Avenant à l’accord télétravail Table des matières TOC \o "1-2" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc215487837 \h 1 Préambule PAGEREF _Toc215487838 \h 2 I – Champ d’application PAGEREF _Toc215487839 \h 2 II – Définition PAGEREF _Toc215487840 \h 2 III – Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc215487841 \h 3 A) Principe du volontariat PAGEREF _Toc215487842 \h 3 B) Conditions de mise en place PAGEREF _Toc215487843 \h 3 C) Formalisation de l’accord organisant le recours au télétravail régulier PAGEREF _Toc215487844 \h 5 IV – Equipements de travail PAGEREF _Toc215487845 \h 6 A) Généralités PAGEREF _Toc215487846 \h 6 B) Matériel informatique PAGEREF _Toc215487847 \h 7 C) Mobilier PAGEREF _Toc215487848 \h 7 D) Conformité de l’installation électrique PAGEREF _Toc215487849 \h 7 V – Indemnisation du collaborateur en télétravail PAGEREF _Toc215487850 \h 8 A) Indemnisation du télétravailleur à domicile PAGEREF _Toc215487851 \h 8 B) Indemnisation du télétravailleur en centre de proximité PAGEREF _Toc215487852 \h 8 VI – Conditions de travail du télétravailleur PAGEREF _Toc215487853 \h 9 A) Organisation et temps de travail PAGEREF _Toc215487854 \h 9 B) Santé et sécurité PAGEREF _Toc215487855 \h 10 VII – Droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc215487856 \h 11 A) Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc215487857 \h 11 B) Devoir de confidentialité et de protection des données PAGEREF _Toc215487858 \h 11 VIII – Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc215487859 \h 11 A) Situations visées PAGEREF _Toc215487860 \h 11 B) Dispositions applicables PAGEREF _Toc215487861 \h 12 IX – Dispositions finales PAGEREF _Toc215487862 \h 12 A) Entrée en vigueur et durée de l’avenant PAGEREF _Toc215487863 \h 12 B) Révision PAGEREF _Toc215487864 \h 13 C) Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc215487865 \h 14
Entre d’une part : HUVEPHARMA SA, numéro de SIRET 350019261, dont le siège social est situé ZI d’Etriché – 34 Rue Jean Monnet à SEGRE (49500), représentée par son Directeur Général Délégué, XXX (« la Société »), Et d’autre part : L’Organisation Syndicale CGT représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après ensemble « les Parties » Préambule Le présent avenant constitue une réécriture complète et consolidée des dispositions relatives au télétravail applicables au sein de l’entreprise.
Il remplace et fusionne :
l’accord initial sur le télétravail signé le 15 septembre 2020,
le premier avenant signé le 05 novembre 2020,
ainsi que les modifications introduites dans ce nouvel avenant en date du 1er décembre 2025
Cette refonte vise à améliorer la lisibilité et la cohérence des règles applicables, sans en modifier l’esprit, afin de tenir compte des évolutions légales, organisationnelles et technologiques intervenues depuis la mise en place du dispositif.
I – Champ d’application Le présent accord d’entreprise s’applique aux salariés de la société Huvepharma SA. II – Définition Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein d’HUVEPHARMA SA s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de la Société. Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.
Par défaut, le domicile déclaré à la Société pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.
Un autre lieu de télétravail (comme un centre de proximité par exemple) pourra être accepté par la Société sous réserve de sa déclaration par le collaborateur et que les contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.
Les salariés en situation de télétravail imposée ne sont pas régis par le présent accord. Leur situation sera traitée, le cas échéant, par le biais d’un avenant à leur contrat de travail. III – Conditions de mise en œuvre
Principe du volontariat
Le télétravail prévu par le présent accord revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur.
Les Parties conviennent que lorsqu’un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie au responsable ressources humaines.
Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Le management fera un retour auprès du collaborateur dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la demande écrite du collaborateur.
Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’1 mois à compter de la réception de sa demande pourra en référer au responsable ressources humaines.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des collaborateurs concernés.
Le refus éventuel d’une demande de télétravail fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus.
B) Conditions de mise en place 1 – Salariés éligibles au télétravail Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant sur le territoire français, justifiant d’une ancienneté de 6 mois et occupant une fonction dont la nature des missions est compatible avec le télétravail.
