Dont le siège est situé : 16 Rue du Vélodrome 88200 SAINT ETIENNE LES REMIREMONT N° Siren : 951.840.644.
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La
SAS HOP’N BLOC (Siren n° : 951.840.644.) dont le siège social est situé 16 Rue du Vélodrome – 88200 SAINT ETIENNE LES REMIREMONT, représentée par
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de la SAS HOP’N BLOC ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
**
La SAS HOP’N BLOC est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel, puisqu’à la date du présent accord, son effectif ne lui impose pas d’avoir des institutions représentatives du personnel, et qu’elle n’a été saisie d’aucune désignation de délégués syndicaux (cf. attestation de l’employeur jointe au présent accord).
Ci-après dénommés « les salariés »
D’autre part,
PRÉAMBULE
La société HOP’N BLOC, exerce une activité d’exploitation d’une salle d’escalade ouverte au public, relevant de la Convention collective nationale du sport.
Dans le cadre de son activité, l’entreprise propose différentes prestations liées à la pratique de l’escalade, telles que la pratique libre, l’organisation de cours collectifs et individuels, l’accueil de groupes ainsi que la mise en place de stages à destination de publics variés, notamment des enfants, des particuliers, des associations, des entreprises et des établissements scolaires.
Elle organise également des événements sportifs ainsi que des animations ponctuelles destinées à promouvoir la découverte et la pratique de l’escalade.
L’activité de l’entreprise est soumise à des variations importantes liées à plusieurs facteurs extérieurs, notamment :
les calendriers scolaires et périscolaires ;
la programmation des cours, stages et activités sportives ;
la fréquentation de la salle et l’évolution de la demande des clients ;
l’organisation d’événements, d’activités de groupe ou d’animations ponctuelles ;
la saisonnalité de la pratique sportive et de l’activité touristique.
Ces différents éléments génèrent des fluctuations de l’activité et, par conséquent, de la charge de travail des salariés de la Société tout au long de l’année.
L’entreprise connaît en effet une période d’activité soutenue, principalement comprise entre septembre et juin, correspondant notamment à la reprise des activités encadrées, au fonctionnement des établissements scolaires et à une fréquentation régulière de la salle.
À l’inverse, la période estivale se caractérise généralement par un niveau d’activité plus modéré, impliquant une adaptation de l’organisation du travail aux besoins de l’entreprise.
Compte tenu de ces spécificités, il apparaît nécessaire de prévoir une organisation du temps de travail permettant d’ajuster la durée et la répartition du travail aux variations d’activité rencontrées tout au long de l’année.
Dans ce contexte, la Direction a souhaité mettre en place un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail afin d’ :
instaurer un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année permettant d’adapter la durée du travail aux variations d’activité ;
aménager les dispositions relatives à la durée du travail, notamment en matière de durée maximale quotidienne de travail ;
augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires afin de répondre aux besoins ponctuels liés aux périodes de forte activité.
A cette fin, et conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail applicables aux entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, la Direction a décidé de soumettre à son personnel pour ratification le présent projet d’accord d’entreprise.
L’objectif de cet accord est de concilier les impératifs économiques et organisationnels de l’entreprise avec la protection de la santé et de la sécurité des salariés, en garantissant une répartition équitable du temps de travail et une meilleure prise en compte des périodes de forte et faible activité.
Le présent accord se substituera à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature du présent accord.
PARTIE 1 – GÉNÉRALITÉS ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, sous la forme d’une annualisation du temps de travail, applicable aux salariés à temps complet et à temps partiel relevant du champ d’application défini par le présent accord.
Il est conclu en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail qui autorisent les entreprises à aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
L’aménagement du temps de travail consiste à faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail fixée dans le contrat de travail au regard de l’activité, sur la période de référence fixée au présent accord en alternant des périodes de haute et basse activité.
Toutes les heures effectuées, au cours de la période de référence, au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence, se compensent automatiquement entre elles.
Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et/ou complémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration de salaire.
