ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
POUR LES SALARIES CADRES
AU SEIN DE LA SOCIETE HYGELYS
ENTRE La société HYGELYS, dont le siège social est situé 7 Rue Jean Lecanuet à ARRAS, immatriculée au RCS sous le numéro 797 431 681, représentée par XX, en sa qualité de Directeur Général,
d’une part, ET
Le Comité Social et Economique (CSE) de la société HYGELYS, représentée par XX en sa qualité de membre élu titulaire,
d’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le décompte horaire actuel du temps de travail n’apparaît pas adapté pour les salariés Cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
C’est pourquoi l’entreprise souhaite pouvoir leur proposer de conclure une convention de forfait en jours sur l’année, comme la loi l’y autorise.
A défaut de dispositions prévues dans la Convention Collective de la Désinfection, Désinsectisation et Dératisation, la société HYGELYS a souhaité rendre possible cette organisation du travail par accord d’entreprise.
Conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, la société HYGELYS a proposé au Comité Social et Economique de négocier un accord permettant de mettre en place un aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours pour les salariés Cadres.
Au cours de la réunion du CSE du Mardi 16 Avril 2024, les parties ont décidé de conclure le présent accord.
ARTICLE1 – PRINCIPE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail des salariés, permettant de comptabiliser la durée du travail, non plus en heures de travail, mais en jours de travail effectués sur l’année.
Ce mode d’organisation revêt plusieurs avantages :
d’une part, cela évite à l’employeur de devoir contrôler précisément le nombre d’heures de travail effectuées par le salarié au quotidien, dans les cas où cela ne se justifie pas, lorsque ce dernier exerce ses fonctions en autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
d’autre part, cela permet au salarié de bénéficier de la flexibilité dont il a besoin dans l’organisation de son emploi du temps et de se voir octroyer des jours annuels de repos en complément de ses congés payés.
ARTICLE 2- SALARIES CONCERNES PAR LE PRESENT ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du Travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés» Sont visés les Cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
ARTICLE 3 - ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE
La mise en place de l’organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année requiert l’accord exprès du salarié et fait impérativement l’objet d’une convention individuelle signée par le salarié et par l’employeur.
La convention individuelle de forfait a pour objectif de déterminer les conditions d’exercice du forfait annuel en jours
Pour les salariés nouvellement embauchés, le contrat de travail comporte une clause prévoyant le forfait annuel en jours. Y sera jointe une convention individuelle de forfait prévoyant les modalités spécifiques au salarié.
Pour les salariés déjà en activité au sein de la société HYGELYS, une convention individuelle de forfait sera établie, associée à un avenant au contrat de travail.
La proposition de convention individuelle de forfait sera précédée d’un entretien individuel avec le salarié concerné. Au cours de cet entretien, le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Le refus de signer la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture du contrat de travail.
ARTICLE 4 - LA DUREE DU TRAVAIL
4.1 Période de référence du forfait-jours
Pour le calcul du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, les parties conviennent de fixer la période de référence du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.
4.2 Nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence
Le Code du Travail fixe un seuil maximum de 218 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année de référence complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Les parties conviennent de fixer à 218 le nombre de jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur toute la période du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1 et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Les jours de congés d’ancienneté ainsi que les jours de congés de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
4.3 Calcul du nombre de jours de repos
Pour ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires qu’on nommera « JRS ».
Le nombre de jours non travaillés (jours de repos supplémentaires, jours fériés…) variera tous les ans selon le nombre de jours de l’année (365 ou 366) et le positionnement calendaire des jours fériés.
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera alors ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le nombre de jours de travail fixé à l’article précédent pour un droit intégral à congés payés sur une période annuelle de référence complète.
