LA SAS HONORE DISTRIBUTION Dont le siège social est situé : 8, AV THOMAS EDISON ZAC DE SEVAILLES - 35340 LIFFRE Société représentée par en qualité de Représentant légal D’une part,
ET :
Les membres de la délégation du personnel au CSE
D’autre part,
PREAMBULE
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a remplacé par une modalité unique d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et au plus égale à l'année les dispositifs d’aménagements du temps de travail précédents. Elle a également assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. Sur l’annualisation du temps de travail : L’activité de l’entreprise est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail. En effet, la société rencontre une activité chargée pour la saison estivale et également en fin d’année (novembre/ décembre). En revanche elle connait une période de faible activité entre janvier et février. Ces variations s’expliquent à la fois par la typologie de la clientèle et par la saisonnalité de l’activité. L’entreprise compte en effet un nombre important de clients installés sur la côte et dont l’activité s’intensifie en été. De même, la nature de notre commerce réalisé avec les chocolatiers et les pâtissiers a pour conséquence une plus forte activité en amont des fêtes de fin d’année (novembre et décembre). Il a donc été envisagé la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année. Ce présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année. Sur le dispositif de forfait annuel en jours : La société HONORE DISTRIBUTION applique actuellement les dispositions de la Convention Collective Commerce de gros. Ces dernières années, l’entreprise a été amenée à recruter plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif. Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée. Ce dispositif leur permettra également une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. Le présent accord, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, la société a engagé des négociations. Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein, la société s’est rapprochée de membre de la délégation du personnel au CSE.
Plusieurs réunions ont été organisées et les parties ont conclu un accord sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
Champ d’application territorial Le présent accord sera applicable au sein de la société HONORE DISTRIBUTION, dont le siège social est situé 8, AV THOMAS EDISON 8, AV THOMAS EDISON ZAC DE SEVAILLES - 35340 LIFFRE.SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u
PARTIE 1 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc168408111 \h 5
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL : LES SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc168408112 \h 5 TITRE 2 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 12 MOIS PAGEREF _Toc168408113 \h 5 Article 1 – Horaire annuel de travail effectif PAGEREF _Toc168408114 \h 5 Article 1.1 – Horaire annuel de travail effectif PAGEREF _Toc168408115 \h 5 Article 1.2 – Période de référence et horaire moyen PAGEREF _Toc168408116 \h 6 Article 1.3 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail PAGEREF _Toc168408117 \h 6 Article 1.4 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire légale (35h) PAGEREF _Toc168408118 \h 7 Article 1.5 - Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif PAGEREF _Toc168408119 \h 7 Article 2 - Le contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc168408120 \h 7 Article 2.1 - Le décompte des heures PAGEREF _Toc168408121 \h 7 Article 2.2 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc168408122 \h 8 Article 3 - Modalités de rémunération PAGEREF _Toc168408123 \h 9 Article 3.1 - Principe du lissage de la rémunération PAGEREF _Toc168408124 \h 9 Article 3.2 - En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence PAGEREF _Toc168408125 \h 10 Article 3.3 - La rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc168408126 \h 10 Article 4 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période PAGEREF _Toc168408127 \h 11 Article 4.1 - Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique) PAGEREF _Toc168408128 \h 12 Article 4.2 - Les absences pour maladie, AT-MP, maternité, paternité PAGEREF _Toc168408129 \h 12 Article 4.3 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial) PAGEREF _Toc168408130 \h 13 Article 4.4 - Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement) PAGEREF _Toc168408131 \h 13 Article 4.5 - Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période PAGEREF _Toc168408132 \h 13 Article 4.6 - Absence liée à l’activité partielle PAGEREF _Toc168408133 \h 14 Article 5 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc168408134 \h 15 Article 6 - Formalités à accomplir PAGEREF _Toc168408135 \h 15
PARTIE 2 - DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc168408136 \h 16
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL : LES SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc168408137 \h 16 TITRE 2 - CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc168408138 \h 16 Article 1 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc168408139 \h 17 Article 1.1 Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc168408140 \h 17 Article 1.2. Contrepartie à la convention de forfait PAGEREF _Toc168408141 \h 19 Article 1.3 La rémunération PAGEREF _Toc168408142 \h 20 Article 2 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc168408143 \h 21 Article 2.1. Respect des règles en matière de durée du travail PAGEREF _Toc168408144 \h 21 Article 2.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc168408145 \h 21 Article 3 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié PAGEREF _Toc168408146 \h 22 Article 3.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique PAGEREF _Toc168408147 \h 22 Article 3.2. Entretien annuel PAGEREF _Toc168408148 \h 22 Article 3.3. Entretien exceptionnel PAGEREF _Toc168408149 \h 22 Article 3.4. Contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc168408150 \h 22 Article 3.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle PAGEREF _Toc168408151 \h 23
PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc168408152 \h 23
Article 1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc168408153 \h 23 Article 2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc168408154 \h 23 Article 3. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc168408155 \h 24 Article 4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation PAGEREF _Toc168408156 \h 24 Article 5. Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc168408157 \h 24 Article 6. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc168408158 \h 25 Article 7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt PAGEREF _Toc168408159 \h 25