La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires et/ou complémentaires est appréciée à la fin de la période de 12 mois.
Outre ce dispositif, et pour répondre aux spécificités de l’activité de l’entreprise telles qu’exposées dans le préambule, le présent accord a également pour objet :
d’aménager les règles applicables aux durées maximales de travail, notamment la durée journalière de travail, conformément à la réglementation en vigueur ;
d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires.
L’ensemble de ces mesures vise à concilier la nécessaire flexibilité dans l’organisation de l’activité avec la garantie des droits et de la santé des salariés. ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés embauchés ;
sous contrat à durée indéterminée,
ou sous contrat à durée déterminée (indépendamment du motif et de la durée du contrat),
à temps plein et à temps partiel (y compris les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux mineurs).
Sont exclus du champ d’application les salariés ayant le statut de cadre dirigeant tel que défini à l’article L3111-2 du Code du travail, ainsi que les salariés embauchés dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
ARTICLE 3 – PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS A LA DURÉE DU TRAVAIL Article 3.1 - La durée de travail des salariés à temps complet et à temps partiel Il est rappelé aux salariés que le principe en droit du travail est celui d’une organisation selon une durée du travail exprimée en heures, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours et des cadres dirigeants.
Concernant les salariés employés à temps complet : Conformément à l’article L3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est en principe fixée à 35 heures par semaine. Toute heure effectuée au-delà de ce seuil est considérée comme « une heure supplémentaire ».
Concernant les salariés employés à temps partiel : Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail contractuelle est inférieure à la durée légale du travail, soit à la date de signature du présent accord, 35 heures hebdomadaires (ou 151,67 heures mensuelles). Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail constituent « des heures complémentaires », conformément aux articles L3123-8 et suivants du Code du travail.
Article 3.2 - Le temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.
N’entre donc pas dans cette définition du temps de travail effectif les temps de pauses, le temps nécessaire à la restauration, les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail ...
Article 3.3 - Le temps de pause Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives, en application de l’article L.3121-16 du Code du travail.
Article 3.4 – Repos journalier et hebdomadaire Conformément aux dispositions légales :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives doit être respecté entre deux journées de travail ;
Un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives est garanti, en sus des 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures de repos minimum par semaine) ;
Un salarié ne peut ainsi travailler plus de 6 jours par semaine.
Article 3.5 - Les durées maximales de travail Durée maximale quotidienne de travail Conformément à l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve :
Des dérogations accordées par l’Inspection du travail, sur le fondement de l’article L.3121-18 du code du travail ;
Des travaux urgents accomplis dans les conditions réglementaires.
Par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié peut être portée exceptionnellement à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Les motifs liés à l’organisation de l’entreprise s’entendent notamment, au sein de la SAS HOP’N BLOC par :
la nécessité d’adapter les horaires de travail aux contraintes d’exploitation de la salle d’escalade et aux horaires de fréquentation du public accueilli, notamment en raison des périodes de forte affluence, des accueils de groupes, des séances encadrées, des initiations ou des activités destinées aux établissements scolaires, associations ou entreprises ;
la nécessité d’assurer une présence continue des salariés pendant les périodes d’ouverture de l’établissement, afin de garantir l’accueil, l’information et l’accompagnement des pratiquants, ainsi que la surveillance des espaces d’escalade et le respect des règles de sécurité applicables ;
la concentration ou l’accroissement temporaire de l’activité sur certaines périodes de l’année, notamment pendant les vacances scolaires, les périodes de forte fréquentation, les manifestations sportives, ou événements organisés au sein de la salle ;
la nécessité de réaliser certaines opérations indispensables au fonctionnement de l’établissement en dehors des horaires habituels d’accueil du public, telles que les opérations d’ouverture et de fermeture, la préparation des espaces, les contrôles, l’entretien courant ou la mise en sécurité des installations ;
la réorganisation temporaire de l’activité de l’entreprise consécutive à la suspension du contrat de travail d’un salarié ou à la rupture de celui-ci.
