Accord sur l’organisation et l’aménagement du TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
HY Développement, société par action simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 893 770 321, dont le siège social est 9 boulevard de la Madeleine, 75001 Paris, représentée par Monsieur ___________ en qualité de Directeur Général dûment habilité aux fins des présentes ;
Ci-après dénommée « la Société » D'une part,
ET
Madame ______________, membre titulaire du Comité Social et Économique de la Société, élue à la majorité des suffrages exprimés lors du 2ème tour des dernières élections professionnelles du 21 novembre 2024
Ci-après dénommés « les membres du CSE »
D'autre part, Ci-après désignés collectivement les « Parties »
PREAMBULE
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités de fonctionnement des activités de la société. Dans le cadre de ses prestations évènementielles ou ouvertes aux publics, les activités de la société se déroulent en effet autour de manifestations limitées dans le temps et l'espace, les besoins des clients pouvant être saisonniers ou ponctuels. La Société doit donc pouvoir s’adapter aux besoins de ses clients en optimisant la présence des salariés à leur poste de travail dans le respect des droits des salariés. Cet accord est issu de plusieurs groupes de travail entre la Direction de HY Développement et les membres du CSE de HY Développement. Le présent accord a donc pour objectifs :
d’adapter la durée et l’organisation du travail ainsi que les congés à ces différentes activités ;
de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
de prendre en compte la possibilité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux finalités de ses métiers ;
d’encadrer les modes spécifiques d’organisation du travail.
Cet accord porte ainsi sur la durée du travail et les différents modes d’aménagement de la durée du travail, les congés payés, et les jours de repos. Le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail, congés payés et repos, quelle que soit leur source juridique (CCN, accords, usages, engagements unilatéraux). Il a été conclu conformément aux articles L.2232-23 et suivants du Code du travail.
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société HY Développement, sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, dont les apprentis majeurs et les intérimaires lorsque c’est ce qui est convenu avec l’entreprise de travail temporaire.
Article 2 : Organisation du temps de travail : période de référence
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence est
l’année civile : elle commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Article 3 : Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend comme du temps de travail effectif. Seules les heures de travail effectuées par le salarié à la demande et avec l’accord de son supérieur hiérarchique sont comptabilisées comme du temps de travail effectif. Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, les temps de restauration, les temps de pause, les absences du salarié (quelle qu’en soit la cause et sauf dispositions conventionnelles ou légales contraires), ainsi que les temps de trajet pour aller du domicile au lieu de travail. Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.
Article 4 : Durées maximales de travail effectif
Les salariés dont la durée du travail est annualisée et/ou décomptée en heures sont soumis aux dispositions légales actuellement en vigueur relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Il est rappelé qu'à ce jour la durée maximale de travail effectif en journée ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines. Cette durée maximale pourra cependant être portée à 60 heures par semaine ou sur une période quelconque de 6 jours consécutifs dans la limite de 3 semaines consécutives, pendant les opérations exceptionnelles et les périodes de manifestation (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage) pour les salariés de la régie en modulation.
Article 5 : Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux dispositions légales, le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est d'au moins 35 heures consécutives. Il est convenu entre les parties, que compte tenu des circonstances liées à l'organisation, l'activité ou la charge collective de travail pouvant conduire en particulier au travail le samedi voire le dimanche, les salariés ne bénéficieront pas de manière systématique de deux jours de repos consécutifs par semaine. Il est précisé que ces dispositions s'appliquent aux salariés entrant dans le champ d'application du présent accord et notamment les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours, à l'exception des cadres dirigeants. Les managers veillent, avec la Direction, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Article 6 : Heures supplémentaires (pour les salariés en décompte horaire)
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une majoration selon les coefficients en vigueur et seront comptabilisées par défaut dans un compteur de repos compensateur de remplacement qui sera visible sur le bulletin de paie. Elles seront récupérées en accord avec son manager dans le mois ou dans un délai de (2) deux mois maximum.
Heures supplémentaires hebdomadaires
Taux applicables
au-delà de la 36h30 à la 43ème heure incluse Majoration de 25 % au-delà de la 43ème heure Majoration de 50 % Il est expressément convenu que les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel individuel de 220 heures quel que soit la classification et le temps de travail du salarié, étant précisé que les heures compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur ce contingent. Toute heure supplémentaire devra avoir été au préalable validée et justifiée par son manager au moins 24h à l‘avance. Sauf cas exceptionnel notamment au cours d’une opération sur site, il sera demandé alors au collaborateur de justifier par écrit toute heure supplémentaire effectuée liée à l’activité dont il à la charge. Il en va de même pour les jours supplémentaires travaillés en sus de son temps de travail habituel comme les samedis et dimanches. Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires compensées par l'octroi de jours de repos tel que prévu par les articles 7.2 et 7.3 ne relèvent pas du régime des heures supplémentaires. Il est rappelé également que les salariés titulaires d'une convention de forfait en jours et les salariés à temps partiel ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.
