INSTITUANT LES MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La Société [Nom de la Société],
SASU immatriculée au [Informations légales], Dont le siège est situé [Adresse du siège], Représentée par son Directeur Général, Monsieur Directeur Général
Ci-après dénommée « La Société»,
D’une part,
Et :
Le Représentant des salariés de la Société [Nom de la Société], Monsieur Représentant des salariés, élu titulaire du Comité Social et Economique
Ci-après dénommé(e) « Le Représentant des salariés »,
D’autre part,
DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champs d’application
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Durée annuelle de travail convenue dans la convention de forfait en jours
Période annuelle de référence
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er juin de l’année N et se terminant le 31 mai de l’année N+1.
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an. Etant donné que le présent accord entrera en application à partir du 1er décembre 2025, il est donc convenu d'une première période transitoire d'aménagement allant du 1er décembre 2025 au 31 mai 2026 durant laquelle la durée de travail sera proratisée pour correspondre à 6 mois /12 × 218 jours (durée annuelle), soit 109 jours.
Répartition de la durée annuelle de travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées. Par journée de travail, il est entendu une période de travail qui commence avant la pause méridienne et se termine après celle-ci. Par demi-journée de travail, il est entendu une période de travail qui se termine avant la pause méridienne ou qui commence après celle-ci. Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 223 jours par an. L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 1.3.3 du présent accord.
Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante : Salaire réel mensuel21 Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.
Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 1.2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base. Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.
Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront badger deux fois par jour, en début et fin de présence sur site. A partir des données enregistrées par le système de contrôle des temps de travail, la Société et les salariés concernés pourront avoir accès au nombre de jours travaillés ainsi qu’aux amplitudes horaires permettant la vérification du respect des durées de repos quotidiennes et hebdomadaire. L’employeur et le responsable hiérarchique s’assureront que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôleront que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. Les difficultés éventuelles seront abordées dans le cadre des entretiens de suivi mensuels. Un document annuel synthétisant le nombre de jours travaillés sera remis aux salariés concernés en fin de période.
Entretien Annuel d’Activité
Lors de l’Entretien Annuel d’Activité, le responsable hiérarchique et le salarié échangeront spécifiquement sur l’organisation du travail dans l’entreprise et sur la charge de travail qui en découle pour le salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé. Les modalités selon lesquelles le salarié en convention de forfait jours peut exercer son droit à la déconnexion sont notamment :
La possibilité d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
La possibilité de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
La faculté de définir des plages pendant lesquelles le salarié ne souhaite pas être sollicité.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, selon les informations enregistrées dans le système de contrôle du temps de travail alimenté par les deux badgeages quotidiens effectués par le salarié.
DÉCOMPTE PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS
Champ d’application
Les modalités définies par le présent chapitre de l’accord s’appliquent aux salariés non-cadres présents normalement en journée du lundi au vendredi. Ces salariés sont principalement membres des services Administratifs, Maintenance & Travaux Neufs et pour certains membres des services Production, Logistique et Laboratoire/R&D lorsque leur activité ne nécessite pas de présence en équipe successive et/ou en cycle alterné.
Cet aménagement du temps de travail s’applique uniquement aux salariés à temps plein présents soit en CDI ou CDD ou encore aux salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire.
Période de décompte du temps de travail.
La période de décompte retenue correspond à la période légale de référence des congés payés soit celle allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par note de service annuelle. Etant donné que le présent accord entrera en application à partir du 1er décembre 2025, il est donc convenu d'une première période transitoire d'aménagement allant du 1er décembre 2025 au 31 mai 2026 durant laquelle la durée de travail sera proratisée pour correspondre à 6 mois /12 × 1 607 h (durée annuelle), soit 803,5 heures.
Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire
Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de déplacement domicile-lieu de travail, les temps de pauses, les temps de pause déjeuner. Le temps de travail effectif des salariés visés par cette organisation de travail est de 35 heures en moyenne sur l’année, organisé selon les modalités suivantes :
une organisation du travail sur la base de 37 heures de temps de travail effectif par semaine ;
avec une attribution de 10 jours de repos au cours de chaque période de décompte.
Forme de l’horaire, modalités et délai de prévenance des changements d’horaire
L’horaire de travail des salariés concernés est organisé selon les modalités suivantes :
Un horaire collectif fixe affiché : tous les salariés d’un même atelier, ou service ou d’une même équipe commencent le travail à la même heure et terminent à la même heure. L’horaire est fixé par l’employeur et affiché dans les locaux de l’entreprise.