Les stipulations du présent article ne sont pas applicable aux salariés, qui bien que soumis à la législation sur la durée du travail, bénéficient de dispositions ou stipulations particulières (ex : travailleurs de moins de 18 ans).
Durée maximale hebdomadaire de travail La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée, conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail, à 48 heures par semaine.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut en principe dépasser 44 heures, conformément à l’article L3121-22 du code du travail.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, et des fortes variations auxquelles elle est soumise, il est toutefois décidé par le présent accord de porter la durée maximale de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives à 46 heures, par référence à la dérogation prévue par le code du travail (article L. 3121-23).
Les stipulations du présent article ne sont pas applicable aux salariés, qui bien que soumis à la législation sur la durée du travail, bénéficient de dispositions ou stipulations particulières (ex : travailleurs de moins de 18 ans). ARTICLE 4– TRAVAIL DES JOURS FÉRIÉS Compte tenu de la nature de l’activité de la société
HOP’N BLOC, caractérisée par l’accueil du public, l’organisation de cours, stages, activités encadrées et événements sportifs, certains jours fériés peuvent être travaillés afin d’assurer la continuité de l’activité et la sécurité des pratiquants.
Sont considérés comme jours fériés légaux les jours suivants : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre.
Conformément aux dispositions de la convention collective du « sport » :
Lorsqu’un jour férié habituellement chômé par le service auquel appartient le salarié est travaillé, les heures effectuées ce jour-là sont rémunérées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées, en accord avec le salarié, par un repos compensateur équivalent (1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée).
Pour le 1er mai, lorsque ce jour n’a pas pu être chômé en raison de l’activité de l’entreprise, la rémunération de la journée est majorée de 100 %.
Pour le 1er janvier et le 25 décembre, les salariés ayant au moins 2 mois d’ancienneté bénéficient d’une majoration de 50 % des heures effectuées, versée en salaire ou, en accord avec le salarié, remplacée par un repos compensateur équivalent.
Ces majorations ne se cumulent pas avec les majorations pour heures supplémentaires.
PARTIE 2 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS COMPLET ET A TEMPS PARTIEL ARTICLE 1 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail des salariés sur une période de 12 mois, allant du
1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Cette période est désignée dans le présent accord sous le terme de « période de référence ». Par dérogation :
Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail ;
Pour les salariés quittant la Société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE Article 2.1 - Durée du travail sur l’année Afin de s’adapter aux fluctuations de l’activité de la Société, le temps de travail est organisé selon un dispositif d’annualisation, permettant de moduler les horaires sur 12 mois consécutifs. Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement. Concernant les salariés à temps complet Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail sur une période de référence de 12 mois ;
les semaines au cours desquelles le salarié effectue moins de 35 heures de travail effectif se compensent avec celles au cours desquelles il effectue plus de 35 heures de travail effectif ;
le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures de travail effectif sur l’année, journée de solidarité incluse ;
les heures effectuées au-delà de ce seuil sont décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables ;
ce seuil correspond à une durée moyenne de travail de 35 heures par semaine appréciée sur l’année, compte tenu notamment des repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
Concernant les salariés à temps partiel La durée annuelle de travail, décomptée sur la période de référence est fixée contractuellement pour chaque salarié à temps partiel.
Cette durée de travail correspondra nécessairement :
à une durée de travail annuelle inférieure à 1607 heures
ainsi qu’à une durée hebdomadaire moyenne inférieure à 35 heures.
Elle sera calculée compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée annuelle du travail devra également prendre en compte la durée minimale du travail, dans les conditions fixées par les articles L3123-7 et L3123-19 du Code du travail et par les dispositions de la convention collective nationale du sport applicable à la structure.
La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle moyenne, ainsi que la durée de travail correspondant à la période de référence, seront précisées par le contrat de travail (ou l’avenant) des salariés.