A titre indicatif, sont exclus les populations ou situations suivantes :
Salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté ;
Fonctions dont les tâches nécessitent une présence physique quotidienne sur site ;
Fonctions nécessitant l’utilisation ou l’exploitation de données confidentielles (quel qu’en soit le support) pour lesquelles il serait inopportun qu’elles sortent de manière régulière des locaux de la Société, en raison des risques de vol physique et informatique ;
Fonctions dont les tâches nécessitent un équipement technique particulier ;
Fonctions dont les tâches sont réglementairement attachées au site (responsabilité pharmaceutique, par exemple) ;
Fonctions dites « itinérantes » ou « nomades » qui sont exercées régulièrement ou de manière prolongée en dehors des locaux de la Société HUVEPHARMA.
Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les conditions du présent accord. L’employeur s’efforcera, le cas échéant, de procéder aux adaptations nécessaires, pour permettre l’accès du travailleur handicapés au télétravail.
2 – Organisation du télétravail Le télétravail est mis en place au sein de la société HUVEPHARMA SA selon les conditions suivantes :
2 journées de télétravail maximum par semaine pour un temps plein, 1 journée entière n’étant pas fractionnable en 2 demi-journées
1 journée de télétravail maximum par semaine pour un temps partiel, celle-ci n’étant pas fractionnable en 2 demi-journées
Le responsable hiérarchique déterminera les jours de la semaine télétravaillés en fonction des contraintes de la Société et avec le souhait de permettre à l’ensemble des collaborateurs d’une équipe de se rencontrer physiquement de manière régulière.
3 – Période d’adaptation Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), la Société et/ou le collaborateur peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’1 semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période d’adaptation est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par courrier recommandé avec accusé de réception.
4 – Durée Sauf meilleur accord des parties, les avenants aux contrats conclus dans le cadre de cet accord sont conclus pour une durée indéterminée.
Un suivi est réalisé au moins tous les ans par le management pour s’assurer de l’adéquation des missions du collaborateur avec le télétravail.
5 – Réversibilité permanente À tout moment, des nécessités opérationnelles liées à l’activité, des modifications de l’organisation ou des missions du collaborateur, ou la survenance de circonstances particulières, liées notamment à des raisons personnelles, peuvent ne plus permettre le télétravail.
A la demande, formalisée par écrit, de l’une ou l’autre des parties l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois. Cette demande formalisée par écrit rendra, à l’issue du délai de prévenance, l’avenant relatif au télétravail caduc.
La réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de la Société sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
Le collaborateur pourra demander un entretien au responsable ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par la Société.
Par ailleurs, il est rappelé que tout manquement à la discipline et aux règles applicables dans la Société est susceptible de constituer une faute, laquelle peut faire l’objet d’une sanction, dans les conditions prévues par le règlement intérieur de la Société, quand bien même cette faute se serait produite pendant l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail.
6 – Suspension Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (congés, remplacement d’un salarié absent, surcroît temporaire d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, ou tout autre évènement nécessitant la présence du salarié sur site) peuvent amener la Société à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.
La suspension de la situation de télétravail sera formalisée par tout moyen.
C) Formalisation de l’accord organisant le recours au télétravail régulier Le passage en télétravail régulier est mis en place par un avenant au contrat de travail qui formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de début du télétravail ;
La durée de validité de l’avenant ;
Les modalités de suspension et de réversibilité du télétravail ;
Les modalités de la période d’adaptation ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de télétravail ou de travail en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur 2 semaines consécutives)
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur est joignable ;
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
IV – Equipements de travail
Généralités
La Société fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.
Ces équipements sont la propriété de la Société HUVEPHARMA SA. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de la Société.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe la Société sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de la Société. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par la Société, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de la Société pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de la Société pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de la Société, le jour même de la survenance de la panne.
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par la Société doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de la Société. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de la Société.
L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.