PARTIE 1 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL : LES SALARIES CONCERNES L’accord d’aménagement du temps de travail sur 12 mois est applicable aux salariés en contrat à durée indéterminée de la catégorie professionnelle « employé » à temps complet, des services administratifs et logistique hors salariés bénéficiant du forfait annuel en jours et salariés mis à disposition. Les salariés en contrat à durée déterminée, les apprentis et contrat de professionnalisation ne sont pas soumis au présent aménagement du temps de travail. TITRE 2 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 12 MOIS
Article 1 – Horaire annuel de travail effectif Article 1.1 – Horaire annuel de travail effectif En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur une période de 12 mois consécutifs du 1er juin année N au 3 mai année N+1. Les heures supplémentaires seront donc les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
Détail du calcul de référence de la durée annuelle : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier) 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement et congés d’ancienneté le cas échéant) - 6.42 jours fériés 229.58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 45.916 semaines par an x 35 heures par semaine
1607 heures par an
Article 1.2 – Période de référence et horaire moyen Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Période de référence
La période de 12 mois correspond à la période de référence des congés payés. Elle débute donc le 1er juin et expire le 31 mai de l'année suivante.
Programmation indicative
Cet aménagement du temps de travail sur 12 mois consécutifs sera défini par la Direction, et communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence par la transmission d’un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.
Modification de la durée ou des horaires de travail
La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période selon les modalités suivantes :
Les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance,
La durée du travail pourra être modifiée sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance,
En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, la durée du travail pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de :
2 jours ouvrés pour :
Intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes ;
Absence imprévue d’un salarié du service ;
Travaux urgents liés à la sécurité.
3 jours ouvrés pour :
Difficultés d’approvisionnement ou de livraisons ;
Commandes non prévues, reportées ou annulées ;
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.
Article 1.3 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée minimale journalière : 0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée minimale hebdomadaire : 0 heure
Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures
Pour l’application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile, dans le cadre de la modulation des horaires, pourra être inférieur à cinq (5), cinq (5) étant un plafond.
Article 1.4 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire légale (35h) Les heures effectuées entre 35 heures et 48 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement.
Article 1.5 - Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif S’il apparait à la fin de la période de modulation de 12 mois, que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail. Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 2 - Le contrôle de la durée du travail Doivent être affichés dans l’entreprise :
Le programme indicatif de la modulation pour chacun des services concernés ;
Les modifications apportées au programme de la modulation en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 1.2.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 2.1 - Le décompte des heures Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour contrôler :
Le temps de travail des salariés ;
Le nombre d’heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures telle que définie à l’article 1.1 et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.
A cet effet, deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice.
(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié comprenant ainsi le temps de travail effectif ou les heures assimilées à du temps de travail effectif.
Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1607h est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc déduire la durée correspondant à son absence sur son compteur « général d’heures » selon la méthodologie définie à l’article 5.2
(HS) Le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires » qui constituera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
En effet, conformément à la jurisprudence en vigueur, certaines absences donneront lieu à un retraitement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (cf. article 5.2).
Détermination des h supplémentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – HS.
Pour savoir si certaines de ces heures supplémentaires doivent supporter la majoration pour heures supplémentaires, se reporter à l’article 4.3
Article 2.2 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation. Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail, et non dans le cadre de l’année civile.
Salariés non soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :
les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail ;
les salariés soumis à un forfait annuel en jours ;
les salariés soumis à un forfait annuel en heures.
Heures s’imputant sur le contingent
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1607h (déduction faite de celles déjà décomptées au cours de la période de référence - cf. article 1.4). Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. Ainsi, sont notamment considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires : - les heures de délégation des représentants du personnel ; - les heures de formation ; - le temps consacré à une visite médicale ; - les jours pour évènement familial. A contrario, ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires les situations ci-après exposées :
Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement ;
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
Les heures de récupération (ex : intempéries) ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.
Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.