Comme pour les salariés à temps complet, en application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois, les semaines où la durée du travail effective du salarié est inférieure à la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue par son contrat se compensent avec les semaines où sa durée de travail effective est supérieure à la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle moyenne contractuelle.
Article 2.2 - Programmation de la répartition de la durée du travail Les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel des horaires. Cette communication se fera par voie d'affichage ou de remise par tout moyen (remise en main propre, courrier ou email).
Ce planning peut également être remis au salarié qui le demande, soit en version papier, soit en version dématérialisée permettant son impression.
Les plannings prévisionnels seront transmis aux salariés au moins 7 jours ouvrés avant le 1er jour de leur exécution. Ils précisent pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.
Les salariés sont tenus de se conformer aux missions et aux horaires prévus au planning.
Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours de travail mentionnés au planning, sauf accord de la Direction.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
semaine de travail : du lundi 0 heure au dimanche 24 heures,
repos : respect des règles régissant le repos hebdomadaire et le repos quotidien,
durée maximale de travail : respect des règles relatives à la durée maximale du travail,
amplitude de travail pour les salariés à temps complet : entre 0h00 et 48h00
amplitude de travail pour les salariés à temps partiel : entre 0h00 et 34h45
Les plannings pourront différer selon le type de poste, le service d’appartenance du salarié, et selon les établissements de la Société.
Article 2.3 - Modification du volume et/ou de la répartition de l’horaire de travail Au cours de la période de référence, le planning de travail pourra être modifié à l’initiative de l’employeur, afin de répondre aux besoins de l’activité et d’assurer une continuité de service.
Les modifications du planning initial sont communiquées selon les mêmes modalités que le planning prévisionnel (affichage, remise, mail...). Les salariés sont informés de la modification de leurs horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf, s’agissant des salariés à temps complet, dans les cas d’urgence suivants :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
Absence d’un ou de plusieurs salariés,
Contraintes commerciales et techniques imprévisibles,
Situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,
Nécessité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé.
Dans ces cas limitativement énumérés, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures s’agissant des salariés à temps complet.
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-24 du code du travail du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie, en contrepartie de ce délai de prévenance réduit de 3 jours ouvrés, du droit de refuser jusqu’à deux modifications de planning par an, demandées entre 3 et 7 jours à l’avance.
Les refus opérés dans le cadre des limites susvisées n’auront aucun impact sur les compteurs d’heures de travail.
Enfin, des changements individuels pourront être apportés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié à tout moment.
Article 2.4 – Contrôle de l’horaire de travail Le dispositif d’annualisation du temps de travail implique la mise en place d’un suivi individualisé des heures effectuées par chaque salarié.
Ainsi, un récapitulatif mensuel de suivi sera établi chaque mois. Ce décompte fera apparaitre pour chaque salarié :
le nombre d'heures mensuelles contractuelles,
le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
l’écart mensuel entre les heures travaillées et celles prévues dans le cadre de l’annualisation,
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation.
Ce suivi permet de garantir une gestion transparente de la répartition du temps de travail.
En fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail intervenue en cours de période, le compteur individuel sera clôturé.
En fonction des heures réellement effectuées, au regard de la rémunération lissée perçue par le salarié, des régularisations, positives ou négatives, seront réalisées dans les conditions fixées par le présent accord.
Article 2.5 - Conditions de prise en compte des absences Absences et rémunération En cas d’absences non indemnisées ou non rémunérées (congé sans solde, absence non justifiée…), la rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées dans le mois concerné.
En cas d’absences indemnisées ou rémunérées (maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné.
Absences et décompte des heures de travail Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Elles seront comptabilisées dans le compteur individuel de suivi pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé.
Par exception, si la situation ne permet pas d’estimer le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées s’il n’avait pas été absent, les périodes non travaillées seront évaluées selon un prorata de ladite absence. Ce prorata est calculé en référence à la durée contractuelle du travail du salarié.
