociation annuelle obligatoire, sous réserve de budget alloué.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité
Garantir aux femmes qui rentrent de congé maternité, l’application de la moyenne des augmentations au mérite perçue par les salariés de même catégorie sur l’année de référence.
Objectifs et moyens de mesure :
Nombre de managers sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
1ère année : 60%
2ème année : 80%
3ème année : 100%
Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage
Nombre de salariés de retour de congé maternité et moyenne des augmentations appliquées dans la même catégorie
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
Pendant la durée du présent accord un état récapitulatif des actions sera fourni avec le bilan annuel sur l’égalité hommes femmes ainsi que le bilan formation en fin de 4ème trimestre. Ce document sera remis au Comité Social d’Entreprise (CSE).
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, correspondant à la période du 1er octobre 2024 au 30 septembre 2027. Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée sur la base des rapports annuels réalisés au cours des trois années d'application de l'accord. Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.
ARTICLE 6 – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction de l’entreprise
•Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera adressé sans délai par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du Délégué Syndical, pour notification à chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise ayant participé aux négociations ; •Un exemplaire sera déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur support électronique conformément aux dispositions réglementaires applicables ; • Un exemplaire papier sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Villefranche
Le présent accord sera mentionné dans les affichages obligatoires consultables sur les panneaux « RH » et mis à disposition, -par affichage sur le tableau RH -dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales pour les Représentants du Personnel.
Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’Article L2231-5-1 du Code du Travail.
Fait à Lozanne, le 26 septembre 2024
Pour la Direction ***Directeur de Site
Pour les organisations syndicales ***Délégué Syndical CFDT
HONEYWELL PROTECTIVE CLOTHING 161 rue Louis Arnal 69380 LOZANNE