Information préalable et consultation annuelle du comité social et économique
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique, s’il existe.
Heures effectuées au-delà du contingent
Toute heure effectuée au-delà du contingent légal de 220 heures (par an et par salarié) :
Doit être soumise à l’avis préalable du comité social et économique ;
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives). Article 3 - Modalités de rémunération
Article 3.1 - Principe du lissage de la rémunération Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli. En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. Article 3.2 - En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel accompli sur cette période.
En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire et intégrant le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires.
En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.
En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif économique (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié.
Article 3.3 - La rémunération des heures supplémentaires
Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence
Aucune limite haute hebdomadaire n’est fixée pour le déclenchement des heures supplémentaires. Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, seules les heures de travail effectif au-delà de 1 607 heures annuelles seront décomptées comme des heures supplémentaires. Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires. La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires.
Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période de modulation que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de : - 25% pour les huit premières heures ; - 50% à partir de la 44ème heure. Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une annualisation, il est retenu la méthode suivante :
Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois
Nb moyen de semaines : 1 607h (durée annuelle de travail effectif prévu dans le présent accord) /35, soit 45.91
Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée par le nombre moyen de semaines travaillées
Comparer le chiffre obtenu à 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1er rang (25% selon les textes actuellement en vigueur) et au 2ème rang (50% selon les textes actuellement en vigueur).
Durée annuelle de travail effectif réalisée / nb moyen de semaines travaillées par an = x
Si x ≤ 43h, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1er rang en vigueur soit 25% en l’espèce.
Exemple 1 : En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1796h. Durée moyenne hebdomadaire sur le total de la période de référence: 1 796/45.91 = 39.12
Supplément de rémunération du : 1796 – 1607 = 189 heures suppl à rémunérer à 25%.
Exemple 2 : En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1976h. Durée moyenne hebdomadaire sur le total de la période de référence : 1976/45.91 = 43.04
Des heures supplémentaires à 50% seront dues
Supplément de rémunération du : 1976 – 1607 = 369 heures suppl à rémunérer en sus de la rémunération lissée. Nb d’heures supplémentaires à 25% sur la période : 367.28h (8h * 45.91 semaines) Nb d’heures supplémentaires à 50% : 1.72h (1976-1607-367.28)
Article 4 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences.
Méthode de l’horaire moyen ou lissage : Le taux horaire de déduction correspondra au taux horaire du salaire de base du salarié et sera identique d’un mois sur l’autre (à salaire constant), quel que soit le nombre de jours dans le mois considéré. On parle de taux horaire contractuel.
Taux horaire moyen d’absence = salaire mensuel / horaire lissé du mois
Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire moyen sur le mois considéré.
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.
Article 4.1 - Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de l’horaire moyen.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Incidence sur le compteur « général d’heures »
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.
Article 4.2 - Les absences pour maladie, AT-MP, maternité, paternité
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de l’horaire moyen.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Incidence sur le compteur « général d’heures »
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif. En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de haute activité (≥ à 35h), le plafond sera réduit de
35 heures et non de la durée programmée.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de basse activité (≤ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures. En cas d’absence maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine, aucune réduction du plafond de 1607 heures ne sera effectuée.
Article 4.3 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
Calcul de la retenue sur salaire
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.
Incidence sur le compteur « général d’heures »
Les heures d’absence ne seront pas déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS)
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.
Article 4.4 - Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés.
Calcul du maintien de salaire
En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.
Incidence sur le compteur « général d’heures »
Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.
Article 4.5 - Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de l’horaire moyen.
Incidence sur le compteur « général d’heures »
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.
Article 4.6 - Absence liée à l’activité partielle
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de l’horaire moyen.
Incidence sur le compteur « général d’heures »
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS)
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.
Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie, et pour le déclenchement des heures supplémentaires :
NATURE DE L’ABSENCE
Calcul de la retenue sur salaire
Maintien de salaire
Compteur général d’heures
Compteur de seuil de déclenchement des HS
Absence rémunérée ou non rémunérée et non liée à l’état de santé du salarié
Horaire moyen Rémunération lissée sur 35h en moyenne Heures déduites Seuil de 1607h inchangé
Absence liée à l’état de santé du salarié (maladie, ATMP…)
Horaire moyen Rémunération lissée sur 35h en moyenne Heures déduites Seuil inchangé pour les absences < une semaine Pour les absences > une semaine réduction du plafond : Période haute : Heures programmées dans la limite de 35h / semaine Période basse : durée programmée
Formation, évènement familial, heures de délégation, visite médicale…
Non concerné Non concerné Heures non déduites Seuil de 1607h inchangé
Absence pour congé payé en cas de droit insuffisant (< à 25J sur la période), en cas de congé payé supplémentaire (fractionnement, ancienneté…) ou jours fériés
Règles propres aux congés payés Indemnisation propre aux congés payés Heures non mentionnées Seuil de 1607h inchangé
Entrée / sortie en cours de période de référence
Horaire moyen Non concerné Heures déduites Seuil de 1607h inchangé
Absence activité partielle
Horaire moyen Non concerné Heures déduites Seuil de 1607h inchangé
Article 5 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.
