ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
La SAS horizon paysage immatriculée au RCS de VERSAILLES sous le n° 982 890 154 - APE 8130Z Située : 3 rue Pierre Georges Latécoère 78125 GAZERAN Représentée par son président : Groupe horizon conseil Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à la MSA d’Ile-de-France (78) Ci-après : « la société »
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de la société ayant approuvé l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés (procès-verbal joint au présent accord). Ci-après : « le salarié »
D’autre part,
Préambule
Par application de l’article L. 2232-21 du code du travail, la présente société, dépourvue de CSE et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Il est rappelé que la société applique la convention collective Paysage : entreprises (IDCC 7018).
Les parties conviennent de la nécessité de proposer une organisation du temps de travail au forfait annuel en jours aux collaborateurs, en fonction du poste occupé, des responsabilités exercées et de l’autonomie réelle dont ils disposent, permettant également d’assurer leur protection, leur sécurité et leur santé ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Les modalités de recours au forfait annuel en jours sont fixées dans le respect du cadre légal et réglementaire en vigueur à sa date de conclusion. Si ces dernières venaient à être modifiées ultérieurement par la loi, elles seraient alors automatiquement applicables sans qu’il ne soit nécessaire de réviser le présent accord.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des usages, mesures unilatérales et accords existants ayant le même objet au sein de la société au moment de sa signature.
Article 1 – Salariés concernés
Le présent accord est susceptible de s’appliquer aux salariés relevant des statuts agent de maîtrise, assimilé cadre et cadre de la société sous contrat CDD ou CDI.
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :
Tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des journées et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée, etc.). Ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait en jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur.
Cela signifie que les salariés au forfait en jours peuvent par exemple, se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel ou encore des périodes de présence dans l’année, nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société.
Au sein de la société, sont visés les collaborateurs classés TAM et les cadres relevant des positions C à C4.
Les salariés bénéficiant du statut de Cadre dirigeant sont exclus du présent dispositif de forfait en jours.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
Article 2 – Période de référence
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 3 – Jours travaillés et jours de repos dans l’année
Les jours travaillés (et demi-journées) sont à répartir sur l’année tout en respectant les temps de repos suivants (sauf exception impérieuse et accord entre le salarié et la société) :
Repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
En principe, le salarié bénéficie de :
Deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ;
Congés payés et congés d’ancienneté ;
Jours de repos définis à chaque début d’année.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Ce nombre de 218 jours comprend la journée de solidarité prévue par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce nombre de jours travaillés, par exception, peut être inférieur à 218 jours en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours à temps réduit.
Article 4 – Forfait jours à temps réduit
Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait à temps réduit : Les conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit ne sont pas soumises aux dispositions sur le travail à temps partiel.
Les conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit prévoient un nombre de jours travaillés inférieurs à celles établies sur la base d’un nombre de 218 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.
Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait.
Le nombre de jours de repos supplémentaires attribués aux salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit est calculé au prorata et est expressément déterminé dans la convention individuelle de forfait à temps réduit.
Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 218 jours par an.
Article 5 – Jours non travaillés
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait en jours est calculé chaque année en fonction du calendrier. Les jours de repos seront choisis par le salarié avec la possibilité de les prendre sous forme de journée complète ou de demi-journée, après validation du responsable hiérarchique. Ceux-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique quinze (15) jours à l'avance.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept (7) jours ouvrés. Les jours de repos fixés par la société seront portés à la connaissance du salarié un mois minimum à l’avance.
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de la société. Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et la société est établi par écrit. Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait en jours sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. La renonciation par le salarié à des jours de repos ne pourra avoir pour effet de le priver de ses repos quotidiens et hebdomadaires.
Le nombre de jours maximal travaillé ne pourra être supérieur à 235 jours.
Le nombre de jours potentiellement travaillés est obtenu en déduisant du nombre de jours calendaires que compte l’année civile : le nombre de jours de congés payés et de congés conventionnels dus sur la période de référence, le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence et le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence.
Exemple de l’année 2026
Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés en 2026 :
Il s’agit du nombre de jours calendaires de l’année diminués :
Du nombre de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Du nombre de jours de congés payés dû sur la période de référence (y compris jours de congés conventionnels, d’ancienneté, etc.) ;
Du nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence.
Soit pour l’année 2026 : 365 – 104 - 25 – 9 = 227 jours
Détermination du nombre théorique de jours non travaillés sur la période :
Il s’agit de la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés sur 2026 et le nombre de jours compris dans le forfait :
Soit 227 – 218 = 9 jours
Le nombre de JNT au titre de l’année 2026 (pour une année complète de travail) est de 9 jours.
Article 6 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés, etc. Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur, qui sera validé par ce dernier, afin qu'un suivi du forfait en jours puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et le responsable hiérarchique doit s’assurer d’une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés.
En application des dispositions de l’article D. 3171-16 du code du travail, ces documents sont tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant trois ans.
Sont considérées comme demi-journées de travail, les journées de travail :
Débutant au plus tôt au début de la pause déjeuner ;
Ou finissant au plus tard avant la fin de la pause déjeuner.
Étant entendu que la pause déjeuner peut être comprise entre 12 heures et 14 heures.
Article 7 – Traitement des absences
En cas d’absence d’un salarié au forfait en jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année. En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
Article 8 – Décompte des heures de délégation
Lorsqu’un salarié signataire d’une convention au forfait en jours exerce des fonctions de représentant du personnel, l’utilisation de son crédit d’heures est regroupée en demi-journées de 4 heures et pris en compte dans le calcul du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel concernés pourront utiliser le solde de ces heures de délégation sous la forme d’une demi-journée pris en compte dans le calcul du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié.