Article 7 : Différentes modalités d’aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent qu’au sein de l'Entreprise, plusieurs modalités d’organisation sont susceptibles d’être mises en œuvre, et conviennent ainsi d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il existe trois modalités d’aménagement du temps de travail compte tenu des spécificités de chaque service : Modalité d’annualisation du temps de travail Salariés de la régie et du restaurant (en décompte horaire) : réalisation de 1 610 heures sur l’année, soit 35 heures en moyenne par semaine sur l’année, conformément aux dispositions conventionnelles de branche. Modalité de 37,5 heures avec JRTT : 36 heures par semaine Pour les salariés des autres services : réalisation de 37,5h de travail effectif par semaine dont 1 heure supplémentaire structurelle entre 35h et 36h et 1,5h compensées par l'octroi de JRTT entre 36h et 37,5h. Modalité standard de 35 heures Pour les stagiaires et contrats d’alternance des mineurs notamment : réalisation de 35h de travail effectif par semaine. La décision d’affecter un salarié dans l’un de ces modes d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction en accord avec le salarié. Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement le droit d’être affectés dans cette modalité.
Article 8 : Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures (1 610 heures) ou d’un jour (convention de forfait en jours de 218 jours, y compris la journée de solidarité), sans que ces heures ou jours supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire. Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé au lundi de Pentecôte chaque année faisant l’objet de la pause d’un RTT ou congé. Dans l’éventualité où le collaborateur ne pourrait pas travailler le lundi de Pentecôte après accord de son manager, il sera tenu de travailler un autre férié.
Article 9 : Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail des salariés en heures est fondé sur un système informatique contrôlé par la Direction. Chaque salarié devra quotidiennement enregistrer ses horaires, par le biais du SIRH, en début et à la fin de chaque période de travail. Le manager sera chargé de contrôler le bon usage du système pour son équipe. Au total, chaque salarié devra enregistrer :
l'horaire d'arrivée dans l'entreprise le matin,
l'horaire de départ en pause déjeuner,
l'horaire de retour de la pause déjeuner,
l'horaire de départ de l'entreprise l'après-midi.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, il est mis en place un outil informatique permettant de renseigner notamment le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de jours de repos.
Article 10 : Rappel du dispositif légal sur les pauses
Rappel du dispositif légal : 20 mn obligatoires après 6h consécutives, et 45 mn par jour. Les salariés dont le planning ne prévoit pas de pause déjeuner, auront l’obligation de prendre une pause de 20 minutes après 6 heures de travail effectif. Les salariés dont le planning prévoit une pause déjeuner, auront l’obligation de prendre une pause déjeuner de 45 minutes. Le SIRH décomptera automatiquement les pauses sans aucune action du salarié. Le salarié pourra cependant les modifier manuellement lors de la saisie de ses temps. Le manager recevra une alerte du SIRH sur les modifications apportées avant validation de ce dernier. Il est rappelé que toute modification manuelle par le salarié de son temps de travail doit rester exceptionnelle et sera notifiée de manière expresse au manager lors de sa validation dans le SIRH. Le manager se réserve la possibilité de supprimer ces corrections si elles ne sont pas dûment justifiées.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
Article 11 : Modalité d’annualisation du temps de travail
11.1. Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non-cadres et cadres, travaillant à temps complet à la régie et au restaurant dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
11.2. Durée annuelle du travail et principe de l’annualisation
La durée conventionnelle de branche prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois, en vigueur à la date de conclusion du présent accord, est de 1.610 heures. Cette durée annuelle correspond à des heures de travail effectif. Elle ne comprend ni les jours fériés, ni les congés payés. Elle inclut toutefois la journée de solidarité.
Dans le cadre de l’annualisation prévue par le présent accord, la durée hebdomadaire de travail pourra donc varier d’une semaine sur l’autre, sur la période de 12 mois, de façon à ce que les heures effectuées lors des semaines à « haute activité », au-delà de 35 heures hebdomadaires, soient compensées à l’intérieur de la période de référence par des semaines à « basse activité », de moindre activité, au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail sera inférieure à 35 heures.
11.3. Semaines à haute activité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires, à savoir : -48 heures sur une semaine, sans pouvoir dépasser 44 heures par semaine en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (article L3121-22 du Code du travail).