Matériel informatique
1 – Ordinateur et solution d’accès à distance Le collaborateur est doté par la Société d’un ordinateur portable ainsi que d’une solution d’accès à distance en état de fonctionnement. Le collaborateur s’engage à disposer d’une connexion personnelle a minima de type xDSL
La Société fournit une sacoche ou un sac à dos pour le transport de l’ordinateur portable. Pour les collaborateurs qui ne seraient pas équipés d’une sacoche ou sac à dos de transport, ils pourront acheter le matériel et se faire rembourser sur note de frais. La Société remboursera dans la limite de 45€. 2 – Téléphonie Si le collaborateur ne bénéficie pas déjà d’un téléphone portable, la Société ne fournit pas de téléphone portable expressément pour le télétravail. En revanche, la Société s’assure que le collaborateur dispose d’un accès à une solution de messagerie instantanée / visioconférence, via son ordinateur portable. 3 – Imprimante L’imprimante n’est pas fournie par la Société au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de la Société.
C) Mobilier Le télétravail étant 100% à l’initiative du collaborateur, la Société ne participe pas à l’achat de mobilier pour le télétravail.
Néanmoins, sur demande formelle du médecin du travail, la Société pourra participer à l’achat d’un fauteuil ergonomique. La Société prend en charge 50% du coût global de l’achat TTC dans la limite de 250€ (versement unique par collaborateur).
D) Conformité de l’installation électrique La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le collaborateur atteste sur l’honneur que son lieu de télétravail est électriquement conforme (une prise de terre et un disjoncteur).
Si le collaborateur le souhaite, un diagnostic pourra être réalisé préalablement au commencement du télétravail. Ce diagnostic sera pris en charge par la Société sur devis. La Société sera destinataire de ce diagnostic. En cas de non-conformité, la Société refusera la mise en œuvre du télétravail. V – Indemnisation du collaborateur en télétravail A) Indemnisation du télétravailleur à domicile Le télétravailleur à domicile bénéficiera d’une indemnisation globale et forfaitaire compensant la mise à disposition de son domicile à titre professionnel et intégrant une participation forfaitaire de l’employeur aux frais mentionnés ci-après :
Abonnement internet haut débit,
Autres frais liés à l’occupation du domicile du collaborateur (frais d’électricité, de chauffage, de gaz, d’entretien, etc.),
Il est expressément convenu entre les Parties que le montant de l’indemnisation globale et forfaitaire des collaborateurs ne bénéficiant pas de titres restaurant inclut également une participation forfaitaire de l’employeur aux frais de repas.
Les collaborateurs bénéficiant des titres restaurant dans le cadre de l’exercice de leurs missions conserveront cet avantage pour les jours travaillés en situation de télétravail, selon les modalités en vigueur dans la Société.
Le montant de l’indemnité versée au télétravailleur sera graduel en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine fixé dans l’avenant de télétravail, selon le détail ci-après :
Nombre hebdomadaire de jours de télétravail prévu par l'avenant au contrat de travail Montant de l'indemnité mensuelle 0,5 jour 5 € 1 jour 10 € 1,5 jours 15 € 2 jours 20 €
Le montant mensuel de l’indemnité forfaitaire ne sera pas modulé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.
Tout mois commencé de télétravail donnera droit au paiement intégral de l’indemnité de télétravail mensuel. Ainsi, en cas de sortie des effectifs en cours de mois, l’indemnité de télétravail sera intégralement payée pour le mois de sortie, sans proratisation. De plus, en cas d’absence (hors congés payés ou RTT), l’indemnité de télétravail sera maintenue (sans proratisation) si le salarié est présent au moins un jour sur le mois. A l’inverse, les mois entiers d’absence (hors congés payés ou RTT) ne donneront pas lieu au paiement de l’indemnité de télétravail.
B) Indemnisation du télétravailleur en centre de proximité Dans le cas où la situation de télétravail dans un centre de proximité est validée par la société, l’intégralité des coûts de télétravail sont directement pris en charge par la Société. En conséquence, aucune indemnisation supplémentaire ne sera allouée.
Toutefois, les collaborateurs bénéficiant de titres restaurant pourront continuer à en bénéficier pour les jours de télétravail en centre de proximité. VI – Conditions de travail du télétravailleur A) Organisation et temps de travail 1 – Temps de travail Le temps de travail du télétravailleur régulier est réalisé dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la Société HUVEPHARMA.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime de durée du travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours…).
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la Société et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. 2 – Organisation de la charge de travail L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail au sein des locaux de la Société HUVEPHARMA et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.