Article 9 – Arrivée et départ en cours d’année
En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait jours en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler sur la période en cours sera défini individuellement pour chaque salarié concerné au prorata de son temps de présence. Exemple pour une entrée le 1er juillet 2026
Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés en 2026 :
Il s’agit du nombre de jours calendaires de l’année diminués :
Du nombre de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Du nombre de jours de congés payés dû sur la période de référence (y compris jours de congés conventionnels, d’ancienneté, etc.) ;
Du nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence.
Soit pour l’année 2026 : (184/365*252) = 127 jours (y compris les jours fériés et les congés payés) auxquels il faut déduire 3 jours fériés. Le salarié devra travailler 124 jours.
Détermination du nombre théorique de jours non travaillés sur la période :
Il s’agit de la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés sur 2026 et le nombre de jours compris dans le forfait :
Soit (9*184/365) = 5 jours
Le nombre de JNT pour la période du 1er juillet 2026 au 31 décembre 2026 (proratisé) est de 5 jours.
Article 10 – Rémunération
La rémunération du salarié en convention de forfait en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié. La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le cas échéant, s’ajouteront à cette rémunération les autres éléments de salaires prévus dans le contrat de travail du salarié.
Article 11 – Droit à la déconnexion
Les parties s’engagent, par le présent accord, sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail, afin de permettre l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés concernés.
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant les congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Durant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire ni de répondre aux messages, courriels et appels téléphoniques.
Aucun salarié en convention de forfait en jours ne saurait subir la moindre conséquence sur son contrat, sa rémunération, ou son avancement, du simple respect des règles ci-dessus énoncées.
Article 12 – Évaluation et suivi de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
À cet effet, un document individuel de suivi mensuel des périodes d’activité, de repos et de congés est tenu par le salarié, qui le transmet obligatoirement chaque mois à son responsable hiérarchique.
Article 13 – Entretien obligatoire
Chaque salarié en convention de forfait annuel en jours bénéficie d’un entretien annuel obligatoire avec sa hiérarchie.
L’objet de cet entretien est de permettre un échange sur la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail. Lors de cet entretien, le salarié évoque sa pratique réelle constatée de la convention de forfait dont il fait l’objet. Il relate les éventuels moments où il a pu ressentir un déséquilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, liés à sa charge de travail. Il peut indiquer l’éventuel « calendrier de charge de travail » qu’il a constaté au cours de l’année écoulée.
De son côté, sa hiérarchie tient à sa disposition lors de cet entretien l’état récapitulatif des temps de travail et de repos, l’état de son solde de congés payés et de repos supplémentaires, le relevé de sa rémunération totale effective au cours de l’année de référence, le cas échéant les conclusions de son dernier avis d’aptitude auprès de la médecine du travail et tout autre document jugé utile.
À l’issu de l’entretien, un bilan est établi et d’éventuelles mesures de réaménagement des charges et des conditions de travail peuvent être envisagées. Le bilan précité fera l’objet d’un écrit signé par le responsable hiérarchique et par le salarié qui reconnaît que la signature dudit document est pour lui une obligation contractuelle dans la mesure où il pourra assortir sa signature de réserves et/ou commentaires. Pour des raisons de praticité, cet entretien peut suivre ou précéder d’éventuels autres entretiens (évaluation, professionnel, etc.), sans s’y substituer, ni perdre son caractère spécifique.
Article 14 – Dispositif d’alerte
Le salarié soumis à une convention de forfait en jours doit pouvoir exprimer à tout moment les difficultés liées à sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. Pour ce faire, il doit en informer par écrit son supérieur hiérarchique et en expliquer les raisons. Un entretien devra avoir lieu au plus tard dans le mois qui suit la demande individuelle écrite du salarié.
Également, si des difficultés sont observées par le supérieur hiérarchique, celui-ci doit en aviser le salarié concerné par tout moyen.
En cas de difficulté soulevée par l’une ou l’autre des parties, un entretien sera organisé entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’en discuter ainsi que des causes pouvant expliquer cela et permettre la mise en œuvre de mesures pour y remédier.
Un compte-rendu sera établi pour consigner l’entretien et le bilan qui en a résulté.
Article 15 – Suivi médical
Afin de renforcer la protection des salariés soumis à une convention de forfait en jours, tant la société que le salarié doivent informer la médecine du travail d’une telle organisation du travail afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale qu’elle peut engendrer.
Article 16 – Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès son dépôt auprès de l’autorité administrative. Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé, en respectant la procédure prévue par les articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7-1 à L. 2261-13 du code du travail.
Dans le cas d’une révision ou dénonciation, un délai de préavis de trois (3) mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion du présent accord devra être respecté, selon les conditions prévues par les articles L. 2232-21 à 22 du code du travail.
Lorsque la dénonciation émane de la partie signataire ou des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze (12) mois à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit et qui aurait le même objet.
Article 17 – Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée quinze (15) jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Article 18 – Information des salariés
Les salariés seront informés de la mise en place de l’accord lors d’une réunion pendant laquelle ils en recevront un exemplaire papier. L’accord sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Article 19 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des salariés et fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Il sera déposé électroniquement sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire papier sera transmis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à GAZERAN, le 31 octobre 2025En trois exemplaires
Pour la société horizon paysageLes salariés Cf annexe PV de consultation des salariés