Cette durée maximale pourra cependant être portée à 60 heures par semaine ou sur une période quelconque de 6 jours consécutifs dans la limite de 3 semaines consécutives, pendant les opérations exceptionnelles et les périodes de manifestation (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage) pour les salariés de la régie en modulation.
11.4. Semaines à basse activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures. La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heure par semaine. La programmation indicative peut donc comprendre des semaines et des jours non travaillés.
11.5. Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail sera établie par la Direction et communiquée au moins 1 mois avant aux salariés.
11.6. Modification de la programmation indicative
La programmation indicative pourra être modifiée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement de la durée du travail ou d'horaire au minimum 7 jours calendaires à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise.
Dans ce dernier cas, le délai pourra exceptionnellement être réduit à 24 heures. A titre d'exemple, les circonstances particulières sont celles qui nécessitent de mobiliser ou démobiliser tout ou partie du personnel en cas de modification des commandes par les clients, notamment : demandes de prestations non prévues, report ou annulation de prestations.
11.7. Définition des heures supplémentaires
Les heures effectuées au cours d’une semaine donnée au-delà des 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité. Seules les heures réalisées, en fin de période, au-delà de la durée annuelle de 1 610 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires. En fin de période de référence, les heures réalisées au-delà de 1 610 heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement (couvrant les heures supplémentaires et leur majoration), à prendre dans les 4 mois suivant la fin de la période.
11.8. Contingent d’heures supplémentaires
Pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, soumis à une organisation de leur durée du travail sur l’année, le contingent annuel d’heures supplémentaires (au-delà de 1 610 h par an) est fixé à 220 heures.
11.9. Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaire
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
11.10. Contrôle de la Durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est alimenté au jour le jour par les pointages de chaque salarié sur le SIRH. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures de travail effectif effectuées depuis le début de la période de référence.
11.11. Rémunération des salariés - Principe du lissage
Pour éviter une variation du salaire, la rémunération fixe des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence (soit 151,67 heures par mois).
11.12. Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps de travail effectif réellement accompli selon les modalités suivantes :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées appréciées en fin de période, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ; en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, le Salarié remboursera à la Société le trop-perçu non soldé.
11.13. Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (taux horaire pour un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences au regard de la programmation indicative et calculées sur la base de la rémunération lissée (taux horaire pour un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Article 12 : Modalité d’augmentation du temps de travail à 36 heures : 37,5 heures hebdomadaires effectuées avec 1 heure supplémentaire structurelle et attribution de JRTT de 36h à 37,5h.
12.1. Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non-cadres et cadres, des autres services dont l’emploi du temps peut être prédéterminé. 12.2. Durée annuelle du travail La durée annuelle de travail est fixée à 1 656 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés. Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail effectueront 37,5 heures de travail effectif par semaine, et bénéficierons en compensation
d’une heure complémentaire structurelle par semaine
d’un certain nombre de jours de JRTT par an entre la 36ème et la 37,5ème heure de sorte que leur durée annuelle de travail soit ramenée à 1 656 h.
Les 37,5 heures sont accomplies en cinq (5) journées, du lundi au vendredi selon les horaires fixés pour chaque Pôle. 12.3. Nombre de JRTT Le nombre de jours de RTT est déterminé de la manière suivante : Pour 1,5 heures hebdomadaires : Nombre de jours calendaires dans l'année 365 - nombre de jours tombant un samedi/dimanche 104 - nombre de jours fériés (forfait) 9 - nombre de jours de congés payés légaux 25 = nombre de jours potentiellement travaillés 227 Nombre d'heures travaillé sur l'année 1 664.40 Nombre d'heures dépassant la durée annuelle de travail (1 664.40 – 1.610) 54,40 Nombre de JRTT (54,40/7,3) 7.45, arrondit à 8 JRTT La réduction du temps de travail à 36h en moyenne par semaine est effectuée par l’octroi de 8 jours de RTT maximum sur l’année pour un salarié à temps plein. Le nombre de jours de RTT s’acquière, pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de présence dans l’entreprise. 12.4. Prise des JRTT Les jours de RTT doivent être pris pendant la période allant du 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, par journée entière ou demi-journée. Les jours de RTT sont acquis au fur et à mesure du travail effectué au cours de l’année. Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution. La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence. Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes :
l’employeur peut proposer des périodes de prise de RTT en cas de nécessité organisationnelle, devant être justifiées et ne pouvant excéder 50% du quantum de RTT annuels ;
les jours de RTT sont fixés à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de l’année de référence. Ils pourront être néanmoins être regroupés sous réserve de l’accord du manager dans la limite de 2 jours ; les jours de RTT pourront être accolés aux congés payés ; Les demandes sont à anticiper dans un souci de bonne organisation des activités et plus précisément :
1 mois avant les dates de congés pour tout congé de moins d’une semaine