3 – Entretiens en cas de recours au télétravail régulier Le manager devra s’assurer régulièrement et en particulier lors de l’entretien annuel que le collaborateur en télétravail bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés. Le manager s’assure également que le niveau d’information du collaborateur sur la vie de la Société et sa participation aux évènements collectifs de la Société le préserve du risque d’isolement.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le droit à la déconnexion du salarié ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle.
4 – Dispositif d’alerte en cas de recours au télétravail régulier Le salarié qui, du fait du télétravail régulier, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, dans l’exercice de son droit à la déconnexion ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
B) Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à la Société et aux télétravailleurs.
La politique de la Société en matière de santé et de sécurité sera rappelée à chaque salarié à l’occasion de son passage en télétravail. Les coordonnées des membres du Comité social et économique lui seront également transmises.
La Société doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, la Société et ses représentants en matière de sécurité pourront accéder au lieu de télétravail du collaborateur. En cas de télétravail à domicile, cette visite ne pourra être effectuée que sur rendez-vous, après avoir obtenu l’accord écrit du collaborateur concerné et en sa présence.
Le télétravailleur pourra solliciter une visite d’inspection du Comité social et économique.
Le télétravailleur continuera à bénéficier de la surveillance médicale exercée par le médecin du travail dans les conditions prévues par la loi.
Les éventuels risques liés à la pratique du télétravail seront pris en compte dans le cadre de la mise à jour du Document Unique de la Société.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir la Société dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. VII – Droits et devoirs du télétravailleur A) Droits individuels et collectifs Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de la Société.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de la Société ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
B) Devoir de confidentialité et de protection des données Le collaborateur en télétravail doit respecter les obligations professionnelles relatives à l’exercice de ses fonctions, notamment en matière de discrétion et de confidentialité.
Le collaborateur en télétravail ne sera notamment pas autorisé à faire sortir de la Société des documents papier ayant trait à l’activité de la Société.
Le collaborateur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la Société, notamment la Charte Informatique. Il s’engage en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la Société et leur confidentialité (accès VPN).
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé, qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à porter une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
De son côté, la Société prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. VIII – Télétravail occasionnel A) Situations visées Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles de travail ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux collaborateurs disposant, dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition (ordinateur portable et VPN actif).
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place à la demande du collaborateur ou de la Société.
Le collaborateur devra attester sur l’honneur de la conformité de son installation électrique et de bénéficier d’une connexion haut débit. Il devra également fournir une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail.
Le collaborateur souhaitant bénéficier d’une autorisation de télétravail occasionnel devra en faire la demande via le workflow de gestion des temps, à défaut par mail, idéalement 48h à l’avance (sauf situation d’urgence) à son manager, qui sera libre d’accepter ou non.
Sauf cas de pandémie ou raison médicale, l’autorisation de télétravail occasionnel ne pourra excéder 12 jours par année civile par collaborateur.
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible avec le télétravail, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
B) Dispositions applicables Les Parties entendent rappeler que l’exercice occasionnel de travail à domicile ne saurait, en aucun cas, conférer le statut de télétravailleur, ouvrant droit à l’application des articles I à VII du présent Accord.
Ces situations occasionnelles d’autorisation de travail à domicile ne créeront ainsi aucun droit ou avantage particulier au profit du salarié, dont la relation salariale continuera d’être régie selon les dispositions et règles de droit commun.
Aucun avenant au contrat de travail du collaborateur ne sera nécessaire pour l’exercice occasionnel du télétravail à domicile. IX – Dispositions finales
A) Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée de 5 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il n’est pas reconductible tacitement. Sauf meilleur accord des Parties, il prendra donc fin à l’issue de cette durée de 5 ans.
Dans les trois mois qui précèdent l’expiration de l’accord, la Société et la ou les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
B) Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
Chacune des parties pourra à tout moment prendre l'initiative de dénoncer le présent accord en le signifiant à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception et ceci moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée à l’autre partie signataire et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail. La dénonciation prend effet au terme du préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. A défaut, il cessera de produire ses effets au terme de ce délai.
C) Dépôt de l’accord
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire sera conservé par chacun des signataires.
Fait à Segré, le 01 décembre 2025, en 3 exemplaires
Pour la direction XXX, Directeur Général Délégué
Pour l’organisation Syndicale CGT XXX
Liste des annexes :
Annexe 1 : exemple d’attestation sur l’honneur du salarié de la conformité de l’espace dédié au télétravail et des installations techniques et électriques.
