SAS au capital de 1.750.000,00 euros, dont le siège social est situé 1, Avenue du Château Hébert à DINARD (35800), immatriculée au R.C.S de Saint-Malo sous le numéro 377 969 860, représentée par, déclarant avoir tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’UNE PART,
ET
Le CSE de HOTEL LA FALAISE DINARD (Cf. REF _Ref221178098 \h ANNEXE 4 : PV CSE)
TITRE II.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc221718168 \h 7 TITRE III.REMUNERATIONS ET CLASSIFICATION PAGEREF _Toc221718169 \h 7 Article 1Structure de rémunération et modalités de versement PAGEREF _Toc221718170 \h 7 Article 2Prime de compensation individuelle (PCI) PAGEREF _Toc221718171 \h 7 Article 3Restauration du personnel PAGEREF _Toc221718172 \h 8 Article 4Prime de cooptation PAGEREF _Toc221718173 \h 9 Article 5Prime de coupure PAGEREF _Toc221718174 \h 9 Article 6Prime de nuit PAGEREF _Toc221718175 \h 9 Article 7Classification et rémunérations minimales PAGEREF _Toc221718176 \h 10 TITRE IV.DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc221718177 \h 11 CHAPITRE 1.PRINCIPE ET DEFINITIONS PAGEREF _Toc221718178 \h 11 Article 8Temps de travail effectif PAGEREF _Toc221718179 \h 11 Article 9Heures supplémentaires PAGEREF _Toc221718180 \h 11 Article 10Journée de solidarité PAGEREF _Toc221718181 \h 12 Article 11Limites concernant la durée du travail PAGEREF _Toc221718182 \h 12 CHAPITRE 2.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc221718183 \h 14 Article 12Salariés visés PAGEREF _Toc221718184 \h 14 Article 13Période de référence PAGEREF _Toc221718185 \h 14 Article 14Calcul de la durée annuelle du travail PAGEREF _Toc221718186 \h 14 Article 15Détermination des rythmes de travail PAGEREF _Toc221718187 \h 15 Article 16Programmation indicative de la variation du temps de travail et communication des horaires de travail PAGEREF _Toc221718188 \h 15 Article 17Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail PAGEREF _Toc221718189 \h 15 Article 18Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc221718190 \h 16 Article 19Heures supplémentaires PAGEREF _Toc221718191 \h 16 Article 20Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc221718192 \h 16 Article 21Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc221718193 \h 17 Article 22Dispositions applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc221718194 \h 17 CHAPITRE 3.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS PAGEREF _Toc221718195 \h 19 Article 23Salariés visés PAGEREF _Toc221718196 \h 19 Article 24Période de référence du forfait PAGEREF _Toc221718197 \h 19 Article 25Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc221718198 \h 19 Article 26Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc221718199 \h 20 Article 27Caractéristiques des conventions individuelles PAGEREF _Toc221718200 \h 22 Article 28Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc221718201 \h 22 Article 29Décompte, positionnement et prise des jours non travaillés PAGEREF _Toc221718202 \h 23 Article 30Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc221718203 \h 24 Article 31Entretien annuel et entretiens périodiques PAGEREF _Toc221718204 \h 25 Article 32Dépassement du forfait PAGEREF _Toc221718205 \h 26 Article 33Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc221718206 \h 27 Article 34Modalités spécifiques aux moyens de communication PAGEREF _Toc221718207 \h 27 Article 35Rémunération PAGEREF _Toc221718208 \h 27 CHAPITRE 4.CONGES PAGEREF _Toc221718209 \h 28 Article 36Congés payés annuels PAGEREF _Toc221718210 \h 28 Article 37Période de prise des congés payés acquis PAGEREF _Toc221718211 \h 28 Article 38Congés liés à l’ancienneté PAGEREF _Toc221718212 \h 29 Article 39Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc221718213 \h 29 TITRE V.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc221718214 \h 29 Article 40Durée d’application et entrée en vigueur PAGEREF _Toc221718215 \h 29 Article 41Révision PAGEREF _Toc221718216 \h 29 Article 42Dénonciation PAGEREF _Toc221718217 \h 30 Article 43Publicité PAGEREF _Toc221718218 \h 30
PRÉAMBULE La société HOTEL LA FALAISE, intervenant dans le secteur de l’hôtellerie et de la thalasso, a historiquement structuré une partie de ses règles collectives à travers des pratiques internes et usages développés en lien avec son activité, son organisation et les besoins opérationnels de l’établissement. Au cours des dernières années, l’établissement a connu des évolutions significatives, notamment à travers d’importants travaux de rénovation et de modernisation réalisés en 2022 puis en 2023 et 2024, renforçant son attractivité, la qualité de son offre et les exigences attachées à son positionnement. Ces transformations se sont accompagnées naturellement d’une évolution des attentes en matière de qualité de service, d’organisation du travail et de performance collective. Dans ce contexte, les parties ont souhaité engager une démarche de formalisation et de clarification des statuts collectifs applicables, afin