ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
TABLE DES MATIERES
PREAMBULE3
CHAMP D’APPLICATION4
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ET RAPPEL DES REGLES APPLICABLES4-5
CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE AVEC ATTRIBUTION DE JRTT6-10
CHAPITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS11-16
CHAPITRE 4 : MODALITES DE SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD 17
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société HOPSIIA, dont le siège social est situé à Villenave d’Ornon (33140) 18 Rue Jean Edgar Glady, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 4 898 990 791, représentée par XXXXXXXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, en sa qualité de Présidente.
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers
D’autre part,
PRÉAMBULE
La société HOPSIIA, dont l’activité relève du secteur des Bureaux d'études techniques, souhaite mettre en place un mode d’aménagement du temps de travail afin de concilier les intérêts économiques de l’entreprise et garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
Le présent accord est conclu afin de mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes, organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
En outre, afin de faciliter l’organisation du travail, les parties conviennent dans le cadre du présent accord, de la mise en place d’une organisation du temps de travail sur une période égale à l’année pour les autres salariés.
Des discussions se sont engagées et les parties signataires se sont accordées sur la nécessité de conclure un accord mettant en place ces modalités particulières d’aménagement du temps de travail.
Le présent accord porte sur :
Les dispositions générales sur le temps de travail et droit à la déconnexion (CHAPITRE 1)
L’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année (CHAPITRE 2)
La mise en place du dispositif de forfait en jours (CHAPITRE 3)
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
En application des dispositions des articles L 2232-21, la société HOPSIIA dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a rédigé l’accord collectif défini ci-après et l’a soumis à l’ensemble du personnel, après remise préalable du projet d’accord.
Dans ce cadre, il a été arrêté et conclu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société HOPSIIA, Ouvriers, ETAM et cadres,
tous établissements confondus, à l’exclusion de tous les salariés qui par la nature de leurs fonctions, ou en raison de conditions particulières d’exécution, se trouvent de fait exclus de la stricte application de la législation sur la durée du travail (VRP…)
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ET RAPPEL DES REGLES APPLICABLES
Article 1 : Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Article 2 : Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude.
En application des articles L3131-1 à L 3132-3 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives.
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Article 3 : Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation.
En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation solliciter l’autorisation de sa hiérarchie.
Le paiement des heures supplémentaires, effectuées au-delà de la 35e heure hebdomadaire, est réalisé selon les majorations légales correspondantes.
Article 4 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 19 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 19 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun et l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE AVEC ATTRIBUTION DE JRTT
Article 1 : Définition
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée ci-dessous.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Article 2 : Salariés bénéficiaires
Le présent dispositif s’applique à l’ensemble du personnel en CDI à temps complet, à l’exception du personnel soumis à une organisation du travail dérogatoire et notamment les personnes en forfait annuel en jours.
Article 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif des JRTT.
3.1 Période de référence : La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour du contrat de travail. 3.2 Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures, journée de solidarité incluse.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37 heures.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessous, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.
A titre d'exemple pour l’année 2023, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 13 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures.
Exemple pour l’année 2023 :
365 jours calendaires desquels sont déduits : 105 jours de repos hebdomadaires 25 jours ouvrés de congés payés 9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé Soit un total de 226 jours de travail Soit 45.20 semaines de travail (226/5 jours) Soit 45.20 x 2 heures supplémentaires par semaine = 90.40 h 90.40/7.40 h par jour = 12.21 jours arrondi à
13 jours de RTT
Le nombre de « JRTT » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRTT » déterminé pour la période de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de « JRTT » sur la période de référence / 12). La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
3.3 Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail
La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition et qui sera remis à chaque salarié par voie d’un planning remis 7 jours calendaires avant le début de la période de référence.
3.4 Conditions et délais de prévenance des changements
Les modifications de l’horaire applicable doivent être notifiées aux salariés concernés au travers d’un planning remis par tout moyen au moins 7 jours calendaires avant la prise d’effet desdites modifications.
