Entre la société HUHTAMAKI La Rochelle SAS, rue des Ponts Neufs, 85770 – L’ile d’Elle, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de SVP Operation & Technology, Fiber Foodservice EAO, d’une part
Et
Les organisations syndicales FO et CGT représentées respectivement par Monsieur XXX et Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux dûment désigné, d’autre part
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les évolutions technologique en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité. Ceux-ci offrent aux salariés qui le souhaitent, et sous certaines conditions, la possibilité de d’exercer une partie de leur activité professionnelle à domicile.
Ainsi, les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du Travail définissent le télétravail comme « une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié, au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».
Article 1 – Les métiers éligibles au télétravail
Sont éligibles au télétravail les métiers qui ne nécessitent pas une présence physique dans le déroulement de leurs missions quotidiennes. En ce sens, Huhtamaki La Rochelle définit comme éligibles les postes suivants :
Service Méthodes : l’ensemble des postes, hormis le coordinateur infrastructures
Service Supply Chain : l’ensemble des postes, hormis le gestionnaire étiquettes et les caristes expéditions
Service Ressources Humaines : l’ensemble des postes
Service Commercial : l’ensemble des postes
Service Production et Maintenance : le responsable GAP, le responsable zone pulpeur et le responsable production et maintenance
Service QHSE : aucun poste
Service Finances : l’ensemble des postes
Service Amélioration Continue : le responsable amélioration continue et le technicien métrologue
Service Informatique : l’ensemble des postes
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être revue au cas par cas.
Article 2 – Les cas de recours au télétravail
Dès lors que le métier du demandeur est considéré comme éligible au télétravail, le recours à ce dispositif est expressément conditionné à l’accord du supérieur hiérarchique du salarié.
En cas de refus de la demande, celui-ci devra être dûment motivé auprès du demandeur.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.
Lors de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être élargie de façon à garantir la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L1222-11 du Code du Travail.
Les cas de recours au télétravail sont donc les suivants :
Télétravail récurrent
Lié aux activités du poste
Aménagement recommandé par le Service de Santé au Travail
Télétravail permanent dérogatoire sur une période donnée, soumis à la signature d’un avenant au contrat de travail
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise
Article 3 – Les conditions d’accès au télétravail récurrent lié aux activités du poste
Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié devra :
Être titulaire d’un CDD ou CDI ;
Ne pas être en période d’essai.
Les apprentis et stagiaires ne sont, par nature, pas éligibles au dispositif.
L’accord de la mise en place du télétravail pour le salarié sera soumis au jugement de son responsable hiérarchique sur la base des critères suivants :
Une présence sur site indispensable : le télétravail ne peut avoir ni pour objet ni pour effet d’éloigner le salarié du site de l’entreprise de manière durable et pérenne. Ainsi, une présence sur site au minimum de trois jours par semaine sera impérative.
Une organisation individuelle compatible avec le télétravail : l’autonomie est une qualité indispensable que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues, de son manager ou de ses interlocuteurs habituels. Cette autonomie est également appréciée au regard de la capacité du salarié à résoudre les problèmes courants en lien avec les outils bureautiques et les connexions internet puisqu’aucun déplacement d’assistant technique informatique ne pourra avoir lieu à domicile, les interventions pouvant être réalisées à distance. La confiance constitue également le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans un contexte de télétravail. Elle découle en grande partie du degré d’autonomie et des compétences techniques du salarié, qui sont à discrétion du responsable hiérarchique.
Une organisation du service compatible avec le télétravail : afin de maintenir le lien entre l’ensemble des services et le support à la production, un volume minimum de salariés d’un même service devra être présent sur site en même temps. L’évolution de l’organisation du service pour s’adapter au télétravail est soumise à l’accord et au contrôle du responsable du service, avec le soutien du service des Ressources Humaines.
Article 4 – La mise en place du télétravail récurrent lié aux activités du poste
Un salarié dont le métier est éligible au télétravail pourra bénéficier d’une autorisation de 6 jours maximum par mois (entendu du premier au dernier jour du mois), sans cumul ni report, définis en accord avec sa hiérarchie. Sur ces 6 jours, 2 devront être définis selon un planning précis et communiqué au service des Ressources Humaines, avec le lieu d’exécution, le mois précédent. Les 4 autres restent flexibles et devront respecter un délai de prévenance minimum d’un jour. Le délai de prévenance pourra être raccourci en cas de circonstance exceptionnelle sur autorisation du supérieur hiérarchique. Par ailleurs, dans le cas où un problème de connexion surviendrait pendant une journée de télétravail, le salarié devra revenir sur site pour terminer sa journée de travail habituelle ou poser une journée de congés.