d’assurer une meilleure lisibilité des règles, de garantir l’égalité de traitement entre les salariés, et de sécuriser le cadre collectif au regard des dispositions légales et conventionnelles. Le présent accord a ainsi pour objet de structurer un référentiel social clair, cohérent et partagé, d’accompagner les évolutions de l’entreprise et de disposer de règles adaptées à ses enjeux actuels et futurs. Il vise également à renforcer la qualité de service en s’appuyant sur des règles compréhensibles, stables et compatibles avec les impératifs propres au secteur de l’hôtellerie, de la restauration et de la thalasso. Les parties signataires affirment leur volonté de faire de cet accord un référentiel commun, destiné à accompagner les évolutions de l’entreprise, à renforcer l’équité entre les salariés et à créer les conditions d’un dialogue social constructif, au service de l’engagement des équipes et de la performance collective. En outre, les parties conviennent que l'organisation et l’aménagement du temps de travail prévue par le présent accord pour les salariés soumis à un décompte horaire sont indispensables pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. Les mesures définies ci-après permettront ainsi d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients internes et externes tout en laissant la possibilité aux salariés d’organiser leur temps de travail de manière responsable et en bonne intelligence. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Dans cette perspective, le présent accord organise l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (selon les situations) (appelés par commodité « Récupération ») en application du code du travail. Les Parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur les mêmes objets que ceux prévus par le présent accord. Cet accord constitue un tout indivisible globalement plus favorable que l’application des normes légales et conventionnelles issues d’une négociation avec des contreparties forfaitaires, globales et indivisibles.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Sont cependant exclus du champ d’application du présent Accord :
Les cadres dirigeants.
REMUNERATIONS ET CLASSIFICATION
Les parties reconnaissent la nécessité de mettre en place une structure de rémunération et une classification harmonisées, permettant de renforcer l’égalité de traitement entre les collaborateurs, d’assurer l’attractivité et la fidélisation des salariés tout en répondant aux enjeux sectoriels et aux besoins d’agilité organisationnelle. Structure de rémunération et modalités de versement La rémunération annuelle des salariés est versée en 12 mensualités identiques. Les salariés sont payés par virement sur leur compte personnel. Ce mode de rémunération se substitue à l’ensemble des dispositions antérieurement en vigueur relatives à une gratification de fin d’année (« prime de fin d’année » ou prime de 13ème mois) et plus généralement à toute modalité conduisant à l’octroi d’une fraction de la rémunération annuelle sous la forme d’un versement périodique annuel supplémentaire aux 12 mensualités. Prime de compensation individuelle (PCI) Une prime de compensation individuelle (PCI) est instituée au bénéfice de tous les collaborateurs dont l’ancienneté est antérieure au 31 décembre 2025. Cette prime, combinée à la nouvelle classification professionnelle et aux revalorisations salariales qui en découlent, a pour objet de compenser l’évolution des modalités de rémunération mis en place par le présent accord en substitution des primes, gratifications ou avantages de toute nature, qu’ils soient contractuels, conventionnels ou issus d’usages, perçus par les salariés antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. En conséquence, la prime prévue au présent accord se substitue à ces éléments de rémunération antérieurs, lesquels cessent d’être dus à compter de ladite entrée en vigueur, sans que cette substitution n’entraîne de diminution de la rémunération globale annuelle brute des salariés concernés. Le
montant brut forfaitaire annuel de cette PCI, pour un collaborateur à temps plein, présent toute la période de référence, soit la période comprise entre le 1er décembre de l’année N-1 et le 30 novembre de l’année N est égale au montant brut le plus élevé entre 2023, 2024, et 2025 de la prime de fin d’année ou prime de 13ème mois perçue.
Pour les collaborateurs embauchés en 2025 n’ayant pas pu prétendre, du fait de leur embauche en cours d’année, à une prime de fin d’année ou prime de 13ème mois complète, le calcul de la PCI sera effectué au regard de ce qu’ils auraient perçus s’ils avaient été présents de manière complète en 2025. La PCI est versée avec les salaires du mois de décembre et se substitue :
A toute forme de prime de fin d’année ou de prime de 13ème mois dont le personnel pouvait bénéficier antérieurement à la signature des présentes dispositions ;
A toute autre prime ou rémunération complémentaire au salaire fixe comme évoqué ci-dessus.