Le calcul retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos sur la période de référence est le suivant :
Nombre total de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
Nombre de jours à travailler : 218 jours
Nombre de Samedis
Nombre de Dimanches
Nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés payés
Par exemple, au titre de la période de référence du 1er Juin 2024 au 31 Mai 2025, le nombre de jours de repos supplémentaires sera de 8 jours, conformément au calcul ci-dessous :
Nombre total de jours calendaires sur la période de référence ……………….…..… 365
Nb jours à travailler ………………………………………………………………………………….. - 218
Nombre de Samedis ……………………………………………………………………………….…… - 53
Nombre de Dimanches ………………………………………………………………………….……. - 52
Nb j. fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche …. - 9
25 jours ouvrés de congés payés ……………………………………………………………….. - 25
= 8 JRS
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés pour évènements familiaux, congés d’ancienneté, éventuels congés de fractionnement etc…) qui viendront en déduction des jours à travailler. Ainsi le salarié devra exécuter 218 jours maximum de travail effectif ou moins en fonction du nombre de jours de congés supplémentaires conventionnels et légaux qu’il aura acquis. Ces congés supplémentaires seront considérés comme des journées travaillées.
Avant la fin de la période de référence, l’employeur informera les salariés du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.
4.4 Situations Particulières
Cas des salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (25 jours ouvrés) Pour ces salariés, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Ainsi, le salarié n’ayant pas acquis un droit intégral à congés payés sera amené à dépasser le nombre de jours travaillés contractuellement convenu à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels il ne peut prétendre.
Cas du forfait-jours réduit Les salariés répondant aux conditions du forfait annuel en jours, telles que définies dans le présent accord, pourront, sous réserve de l’accord de leur responsable, bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit. La rémunération de ces salariés sera alors calculée à due proportion du nombre de jours prévu au forfait. La charge de travail devra tenir compte du nombre de jours retenus. Le forfait réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
4.5 Entrée / Départ en cours d’année de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait d’une arrivée en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée pour la période de référence concernée. Lors d’un départ de l’entreprise en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos effectivement pris :
Si le nombre de jours de repos pris est inférieur au nombre de jours de repos acquis, ces jours de repos pourront être pris avant le départ de l’entreprise. A défaut, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
Si le nombre de jours de repos pris est supérieur au nombre de jours de repos acquis, les jours de repos pris alors qu’ils n’avaient pas été acquis feront l’objet d’une retenue sur le solde de tout compte.
4.6 Modalités de décompte annuel du temps de travail : Mise en place d’un calendrier de vérification mensuelle
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le décompte annuel en jours du temps de travail repose sur la confiance réciproque et sur un système auto déclaratif.
Afin de permettre de contrôler ainsi le temps de travail, l’employeur effectuera ce décompte au moyen d’un support individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés appelé « calendrier de vérification mensuelle » défini par l’employeur que les salariés concernés par le présent accord devront produire chaque mois :
un relevé mensuel de l’activité réelle du mois écoulé
un relevé mensuel de l’activité prévisionnelle M+1
en répartissant les journées ou demi-journées entre les jours travaillés ou équivalents (jours travaillés, absences autorisées, pour évènements familiaux etc..) et les jours de repos (Congés payés, Jours de repos supplémentaires, jours de repos hebdomadaire), permettant ainsi d’opérer un décompte des jours travaillés et des jours de repos. Les salariés concernés devront impérativement utiliser les codes appropriés par le système de pointage.
Ces relevés seront validés par le Responsable hiérarchique puis transmis au Service Paie pour traitement et suivi.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos au cours de la période de référence.
4.7 Modalités de prise des jours de repos supplémentaires (JRS)
A chaque début de nouvelle période de référence, l’employeur mettra à disposition du salarié concerné le support « calendrier de vérification mensuelle » sur lequel apparaitra l’état du compteur des différentes journées (nombre de journées à travailler, nombre de journées de CP à poser, nombre de JRS…). Le salarié signera le document vérifié, sous réserve de son temps de présence réel au cours de la période de référence.
Conformément aux dispositions conventionnelles, la prise des JRS issus du forfait en jours doit être effective. Les JRS pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
Compte tenu des nécessités d’organisation du travail dans l’entreprise, il est convenu que le salarié, en concertation avec l’encadrement supérieur, établisse une planification mensuelle indiquant les dates prévisionnelles de prise de ces jours de repos supplémentaires.
Chaque demande d’absence devra impérativement faire l’objet d’une demande écrite, au plus tard une semaine avant la date fixée pour ce jour.