Les absences non indemnisées ou non rémunérées doivent être déduites du compteur en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Exemple n° 1 : pour le salarié absent sans justificatif une semaine où le programme prévoyait 39 heures, le compteur des heures travaillées sera amputé de 39 heures.
Exemple n°2 : pour le salarié absent sans justificatif une semaine où le programme prévoyait 20 heures de travail, le compteur des heures travaillées sera amputé de 20 heures.
Enfin, il est précisé que les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires en fin de période.
Article 2.6 - Arrivées et départs en cours de période Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de celle-ci, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel sa rémunération est lissée, à savoir 35 heures pour les salariés occupés à temps complet ou l’horaire contractuel moyen pour les salariés occupés à temps partiel.
Soit le compteur est positif :
Pour les salariés occupés à temps complet : Les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne sont rémunérées au taux normal, sans majoration, dès lors qu'elles n'ont pas pour effet de porter la durée annuelle de travail au-delà de 1 607 heures. Seules les heures accomplies au-delà du seuil de 1607 heures constituent des heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations correspondantes ;
Pour les salariés occupés à temps partiel : Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne sont payées au taux normal, sans majoration, tant qu'elles ne dépassent pas la durée annuelle de travail prévue au contrat. En revanche, les heures réalisées au-delà de la durée de travail fixée dans le contrat sont considérées comme des heures complémentaires et donnent lieu aux majorations correspondantes.
Soit le compteur est négatif :
Lorsque le solde du compteur est négatif, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou lors du départ du salarié. Ainsi, les heures manquantes feront l’objet d’une retenue sur salaire. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu'à épuisement.
En cas de départ, lorsqu'un trop perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte. Les salariés licenciés pour motif économique conservent la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE RÉMUNÉRATION Article 3.1 - Rémunération en cours de période de référence Concernant les salariés à temps complet Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151.67 heures mensuelles.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures applicable au salarié ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent.
Les heures non effectuées au-dessous du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle Ces heures ne constituent pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent.
À titre exceptionnel, la Direction se réserve la possibilité :
de procéder au paiement d’heures supplémentaires en cours de période de référence, notamment en période d’activité accrue. Les heures supplémentaires ainsi payées seront, le cas échéant, déduites du total des heures supplémentaires déterminées au terme de cette période ;
et/ou de mettre en place, au cours d’une période de référence, un mécanisme d’avances sur heures supplémentaires, lorsqu’il apparaît que la durée annuelle prévisionnelle du travail est susceptible d’excéder une moyenne de 35 heures hebdomadaires.
Cette mesure exceptionnelle n’emporte pas renonciation aux règles d’aménagement du temps de travail définies dans le présent accord.
Concernant les salariés à temps partiel Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel. Les heures effectuées au-delà de cette durée de travail hebdomadaire ou mensuelle contractuelle se compensent avec celles effectuées en dessous de cette durée.
Ce faisant, les heures ainsi effectuées au cours de la période de référence au-delà du volume horaire hebdomadaire ou mensuelle moyen prévu par le contrat de travail du salarié ne sont pas des heures complémentaires.
Les heures non effectuées au-dessous du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
Article 3.2 - Rémunération en fin de période de référence Concernant les salariés à temps complet Dans l’hypothèse où, sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié excède à la fin de l’année la durée moyenne de travail de 35 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire selon les modalités fixées à
l’article 2, de la Partie 3 du présent accord, après déduction des heures déjà payées en cours de période.
Ainsi, à la fin de l’année et dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par le salarié à la demande de l'entreprise dépasse la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.
En outre, à la fin de l’année, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation.
En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération conformément aux dispositions de l’article L3251-3 du Code du travail.
Concernant les salariés à temps partiel Dans l’hypothèse où, sur la période de référence, le volume horaire réel de travail du salarié excède à la fin de l’année la durée moyenne de travail inscrite au contrat, ces heures excédentaires constituent des « heures complémentaires » ouvrant droit à une majoration de salaire conforme aux dispositions légales et/ou conventionnelles applicables dans la Société au moment du paiement.