Un horaire variable (aussi appelé « horaires individualisés ») : dispositif dans lequel le salarié détermine ses heures d’arrivée et de départ dans le cadre de plages mobiles/variables et doit être obligatoirement présent à son poste de travail durant les plages fixes.
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le choix de la direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus (horaire collectif fixe ou horaire variable) est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité. À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs, individuels fixes ou variable. Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours calendaires.
Jours de repos
Pour chaque période de décompte 10 jours de repos seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos.
Attribution des jours de repos
Les 10 jours de repos attribués chaque période de décompte correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année. En conséquence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif le salarié n’acquiert pas de jours de repos sur cette période. Ainsi, les jours de repos seront, le cas échéant, proratisés en cas :
d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte ;
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, etc…).
Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée cumulée des absences conduira à la valeur d’une demi- journée de jours de repos (0,5 jours de repos), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
Utilisation des jours de repos
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Les jours de repos sont répartis en 2 catégories : ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.
Jours à l’initiative du salarié
Chaque année, le salarié pourra disposer de 7 jours de repos à sa propre initiative. En cas d’acquisition incomplète des jours de repos, la société disposera en cette hypothèse de la totalité des jours de repos dans la limite du nombre de jours programmés par l’employeur. Dans ce cas, si le nombre de jours de repos est supérieur au nombre de jours de repos programmés par l’employeur, le reliquat sera à l’initiative du salarié. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journée de jours de repos, le salarié devra être informé de cette modification 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Les dates de prise des jours de repos à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Dépôt de la demande de congé via l’application dédiée avec un délai de prévenance de 5 jours,
L’absence de validation par le responsable hiérarchique équivaudra à un refus.
Jours à l’initiative de l’employeur
Chaque année, l’employeur pourra fixer jusqu'à 3 jours de repos à son initiative. Les salariés seront informés au plus tard le 1er avril des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte suivant cette date. Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse :
soit programmer des jours de repos de façon individuelle (par salarié) en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles ;
soit restituer aux salariés le reliquat de nombre de jours de repos qu’elle n’aura pas programmé.
Les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de la période de référence, soit le 31 mai. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par l’employeur, pour la prise des journées ou demi-journée de jours de repos (le cas échéant), le salarié devra être informé de cette modification, 7 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société. Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. À la fin de la période de référence, l’entreprise arrêtera le compte individuel d'heures de chacun des salariés soit le 31 mai de chaque année sauf en cas de départ du salarié avant cette date. Dans le cas où ce compte ferait apparaitre une durée annuelle du travail supérieure à 1 607 heures, journée de solidarité incluse, ces heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires et elles seront donc rémunérées ou remplacées par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires déjà rémunérées ou remplacées par un repos compensateur équivalent en cours de période sont exclues de ce décompte.
Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société. En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur son solde de tout compte.
DÉCOMPTE PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS DANS LE CADRE DE CYCLES ALTERNÉS SANS TRAVAIL DE NUIT
Champ d’application
Les modalités définies par le présent chapitre de l’accord s’appliquent aux salariés non-cadres présents normalement selon des cycles alternés sans travail de nuit. Ces salariés sont principalement membres des services Production et/ou Laboratoire. Ils sont normalement présents en horaires décalés en journée du lundi au vendredi y compris durant les jours fériés.
Cet aménagement du temps de travail s’applique uniquement aux salariés à temps plein présents soit en CDI ou CDD ou encore aux salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire.
Période de décompte du temps de travail.
La période de décompte retenue correspond à la période légale de référence des congés payés soit celle allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par note de service annuelle. Etant donné que le présent accord entrera en application à partir du 1er décembre 2025, il est donc convenu d'une première période transitoire d'aménagement allant du 1er décembre 2025 au 31 mai 2026 durant laquelle la durée de travail sera proratisée pour correspondre à 6 mois /12 × 1 607 h (durée annuelle), soit 803,5 heures.
Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire
Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de déplacement domicile-lieu de travail, les temps de pauses, les temps de pause déjeuner. Le temps de travail effectif des salariés visés par cette organisation de travail est de 35 heures en moyenne sur l’année, organisé selon les modalités suivantes :
une organisation du travail sur la base de cycles de 2 ou 3 semaines avec un temps de travail effectif de 35 heures par semaine incluant les jours fériés
avec une attribution de 7 jours de repos au cours de chaque période de décompte.