Les jours de repos supplémentaires « JRS » acquis au cours de la période de référence doivent impérativement être pris avant la fin de cette même période de référence. Ils ne pourront en aucun cas donner lieu à un report ni à un paiement supplémentaire, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles.
En tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise et du service d’appartenance du salarié concerné, les jours de repos peuvent être accolés à des jours de congés payés.
4.8 – Modalités de prise des jours exceptionnels au titre du Fractionnement
L’acquisition de congés exceptionnels au titre du Fractionnement et de l’ancienneté viendra en déduction des jours travaillés. Ainsi le salarié devra exécuter 218 jours maximum de travail effectif ou moins en fonction du nombre de jours de congés supplémentaires conventionnels et légaux qu’il aura acquis. Ces congés supplémentaires seront pointés dans la colonne des journées considérées comme « travaillées ».
4.9 – Incidence des Absences au cours de la période de référence
4.9.1 – Sur le nombre de jours de repos supplémentaires
Les salariés en forfait-jours bénéficient de l’interdiction de récupérer des jours d’absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L.3121-50 du Code du Travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les 2 types d’absences suivantes :
les absences entrant dans le cadre de cet article qui prévoit la récupération des heures perdues par suite d’une interruption collective du travail (intempéries, force majeure, inventaire, …) doivent être ajoutées au plafond du nombre de jours travaillés dans la mesure où le Code du Travail autorise leur récupération ;
tous les autres jours d’absence sont déduits du nombre de jours de travail à accomplir sur l’année de référence.
Toutefois, le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit, au prorata du nombre de jours d’absence, en cas d’absences du salarié non-assimilées à du temps de travail effectif :
si l’absence est assimilée à du temps de travail effectif, elle sera sans impact sur le nombre de jours de repos supplémentaires.
C’est le cas notamment :
des périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
des périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’1 an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Si l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif (par exemple, en cas d’arrêt de travail pour accident ou maladie non professionnelle), l’absence du salarié suspend l’exécution du contrat de travail et réduit donc le nombre de jours de repos supplémentaires au prorata du nombre de jours d’absence.
4.9.2 – Sur l’indemnisation
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Exemple de calcul de retenue pour absence sur une année non bissextile : Un salarié dont le forfait jours est de 218 jours ayant acquis 5 semaines de congés payés (soit 25 jours ouvrés) pour une rémunération annuelle de 36 000 € soit 3000 € /mois
Absence de deux jours au cours d’un mois
Salaire journalier = 3000 € / 22 = 136.36 € à déduire pour une journée d’absence Pour deux jours d’absences : déduction de 272.72 € brut (2 x 136.36)
Salaire mensuel avec 2 jours d’absences = 2727.28 € brut = (3000 – (2 x 136.36))
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une demi-journée n’est possible.
4.10 – Incidence du forfait jours sur les crédits d’heures
Un salarié en forfait jours peut également faire partie des instances représentatives du personnel et bénéficier à ce titre d’un crédit d’heures. Dans ce cadre, les parties signataires décident de faire coexister le décompte du temps de délégation en heures avec le forfait jours sur l’année.
ARTICLE 5 - MODALITES DE CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les salariés au forfait jours disposent, de par l’exercice de leur activité, d’une grande autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les parties sont expressément convenues qu’aucun contrôle ni contrainte de présence ne pourra être effectué par l’entreprise ou la structure de management pour les salariés en forfait jours, du fait de leur autonomie. Cette absence de contrainte de présence s’entend en dehors des obligations inhérentes à la fonction (exemple : réunion d’équipe, nécessité de service…), ce qui ne remet pas en cause l’autonomie des salariés au forfait jours.
La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, des mécanismes de suivi et de contrôle seront mis en place comme définis précédemment. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
5.1 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Il appartient au supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose, afin d’assurer la protection de sa santé et sécurité au travail.
Ce suivi donnera lieu à des entretiens périodiques.
5.1.1 Mise en place d’entretiens spécifiques
Les salariés en forfait jours bénéficieront des entretiens suivants.