Les heures complémentaires sont calculées en fin de période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte pour les salariés quittant la Société avant la fin de la période de référence.
Le volume d’heures complémentaires effectuées par le salarié, pendant la période de référence, ne pourra excéder le tiers de la durée annuelle contractuelle du travail.
En outre, à la fin de l’année, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation.
En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération conformément aux dispositions de l’article L3251-3 du Code du travail. ARTICLE 4 – MODIFICATION DE LA DURÉE CONTRACTUELLE DU TRAVAIL EN COURS DE PÉRIODE Si au cours de la période de référence, la durée contractuelle du travail d’un salarié est modifiée par avenant, un arrêté de compteur est réalisé.
Si cet arrêté de compteur fait apparaitre un solde d’heures positif (c’est-à-dire que le nombre d’heures réellement effectuées dépasse la durée contractuelle du travail avant signature de l’avenant modificatif), les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle du travail sont rémunérées dans les mêmes conditions que les heures complémentaires constatées en fin de période.
Le paiement a lieu sur le bulletin de paie du mois de signature de l’avenant modifiant la durée du travail du salarié.
Si cet arrêté de compteur fait apparaitre un solde d’heures négatif (c’est-à-dire que le nombre d’heures réellement effectuées est inférieur à la durée contractuelle du travail avant signature de l’avenant modificatif), le trop-perçu correspondant aux heures non réalisées du fait de l’employeur ne donnera pas lieu à répétition de l’indu.
En principe, le salarié conservera l’intégralité de la rémunération perçue jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant d’augmentation. Par exception, le trop-perçu pourra être régularisé lorsqu’il apparait que le compte présente un solde d’heures négatif du fait des refus d’intervention du salarié ou de périodes d’absences non justifiées. ARTICLE 5 – GARANTIES DES DROITS RECONNUS AUX SALARIÉS A TEMPS PARTIEL Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective et du présent accord d’entreprise, au prorata de leur temps de travail.
La Société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par l’employeur afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser quant à l’application de cette égalité de traitement.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire à salaire équivalent. ARTICLE 6 – RECOURS A L’ACTIVITÉ PARTIELLE Si la société constate une diminution des heures de travail telle qu’elle ne pourra pas être compensée dans le cadre de l’annualisation, l’employeur pourra mettre en œuvre la procédure de mise en activité partielle dans les conditions prévues par la loi.
PARTIE 3 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES ARTICLE 1 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES Le contingent annuel d’heures supplémentaires est la limite individuelle maximale annuelle de recours aux heures supplémentaires par l’employeur.
Ce contingent ne concerne que les salariés occupés à temps complet. Il ne s’applique pas aux salariés en convention de forfait ni aux salariés à temps partiel.
Par le présent accord, ce contingent est fixé à 420 heures par an et par salarié, y compris dans le cadre d’une annualisation ou de tout autre dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Il est précisé que le contingent s’apprécie sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires sont calculées à l’issue de période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte pour les salariés quittant l’entreprise avant la fin de la période de référence. Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an.
Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel de 420 heures, sauf si elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement. ARTICLE 2 – TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine - ou 1607 heures par an pour les salariés dont la durée du travail est annualisée - est fixé à :
25 % pour les heures effectuées entre la 1 608ᵉ heure et la 1 971ᵉ heure sur l’année ;
50 % pour les heures effectuées au-delà de la 1 971ᵉ heure sur l’année.
Ce taux de majoration est applicable quelle que soit la modalité de rétribution des heures supplémentaires retenues (paiement ou repos).
S’agissant des salariés dont la durée du travail est annualisée, conformément à la Partie 2 du présent accord, ce taux de majoration s’applique également aux heures supplémentaires payées au cours de la période de référence ARTICLE 3– REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT Article 3.1 - Mise en place du repos compensateur de remplacement
Si les heures supplémentaires et majorations correspondantes sont en principe rémunérées, il est néanmoins entendu que l’employeur pourra décider de les rétribuer sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, dans une optique d’adaptabilité aux contraintes économiques et organisationnelles. Le temps de repos compensateur sera calculé chaque mois en fonction du nombre d’heures supplémentaires réalisées – ou au terme de la période de référence pour les salariés dont la durée du travail est annualisée conformément à la
Partie 2 du présent accord - ainsi que du taux de majoration applicable.
