AVENANT N°2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DU 14 MAI 2024
Entre
La Société HUILES BERLIET SAS
Dont le siège social est situé 6, avenue Henri Germain – 69800 SAINT PRIEST Immatriculée à l’Urssaf de Lyon SIRET 957 520 612 00038 - code NAF 46.71Z Représentée par M. XXXXX agissant en qualité de Président
Ci-après désignée « la société »
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CAT, représentée par M. XXXXX, en sa qualité de délégué syndical
Conscientes des enjeux liés à une organisation adaptée des aménagements du temps de travail par catégorie, les parties ont souhaité négocier un accord d’entreprise encadrant les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’Entreprise, au regard des contraintes organisationnelles, économiques, techniques et juridiques et différenciées selon les catégories professionnelles.
Un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail a été signé le 14 mai 2024.
Toutefois, il est paru nécessaire d’adapter légèrement l’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine prévu à l’article 2.1 dudit accord d’entreprise tant en ce qui concerne les modalités de répartition des horaires qu’en ce qui concerne les modalités de déclenchement et de paiement des heures supplémentaires.
Le présent avenant se substitue à tous les accords, engagements, accord de Branche, d’entreprise et d’usages actuels existants au sein de la société en matière de durée du travail et d'aménagement du temps de travail pour une meilleure lisibilité.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc170113821 \h 3 ARTICLE 2.CADRE D’APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc170113822 \h 3 2.1.Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine PAGEREF _Toc170113823 \h 3 2.2.Personnel en forfait jours PAGEREF _Toc170113824 \h 6 2.2.1.Champ d’application PAGEREF _Toc170113825 \h 6 2.2.2.Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail PAGEREF _Toc170113826 \h 6 2.2.3.Rémunération PAGEREF _Toc170113827 \h 7 2.2.4.Conditions de mise en place PAGEREF _Toc170113828 \h 7 2.2.5.Décompte des jours travaillés / non travaillés PAGEREF _Toc170113829 \h 8 2.2.6.Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel PAGEREF _Toc170113830 \h 8 ARTICLE 3.JOURS FERIES ET JOURS DE REPOS COMPLEMENTAIREs DITS « BENEVOLES » PAGEREF _Toc170113831 \h 10 ARTICLE 4.DUREE DE L’AVENANT ET SUIVI PAGEREF _Toc170113832 \h 10 ARTICLE 5.DENONCIATION ET REVISION PAGEREF _Toc170113833 \h 10 ARTICLE 6.PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc170113834 \h 11
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés de la Société cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu'aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées.
CADRE D’APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Dans le cadre général d'une appréciation de la durée du travail dans un cadre annuel, la période de référence est fixée, à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier au 31 décembre.
Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine
L’aménagement du temps de travail retenu s’opère sur une période de référence avec octroi de jours de repos complémentaires intitulés « JRTT » en respectant une durée annuelle de 1607 heures de travail effectif (après prise de JRTT), et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Octroi de JRTT :
La durée hebdomadaire est fixée à 37h00 de travail effectif en moyenne.
Afin de ne pas dépasser la durée annuelle fixée à 1607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, les salariés bénéficient de jours dénommés « JRTT » à prendre sur la période de référence, (c'est-à-dire, à titre informatif, en principe du 1er janvier au 31 décembre en sus des congés légaux.
L'acquisition des jours de RTT est fonction de la présence effective des salariés. Ces jours de repos ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux congés annuels.
En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année, les jours de RTT seront calculés au prorata de la période d'emploi sur l'année considérée.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.
Modalités de prise de ces jours sont les suivantes :
L’intégralité des jours de repos (JRTT), consécutifs ou non, sont pris à l'initiative des salariés sous forme de journées entières ou de demi-journée à la condition d'en informer le responsable de son service au minimum 7 jours auparavant et de ne pas les utiliser, sauf circonstances exceptionnelles pendant les périodes hautes d’activité. En cas de modification de la planification des jours de repos un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.
En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité ou tout autre évènement de nature exceptionnelle), la Direction pourra fixer, sur une période annuelle de référence, de manière unilatérale la totalité des jours de repos après information du CSE s’il existe et respect d’un délai de prévenance de 1 jour.
En cas de non prise de ces jours de RTT par les salariés, ceux-ci ne pourront être reportés sur la période de référence suivante et seront donc définitivement perdus sauf circonstances exceptionnelles et obtention d'une autorisation expresse de la direction, avec placement dans le Compte Épargne Temps, le cas échéant, dans le respect des règles édictées en la matière.
Planning prévisionnel de répartition des horaires :
Un programme prévisionnel de travail de répartition des horaires sera établi selon les modalités propres à chacun des Services voire individuellement.
En cas de modification de la répartition du temps de travail, telle que prévue par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction de la société s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, et au plus tard, en principe, 7 jours ouvrables avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire.
Peuvent, à titre d’exemples, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
-l'absence d'un ou plusieurs salariés du service, -un surcroît temporaire d'activité au sein du service
Cette modification pourrait également intervenir sans déIai :
-pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles, -pour cas de force majeure, -en cas d'urgence.