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il sera procédé, par le nouveau responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions.
Le positionnement du ou des jour(s) télétravaillé(s) est fixé par la hiérarchie en fonction de l’organisation du service, notamment la répartition des journées télétravaillés entre les différents salariés du service. Cette organisation relève exclusivement de la hiérarchie, qui en assure en outre le contrôle.
Chaque journée télétravaillée devra faire l’objet d’une saisie de pointage ou d’un mail pour en avertir le service des Ressources Humaines. Concernant les journées télétravaillées, ces dernières ne peuvent pas être posées dans les cas suivants :
Jours fériés et week-end
Ponts
24 et 31 décembre
Le manager peut être amené à demander au télétravailleur, pour raisons de service, de venir travailler sur site un jour de télétravail en respectant un délai de prévenance d’au minimum un jour.
Le télétravail ne modifie pas les horaires de travail aussi bien pour les salariés en horaires fixes que pour ceux en forfait jours. De même, le salarié en télétravail organise son activité professionnelle de sorte à s’aménager impérativement un temps de déjeuner et des temps de pause tels que définis par son régime horaire habituel.
L’employeur peut mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine, notamment dans les cas suivants :
Non-respect des règles liées au télétravail mentionnées dans le présent accord ;
Perte de confiance ;
Réorganisation de l’entreprise ;
Dysfonctionnement au sein du service ;
Contraintes informatiques.
Un entretien sera organisé pour évoquer les causes de ce retour.
De même, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment, selon la fonction du salarié, de : réunion, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, déplacement professionnel, etc.
Article 5 – Lieu d’exécution du télétravail, matériel et moyens mis à disposition
Durant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à :
Préciser l’adresse de son lieu de télétravail
Être domicilié dans un logement situé dans une zone présentant une couverture internet lui permettant d’avoir accès au réseau Huhtamaki de manière satisfaisante
Justifier d’un cadre de vie adapté, notamment d’un environnement propice au travail et à la concentration
Disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur
Déclarer la possibilité de télétravail à son assurance
Le télétravail reste soumis au règlement intérieur.
L’entreprise s’engage, quant à elle, à fournir le matériel nécessaire à l’exécution de la mission du télétravailleur : PC portable et accès réseau.
Article 6 – Le contrôle des missions
L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable au sein des services concernés mais qui ne télétravaillent pas. Le manager s’assurera que le télétravail n’impacte pas la performance du salarié. Il est également demandé au télétravailleur d’être joignable et de consulter, pendant son temps de travail, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles propres à Huhtamaki en matière d’entretien et de protection du matériel mis à sa disposition. Il s’engage également à respecter les règles relatives à la sécurité informatique, aux niveaux de confidentialité et à l’intégrité des informations qui lui sont confiées et/ou auxquelles il a accès.
Article 7 – L’indemnité de télétravail
En contrepartie de l’activité à distance du télétravailleur, l’entreprise s’engage à verser une indemnité par jour télétravaillé correspondant au barème de l’URSSAF. Elle pourra être revue en fonction de celui-ci lors de la révision annuelle de l’accord.
Article 8 – L’accident survenu au cours d’une journée de télétravail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident et fournir des éléments matériels précis sur le contexte de celui-ci, qui serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Lorsqu’un accident survient en dehors des plages horaires habituelles de travail ou en-dehors du lieu de télétravail déclaré, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Il est précisé que les déplacements en-dehors du lieu de télétravail déclaré sont considérés comme des déplacements à caractère personnel. Tout accident qui aurait lieu dans ce cadre ne sera par conséquent pas considéré comme un accident de travail ou de trajet.
Article 9 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Huhtamaki La Rochelle.
Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024, après l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des autorités compétentes. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 – Commission de suivi
Une commission de suivi révisera l’accord chaque année et celui-ci pourra faire l’objet de modifications en fonctions des évolutions technologiques, règlementaires et d’organisation de l’entreprise. Cette commission est composée de 2 représentants de la section cadre du Comité Social et Economique, d’un représentant de la section non-cadre du Comité Social et Economique et d’un membre du service RH.
Article 12 – Formalités
Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Conseil des Prudhommes compétents.
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative non-signataire.