2 mois avant les dates de congés pour tout congé de plus d’une semaine.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer l’autre partie moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés et sous réserve toujours de validation. Les demandes sont à effectuer dans le SIRH. 12.5. Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail Le temps de travail des salariés relevant de ces modalités est fixé à 1 656 heures (pour un droit complet à congés payés). Il est rappelé que les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence (ex. de la 36ème à la 37,5ème heure par semaine) ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète. Il convient de préciser que toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail déterminé dans le forfait devront être récupérées au cours des semaines suivantes et au plus tard le mois suivant. 12.6. Prise en compte des entrées/sorties et absences en cours de période de référence Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés. En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées, sur la base de la durée contractuelle quotidienne du collaborateur. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de RTT de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Article 13 : Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés en jours : forfait jours annuels de 218 jours
13.1 Salariés concernés Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe. A ce jour, sont notamment concernés les cadres de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants/supérieurs. Le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail. 13.2 Nombre de jours travaillés par an Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour 5 semaines de congés payés, à 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auxquels le salarié peut effectivement prétendre. 13.3 Jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié soumis au forfait en jours bénéficie de l’attribution de jours de repos. A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé forfaitairement selon la règle suivante :
Nombre de jours de l’année 365 Nombre de samedi/dimanche
104
Nombre de congés payés annuels
25
Nombre de jours travaillés
218
Nombre de jours fériés forfaitaires
9
Nombre de jours de repos 9 Les jours de repos sont acquis au fur et à mesure du travail effectué au cours de l’année. La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence. Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Il est convenu que les règles de prises des jours de repos respectent les règles précisées à l'article 2.4 du présent accord. 13.4. Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. 13.5. Durée maximale de travail, durée des repos Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire. Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits. En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures. En conséquence, les salariés concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter cette règle. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine. Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les jours de repos. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, en avertir la Direction lors de la déclaration de son temps de travail afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 13.6. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique. Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...) ;
le non-respect éventuel (et exceptionnel) du repos quotidien et hebdomadaire, le cas échéant.
Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière mensuelle, et les transmettra à la fin de chaque mois à son responsable hiérarchique qui les examinera à réception. Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois les décomptes des temps de travail effectués et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que les salariés bénéficient des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière sur la période de référence. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires. Si le salarié déclare ne pas avoir respecté la durée de repos quotidien ou hebdomadaire, son manager devra dans les meilleurs délais organiser un entretien afin de comprendre et prendre les mesures appropriées pour que cette situation ne se reproduise pas.
13.7. Entretien annuel A l’occasion d’un entretien annuel, le Responsable hiérarchique et le salarié font un bilan spécifique sur :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés évoquées. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien. 13.8. Modalités de mise en place du forfait en jours Une convention individuelle de forfait sera établie et précisera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ;
le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre est forfaitisé ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos ;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, et l’obligation de respecter ces dernier ;
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail et non travaillés dans les conditions prévues au présent accord ;
le montant de la rémunération annuelle.
13.9. Droit à la déconnexion Les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés. Les parties ont décidé, par cet accord, de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte). L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. L’employeur s’engage à mettre en place les meilleures pratiques dans ce domaine et faire preuve d’exemplarité dans le respect du droit à la déconnexion notamment en s’abstenant de solliciter les salariés durant leurs périodes de repos, les communications professionnelles durant ces périodes devant rester exceptionnelles.
ARTICLE 14 : dispositions spécifiques aux cadres supérieurs/dirigeants
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres supérieurs/dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ». Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres supérieurs/dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
un pouvoir de décision largement autonome ;
un niveau élevé de rémunération.
Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres supérieurs/dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée du travail ;
à la répartition et l’aménagement du temps de travail ;
au repos quotidien et hebdomadaire ;
aux jours fériés.
Toutefois, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux demeurent applicables. A ce titre, les cadres supérieurs/dirigeants de l'Entreprise sont exclus des régimes de jours de RTT, jours fériés, heures supplémentaires, établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.