Ce délai ne pourra être raccourci que si le salarié en donne son accord par tous moyens, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas le délai de prévenance sera réduit à 3 jours calendaires. 3.5 Modalités d’acquisition des JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du temps de travail effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
3.6 Modalités de fixation et de prise des JRTT Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
- 50% des jours de JRTT sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté ;
- 50% des jours de JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement des services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque période de référence et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.
Un premier contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la société au 31 mai et un second au 31 octobre de chaque période de référence.
S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT.
Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
3.7 Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas de suspension du contrat de travail :
L’acquisition du nombre de jours de RTT étant appréciée en fonction du temps de travail effectif, le nombre de jours acquis sera proratisé proportionnellement à la durée des absences.
Exemple : un salarié est absent pour maladie du 3 mars au 13 mars soit 10 jours calendaires.
Le nombre de jours de RTT acquis est proratisé comme suit :
1,08 x 20/30 = 0.72 jours de RTT acquis au titre du mois de mars.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année :
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Exemple : pour un salarié entré le 5 avril 2023 : Au titre du mois d’avril, le nombre de jours de RTT acquis doit être calculé prorata temporis : 1,08 jours de RTT acquis par mois valorisé à hauteur de 30 jours 26 jours calendaires entre le 5 avril et le 30 avril Soit 1,08 x 26/30 = 0.94 jours de RTT acquis. Exemple pour un salarié sorti le 20 septembre 2023 : Au titre du mois de septembre, le nombre de jours de RTT acquis doit être calculé prorata temporis : 1,08 jours de RTT acquis par mois valorisé à hauteur de 30 jours 20 jours calendaires entre le 1er septembre et le 20 septembre Soit 1,08 x 20/30 = 0.72 jours de RTT acquis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Une actualisation du compteur des droits acquis sera réalisée au terme de chaque période de référence.
Si celle-ci faisait ressortir un droit acquis inférieur au nombre de jours pris par le salarié sur la période de référence, le reliquat pris à tort serait déduit des droits à acquérir sur la prochaine période de référence.
3.8 Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Article 4 : Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 37 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée de 1607 heures ouvriront droit au paiement d’heures supplémentaires.
Article 5 : Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Article 6 : Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.
Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Un récapitulatif est approuvé mensuellement par le supérieur hiérarchique et signé par chaque salarié.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
CHAPITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Définition
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter l’activité de chaque salarié concerné en jours de travail sur la période définie ci -après.
Dans cette perspective, il a été convenu d’intégrer au présent accord des dispositions régissant le travail en forfait annuel en jours, en application de l’article L 3121-64 du code du travail.
Article 2 : Salariés bénéficiaires
Pour rappel, selon l’article L 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » « les salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés relevant au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la convention collective des Bureaux d’études techniques.
Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion de leur temps. Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Article 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du Forfait en Jours.
3.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de
215 jours, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 215 jours travaillés. Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
3.2 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 3.3 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. 3.4 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 215 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 215 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. Exemple pour l’année 2023 :
365 jours calendaires desquels sont déduits : 215 jours du forfait annuel 105 jours de repos hebdomadaires 25 jours ouvrés de congés payés 9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé Soit un total de 11 jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 215 jours travaillés. 3.5 Prise de jours de repos supplémentaires Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. 3.6 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
3.6.1 : Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération
En cas d’absence, une retenue sur salaire sera appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination d’un salaire journalier égal au montant du salaire mensuel divisé par 22. En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
3.6.2 : Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas de suspension du contrat de travail :
L’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires étant appréciée en fonction du temps de travail effectif, le nombre de jours acquis sera proratisé proportionnellement à la durée des absences.
Exemple : un salarié travaillant 215 jours et ayant 11 jours de repos supplémentaires, est absent 18 jours pour maladie au cours d’une année.
Le nombre de jours devant être travaillés est diminué de 18 jours soit : 215 - 18 = 197 jours
Le nombre de jours de repos supplémentaires est proratisé proportionnellement soit 11 x 197/215 = 10 jours de repos supplémentaires.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année :
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le forfait de 215 jours sera recalculé prorata temporis. Le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Forfait annuel 215 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler : 215 x nombre de semaines travaillées / 47. En cas d'entrée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours sera défini dans la convention individuelle de forfait en jours conclue avec le salarié. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés, jusqu'à la date effective de fin de contrat, et une régularisation sera faite le cas échéant.