Absence et rémunération :
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, est lissée c’est-à-dire calculée sur la base du 12ème de la rémunération annuelle pour 1607 heures de travail effectif par an.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.
Entrées et sorties en cours de période et rémunération :
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :
1- Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.
2-En cas de départ d’un salarié.
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction de périodes de prise de jours de repos, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.
Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l'exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.
Régularisation en fin de période - Régime des heures travaillées au-delà des limites de l'annualisation :
À l'issue de la période d'annualisation, soit le 31 décembre de chaque année, en principe, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond à l’horaire moyen hebdomadaire envisagé et que la durée annuelle prévue ci-dessus a été respectée.
En cas, de dépassement des 1607 heures par an, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales ou à l'octroi de journées de repos compensateur de remplacement au choix de l’entreprise, en application des dispositions légales en vigueur et déduction faite des heures supplémentaires déjà payées en cours de période de référence annuelle. En effet, seront traitées comme des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Temps de repos et droit à déconnexion :
Les salariés concernés sont soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires minimums légaux.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier à un droit à déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, la Direction reconnaît que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones, …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :
•Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
•Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ; •Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ; •Respecte le temps de vie privée du salarié.
Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être en principe respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. En particulier, les managers et responsables de service s’abstiennent - dans la mesure du possible et sauf urgence - de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Elle s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.
Personnel en forfait jours
Champ d’application
Sont visés les salariés relevant de l'article L 3121-43 du nouveau Code du Travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraints pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés,
Ou bien les non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés, à ce jour, les personnels exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de projet disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ainsi que tous ceux qui viendraient à être créés par la suite et remplissant les conditions ci-dessus définies.
À défaut de remplir les conditions précitées, les salariés se verront soumettre les dispositions de l’article 2.1 du présent accord.
Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.
A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.
Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.
L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 215 jours pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés, et incluant la Journée de Solidarité.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Ainsi, afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires se rapportant à tout autre type d’absence.
Jours à l’initiative du salarié
Chaque année, le salarié disposera de jours de repos, des JNT (jours non travaillés) à sa propre initiative.
La prise des jours de repos à l’initiative du salarié se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, avec respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sous forme de journée ou demi-journée.
En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité ou tout autre évènement de nature exceptionnelle), la Direction pourra fixer, sur une période annuelle de référence, de manière unilatérale la totalité des jours de repos après information du CSE s’il existe et respect d’un délai de prévenance de 1 jour.
En tout état de cause, les jours de repos ou de récupération doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 215 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés cadres en forfait jours est forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés par an.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
Le contrat de travail ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
La Société est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journée non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 215 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Il est rappelé que les salariés peuvent renoncer à des jours de repos uniquement en accord avec l’employeur, moyennant le versement de la majoration légale.
Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel
Temps de repos et droit à déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires minimums légaux.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier à un droit à déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, la Direction reconnaît que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones, …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :
•Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ; •Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ; •Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ; •Respecte le temps de vie privée du salarié.
Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être en principe respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. En particulier, les managers et responsables de service s’abstiennent - dans la mesure du possible et sauf urgence - de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
La Direction veillera à mettre en place un outil pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Elle s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi mentionné à l’article 2.2.5 ci-avant permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La Société transmet une fois par an aux membres du CSE, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail
JOURS FERIES ET JOURS DE REPOS COMPLEMENTAIREs DITS « BENEVOLES »
Les jours fériés sont en principe chômés et rémunérés au sein de la société.
La société s’engage à octroyer en sus des jours fériés chômés, des repos complémentaires afin qu’au total tous les salariés puissent bénéficier de
14 jours ouvrés de repos en prenant en compte les jours fériés tombant un jour ouvré au cours de la période de référence annuelle. Au début de chaque année le nombre de jours de repos à octroyer en sus des jours fériés, dénommés « jours bénévoles », sera communiqué aux salariés. Ces derniers devront être pris au cours de l’année civile considérée et seront déduits selon le cas soit des 1607 heures par an ou des 215 jours travaillés sur l’année. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report. En cas de non prise, ceux-ci seront perdus.
En contrepartie, la société n’accordera plus de jours d’ancienneté octroyés à titre d’usage. Le solde détenu par les salariés, au jour de la signature du présent accord pourrait être placé sur le CET ou être pris au plus tard le 31 décembre 2025.
DUREE DE L’AVENANT ET SUIVI
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er juillet 2024. Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles et usuelles préexistantes en matière de durée du travail pour une meilleure lisibilité. Une période transitoire sera donc mise en place du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2024.
Chaque année, la société informera les élus sur la mise en œuvre des dispositions du présent avenant.
Ces derniers feront remonter, le cas échéant, les axes d’amélioration à y apporter.
DENONCIATION ET REVISION
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions légales, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation aux autres signataires de l’avenant sous respect d'un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation de l’avenant, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent avenant jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent avenant.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent avenant sera déposé par la société par voie électronique auprès de la DREETS et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon.
Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.
Le présent avenant sera transmis à la commission paritaire de Branche.
Fait à Saint Priest, le 16 septembre 2024
Pour la Société,Pour le Représentant Syndical de la CAT M. XXXXXM. XXXXX
