La société HYCARDA DISTRIBUTION SAS, dont le siège social est situé, Boulevard des Sports, Boulevard Yves du Manoir, 40 100 Dax, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Gérant,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndical,
D’autre part,
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc149408589 \h 3
1. Principes et objectif de l’accord PAGEREF _Toc149408590 \h 4
Le présent accord collectif, conclu conformément aux articles L. 1143-1 et suivants du Code du travail et en application des dispositions des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail.
Il marque la volonté et l’attachement de la société au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
La Direction affirme ainsi sa volonté de poursuivre une réelle politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments du diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes, et du rapport de suivi du précédant accord.
Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes envers les femmes persistent en dépit de la législation existante et constituent un frein à leur évolution professionnelle, les parties souhaitent accompagner la politique d’actions de sensibilisation, afin de faire durablement évoluer les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est dans cette perspective que les parties se sont rencontrées à l’occasion des réunions des 7/11/2023 et 14/11/2023.
A l’issue de ces discussions un accord a été adopté.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
Principes et objectif de l’accord
1.1. Non-discrimination
Les parties signataires affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait notamment du sexe, tant dans l’accès que dans le maintien dans l’emploi. Dans une logique de maintien ou de progression du taux d’emploi de femmes ou d’hommes, les parties signataires rappellent que des différences de traitement fondées sur le sexe ne peuvent être admises que lorsqu’elles sont justifiées par des éléments objectifs.
1.2. Analyse du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes
L’analyse de la partie du rapport de situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société, au 31 octobre 2023, fait ressortir les éléments suivants :
la part des femmes dans l’effectif total est majoritaire
la part des femmes est majoritaire dans les catégories employées et est à hauteur de 40% pour les statuts agents de maîtrise et cadres.
la majorité des salariés travaillant à temps partiel sont des femmes.
Au niveau des embauches de la société :
Agents de maîtrise et cadres : 1 embauche d’un homme cadre en 2021
Employés : la grande majorité des embauches concerne des femmes.
Au niveau de la promotion professionnelle :
Du niveau 1 au niveau 4 : les promotions concernent majoritairement les femmes : 9 femmes pour 4 hommes (niveau 3) et 8 femmes pour 5 hommes (niveau 4).
A partir du niveau 5 : sur les dernières années, les promotions concernent les femmes. 2 femmes et 1 homme ont évolué vers un poste de cadre en 2021.
Rémunérations effectives : D’un point de vue rémunération, l’analyse des rémunérations effectives et le calcul de l’index démontre qu’il n’y a pas de distorsion dans les rémunérations effectives entre les femmes et les hommes L’analyse approfondie du rapport égalité femmes hommes et la publication de l’index permettra chaque année d’apprécier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
1.3. Objectif global
Conformément aux textes applicables et compte tenu de l’effectif de
l’entreprise : 92.4 ETP au jour des présentes, le présent accord fixe des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés pour les suivre sur au moins cinq des domaines suivants :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la rémunération effective
Les conditions de travail
Embauche
2.1. Recrutement des femmes et des hommes
L’activité professionnelle de notre société est ouverte aux hommes comme aux femmes. Les process de recrutement sont fondés sur des critères d’aptitude, d’expérience professionnelle, de qualifications des candidats et de leur potentiel d’évolution. La Direction s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire ne soit publié lors de la diffusion des offres d’emploi, internes ou externes, ainsi qu’au respect de ce principe. La Direction s’engage à tenir compte, dans la décision d’attribution du poste, des éventuels déséquilibres en matière de mixité constatés dans l’emploi concerné (à compétences égales).
Indicateur de suivi :
Analyse des offres d’emplois.
Analyse des demandes de recrutements externes aux prestataires.
Analyse des recrutements internes
Objectif :
Aucune offre d’emploi ne contient de critère discriminatoire
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi ou de mission : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler des offres d’emploi de manière asexuée)
Cet axe doit également s’appliquer lors du recours à des prestataires tels que les agences d’intérim.
2.2. Augmentation du taux de femmes agents de maîtrise et cadres
Afin de développer la mixité dans des postes traditionnellement masculins ou féminins, la Direction s’engage à compétences égales en interne comme en externe, à recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Promotion Professionnelle
3.1. Suivi annuel des promotions
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. La construction du parcours professionnel s’effectue tout au long de la carrière. Cette situation résulte tout autant de l’évolution des métiers et des organisations, que des souhaits individuels d’évolution professionnelle. L’entretien manager/salarié est le moment privilégié pour le manager d’écouter et de prendre en considération les souhaits de carrière des salariés, afin de leur répondre de manière argumentée. Réaffirmant ces principes, la Direction s’engage à suivre annuellement la répartition des promotions professionnelles, par sexe et par niveau, afin de veiller à l’égalité des chances dans la promotion professionnelle. Ce suivi sera présenté annuellement aux représentants du personnel et figurera dans le rapport de situation comparée sur l’égalité entre les femmes et les hommes et dans la publication de l’index égalité femmes hommes.
Indicateur de suivi :
100% des entretiens réalisés selon les règles conventionnelles
Répartition des promotions professionnelles par sexe et par niveau.
Objectif :
Présentation annuelle du suivi de la répartition des promotions professionnelles par sexe et par niveau.
Formation Professionnnelle
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation.