Le montant de la PCI est forfaitaire et figé. En cas d’absence non rémunérée par l’employeur et en cas de travail à temps partiel (sauf si temps partiel déjà pris en compte dans le calcul), le montant de la PCI est calculé au prorata. La PCI n’est versée au salarié qu’en cas de présence au sein des effectifs au jour de son versement. Le premier paiement de la PCI s’effectue avec les rémunérations du mois de décembre 2026. Chaque année, le montant figé sera versé avec les salaires de décembre au prorata de la présence du salarié entre le 1er décembre de l’année N-1 et le 30 novembre de l’année N. Dans l’hypothèse où une rémunération complémentaire de type « 13ème mois » ou « prime de fin d’année » équivalente serait négociée par accord collectif (notamment au niveau de la branche) ou imposée de manière légale et/ou règlementaire, la PCI serait automatiquement prise en compte pour l’application de cette nouvelle règle. Restauration du personnel L’employeur est soumis à l’obligation de nourriture vis-à-vis du salarié (avantage nourriture lorsque les repas sont préparés par l’employeur, ou indemnité nourriture en l’absence de repas préparé par l’employeur) dès lors que :
L’établissement est ouvert à la clientèle au moment des repas,
Le salarié est présent au moment desdits repas, c’est-à-dire qu’il doit travailler avant et après le temps lié à la pause du déjeuner et/ou la pause du dîner.
Dans cette situation, le salarié bénéficie automatiquement :
Soit d’un avantage en nature nourriture lorsque les repas sont mis à disposition du personnel par l’employeur ;
Soit d’une indemnité compensatrice de nourriture lorsqu’aucun repas n’est mis à disposition du personnel par l’employeur.
L’indemnité compensatrice de nourriture ou l’avantage est évalué(e) selon la règlementation en vigueur.
Prime de cooptation Au regard des difficultés de recrutement, en particulier sur certains postes, et pour encourager les collaborateurs à participer au recrutement et recommander des personnes de leur réseau professionnel ou personnel, une prime de cooptation est versée aux salariés proposant u(e)n candidat(e) qui fera l’objet d’une embauche en contrat de travail à durée indéterminée. Cette prime d’un montant brut de
150 euros sera versée au salarié cooptant à la fin de la période d’essai validée du/de la candidat(e) recommandé(e), sous réserve que le salarié cooptant remplisse les conditions suivantes :
- être dans les effectifs de l’entreprise à cette date ; - et qu’il ne fasse l’objet d’aucune procédure de départ en cours (notamment en cas de démission, de licenciement, de rupture conventionnelle ou de départ à la retraite). Cette prime ne constitue pas un élément de salaire de base et n’est pas prise en compte pour le calcul des autres primes ou avantages. Prime de coupure Afin de tenir compte des contraintes liées à l’organisation du temps de travail des salariés soumis à un horaire, il est institué une prime de coupure. Constitue une coupure toute interruption de travail non travaillée et non rémunérée, d’une durée minimale de trois (3) heures consécutives, intercalée entre deux périodes de travail effectuées au cours d’une même journée. Chaque coupure répondant aux conditions définies ci-dessus ouvre droit au versement d’une prime forfaitaire de
5 euros bruts par coupure.
La prime de coupure est versée sur la base des coupures effectivement réalisées par les salariés concernés. Elle est réservée aux salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail. Cette prime ne constitue pas un élément de salaire de base et n’est pas prise en compte pour le calcul des autres primes ou avantages. Prime de nuit La prime de nuit mise en place au bénéfice des réceptionnistes dont la prise de poste est effectuée en soirée pour la nuit est revalorisée à hauteur de
0,90€ brut par heures de nuit travaillées (entre 22h et 7h).
Cette prime est calculée mensuellement sur la base du nombre d’heures de nuit effectivement réalisées et versée avec la paie du mois considéré. Cette prime ne constitue pas un élément de salaire de base et n’est pas prise en compte pour le calcul des autres primes ou avantages.
Classification et rémunérations minimales Principe de mise en œuvre de la classification et aux emplois La classification applicable au sein de l’entreprise est soumise aux dispositions prévues par la CCN Hôtels, cafés, restaurants. Au regard des critères classant ainsi définis par les dispositions conventionnelles, les emplois existants au sein de l’entreprise ont fait l’objet d’une analyse et ont été répertoriés dans un référentiel. Ce référentiel est à la fois :
Un outil dynamique, qui peut évoluer à l’avenir en lien avec les activités de l’entreprise, conduisant ainsi l’employeur à créer ou retirer certains emplois ;
Le résultat d’une synthèse qui n’inclue pas de manière exhaustive toutes les spécificités liées à chaque poste, l’objectif étant d’harmoniser et d’avoir un cadre clair.