Forme de l’horaire, modalités et délai de prévenance des changements d’horaire
L’horaire de travail des salariés concernés est organisé selon un horaire collectif fixe affiché : tous les salariés d’un même atelier, ou service ou d’une même équipe commencent le travail à la même heure et terminent à la même heure. L’horaire est fixé par l’employeur et affiché dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur. Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours calendaires.
Jours de repos
Pour chaque période de décompte 7 jours de repos seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos.
Attribution des jours de repos
Les 7 jours de repos attribués chaque période de décompte correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année. En conséquence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif le salarié n’acquiert pas de jours de repos sur cette période. Ainsi, les jours de repos seront, le cas échéant, proratisés en cas :
d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte ;
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, etc…).
Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée cumulée des absences conduira à la valeur d’une demi- journée de jours de repos (0,5 jours de repos), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
Utilisation des jours de repos
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Les jours de repos sont répartis en 2 catégories : ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.
Jours à l’initiative du salarié
Chaque année, le salarié pourra disposer de 5 jours de repos à sa propre initiative. En cas d’acquisition incomplète des jours de repos, la société disposera en cette hypothèse de la totalité des jours de repos dans la limite du nombre de jours programmés par l’employeur. Dans ce cas, si le nombre de jours de repos est supérieur au nombre de jours de repos programmés par l’employeur, le reliquat sera à l’initiative du salarié. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journée de jours de repos, le salarié devra être informé de cette modification 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Les dates de prise des jours de repos à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Dépôt de la demande de congé via l’application dédiée avec un délai de prévenance de 5 jours,
L’absence de validation par le responsable hiérarchique équivaudra à un refus.
Jours à l’initiative de l’employeur
Chaque année, l’employeur pourra fixer jusqu'à 2 jours de repos à son initiative. Les salariés seront informés au plus tard le 1er avril des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte suivant cette date. Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse :
soit programmer des jours de repos de façon individuelle (par salarié) en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles ;
soit restituer aux salariés le reliquat de nombre de jours de repos qu’elle n’aura pas programmé.
Les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de la période de référence, soit le 31 mai. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par l’employeur, pour la prise des journées ou demi-journée de jours de repos (le cas échéant), le salarié devra être informé de cette modification, 7 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société. Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. À la fin de la période de référence, l’entreprise arrêtera le compte individuel d'heures de chacun des salariés soit le 31 mai de chaque année sauf en cas de départ du salarié avant cette date. Dans le cas où ce compte ferait apparaitre une durée annuelle du travail supérieure à 1 607 heures, journée de solidarité incluse, ces heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires et elles seront donc rémunérées ou remplacées par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires déjà rémunérées ou remplacées par un repos compensateur équivalent en cours de période sont exclues de ce décompte.
Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société. En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur son solde de tout compte.
DÉCOMPTE PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS DANS LE CADRE DE CYCLES ALTERNÉS EN EQUIPES SUCCESSIVES TRAVAILLANT EN SEMI-CONTINU AVEC TRAVAIL DE NUIT
Champ d’application
Les modalités définies par le présent chapitre de l’accord s’appliquent aux salariés non-cadres présents normalement selon des cycles alternés en équipes successives. Ces salariés sont principalement membres du service Production et/ou du service Laboratoire. Ils sont normalement présents en horaires décalés (matin, après-midi ou nuit) du lundi au vendredi y compris durant les jours fériés.
Cet aménagement du temps de travail s’applique uniquement aux salariés à temps plein présents soit en CDI ou CDD ou encore aux salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire.
Travail de nuit
Les process exploités par la société requièrent un fonctionnement en continu afin de garantir la stabilité de la qualité des produits et l’optimisation de la compétitivité de l’entreprise. En effet, la nature des réactions conduites (process continu) et des équipements associés sont incompatibles avec des conditions d’exploitation en journée nécessitant des phases de démarrage et d’arrêt quotidiennes entraînant des pertes de productivité systématiques. Le travail de nuit s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Convention Collective des Industries Chimiques qui prévoient notamment les conditions de rémunération et compensation du travail de nuit. Le travail de nuit s’effectue sur la période horaire de 22h à 6h.
Période de décompte du temps de travail.
