ACCORD D’ENTREPRISESUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMESSOCIETE HURRAH
ENTRE :
La société HURRAH, Société par actions simplifiée au capital de 3.000€ dont le siège social est 4, cité Saint Chaumont à Paris (75019), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 821 745 545 et représentée, dûment habilité à l'effet des présentes, d'une part,
ET
Les salariés de la société HURRAH SAS consultés par referendum, d'autre part.
IL EST CONVENU
Il est rappelé que, dans les entreprises de moins de 11 salariés ne comportant aucun délégué syndical, des accords collectifs peuvent être négociés et conclus avec les salariés par referendum à la majorité de 2/3. La société HURRAH SAS (ci-après la «
Société ») fait application de la convention collective nationale de la publicité dans ses dispositions étendues.
La Société est actuellement composée de 3 salariés et ne dispose d'aucune instance représentative du personnel. La validité de cet accord d'entreprise est subordonnée à :
son approbation par 2/3 des salariés,
sa transmission pour information à la commission paritaire de branche.
PREAMBULE
Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l'année pour certains salariés de la Société. En application de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la Société a souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie de ses salariés eu égard principalement à leur importante autonomie avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail. Il a été, en effet, constaté que l'autonomie de certains salariés cadres de la Société, qu'ils soient sédentaires ou itinérants, était difficilement compatible avec l'organisation de la durée du travail mise en place au sein de celle-ci, ces salariés ne relevant ni de l'article L3111-2 (cadre dirigeant), ni de l'article L3121-10 du Code du travail (durée légale de travail). Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l'application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions du Code du travail. Il est donc convenu les dispositions suivantes qui constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, et
des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable aux cadres de la Société qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les postes autonomes et dont la nature des fonctions opérées ne conduit pas les salariés qui les effectuent à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société sont, pour information et sans exhaustivité, les suivants : new business manager, directeur de production, directeur artistique, responsable éditoriale, directeur de clientèle, media planneur, chef de projet senior, community manager, social media manager, directeur administratif et communication manager. Les caractéristiques principales de ces postes sont les suivantes : responsabilité importante, autonomie totale, impossibilité pour les salariées de suivre l’horaire collectif de la société, déplacements fréquents en France et à l’étranger, responsabilité d’une activité ou d’un client, responsabilité d’un chiffre d’affaire ou d’un service, suivi des compétitions esports en soirées ou le week-end, encadrement d’équipe. Toute embauche ou création de poste qui correspondrait aux caractéristiques citées ci-dessus pourrait être soumises aux dispositions de l'accord. Les autres cadres sont régis par les mêmes dispositions que celles applicables aux salariés non cadres.
ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile. Pour les cadres autonomes, le nombre de jours travaillés actuellement dans l'année est de 226 jours, obtenu de la manière suivante : 365 jours – (104 jours de repos hebdomadaire + 10 jours fériés (en moyenne par an) + 25 jours de congés). Pour les cadres autonomes, la réduction du temps de travail prendra la forme, conformément à l'article L.3121-44 du Code du travail, d'un forfait annuel de 218 jours travaillés, formalisé par un avenant à leur contrat de travail. Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.
ARTICLE 4 – PRINCIPES FONDAMENTAUX
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté cet accord dans le respect des principes fondamentaux suivants :
le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos,
les dispositions de la Charte sociale européenne du conseil de l'Europe du 18 octobre 1961 consacrant dans son article II le droit à la protection de la santé du salarié,
les dispositions de la Directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail,
les dispositions de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne,
les dispositions de la Directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail,
les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du conseil de l'Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, et
l'article 1134 du Code civil.
ARTICLE 5 – CONVENTION INDIVIDUELLE
La convention individuelle conclue avec le salarié concerné prévoira principalement :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ses fonctions,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
les modalités de prise des jours de repos correspondant,
les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,
les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise,
le principe de deux entretiens annuels relatifs à la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, le développement des compétences et la rémunération du salarié.
ARTICLE 6 – LES REPOS
Les salariés au forfait-jours ne seront pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficieront d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. A cet effet, la Société affichera dans l'entreprise les règles relatives au temps de repos applicables aux salariés au forfait jours. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés au forfait-jours doit rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. Si un salarié au forfait-jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. L'employeur mettra en place un document de suivi spécifique pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
ARTICLE 7 – LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Mensuellement, les salariés au forfait jours établiront un relevé d’activité, précisant les (demi) journées travaillées et les (demi) journées non travaillées, leur qualification en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du plafond de 218 jours, et le remettront à la Société pour vérification et visa. Sera considérée comme demi-journée, toute période se situant principalement, soit avant treize heures, soit après treize heures. Les relevés d’activité seront conservés au moins 5 ans par la Société. Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé chaque année, en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année. Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront déterminées d'un commun accord entre les salariés au forfait-jours et leur supérieur hiérarchique, en fonction des impératifs de service. Elles pourront être accolées aux congés payés.
ARTICLE 8 – LE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle/vie privée, la Société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés concernés, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés au forfait-jours de concilier vie professionnelle et vie privée. Les salariés au forfait-jours tiendront informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroisseraient de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, les salariés au forfait-jours auront la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de la Société qui les recevra et formulera par écrit les mesures mises en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu et d'un suivi. Le supérieur hiérarchique des salariés en forfait-jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de ceux-ci et de leur charge de travail.
ARTICLE 9 – LE DROIT A LA DECONNEXION
La Société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. La Société réaffirme le droit de tous les salariés à la déconnexion, c’est-à-dire le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
ARTICLE 10 – L’ENTRETIEN INDIVIDUEL
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoquera, au minimum une fois par an, les salariés au forfait-jours à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de cette entretien, le salarié et la Société feront le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien sera transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc ... ). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. En cas de difficultés liées à l’organisation et à la charge de travail, les salariés au forfait jours pourront solliciter un entretien supplémentaire.
ARTICLE 11 – LE SUIVI MEDICAL
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il pourra être instauré, à la demande des salariés en forfait-jours, une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE 12 – LE DISPOSITIF DE RACHAT DES JOURS DE REPOS
Sauf à prendre dans les trois mois du début de l'année suivante les jours de repos non pris, les salariés au forfait-jours pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 15 jours par an. Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l'horaire moyen journalier. L'horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire brut annuel, excluant les primes, par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés. Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Société au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. En cas de réponse favorable de la Société, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d'un commun accord. En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 235 jours. Il est précisé que ce nombre de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise ainsi que celles relatives aux congés payés. Pour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel de base par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
ARTICLE 13 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte,
les dispositions de l'accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues,
les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes,
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,
durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement,
à l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord,
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de trois mois ; passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le 04 mars 2019
ARTICLE 15 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera adressé, à l'initiative de la direction, à la commission paritaire nationale de la branche dont relève l'entreprise. Il sera déposé par l'entreprise auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Paris Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud'hommes de Paris Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction. Fait à Paris en 4 exemplaires