Le référentiel emplois incluant les classifications correspondantes figure en REF _Ref221178043 \h ANNEXE 1 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS du présent accord. Les fiches emplois du référentiel sont mises à disposition des salariés sur l’outil d’information dématérialisé RH. Garantie de rémunération Il est convenu qu’une grille de rémunération minimale par niveau/échelon est mise en place, conformément aux dispositions de la CCN Hôtels, cafés, restaurants. La grille applicable à l’entrée en vigueur de l’accord est ajoutée en REF _Ref221178068 \h ANNEXE 2 : GARANTIES DE REMUNERATION du présent accord. L’application du présent accord ne saurait entraîner, au travers du positionnement dans la classification mise en place, de diminution de la rémunération brute fixe du collaborateur. Information des collaborateurs Chaque collaborateur se verra indiquer individuellement le positionnement de l’emploi dans la classification mise en place via le bulletin de salaire.
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
PRINCIPE ET DEFINITIONS
Temps de travail effectif La notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, et sans que cette liste soit limitative, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques :
Les congés,
Les jours de repos et Récupération,
Les heures d’absence pour maladie, même si elles sont rémunérées,
L’absence injustifiée,
L’absence pour congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation,
Les jours chômés,
Les jours fériés chômés,
Le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise non effectué avec l’accord explicite de la hiérarchie,
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement,
La pause-déjeuner,
Le temps de coupure,
Heures supplémentaires La volonté des parties signataires du présent Accord est de faire en sorte que le temps de travail effectif ne dépasse pas les limites qu'il fixe. Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires pourra être envisagé. La notion d’heures supplémentaires ne s’applique qu’aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Sont donc exclus les salariés autonomes ayant signé une convention de forfait en jours, dont le temps de travail est décompté en jours, conformément aux REF _Ref219890450 \n \h Article 23 et suivants du présent Accord. Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée de travail fixée dans le cadre des articles REF _Ref219902764 \n \h Article 14 et suivants du présent Accord. En tout état de cause, la réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire, rappelées à l’ REF _Ref219902817 \n \h Article 11 du présent Accord. De la même manière, elle ne peut conduire à ne pas respecter les durées minimales de repos de travail quotidien et hebdomadaire, rappelées à l’ REF _Ref219902881 \n \h Article 22.2 du présent Accord. Journée de solidarité La journée de solidarité est instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme : -D’une contribution financière pour l’employeur, -D’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Les parties conviennent que pour les salariés bénéficiant d’une
journée de repos supplémentaire par année complète au titre du temps d’habillage et de déshabillage (port obligatoire d’une tenue de travail et opérations d’habillage et de déshabillage devant être réalisées sur le lieu de travail), cette journée de repos est décomptée sur le bulletin de salaire du mois de décembre au titre de la journée de solidarité.
Pour les autres salariés (non soumis au port d’une tenue obligatoire de travail ou non tenus de s’habiller/se déshabiller sur le lieu de travail), la journée de solidarité est fixée sur le
Lundi de Pentecôte.
Limites concernant la durée du travail Durée quotidienne du travail et amplitude journalière La durée de journalière de travail effectif est limitée à 12 heures. L’amplitude de travail journalière se distingue du temps de travail effectif en ce qu’elle inclut les pauses, les coupures ni les interruptions. En revanche, elle n’inclut pas les temps de trajet. Elle correspond donc au nombre d’heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement. Elle doit être calculée sur une même journée de 0 heures à 24 heures. Aussi tout salarié devant bénéficier au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, l’amplitude maximale est de 13 heures. Par exception, en cas d’activité forte ou de circonstances exceptionnelles, l’amplitude maximale pourra être portée ponctuellement à 15 heures, un repos quotidien de 9 heures consécutives s’imposant de manière absolue. Durée maximale hebdomadaire La durée maximale hebdomadaire absolue de travail effectif ne peut dépasser 48 heures sur une même semaine. En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 46 heures de travail effectif. Cet article ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, conformément aux dispositions de l’ REF _Ref219903039 \n \h Article 30 du présent Accord. Repos quotidien et hebdomadaire Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Par exception, en cas d’activité forte ou de circonstances exceptionnelles, le repos quotidien peut être ramené à 9 heures consécutives. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues (ou 33 heures continues si un repos de 9 heures consécutives est octroyé par exception, conformément à l’alinéa précédent).