Les salariés en seront informés par une mention sur le bulletin de paie ou par la remise d’un document annexé au bulletin de salaire.
Article 3.2 - Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement Les repos compensateurs seront en principe pris par journée.
Ces repos pourront également être pris, de manière exceptionnelle, par demi-journée, en différant l’heure de prise de poste ou bien encore en différant l’heure de fin de poste.
Le salarié adressera sa demande de repos à l’employeur au moins quinze jours avant la (les) date(s) souhaitée(s), par écrit. La demande précisera la date et la durée du repos. L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus avant plus tard 5 jours avant la date souhaitée.
Pour des raisons organisationnelles, il est entendu que l’employeur pourra également décider unilatéralement des dates de prise par les salariés des repos compensateurs de remplacement, notamment en période de faible activité.
Article 3.3 - Indemnisation des repos compensateurs de remplacement Le temps au cours duquel le repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires est pris donnera droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Ce repos n'est pas, en revanche, assimilé à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires. Il n'est pas non plus considéré comme temps de travail pour apprécier si les limites des durées maximales ou moyennes de travail sont atteintes.
PARTIE 4 – APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD ARTICLE 1 – CONSULTATION DU PERSONNEL Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
ARTICLE 2 - DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet après la date de réalisation des formalités de dépôt énoncées à l’article L2232-29-1 du Code du Travail. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 3.2 du présent accord.
ARTICLE 3 – RÉVISION ET DÉNONCIATION Article 3.1 - Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions et suivant les mêmes modalités que pour son adoption initiale. Cette révision ne pourra toutefois intervenir qu’au terme d’un délai minimal de 3 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt.
L’employeur pourra proposer ainsi un avenant de révision aux salariés, qui sera soumis à la ratification des salariés selon les mêmes modalités que pour la ratification du présent accord collectif.
En cas de mise en place du Comité Social et Économique au sein de la Société, l’avenant de révision pourra être signé avec un ou plusieurs membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou avec un salarié mandaté par un syndicat sous réserve d’obtenir, préalablement, l’accord de la majorité des salariés.
Article 3.2 - Dénonciation de l’accord Le présent accord collectif pourra également être dénoncé selon l’une des modalités suivantes :
à l'initiative de l'employeur, au moyen d’une notification écrite adressée individuellement ou collectivement aux salariés ;
à l’initiative des salariés représentant les 2/3 du personnel, au moyen d’une notification collective et écrite.
La dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
En tout état de cause, l’accord ne pourra être dénoncé qu’au terme d’un délai minimal de 6 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt, à condition de respecter un délai de préavis d’au moins 3 mois. ARTICLE 4 – CLAUSE DE SUIVI La Direction et les salariés (ou les représentants du personnel en cas de mise en place du Comité Social et Économique au sein de la Société) se rencontreront chaque année pour évoquer le thème prévu dans le présent accord.
Au cours de cette réunion, la Direction comme les salariés pourront dresser un bilan des impacts positifs et négatifs du présent accord et présenter leurs éventuelles doléances en vue de la dénonciation ou de la révision du présent accord.
ARTICLE 5– DÉPÔT ET PUBLICITÉ Article 5.1 - Formalités de dépôt Le présent accord fera l’objet d’un dépôt :
auprès de l’unité territoriale de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une copie des procès-verbaux de consultation du Comité Social et Economique seront jointes au dépôt de l’accord.
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes des VOSGES ;
Article 5.2 - Formalités de publicité Une version anonyme du texte de l’accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, et sera librement consultable en ligne sur le site de Légifrance après instruction de la DREETS.
En outre, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de la Société, sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