Article 6 - Formalités à accomplir
L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif. Le programme indicatif doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail. L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L.3171-1 du Code du travail).
PARTIE 2 - DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL : LES SALARIES CONCERNES Cette partie concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Le cadre autonome au sein de la société est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur. Sont ainsi concernés les salariés cadres :
ayant une classification conventionnelle se situant à minima au niveau VII de la classification issue de la convention collective appliquée ;
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Collaborateurs non cadres
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs de la catégorie agent de maitrise/techniciens bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement concernés les Commerciaux ; TITRE 2 - CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 215 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Article 1 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année Article 1.1 Durée annuelle du travail Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 215 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. Au sein de la société, la période de 12 mois s’entend de la période de 12 mois consécutif du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. En tout état de cause, le salarié en forfait jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Congés d'ancienneté et jours de fractionnement
Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. Exemple : le salarié bénéficie de 2 jours de fractionnement. Le nombre de jour travaillés sera donc de 213 jours. Les 2 jours de fractionnement seront déduits des 215 jours à travailler.
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés sur la période de référence. Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 215 jours sur la période de référence.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés sur la période de référence. Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 214 jours sur la période de référence (215 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 210 jours sur la période de référence (215 – 5 jours ouvrés).
Embauche au 1er juin :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Salarié embauché le 1er juin 2024, convention individuelle de forfait annuel 215 jours. 25 jours de CP acquis du 1er juin 2024 au 31 mai 2025. Le salarié qui ne prend pas ses 25 jours de CP sur la période de référence fixée dans le cadre du forfait jours devra travailler 240 jours pour la première période. (215+25)
Embauche en cours de période de référence :
Dans le cas d’une embauche en cours de période, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur la période de référence. Salarié en forfait annuel jours de 215 jours, embauché le 1er décembre 2024. Nombre de jours ouvrés sur la période 01/12/2024 au 31/05/2025 : 182 jours calendaires – 51 jours de repos hebdomadaires – 5 jours fériés chômés sur ladite période =
126
Nombre de jours ouvrés sur la période de référence: 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 8 jours fériés chômés sur ladite période =
253
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 215 + 25 congés payés non acquis = 240
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 240 x 126 / 253 = 119 jours.
Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :
[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque période en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait. Aussi, le 1er juin de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction. Exemple : Salarié en convention de forfait de 215 jours à compter du 1er juin 2024, bénéficiant de 25 jours de CP. 365 jours – 105 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés chômés – 215 jours (plafond de la convention de forfait) = 12 jours de repos sur la période de référence juin 2024 - mai 2025
Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours de période ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur la période de référence au sein de l’entreprise.
Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début de période.
Article 1.2. Contrepartie à la convention de forfait Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos
Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 30 juin de chaque année.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 juin de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent se cumuler avec une limite maximale de 6 jours consécutifs ;
ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés ;
peuvent être déposés sur le PERCOL dans les conditions définies au plan.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence :
aucun report sur la période de référence suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 mars, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 mars de l’année considérée.
Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés. Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…). Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable. Article 1.3 La rémunération La rémunération sera fixée pour une période complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant. La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours de période de référence. Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours de période, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. Article 2 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
Article 2.1. Respect des règles en matière de durée du travail Il est par ailleurs rappelé que les durées raisonnables de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours. Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.
Article 2.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion L’employeur affirme l’importance du bon usage professionnel des outils professionnels numériques et de communication, et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect du droit à la déconnexion. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.
Article 3 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours. L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 3.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques semestriels. Article 3.2. Entretien annuel La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné. Article 3.3. Entretien exceptionnel En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. Article 3.4. Contrôle du nombre de jours travaillés Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). A ce titre, est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. A la fin de chaque période, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi journées travaillées sur la totalité de la période. L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 3.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 3.2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er juin 2024.
Article 2. Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet. Article 3. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle.
Article 5. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 6. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première période de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Article 7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES - 2 Place De La Rotonde35065 Rennes Cedex, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante : cph-rennes@justice.fr
Monsieur se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage. En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.