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES Salariés visés Les dispositions du présent chapitre concernent l’ensemble des salariés, à l’exclusion :
Des cadres dirigeants,
Des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours,
Les CDD d’usage dits « extras ».
Période de référence Eu égard à la variabilité de la charge de travail et aux variations d’activité liées au taux d’occupation de l’établissement, le temps de travail est réparti sur l’année civile. La période d’aménagement du temps de travail
débute le 1er janvier et expire le 31 de décembre de l’année N.
Pour les salariés à durée déterminée, saisonniers ou non, la période de référence correspond à la durée du contrat à durée déterminée. Calcul de la durée annuelle du travail La durée annuelle de travail correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée dans le contrat de travail intégrant la réalisation d’un certain volume d’heures supplémentaires (journée de solidarité incluse). Compte tenu de l’activité de l’entreprise, la durée annuelle de travail est déterminée avec chaque salarié en fonction de la durée moyenne hebdomadaire définie au contrat de travail :
Pour les collaborateurs dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures en moyenne
Pour ces salariés, la durée effective de travail est fixée à
1 607 heures sur l’année, ce qui correspond à l’aménagement sur l’année d’un horaire hebdomadaire de 35 heures moyen.
Pour les collaborateurs dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 37 heures en moyenne
Pour ces salariés, la durée effective de travail est fixée à
1 698 heures sur l’année, ce qui correspond à l’aménagement de la durée du travail sur l’année d’un horaire hebdomadaire de 37h moyen calculé comme suit :
Durée annuelle = (37h X 1607) / 35 = 1 698 heures
Pour les collaborateurs dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures en moyenne
Pour ces salariés, la durée effective de travail est fixée à
1 790 heures sur l’année, ce qui correspond à l’aménagement de la durée du travail sur l’année d’un horaire hebdomadaire de 39h moyen calculé comme suit :
Durée annuelle = (39h X 1607) / 35 = 1 790 heures En tout état de cause, pour les salariés n’ayant pas pris la totalité de leurs congés payés légaux, le plafond annuel calculé précédemment est augmenté à due concurrence. Détermination des rythmes de travail A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail pourra varier selon l’activité de la Société de 0 à 48 heures. Dans le cadre de la saisonnalité, les périodes dites de « haute activité » et les périodes dites de « basses activité » sont définies
à titre indicatif comme suit :
Période haute : Avril à Octobre
Période basse : Novembre à Mars
Ces périodes pourront être adaptées chaque année et au sein de l’année, elles pourront être décalées et actualisées en cours d’année pour tenir compte des saisons et des besoins opérationnels. Il est également précisé que, bien que ces périodes soient définies comme repères, il est possible que, durant une période dite « basse », l’activité soit particulièrement intense, ou qu’au contraire, une période dite « haute » connaisse une sous-activité. En tout état de cause, il est convenu que la durée du travail des salariés concernés sera répartie au cours de la période de référence de sorte que la variation des heures de travail accomplies sur la période de modulation se compense arithmétiquement de manière à garantir aux salariés à temps plein la réalisation d’une durée hebdomadaire moyenne de travail fixée dans leurs contrats de travail. La durée du travail pourra être répartie sur 6 jours maximum par semaine et devra respecter la limite des durées légales maximales du travail en vigueur. Programmation indicative de la variation du temps de travail et communication des horaires de travail En cas de modification des périodes de haute et basse activité tel qu’indiquées à l’ REF _Ref219903240 \n \h Article 15, un calendrier prévisionnel d’activité sera établi chaque année avec programmation des périodes de faibles et de fortes activités. Le planning des horaires de travail des différents jours de la semaine fera l'objet d'un affichage distinct porté à la connaissance des salariés 3 jours au préalable, sauf circonstances exceptionnelles. Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 1 jour à l’avance. Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles. Entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroit d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel, etc. Suivi du temps de travail La durée du travail de chaque salarié sera décomptée selon les modalités suivantes : -quotidiennement, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées ; -chaque semaine, par récapitulation du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié ; -un document mensuel est également mis à disposition de chaque salarié. Ce document précisera le nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi qu’un état des compteurs de temps. Heures supplémentaires Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur une période de référence égale à 12 mois. Ces heures supplémentaires ouvriront droit à une majoration de salaire de 10%.
Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires seraient effectuées par les salariés à la demande expresse de leur hiérarchie ou de la Direction, ces heures donneront lieu :
Soit au paiement avec majoration de salaire de 10% au plus tard au mois de janvier de l’année N+1;
Soit au rattrapage, via un repos compensateur majoré de 10% au plus tard dans les 6 mois de l’année N+1. Le nombre d’heures à travailler sur la période de référence de l’année N+1 étant réduit à hauteur du repos compensateur obtenu.
Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle est lissée de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées. Les salariés seront rémunérés sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen fixé contractuellement selon les trois dispositifs d’aménagement en vigueur : -Durée annuelle de 1 607h correspondant à un lissage de rémunération mensuelle de 151,67h (35 h en moyenne par semaine) -Durée annuelle de 1 698h correspondant à un lissage de rémunération mensuelle de 160,33h (37 h en moyenne par semaine) -Durée annuelle de 1 790h correspondant à un lissage de rémunération mensuelle de 169h (39 h en moyenne par semaine) La rémunération lissée des salariés dont la durée annuelle collective de travail est supérieure à 1 607 heures et jusqu’à 1 790 heures tiendra compte de la majoration de 10% pour les heures supplémentaires effectuées entre 35 heures et 39 heures. Les heures supplémentaires mensualisées seront à retirer du nombre total d’heures supplémentaires effectuées au terme de la période de référence. Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence Absences En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement à la durée de l’absence. En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite. Arrivées et départs en cours Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période. En cas de solde débiteur, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles susvisés. En cas de solde créditeur, les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront majorées et indemnisées au salarié. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel Champ d’application Le présent accord instituant un aménagement du temps de travail sur l’année s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel relevant de la CCN HCR, sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent chapitre. Principe du travail à temps partiel aménagé sur l’année Durée moyenne de travail La durée du travail est fixée contractuellement à une durée inférieure à 1607 heures par an, journée de solidarité incluse sans pouvoir en principe être inférieure à 1 100 heures par an (durée équivalente à 24 heures par semaine en moyenne par référence à la base annuelle de 1607 heures), sauf dérogations légales et conventionnelles ou accord écrit et exprès du salarié. La durée du travail du salarié à temps partiel est ainsi fixée individuellement sur une base horaire contractuelle hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue contractuellement au regard de la période de référence définie au REF _Ref219903820 \n \h (2) du présent article. Période de référence La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient en année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Le temps de travail étant mesuré à la semaine, cette période d’annualisation se terminera précisément à la fin de la 52ème semaine, les derniers jours pouvant être à cheval sur la période suivante. Exemple : le 31 décembre 2026 étant un jeudi, le dernier jour de la semaine 52 sera donc le dimanche 27 décembre 2026. Dans cet exemple les calculs liés à l’annualisation prendront fin au 27 décembre 2026 inclus. Rémunération et heures complémentaires Il est expressément convenu que la rémunération, versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué. Les heures complémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence fixée au REF _Ref219903820 \n \h (2) du présent article, étant rappelé que leur nombre ne pourra excéder, sur la période de référence, le tiers de la durée contractuelle de travail. Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail seront majorées de 10 %, et celles accomplies au-delà feront l’objet d’une majoration de salaire à hauteur de 25 % du taux horaire fixé contractuellement. Incidence des absences et des arrivées ou départs en cours d’année Du fait du lissage de rémunération, il est expressément rappelé que : •En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ; •En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ; •La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite. Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer : •Les congés et suspensions du contrat de travail seront régis par tels que prévus par la CCN HCR; •Lorsqu’un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, pour quel que motif que ce soit, sa rémunération est régularisée comme suit : O Les heures excédentaires par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de travail, seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures complémentaires prévues par le présent accord ; O Les heures déficitaires par rapport à l’horaire moyen de travail restent acquises par le salarié, le salarié conservant ainsi le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Salariés visés Le décompte en jours du temps de travail est réservé aux salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement : -Ses prises de rendez-vous ; -Ses heures de début et de fin de sa journée de travail en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; -La répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ; -L’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur. Période de référence du forfait La période de référence est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre. Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à
218 jours travaillés par an (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment).
Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés. Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’ REF _Ref219904331 \n \h Article 26 du présent Accord. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels] dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants. Incidence des absences sur la rémunération En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67 (ce qui correspond au nombre moyen de jours donnant lieu à rémunération par an / 12. Arrivée en cours de période Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés. Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche. La méthode retenue est la suivante : Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.