Article 4 : Modalités de conclusion des conventions de Forfait annuel en Jours.
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Article 5-1 : Planning prévisionnel et validation Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours à travailler, hormis la situation définie par l'article 8 du présent accord, ou la prise des jours de repos supplémentaires dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la société afin de s'assurer d'une bonne répartition de sa charge de travail.Avant le début de chaque mois, le salarié informera la société au travers d'un document mis à sa disposition qui précisera : - le nombre et la date des jours travaillés ; - le nombre et la date des jours ou des demi-journées de repos supplémentaires, des jours de congés payés, des jours fériés chômés, des jours de repos hebdomadaire, etc. Les plannings prévisionnels d'activité remplis par le salarié et transmis à la société, dans les conditions prévues ci-dessus seront analysés afin d'être validés avant le début de la période d'activité planifiée par le salarié.Ce mécanisme permet d'anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours ou de demi-journées travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d'impacter la santé du salarié, n'est constatée, la société validera le planning prévisionnel.
Le salarié en sera informé par courriel ou par lettre remise en mains propres. En revanche, en cas d'anomalie constatée ou de nécessité, un entretien sera organisé avec le salarié afin d'ajuster cette planification. Article 5-2 : Information et contrôle de la charge de travail À l'issue de chaque mois, le salarié indiquera à la société sa charge de travail, pour chaque jour ou demi-journée réellement travaillé, au cours de la période écoulée.Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par la société au travers d'un document mis à sa disposition. Dans les 15 jours calendaires qui suivront la réception de la fiche relative à l'appréciation de la charge de travail, transmise par le salarié, la société procédera à son analyse.S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange avec l'employeur devra être organisé.De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d'activité.
Article 5-3 : Suivi de l’activité du salarié Un suivi de l'activité réelle du salarié sera effectué régulièrement et au moins une fois par trimestre. Un document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ainsi que des jours ou demi-journées de repos supplémentaires.Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
Article 5-4 : Entretien sur la charge de travail Un entretien doit être régulièrement organisé par la société avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, au minimum 2 fois dans l'année. À l'occasion de cet entretien, seront abordés avec le salarié les points suivants :
- sa charge de travail ; - l'amplitude de ses journées travaillées ; - la répartition dans le temps de sa charge de travail ; - l'organisation du travail dans la société et l'organisation des déplacements professionnels ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - sa rémunération ; - les incidences des technologies de communication ; - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Ces entretiens peuvent avoir lieu indépendamment ou au même moment que les autres entretiens existant dans la société (professionnel, d'évaluation...), tout en étant distincts de ceux-ci.À l'issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Article 5-5 : Dispositif d'alerte Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à l'organisation de son travail. Dans ce cas, il devra en informer sans délai la société, par écrit, et en expliquer les raisons.En pareille situation, un entretien sera organisé par la société avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié, cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.Un compte-rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 6 : Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire en rapport avec les sujétions que leur travail implique. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. Compte tenu des sujétions particulières liées à l’application du forfait annuel en jours, la rémunération annuelle du salarié est au minimum égale à 120% du minimum conventionnel correspondant à sa classification, sur la base d’un forfait annuel de 215 jours travaillés. Le minimum conventionnel est à proratisé par rapport à 215 jours, en cas de forfait annuel en jours réduits. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Article 7 : Forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein. Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait temps plein.
Article 8 : Rachat exceptionnel de jours de repos
Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos en contrepartie d’une rémunération majorée égale à 10%. Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel. Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction, formalisé dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 9 : Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
CHAPITRE 5 : MODALITES DE SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 8 Décembre 2023.
Article 2 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 3 : Dénonciation de l’accord
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé à l'initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions légales prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Il devra être respecté un préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 4 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société HOPSIIA sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Bordeaux et affiché dans l’entreprise.
Fait à Valenciennes , Le 7 décembre 2023 En Trois exemplaires originaux
Les salariés à la majorité des 2/3Le Représentant de la Société