Entretien annuel :
L’entretien annuel sera tenu par le responsable hiérarchique. A l’occasion de cet entretien, qui doit être indépendant mais peut être juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation…) doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail
l’amplitude de ses journées travaillées
la répartition dans le temps de son travail
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
sa rémunération
les incidences des technologies de communication
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés
L’objectif de l’entretien annuel entre le responsable et le salarié en forfait jours est de faire le point sur la réalisation des objectifs initiaux et le réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.
Entretien intermédiaire :
L’entretien intermédiaire se déroulera à chaque milieu de période (soit au plus tard au bout de 6 mois) et permettra d’aborder l’adéquation du forfait jours à la charge du travail du salarié.
Seront évoqués à l’occasion de cet entretien, l’impact de ce régime sur l’organisation de travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés et de l’amplitude de ses journées d’activité, les déplacements et le respect de l’équilibre de la vie professionnelle/vie privée.
Un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation de travail, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des collaborateurs concernés.
Entretien spécifique :
Cet entretien sera déclenché dans le cadre de la procédure d’alerte RH en cas de difficultés rencontrées par le salarié.
5.1.2.- Mise en place d’une procédure d’alerte RH
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. Notamment, la pratique du forfait jours ne peut jamais justifier le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima obligatoires et doit permettre un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié concerné. Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
Ainsi, si entre les entretiens annuels et intermédiaires, le salarié considère qu’il rencontre une difficulté concernant sa charge de travail et/ou l’amplitude de ses journées de travail, ou lors de modifications importantes dans ses fonctions, il en réfère alors à son supérieur hiérarchique et au Service Ressources Humaines en établissant sur le support « calendrier de vérification mensuelle » un rapport précis et circonstancié des conditions dans lesquelles la charge de travail ou le travail ont pu être trop importants, ou le repos quotidien ou hebdomadaire non respectés.
Le support « calendrier de vérification mensuelle prévoit un espace sur lequel le salarié pourra indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
En cas d’alerte, un entretien spécifique entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé sous quinzaine afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et afin de convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
ARTICLE 6 - REMUNERATION
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une demi-journée n’est possible.
La rémunération annuelle forfaitaire est versée sur douze mois.
ARTICLE 7 - DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne pourra pas renoncer à une partie de ses jours de repos.
Sauf circonstances exceptionnelles et notamment travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents, organiser les missions de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, aucune sanction ne sera prise à l’encontre du salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention de forfait.
ARTICLE 8 - AMPLITUDE MAXIMALE ET REPOS QUOTIDIEN
Les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du Travail (35 heures)
à la durée maximale quotidienne prévue à l’article L.3121-18 du Code du Travail (10 heures)
aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail (44 ou 46 ou 48 heures).
En revanche, la réglementation sur les temps de repos leur est bien applicable. Ils doivent bénéficier :
d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum en application de l’article L.3131-1 du Code du travail
d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (soit 24 heures + 11 heures consécutives). Ce jour de repos hebdomadaire est fixé par principe le dimanche, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Les parties manifestent leur volonté que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail abusifs lors des jours travaillés. C’est pourquoi, en raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité et conformément aux dispositions conventionnelles, il appartient:
à l’entreprise : de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les dispositions légales et réglementaires concernant les temps de repos quotidien et de repos hebdomadaire ;
à chacun des salariés en forfait jours : d’organiser son temps de travail dans le respect de ces dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 9 - CONTROLE ET SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an afin de suivre la bonne application des dispositions de l’accord.
ARTICLE 10 - DUREE – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
10.1 Durée :
Le présent accord rentrera en vigueur à compter du 1er Juin 2024 ; il est conclu pour une durée indéterminée.
10.2 Dénonciation :
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période de référence, soit avant le 28 Février au plus tard de chaque année. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi d’une lettre en recommandé avec accusé réception ou remis en main propre contre décharge aux autres parties signataires explicitant les motifs de cette dénonciation.
Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente. Une commission de négociation devra alors se réunir afin de traiter les points de désaccord. En cas d’impossibilité d’un nouvel accord, l’accord est maintenu un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
10.3 Révision :
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un avenant.
ARTICLE 11 - PUBLICITE - DEPOT
Le présent accord sera déposé par voie électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève le siège social de l’entreprise. Un exemplaire sera transmis au Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de la société HYGELYS par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