La formule est donc la suivante, sur la fraction de la période à courir : X jours calendaires
X jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
X jours ouvrés de congés payés acquis
X jours fériés tombant un jour ouvré
X jours de repos (jours de repos qui auraient été attribués pour l’année complète en cours x (nombre de jours calendaires / 365 ou 366 jours sur l’année)), arrondi à la demi-journée supérieure
--------------------------------------------------------- Total = Nombre de jours travaillés
Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés, cela aurait pour effet de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation. En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation. Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours. Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié : -Pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation, -ou sera, à défaut, placé en congé sans solde, Étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties. En outre, il est expressément convenu entre les parties que : -Les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, -au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours, -ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’ REF _Ref219904641 \n \h Article 32 du présent Accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés). Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs, il conviendra également de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence selon la méthode de calcul visée à l’ REF _Ref219904679 \n \h Article 26.3 du présent Accord en tenant compte du nombre de congés payés déjà acquis. Départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre : -la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération, -et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’ REF _Ref219890411 \n \h Article 26.2 du présent accord. En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue. Une régularisation sera ensuite opérée en fonction du résultat obtenu dans le cadre de ce comparatif. En cas de solde créditeur, une rémunération complémentaire sera versée au salarié, tandis qu’en cas de solde débiteur, une retenue sur salaire pourra être opérée dans le respect des règles applicables en la matière. Caractéristiques des conventions individuelles Le contrat de travail des salariés concernés contient la convention individuelle de forfait annuel en jours convenue par chacune des parties. Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année fera référence au présent accord et précisera : -le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, -les possibilités de rachat de jours de repos, -la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées, -les dispositifs offerts aux salariés pour signaler toutes difficultés qu’ils rencontreraient notamment en terme de charge de travail Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés (sous déduction des éventuels jours de congé supplémentaire dont le salarié bénéficierait en application des dispositions légales et/ou conventionnelles). Décompte des jours travaillés Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’ REF _Ref219890450 \n \h Article 23, s'effectue en jours ou par demi-journées. A cet égard :
1 jour = 2 demi-journées
1 demi-journée = départ avant 14h ou arrivée après 12h.
Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, les salariés concernés doivent opérer, chaque mois, selon la procédure mise en place au sein de l’entreprise, une déclaration des journées et/ou demi-journées travaillées. Les journées/demi-journées non travaillées au titre notamment des jours de repos ou des congés payés légaux sont par ailleurs renseignées de manière automatique sur l’outil au regard des validations opérées par le manager sur le module de gestion des absences en vigueur au sein de l’entreprise. Les Parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque collaborateur. Décompte, positionnement et prise des jours non travaillés Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 8 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés). En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant : Par exemple pour 2026 : 365 jours -52 samedis -52 dimanches -25 jours ouvrés de congés payés -8 jours fériés ne tombant par sur un jour de repos hebdomadaire (ni samedi ni dimanche) = 228 jours -218 jours de travail (dont la journée de solidarité) =10 jours non travaillés (dits jours de repos forfait) Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de positionnement et de prise des jours non travaillés suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps : - les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’ REF _Ref219905159 \n \h Article 32 du présent accord. - les jours non travaillés octroyés dans le cadre du forfait annuel en jours ne peuvent être accolés à des jours de congés payés qu’avec l’autorisation préalable et expresse de la Direction. - le salarié, dans le cadre de sa demande de positionnement des journées non travaillées devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter des absences simultanées susceptibles d’impacter l’organisation ou la continuité de l’activité. Evaluation et suivi de la charge de travail Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : ⁻à la durée quotidienne maximale de travail effectif, ⁻aux durées hebdomadaires maximales de travail, ⁻et à la durée légale du travail. Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable. Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des salariés sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants : Récapitulatif mensuel Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction un récapitulatif mensuel qui comptabilisera: -le positionnement et la date des journées ou demi-journées effectivement travaillées dans le mois, -le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés …), -le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence, -le nombre de jours de repos au titre du forfait restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence. Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail. Une zone dite de « commentaires » sera ainsi prévue dans ce document mensuel de décompte. Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’ REF _Ref219890072 \n \h Article 31 du présent accord. Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail. Ce document de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. Organisation des repos et suivi de la charge de travail L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter : -les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, ramené à 9 heures en cas d’activité forte ou de circonstances exceptionnelles, -et celles relatives au repos hebdomadaire. En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable. Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures, encore moins de 15 heures. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. Charte sur le droit à la déconnexion). Afin d’assurer le respect de ces dispositions : -le salarié concerné avertira sa hiérarchie dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail, -et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail, et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie. A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement. De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Ces dispositifs de contrôle visent à garantir : -Le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, -La bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, -Ainsi que la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Entretien annuel et entretiens périodiques Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé au moins une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cet entretien porte sur : -la charge de travail du salarié, -l’organisation du travail dans l’entreprise, -l’amplitude des journées de travail, -l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, -la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, -la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. Charte sur le droit à la déconnexion). Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008. Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties. En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours. Au cours de la période de référence, un entretien sera immédiatement organisé si la Direction ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée, afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple : -élimination de certaines tâches, -nouvelle priorisation des tâches, -report des délais, -répartition de la charge entre les membres de l’équipe, -sollicitation de ressources supplémentaires, -développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation, -etc., … Dépassement du forfait A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. La renonciation à des jours de repos est plafonnée à 17 jours par an. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus ( REF _Ref219890411 \n \h Article 26.2 de l’accord). Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite. Forfait en jours réduit Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’ REF _Ref219890450 \n \h Article 23 du présent Accord, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours. La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. Modalités spécifiques aux moyens de communication Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées dans la Charte sur le droit à la déconnexion. Rémunération La rémunération des salariés bénéficiaires d’un forfait jours sera égale a minima à la grille conventionnelle négociée périodiquement par la branche HCR. CONGES
Congés payés annuels Les collaborateurs ont un droit de
25 jours de congés payés pour 12 mois de travail effectif décomptés dans la période du 1er juin au 31 mai.