4.1. Communication a l’avance des dates de formation
L’entreprise s’engage à communiquer au moins 21 jours, soit 3 semaines, à l’avance les dates de formation auxquelles le salarié devra participer. Indicateur de suivi :
Nombre de jours de prévenance pour les formations auxquelles le salarié devra participer.
Objectif :
100 % des formations organisées ont été communiquées au moins 21 jours à l’avance.
4.2. E-learning
L’entreprise s’engage à privilégier le e-learning (formation à distance via l’outil informatique) pour les formations qui le permettent et dès lorsque les formations seront disponible via notre outil informatique. Indicateur de suivi :
Nombre de formation éligible au e-learning
Objectif :
Mise en place de formation en e-learning pour les formations qui le permettent.
4.3. Entretien professionnel
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien professionnel avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé. Indicateur de suivi :
Nombre de salariés éligibles à l’entretien professionnel avant la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation
Objectif : 100 % des entretiens réalisés
Rémuneration Effective
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. La Direction réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, constitue l’un des fondements essentiel de l’égalité professionnelle. L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et aux responsabilités confiées. Les politiques de rémunération sont construites sans discrimination entre les femmes et les hommes.
5.1. Analyse annuelle
Chaque année une analyse sera réalisée sur la partie du rapport annuel de la situation économique de l’entreprise consacrée à la situation comparée des femmes et des hommes, visant à déterminer les catégories de salariés susceptibles de présenter au terme d’une approche objective, une différence de salaire. Cette analyse consiste à comparer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle. Cette analyse concerne les salariés placés dans des conditions identiques en termes d’emploi et le cas échéant du nombre de collaborateurs qu’ils encadrent. Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent s’expliquer par des éléments objectifs tels que la formation initiale, l’expérience, les salaires dits historiques (exemples : date d’embauche, niveau, transfert de personnel, réaffectation avec maintien du salaire d’origine etc.), la compétence ou la performance. Les parties conviennent que les différentes mesures du présent accord sont de nature à permettre l’absorption des écarts de rémunération constatés. Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise s’engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. Objectif :
Analyse annuelle de 100% des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et résorption des écarts si nécessaire.
5.2. Garantie d’application des augmentations générales
La Direction souhaite réduire l’impact des périodes de suspension de l’activité faisant suite aux congés maternité et d’adoption et notamment liées aux congés parental d’éducation et de soutien de solidarité familiale sur l’évolution des rémunérations. Ainsi, à l’issue d’une des absences citées ci-dessus, les salariés bénéficient d’une garantie d’évolution salariale à hauteur des augmentations générales de salaire octroyées pendant leur absence. Indicateur de suivi :
Nombre de personnes bénéficiant des augmentations générales à leur retour de congés maternité, adoption, parental d’éducation et de soutien de solidarité familiale.
Objectif :
100% des personnes éligibles aux augmentations générales à leur retour de congés maternité, adoption, parental d’éducation et de soutien de solidarité familiale augmentées.
Conditions de Travail
6.1. Aménagement des horaires de travail
Afin d’améliorer la convention collective Nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire précisant en son article 7-6.4.4 que « à partir du 1er jour du 4ème mois de sa grossesse, toute salariée pourra bénéficier d’une réduction d’horaire de 30 min par journée travaillée sans perte de rémunération». La Direction s’engage à ce que sur demande de la salariée et production d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, toute salariée enceinte pourra obtenir, à compter du cinquième mois de grossesse, un aménagement de son horaire hebdomadaire excluant le travail journalier au delà de 20 heures. Indicateur de suivi :
Nombre de salariées enceinte et remplissant les conditions ayant demandé à ne pas travailler au-delà de 20 heures.
Objectif :
100 % des demandes d’aménagements d’horaires formulées dans les conditions ci-dessus satisfaites.
Communication et Modalités de suivi de la mise en œuvre de ces actions
7.1. Publicité de l’Accord auprès des salariés
L’accord collectif sera affiché sur le panneau d’affichage de la Direction. Afin de permettre une meilleure communication auprès des salariés, un tableau de synthèse des mesures sera également affiché à l’attention des salariés.
7.2. Rapport Egalite femmes hommes et suivi de l’accord
A compter de 2024 (données au 31 décembre 2023), un « Rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes » sera établi pour la société. De plus un document de suivi précisera le niveau de réalisation des autres actions contenues dans le présent accord. Il sera communiqué aux représentants du personnel.
Dispositions Finales
8.1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société
8.2. Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, à compter du 1er décembre 2023. Il cessera de plein droit de produire effet au 30 novembre 2027.
8.3. Denonciation
Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D.2231-8 du code du travail.
8.4. Revision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux dispositions légales en la matière.
La partie qui souhaite modifier le présent accord remet aux autres un projet écrit. A défaut d’accord dans les six mois sur la modification demandée, les dispositions litigieuses sont conservées.
Toute modification au présent accord devra faire l’objet d’un avenant dont les formalités de dépôt et de publicité seront identiques à celles du présent accord.
8.5. Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
8.6. Depot legal
Cet accord fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les modalités prévues aux articles L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du travail :
via la plateforme Télé@ccords
(www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent, en un exemplaire, dans les 15 jours suivants sa conclusion.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Dax, le 14 novembre 2023 En 3 exemplaires originaux
Pour les organisations syndicalesPour l’entreprise