La période de décompte retenue correspond à la période légale de référence des congés payés soit celle allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par note de service annuelle. Etant donné que le présent accord entrera en application à partir du 1er décembre 2025, il est donc convenu d'une première période transitoire d'aménagement allant du 1er décembre 2025 au 31 mai 2026 durant laquelle la durée de travail sera proratisée pour correspondre à 6 mois /12 × 1 607 h (durée annuelle), soit 803,5 heures.
Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire
Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de déplacement domicile-lieu de travail, les temps de pauses, les temps de pause déjeuner. Le temps de travail effectif des salariés visés par cette organisation de travail est de 35 heures en moyenne sur l’année, organisé selon les modalités suivantes :
une organisation du travail sur la base de cycles de 3 semaines avec un temps de travail effectif de 35 heures par semaine en moyenne incluant les jours fériés réparties en :
Semaine 1 : 37,5 heures de travail effectif
Semaine 2 : 37,5 heures de travail affectif
Semaine 3 : 30,0 heures de travail effectif
avec une attribution de 5 jours de repos au cours de chaque période de décompte.
Forme de l’horaire, modalités et délai de prévenance des changements d’horaire
L’horaire de travail des salariés concernés est organisé selon un horaire collectif fixe affiché : tous les salariés d’un même atelier, ou service ou d’une même équipe commencent le travail à la même heure et terminent à la même heure. L’horaire est fixé par l’employeur et affiché dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur. Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours calendaires.
Jours de repos
Pour chaque période de décompte 5 jours de repos seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos.
Attribution des jours de repos
Les 5 jours de repos attribués chaque période de décompte correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année. En conséquence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif le salarié n’acquiert pas de jours de repos sur cette période. Ainsi, les jours de repos seront, le cas échéant, proratisés en cas :
d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte ;
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, etc…).
Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée cumulée des absences conduira à la valeur d’une demi- journée de jours de repos (0,5 jours de repos), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
Utilisation des jours de repos
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Les jours de repos sont répartis en 2 catégories : ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.
Jours à l’initiative du salarié
Chaque année, le salarié pourra disposer de 3 jours de repos à sa propre initiative. En cas d’acquisition incomplète des jours de repos, la société disposera en cette hypothèse de la totalité des jours de repos dans la limite du nombre de jours programmés par l’employeur. Dans ce cas, si le nombre de jours de repos est supérieur au nombre de jours de repos programmés par l’employeur, le reliquat sera à l’initiative du salarié. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journée de jours de repos, le salarié devra être informé de cette modification 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Les dates de prise des jours de repos à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Dépôt de la demande de congé via l’application dédiée avec un délai de prévenance de 5 jours,
L’absence de validation par le responsable hiérarchique équivaudra à un refus.
Jours à l’initiative de l’employeur
Chaque année, l’employeur pourra fixer jusqu'à 2 jour de repos à son initiative. Les salariés seront informés au plus tard le 1er avril des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte suivant cette date. Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse :
soit programmer des jours de repos de façon individuelle (par salarié) en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles ;
soit restituer aux salariés le reliquat de nombre de jours de repos qu’elle n’aura pas programmé.
Les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de la période de référence, soit le 31 mai. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par l’employeur, pour la prise des journées ou demi-journée de jours de repos (le cas échéant), le salarié devra être informé de cette modification, 7 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société. Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. À la fin de la période de référence, l’entreprise arrêtera le compte individuel d'heures de chacun des salariés soit le 31 mai de chaque année sauf en cas de départ du salarié avant cette date. Dans le cas où ce compte ferait apparaitre une durée annuelle du travail supérieure à 1 607 heures, journée de solidarité incluse, ces heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires et elles seront donc rémunérées ou remplacées par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires déjà rémunérées ou remplacées par un repos compensateur équivalent en cours de période sont exclues de ce décompte.
Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société. En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur son solde de tout compte.
DÉCOMPTE PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE CYCLES ALTERNÉS EN EQUIPES SUCCESSIVES TRAVAILLANT EN CONTINU AVEC TRAVAIL DE NUIT
Champ d’application
Les modalités définies par le présent chapitre de l’accord s’appliquent aux salariés non-cadres présents normalement selon des cycles alternés en équipes successives. Ces salariés sont principalement membres du service Production et/ou du service Laboratoire. Ils sont normalement présents par roulement en horaires décalés (matin, après-midi, nuit) du lundi au dimanche y compris durant les jours fériés.
Cet aménagement du temps de travail s’applique uniquement aux salariés à temps plein présents soit en CDI ou CDD ou encore aux salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire.