Les 30 jours susvisés de congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés, soit 25 jours ouvrés. Les congés payés sont attribués sur l’année civile à hauteur de 2,0833 jours par mois. Les congés payés étant jusqu’à présent décomptés en jours ouvrables, ce nouveau décompte en jours ouvrés s’appliquera à compter du premier jour de la période de prise des congés payés faisant suite à l’entrée en vigueur du présent accord, soit à compter du 1er juin 2026. Les droits effectifs à congés payés feront l’objet d’un suivi mensuel et d’une information individuelle sur la fiche de paye. Pour les nouveaux embauchés, pendant la période comprise entre la date d’embauche et le 31 mai de chaque année, en conformité avec les dispositions légales, seuls les congés déjà acquis peuvent être pris. Période de prise des congés payés acquis La période de prise des congés s’étend du
1er juin au 31 mai.
Une fraction d’au moins
10 jours ouvrés de congés payés continus doit être attribuée entre le 1er juin et le 31 mai.
Les jours restant dus sont accordés en une ou plusieurs fois dans le respect des dispositions légales. Les demandes de congés doivent être présentées aux responsables hiérarchiques :
Au moins 3 mois avant la date de départ envisagée pour le congé principal,
Au moins 2 semaines avant le début du congé pour les autres périodes.
L’ordre des départs est arrêté par l’employeur en tenant compte notamment :
- de leur situation familiale, notamment des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, des possibilités de congés du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS,
- de l’ancienneté des salariés, - des nécessités du service,
Les congés payés sont pris en compte dans le calcul des droits à jours de « Récupération ». Au regard du nombre de jours de congés payés annuels, et des possibilités de souplesse accordées (telle que prise de congés payés admise en demi-journée) dans la prise des congés payés, à l’exception de l’obligation de prendre un minimum de 10 jours ouvrés de congés payés continus dans la période du 1er juin au 31 mai, le fractionnement des congés n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire (incluant les jours dits « d’hiver » dont bénéficiaient les salariés par usage). Congés liés à l’ancienneté A la durée des congés payés visée à l’ REF _Ref220605277 \n \h Article 36 s’ajoute, pour les salariés un congé supplémentaire dans les conditions suivantes :
Ancienneté
Droit à congés
5 ans 1 jour 15 ans 2 jours 25 ans 3 jours 35 ans 4 jours
Ce droit à congés est effectif l’année suivant la date d’anniversaire de l’ancienneté requise. Ces congés payés sont pris dans les conditions fixées pour la prise des congés payés. Les collaborateurs embauchés avant le 1er janvier 2025 ayant bénéficié avant l’entrée en vigueur du présent accord des jours de congés supplémentaires dits « jours d’hiver », disposent automatiquement d’au moins 2 jours de congés liés à l’ancienneté, même s’ils n’ont pas l’ancienneté requise. Ce congé d’ancienneté remplace le congé supplémentaire appelé « jours d’hiver ». Congés pour évènements familiaux Les salariés bénéficieront, sur justification, à l’occasion de certains évènements, d’une autorisation d’absence exceptionnelle, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. DISPOSITIONS FINALES
Durée d’application et entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur le lendemain de sa signature. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Révision Les négociations s’engageront alors dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision. Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien. La direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord ou de la convention de substitution ou, à défaut, pendant une durée de 2 ans à compter de l’expiration du délai de préavis. Publicité Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Dinard, le 12 février 2026, en 3 exemplaires.
Pour HOTEL LA FALAISE DINARD : agissant en sa qualité de ayant tous pouvoirs à l’effet du présent accord,
Pour le CSE :
Cf. procès-verbal de réunion annexé au présent accord