ARTICLE 15 : dispositions particulières
15.1. Intervention de nuit Lorsque l'organisation du travail nécessite le travail habituel de nuit, on entend par intervention de nuit, une intervention qui a lieu la semaine (du lundi 00h00 au samedi 24h00 inclus) et de nuit entre 21 heures et 7 heures du matin. Dans ce cas, les collaborateurs selon leur statut ont droit aux compensations suivantes : Pour les salariés en heures (cadres et non cadres), les heures travaillées, donnent lieu à :
une rémunération avec une majoration pour travail de nuit :
majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire résultant du salaire minimal hiérarchique, sous réserve que ces heures soient comprises dans une période de travail d'au moins 6 heures consécutives. Pour les cadres, les heures travaillées sont incluses dans sa rémunération forfaitaire (forfait en jours). L'intéressé bénéficie néanmoins d'un repos égal à la durée de l'intervention qu'il doit prendre avant la reprise du travail, si la durée de l'intervention est supérieure à 4 heures comprises entre 22 heures et 5 heures. 15.2. Intervention exceptionnelle le samedi Pour les salariés dont le samedi n’est pas une journée de travail habituel, l'intervention donne lieu à une récupération du temps passé à réaliser l'intervention, sans majoration de salaire (cadres et non-cadres) y compris pour les salariés au forfait jours (récupération d’1/2 journée ou 1 journée entière en fonction du temps de présence). 15.3. Intervention exceptionnelle le dimanche et les jours fériés Les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ou les jours fériés sont récupérées avec une majoration de 100 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d'une récupération majorée de 100 %. Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait. Ces récupérations doivent intervenir dans le mois suivant le dimanche travaillé et avoir été soldées au 31/12 de chaque année. Les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu à un doublement des majorations décrites ci-dessous. 15.4. Intervention habituelle le dimanche et les jours fériés En cas de travail habituel du dimanche ou des jours fériés, la rémunération des heures de travail ainsi effectuées se voit appliquer une majoration de 25 % indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d'une majoration de 25 % de leur rémunération journalière. Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait. Les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu à un doublement des majorations décrites ci-dessous. 15.5. Définition du caractère habituel ou exceptionnel du travail du dimanche ou des jours fériés Le caractère habituel ou exceptionnel du travail du dimanche ou des jours fériés s'apprécie par année civile et par salarié. Le travail du dimanche ou des jours fériés
relève de l'organisation habituelle de travail du salarié à compter du seizième (16e) dimanche ou jour férié travaillé au cours de l'année civile.
Au cours d'une année civile, un salarié qui aura travaillé treize (13) dimanches et quatre (4) jours fériés, se verra donc appliquer le régime du travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés, pour les quinze (15) premiers dimanches ou jours fériés travaillés, et le régime du travail habituel du dimanche et des jours fériés, pour les deux (2) derniers dimanches ou jours fériés travaillés.
Article 16 : dispositions finales
16.1. Suivi de l’accord – clause de rendez-vous
Afin de veiller à la bonne application de l'accord, il est constitué une commission de suivi. Cette commission est composée d'un représentant du personnel parmi les membres du CSE et d'un représentant de la Direction. Cette commission se réunit six mois après l'entrée en vigueur de l'accord pour établir un bilan qualitatif de l'application des mesures mises en place et évoquer les éventuels ajustements nécessaires. La commission se réunit ensuite une fois par an si l'un des membres en fait la demande. Cette réunion donne lieu à la rédaction d'un compte-rendu. Le temps passé en réunion de la commission de suivi est considéré comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et rémunéré comme tel. Clause de rendez-vous Les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans à compter de la signature du présent accord pour apprécier l'opportunité d'une éventuelle évolution sans que cela ne corresponde à un strict processus de révision de l'accord. Enfin, dans l'hypothèse d'une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties se rencontreront pour discuter de l'opportunité d'une révision du présent accord.
16.2. Date d’effet et durée de l'accord
Le présent accord prendra effet à partir du 15 avril 2025 pour une durée indéterminée.
16.3. Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur. Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux signataires/adhérents ou aux autres signataires/adhérents au présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande devra être accompagnée d'une proposition de modification du présent accord. Une première réunion sera organisée dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande.
16.4. Dénonciation
Les dispositions contenues dans cet accord ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation s'effectue conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail
16.5. Notification et formalités de dépôt
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, feront l'objet d'un dépôt en ligne sur la plate-forme de téléprocédure Télé@ccords à l'adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. L'accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
16.6. Entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à la date de signature. Les heures ou jours de travail réalisés entre le 1er janvier 2025 et la date de signature seront pris en compte pour le calcul de la durée de travail au titre de l'année 2025. Le présent accord se substitue à l'ensemble des stipulations de l'accord collectif du 28 juin 2000 et de tout accord, usage ou engagement unilatéral portant sur le même objet.
16.7. Publication de l'accord
Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des salariés de l'entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale
Fait à Meudon, le 08 avril 2025, en 4 exemplaires originaux.