Travail de nuit
Les process exploités par la société requièrent un fonctionnement en continu afin de garantir la stabilité de la qualité des produits et l’optimisation de la compétitivité de l’entreprise. En effet, la nature des réactions conduites (process continu) et des équipements associés sont incompatibles avec des conditions d’exploitation en journée nécessitant des phases de démarrage et d’arrêt quotidiennes entraînant des pertes de productivité systématiques. Le travail de nuit s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Convention Collective des Industries Chimiques qui prévoient notamment les conditions de rémunération et compensation du travail de nuit. Le travail de nuit s’effectue sur la période horaire de 22h à 6h.
Période de décompte du temps de travail.
La période de décompte retenue correspond à la période légale de référence des congés payés soit celle allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par note de service annuelle. Etant donné que le présent accord entrera en application à partir du 1er décembre 2025, il est donc convenu d'une première période transitoire d'aménagement allant du 1er décembre 2025 au 31 mai 2026 durant laquelle la durée de travail sera proratisée pour correspondre à 6 mois /12 × 1 607 h (durée annuelle), soit 803,5 heures.
Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire
Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de déplacement domicile-lieu de travail, les temps de pauses, le temps de pause déjeuner ainsi que le temps d’habillage/déshabillage/douche Le temps de travail effectif des salariés visés par cette organisation de travail est de 35 heures en moyenne sur l’année, organisé selon les modalités suivantes :
une organisation du travail sur la base de cycles de 6 semaines avec un temps de travail effectif de 32,5 heures par semaine en moyenne incluant les jours fériés réparties en :
Semaine 1 : 37,5 heures de travail effectif
Semaine 2 : 37,5 heures de travail affectif
Semaine 3 : 30,0 heures de travail effectif
Semaine 4 : 30,0 heures de travail effectif
Semaine 5 : 22,5 heures de travail effectif
Semaine 6 : 37,5 heures de travail effectif
La prestation de 13 jours de travail hors cycle
Il est convenu dans le présent accord que le temps d’habillage/déshabillage/douche donnera lieu à une compensation en temps de repos ainsi que le prévoit l’article L.3121-3 du code du travail. Cette compensation évaluée forfaitairement à 30 minutes par poste fera l’objet d’une affectation sur les 13 journées de travail hors cycle permettant d’organiser le travail selon le rythme de 6 semaines ci-dessus sans jours de travail imposé hors cycle. Il est convenu également dans le présent accord que la semaine 6 a vocation à assurer principalement les remplacements des absents des équipes en semaines 1 à 5. Le Chef de Poste de l’équipe en semaine 6 en coordination avec l’encadrement de jour du service Production répartit son équipe de façon à assurer les remplacements puis une présence équilibrée sur les postes du matin et d’après-midi.
Forme de l’horaire, modalités et délai de prévenance des changements d’horaire
L’horaire de travail des salariés concernés est organisé selon un horaire collectif fixe affiché : tous les salariés d’un même atelier, ou service ou d’une même équipe commencent le travail à la même heure et terminent à la même heure. L’horaire est fixé par l’employeur et affiché dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur. Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours calendaires.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société. Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. À la fin de la période de référence, l’entreprise arrêtera le compte individuel d'heures de chacun des salariés soit le 31 mai de chaque année sauf en cas de départ du salarié avant cette date. Dans le cas où ce compte ferait apparaitre une durée annuelle du travail supérieure à 1 607 heures, journée de solidarité incluse, ces heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires et elles seront donc rémunérées ou remplacées par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires déjà rémunérées ou remplacées par un repos compensateur équivalent en cours de période sont exclues de ce décompte.
Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société. En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur son solde de tout compte.
SUIVI DES TEMPS
Le suivi des temps de travail est effectué par un logiciel conçu à cet effet. Les données d’entrées sont fournies par les salariés via le badgeage individuel effectué selon les conditions définies par note de service. Le système de badgeage et le suivi des amplitudes horaires respectent les obligations de l’employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés (articles L. 4121-1 et suivants). La conservation des données et la manière dont elles sont utilisées sont conformes à la législation relative à la protection des données personnelles (RGPD).
DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er décembre 2025.
RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
DENONCIATION
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
FORMALITÉS DE PUBLICITÉ ET DE DÉPÔT
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque.
Le
Pour la Société [Nom de la Société]Pour le CSE
Directeur GénéralReprésentant des salariés Directeur GénéralElu titulaire
